Dezvoltarea Personala - Egalitatea De Sansa A Femeilor Cu Barbati In Transporturile Rutiere Roman.pdf

Dezvoltarea personală

Page 1

Cuprins Partea I 1. Tehnici si abilităţi de comunicare 2. Stiluri de comunicare 3. Comunicarea in echipă 4. Tehnici de negociere 5. Interviul 6. Curriculum Vitae 7. Exemple de intrebări de la un interviu 8. Negocierea inteligentă

Partea II 1. Ergonomia locului de Muncă 2. Ergonomia de corectie şi ergonomia de conceptie 3. Principiile ergonomice referitor la economia de miscarii 4. Obiectul de studiu al ergonomiei 5. Ergonomia locului de muncă in birou 6.

Ergonomia

în

relatie

cu

noile tehnologii

informationale

7. Metode de apreciere a muncii în birou 8. Concluzii

1

Dezvoltarea personală

Page 2

TEHNICI SI ABILITATI DE COMUNICARE

Perceptia asupra comunicarii este data de diplomatia cu care este inzestrata o persoana, de dorinta de a-l intelege pe cel de langa tine, de a te face inteles, de mai putin egoism si mai mult interes pentru persanele cu care interactionezi. Conceptul de comunicare trebuie abordat din mai multe perspective; comunicare vine din latinescul „communis”, care înseamna „a fi în relatie”, „a pune în comun”; verbului a comunica i se dau sensuri precum: a face cunoscut, a da de , stire informa, a înstiinta, a spune, fiind vorba fie de un proces, fie de o relatie cognitiva.Într-un cuvant, a comunica înseamna a transmite un mesaj despre ceva, cuiva,care este receptorul. Comunicarea înteleasa ca proces are la baza patru componente fundamentale: emitatorul, canalul, informatia si receptorul. Esenta procesului consta din transferul sau trimiterea informatiei de la receptor la emitator. Acest model elementar trebuie însa extins deoarece comunicarea nu se încheie niciodata cu simpla preluare sau receptare a informatiei. În primul rand nu trebuie omisa circulatia informatiei si în sens invers deoarece comunicarea nu se realizeaza decît în vederea obtinerii unui raspuns. În al doilea rand, comunicarea este un proces intentional: emitatorul transmite receptorului o informatie prin intermediul unui canal cu scopul de a produce anumite efecte asupra receptorului. In aceste conditii elementele procesului de comunicare sunt: -sursa care reprezinta emitentul mesajului, -codificarea respective simbolurile orale sau scrise folosite, -mesajul –ceea ce se doreste a fi transmis, -canalul care reprezinta mediul utilizat pentru a transmite mesajul, -receptorul care este destinatarul mesajului, -perturbatii care reprezinta elementele care pot distorsiona mesajul. Este o arta de a realize obiectivele firmei cu ajutorul subordonatilor. De aceea comunicarea este parte integranta a procesului de management, nu putem lua decizii corecte fara a comunica, si nu le putem pune in aplicare fara a comunica. 2

Dezvoltarea personală

Page 3

INCREDEREA INTERPERSONALA Un element cheie în comunicarea eficace si in obtinerea de performante in cadrul organizatiilor il constituie increderea interpersonala. Subordonatii vor transmite mesaje corecte superiorilor doar daca au încredere în acestia, in sensul ca promisiunile vor fi respectate., informatiile primite nu vor fi in detrimentul lor. Pe scurt subordonatii trebuie sa aiba sentimentul ca seful este de partea lor.

ASCULTAREA ACTIVA Ascultarea este un proces care inseamna mai mult decat simpla receptare si interpretare a semnelor sonore , implicand participarea celui care asculta la intelegerea episodului de comunicare. Ascultarea activa presupune extragerea maximului de informatie de la partener Pentru ca procesul de ascultare sa se poata derula în bune conditii este necesara stabilirea unei atitudini fizice si psihice propice. Pentru aceasta propunem urmatoarele sapte actiuni: 1. concentrarea asupra ascultarii (înlaturarea altor ganduri sau preocupari) 2. rezistenta la factorii externi care va distrag atentia (spatiu, timp, zgomot etc.) 3. crearea interesului fata de ceea ce urmeaza sa ascultati 4. crearea de conditii favorabile pentru emitentul mesajului (zambet, gesturi si cuvinte de politete, contactul privirii, încuviintarea din cap etc.) 5. constientizarea ideilor preconcepute fata de cel care vorbeste (sau fata de mesaj) 6. controlarea emotiilor în legatura cu cel care vorbeste (sau cu mesajul sau) 7. stabilirea scopului ascultarii. Ascultarea activa implica incercarea de aprofundare a semnificatiei mesajului. El trebuie sa dea nastere unei activitati mentale intense a receptorului, bazata pe punerea unor intrebari de tipul ` De ce ` , de ce afirma acest lucru, de ce imi spune acest detalii. Anumite tehnici care tin de ascultarea activa urmaresc sa-l faca pe interlocutor sa vorbeasca mai mult desi aparent receptorul nu ar trebui sa aiba o asemenea obligatie.Cand cineva se simte ascultat devine mai cooperant si are mai mare incredere sa se exprime . In acest scop se folosesc mijloace verbale si non-verbale simple.

3

Dezvoltarea personală

Page 4

Astfel vorbitorul poate fi incurajat de eexpresia fetei sau gesturi (inclinare de cap, zambet) precum si de manifestarea reactiilor emotionale asteptate (zambet, veselie surpriza). Folositi în mod productiv diferenta dintre viteza de gandire si cea de vorbire pentru a identifica mesajele ascunse, ideile centrale si argumentele aduse în sprijinul acestora.

FEED-BACK Definitie: Feed-back inseamna a descrie altei persoane comportamentul acesteia si ceea ce ati simtit ca reactie la acest comportament. Feed-back-ul este un mod de a ajuta pe cineva sa se gandeasca sa-si schimbe comportamentul, inseamna a furniza cuiva aspecte ale comportamentului sau si efectele acestuia asupra dumneavoastra; feedback-ul ajuta individul sa afle in ce masura comportamentul lui a avut efectul scontat, il informeaza daca „a atins tinta' pe masura ce incearca sa-si atinga obiectivele. Criterii pentru folosirea feedback-ului: 1.este mai curand descriptiv decat evaluativ. Este mai util sa va concentrati asupra a ceea ce a facut individul decat sa-i traduceti comportamentul intr-o afirmatie despre ceea ce este individul respectiv (feed-bac-ul se refera la comportament, la fapte) 2. se axeaza pe ceea ce simte persoana care a receptionat comportamentul si care ofera feed-back-ul, oferind individului informatii clare despre efectul comportamentului sau si in acelasi timp ii lasa libertatea de a decide ce va face in legatura cu acest efect; 3. este mai curand specific decat general; de exemplu, este probabil mai util sa afli ca „ma enerveaza ca vorbesti asa de des' decat sa ti se spuna ca esti „dominator'; 4. este indreptat spre un comportament cu care receptorul sa poata face ceva. Frustrarea creste cand unei persoane i se recunoaste un defect pe care nu-l controleaza; 5. este mai curand solicitat decat impus; feedback-ul este mai util cand receptorul simte ca are nevoie de el, cand el insusi a formulat o intrebare la care pot raspunde cei care il observa; 6. este bine situat in timp; in general, feedback-ul atinge maximul de eficienta cand se produce imediat dupa observarea unui comportament dat, depinzand bineinteles, de cat de dispus este receptorul sa-l primeasca, de sprijinul pe care ceilalti sunt gata sa-l ofere etc.; 7. este verificat pentru a asigura o comunicare clara; o modalitate de a realiza acest lucru consta in a-l determina pe receptor sa incerce sa reformuleze feed-backul sub forma unei intrebari pentru a verifica daca versiunea acestuia corespunde cu ceea ce 4

Dezvoltarea personală

Page 5

a vrut sa spuna emitatorul; 8. feed-back-ul nu trebuie folosit pentru „a te descarca pe cineva'; daca totusi credeti ca trebuie sa spuneti ceva celuilalt, intrebati-va mai intai pe cine incercati sa „ajutati'. Un feed-back util are nevoie de: • incredere reciproca; • receptarea feedback-ului ca o experienta comuna; • ascultarea atenta, mai ales din partea emitatorului; • comportamentul emitatorului sa fie de natura a-l ajuta pe receptor sa vorbeasca Feed-back-ul poate fi atat pozitiv cat si negativ Feedbackul pozitiv are rolul de a confirma realizarile si de a intari anumite comportamente pe care le dorim repetate. El este un element important în motivarea personalului si schimbarea de comportamente.

Feedbackul negativ are ca scop ajutarea persoanei criticate sa constientizeze efectele negative ale comportamentului sau si sa si-l modifice prin crearea unui sentiment de vinovatie.

INTREBARILE Putem afla ce gandeste sau ce simte interlocutorul nostru punand intrebari Punem intrebari pentru ca avem nevoie de un raspuns, sau sa completam informatiile în legatura cu acesta. Totodata este necesar sa punem întrebari pentru ca, in cele mai multe cazuri, exista o diferenta intre informatia pe care o primim si cea de care avem nevoie pentru a realiza eficace o anumita sarcina. Pentru a fi siguri ca informatia pe care o primim este adecvata din punct de vedere cantitativ si calitativ si ca nu ne punem interlocutorul într-o pozitie defensiva datorita senzatiei ca este supus unui interogatoriu, este necesar sa stapanim o tehnica constructiva de formulare a întrebarilor. Un element important în formularea adecvata a întrebarilor este scopul acestora. Va prezentam în continuare un exemplu revelator în acest sens. Trebuie sa ne precizam foarte bine scopul pentru ca intrebarile sa ne poata da un raspuns corect. 5

Dezvoltarea personală

Page 6

Exemplu-avem nevoie de un termen mai lung pentru a finaliza lucrarea

OBIECTIV

TIP INTREBARE

EXEMPLU

Obtinerea mai multor

dechisa

De ce a-ti intarziat? De ce

raspunsuri Cautam o informatie precisa Propunem alternative

este nevoie sa amanam? inchisa alternalternativa

De cat timp este nevoie? Aveti nevoie de doua sau trei zile pentru a finaliza?

Sugeram un raspuns

directiva

Trei zile ar fi termenul maxim?

Crearea de tensiune

capcana

Vreti sa stiti de cat timp as fi avut eu nevoie?

Schimbarea subiectului

de recentrare

Tocmai imi spuneati ca aveti timp acum

Luarea unei decizii

indirecta

Daca cineva v-ar fi spus acelasi lucru, ce raspuns i-ati da?

Drept la tinta

directa

Ce va impiedica sa terminati lucrarea la timpul initial?

COMUNICAREA NON-VERBALA Comunicarea nonverbala este cumulul de mesaje, care nu sunt exprimate prin cuvinte si care pot fi decodificate, creand intelesuri. Aceste semnale pot repeta, contrazice, inlocui, completa sau accentua mesajul transmis prin cuvinte. Importanta comunicarii nonverbale a fost demonstrata in urma unui mai multor studii si s-a ajuns la concluzia ca numai 5% din mesaj este transmis prin comunicare verbala in timp ce 38% este transmis pe cale vocala si 55% prin limbajul corpului. Analiza structurii comunicarii nonverbale impune luarea in considerare a codurilor, modelelor si scopurilor specifice implicate. In comunicarea nonverbala se folosesc seturi de semne, coduri, care prin combinare dau o anumita structura. De exemplu, semnalele vizuale pot fi asociate semnalelor olfactive. De fapt, aceste semene sunt stimuli senzoriali care impresioneaza simturile omului (vaz, auz, pipait, miros). Pe baza semnelor si canalelor de transmitere a lor s-au propus multiple clasificari ale comportamentelor nonverbale si ale comunicarii nonverbale. 6

Dezvoltarea personală

Page 7

In literature de specialitate se aminteste gruparea comunicarii nonverbale in trei categorii, propusa de J. Ruesch si W. Kess: limbajul semnelor incluzand gesturile limbajul actiunilor incluzand miscarile corpului implicate in diferite activitati limbajul obiectelor care incorporeaza dispunerea intentionata sau neintentionata a obiectelor in spatiu in vederea utilizarii lor O alta clasificare o datoram lui R. P. Harrison care imparte comunicarea nonverbala in patru categorii: coduri de executare asociate miscarilor corpului, expresiilor faciale, privirii, atingerii si activitatilor vocale coduri spatio – temporale referitoare la mesajele rezultate din combinarea utilizarii spatiului si timpului coduri artefac utilizate in mesajele primite de la obiecte coduri mediatoare referitoare la efectele speciale rezultate din interpunerea intre emitator si receptor Clasificarea comunicarii nonverbale poate fi facuta , in principal, dupa modalitatile senzoriale implicate in receptareaa semnalelor. Mark L. Knapp considera ca domeniul comunicarii nonverbale include urmatoarele fapte: 1) cum privim 2)cum auzim (tonul vocii) 3) cum mirosim 4) cum ne miscam – individual sau in conjunctie cu altii (gesturile, postura, privirea, expresiile faciale, atingerile corporale si proxemitatea) 5) cum afecteaza mediul inconjurator interactiunile umane si cum afecteaza acestea, la randul lor, mediul inconjurator (dispunerea spatiala a mobilei, temperature, prezenta altor oameni, zgomotele s.a.m.d) Cei mai multi cercetatori accepta o clasificare rezultata din combinarea codurilor

Functiile comunicarii nonverbale Pentru a analiza functiile comunicarii dupa parerea mea ar trebui sa gasim raspunsul la intrbarea: De ce apelam la acest tip de limbaj ?. Ar trebui sa vedem care sunt intentiile, motivele si scopurile acestei forme de comunicare. Paul Ekman a identificat cinci functii ale comunicarii nonverbale: repetarea – spunem “da” si dam din cap de sus in jos, si de jos in sus; spunem cuiva ca adresa cautata este pe o strada la dreapta si in acelasi timp aratam cu mana incotro sa se indrepte

7

Dezvoltarea personală

Page 8

substituirea – inlocuirea mesajelor verbale – o fata posomorata ne spune ca persoana in cauza nu se simte bine completarea – colaborarea la transmiterea mesajelor verbale, ceea ce duce la o mai buna decodificare a lor accentuarea / moderarea

- punerea in evidenta a mesajelor

verbale, amplificarea sau dimpotriva diminuarea celor spuse: cand scandam sloganuri, ridicam bratul si aratam pumnul; cand admonestam un prieten expresia faciala poate arata ca nu ne-am suparat foarte rau contrazicerea – transmiterea de semnale in opozitie cu mesajele verbale; spunem ca ne bucuram ca ne-am intalnit cu o persoana cunoscuita dar privim in alta parte cand ii intindem mana, ne vaitam ca nu avem din ce trai, dar ne afisam cu bijuterii sau haine foarte scumpe Michael Argyle ia in considerare patru functii: exprimarea emotiilor transmiterea atitudinilor interpersonale prezentarea personalitatii acompanierea vorbirii

FUNCTII GESTURILE DE ILUSTRARE – dubleaza prin repetare mesajul verbal, sporind sansele de intelegere corecta a lui SUBSTITUIREA – presupune inlocuirea unui cuvant sau a unei expresii verbale cu un gest sau cu o combinatie de gesture. FUNCTIA DE COMPLETARE – este evidenta cand cineva are dificultati in utilizarea codului verbal (de exemplu cand discutam cu un strain fara sa cunoastem bine limba in care se vorbeste) ASCUNDEREA – incercarea de a induce in eroare sau dimpotriva dezvaluirea reprezinta deasemeni functii ale comunicarii nonverbale, ca si reglarea

de exemplu,

marcarea prin “dregerea vocii” a inceputului comunicarii verbale sau semnalarea prin coborarea vocii ca suntem pe calea de a incheia discursul si sublinierea de exemplu pronuntarea intr-o alta tonalitate a cuvintelor – cheie pentru a focaliza atentia ascultatorilor.

8

Dezvoltarea personală

Page 9

PROXEMICA SAU PERCEPTIA SI UTILIZAREA SPATIULUI-comunicam, desigur cu mainile, cu ajutorul expresiilor faciale, al privirii dar comunicam prin modul in care folosim un anumit spatiu. Oamenii politici care tin un discurs aprope spatial de auditoriu, cu privirea indreptata spre cei carora li se adreseaza obtin un alt efect decat cei care, sa spunem se plaseaza la o distanta apreciabila fata de ei, mentin privirea in pamant, stau cu mainile la spate sau cu o mana in buzunar cand isi rostesc discursul. ARTEFACTELE-imbracamintea, podoabele, accesoriile vestimentare comunica apartenenta persoanei la genul biologic, la o clasa de varsta, la o categorie socio – economica, la o profesie sau alta. Este imposibil sa fii imbrcat sic si sa nu transmiti celorlalti ipso facto cine esti si cum percepi tu lumea. Daca haina nu-l face pe om cel putin ea il reprezinta. Foarte bine ca o persoana cu o anumita pozitie in ierarhia social, de exemplu in Roma antica purtau toga doar oameni liberi nu si strainii sau sclavii. Toga purtata de tineri era tivita cu rosu. EXPRESIILE FACIALE-in anul 1965, Cand Paul Ekman a inceput sa studieze expresiile faciale, majoritatea antropologilor erau convinsi de faptul ca gesturile si emotiile au fundamente culturale, ca sunt invatate in procesul socializarii. Paul Ekman porneste de la ipoteza ca expresiile faciale sunt programate ca o parte naturala a emotiilor. Pentru ca toti oamenii apartin aceleiasi specii si toti au acelasi numar de muschi faciali este de asteptat ca oriunde in lume emotiile sa se exprime in acelasi mod, sa fie recunoscute Zambetul, rasul ,in timpul rasului gura este mai mult sau mai putin larg deschisa, cu colturile mult trase inapoi, precum si putin in sus, iar buza superioara este putin ridicata. Uneori radem din tot corpul desi se spune “radem din tot sufletul”. „Radem de ne doare burta” sau “ne tavalim pe jos de ras”.

STILURI DE COMUNICARE Oamenii comunica unii cu altii atat verbal cat si nonverbal. Transmite m gandurile si sentimentele noastre prin internediul cuvintelor – verbal dar si nonvebal prin intermediul limbajul corpului, prin tonul vocii, prin expresia faciala, prin gesturi si actiuni.Este important sa existe un acord intre cele doua forme de comunicare. Studiile arata ca atunci cand exista o discrepanta intre mesajul verbal si cel nonverbal avem tendinta sa-l credem pe cel de-al doilea. Plecand de la cele doua forme de comunicare intalnim trei stiluri de comunicare in relatiile interumane. Aceste stiluri sunt numite pasiv, agresiv si asertiv. Este important sa 9

Dezvoltarea personală

Page 10

retineti ca oamenii folosesc toate cele trei stiluri de comunicare intr-o conversatie si doar cand situatia o impune abordeaza un singur stil. 1. Stilul pasiv Stilul pasiv de comunicare este caracterizat de lipsa actiuni. Oamenii care abordeaza acest stil se tem de ofensele altora, doresc sa fie placuti si cedeaza foarte usor. Sunt de acord cu orice li se propune chiar daca in realitate nu doresc acest lucru. Considera ca orice dezacord care ar veni din partea lor va conduce la agresiune si respingere din partea celorlalti. Refuza sa-si exprime furia sau lucrurile neplacute pe care le simt in legatura cu o persoana sau cu o situatie. Una dintre consencintele acestui stil de comunicare este ca oamenii devin inchisi si reticienti in a vorbi chiar si in situatiile in care se impune sa o faca. Actioneaza ca si cand doar ceilalti ar avea dreptul sa-si spuna parerea si ei nu. Ei cred ca sentimentele si nevoile celorlati sunt importante si ale lor nu conteaza. Ca rezultat resentimentele si frustrarile apar foarte repede si conduc la o stare de stres si tensiune. Pe de alta parte oamenii predispusi la pasivitate traiesc cu teama de a se apropia de altii atat emotional cat si fizic. Pasivitatea in comunicare conduce la o superficialitate in relatii.

2. Stilul agresiv Stilul agresiv se caracterizeaza prin intruziune in relatiile interpersonale si o stare de alerta permanenta. Acesti oameni persevereaza in ceea ce doresc si obtin, de obicei, cu forta nefiind interesati daca ii afecteaza pe ceilalti. Actioneaza astfel considerand ca ei au acest drept si ceilalti nu. De altfel, pentru ei nu conteaza drepturile celorlalti. Nu sunt intimidati de ceilalti, actioneaza cu furie uneori si nu sunt interesati de sfaturile celor din jur. Furia lor si stilul dominator urmareste sa “puna la punct” oamenii care incearca sa se opuna intereselor lor. Stilul agresiv produce stres atat in viata celui care abuzeaza de el cat si in preajma acelei persoane ingreunand apropierea fizica, increderea si relationarea cu acesti oameni.

3. Stilul asertiv Stilul asertiv de comunicare reprezinta o combinatie intre cele doua stiluri. Acest stil presupune in egala masura corectitudine si putere. Oamenii asertivi lupta pentru drepturile lor dar raman in acelasi timp sensibili si la drepturile celorlalti in asa fel incat in lupta pentru ceea ce li se cuvine nu lezeaza pe nimeni. Sunt persoane relaxate si vorbesc deschis despre sentimentele lor. Stilul asertiv de comunicare

presupune un echilibru intre ceea ce doresc acesti oameni si ceea ce-si doresc ceilalti. La baza acestui stil de comunicare sta atitudinea deschisa fata de sine si 10

Dezvoltarea personală

Page 11

fata de ceilalti, ascultarea si a altor puncte de vedere si respectul fata de ceilalti. Acest stil de comunicare este cel mai potrivit pentru o buna relationare pe termen lung. Studiile arata ca oamenii care abordeaza stilul asertiv de comunicare ajung la o bunastare emotionala. Acest stil de comunicare iti permite sa-ti sustii parerea fara a fi agresiv si fara a te simti umilit. Practic, nu exista stiluri de comunicare “bune” sau “gresite”, ci stiluri de comunicare adecvate sau nu unei anumite situatii. In organizatii se pot întalni sase stiluri de comunicare directiv, egalitarist, structurativ, dinamic, de abandon si de evitare. Prezentam în tabelul de mai jos principalele caracteristici ale fiecarui stil de comunicare: DIRECTIV -

comunicarea este unidirectionala

-

comunicatorii insista ca ideile lor sa aiba prioritate

-

comunicatorii îi conving pe ceilalti sa actioneze asa cum doresc ei

-

comunicatorii isi folosesc puterea si autoritatea pentru a se face ascultati

-

comunicatorii utilizeaza manipularea interlocutorului

EGALITARIST -

comunicarea e bidirectionala

-

comunicatorii stimuleaza generarea de idei de catre ceilalti

-

comunicarea este deschisa si fluida

-

comunicarea este prietenoasa si calda, bazata pe întelegere reciproca

STRUCTURATIV -

comunicarea este orientata catre sistematizarea mediului

-

comunicatorii îi influenteaza pe ceilalti prin citarea procedurilor, regulilor, standardelor aplicabile situatiei

-

comunicarea este orientata spre clarificarea sau structurarea problemelor

DINAMIC -

comunicatorii se exprima scurt si la obiect

-

comunicatorii sunt sinceri si directi

-

continutul comunicarii este pragmatic si orientat spre actiune

DE ABANDON -

comunicatorii se supun dorintelor celorlalti 11

Dezvoltarea personală

Page 12

-

comunicatorii se arata de acord cu punctele de vedere exprimate de ceilalti

-

comunicatorii sunt receptivi la ideile si contributiile altor persoane

-

comunicatorii cedeaza responsabilitatea altor persoane, asumandu-si doar un rol suportiv

DE EVITARE -

comunicatorii evita procesul de comunicare

-

nu se doreste exercitarea vreunei influente

-

deciziile sunt luate in general independent, nu interactiv

-

comunicatorii evita subiectul aflat în discutie vorbind despre altceva sau atacandu-si verbal interlocutorul Pentru exemplificarea stilurilor de comunicare sa consideram urmatorul exemplu: in

teatru un recuziter intra grabit în biroul directorului si striga: “A izbucnit un incendiu în spatele scenei si nu putem sa-l stapanim!”. In tabelul de mai jos prezentam raspunsurile posibile ale managerului functie de stilul sau de comunicare:

DIRECTIV

“Tu suna la pompieri în timp ce eu voi evacua publicul din cladire!”

EGALITARIST

“Linisteste Marian ! Sa vedem daca putem gasi vreo idee în

legatura cu ce ar fi mai bine sa facem.”

STRUCTURATIV “Regulile pentru cazurile de incendiu sunt afisate pe culoar. Hai sa mergem sa le citim si vom vedea ce trebuie facut.”

DINAMIC

“Nu pierde timpul! Tu suna la pompieri si eu am sa alerg pe scena

ca sa spun publicului sa paraseasca sala.”

DE ABANDON

“Stii care e situatia. Ce ar trebui sa facem?”

DE EVITARE

“Nu-mi spune mie asta. Ocupa-te tu!”

12

Dezvoltarea personală

Page 13

Cu cat sunt implicate mai multe persoane în procesul comunicarii, cu atat probabilitatea ca informatiile sa fie deformate este mai mare. Aceasta se datoreaza diferitelor bariere care exista în calea comunicarii. Barierele in comunicare apar sub multe feluri, cu diferite tipuri de zgomote în mod preponderent. Cu toate acestea, este adesea adevarat ca principala bariera a unui lant in comunicare este neindemanarea persoanelor implicate. Motivele obisnuite sunt: 1. neacordarea sau neprimirea “feedback-ului” necesar pentru transmiterea informatiei, prin aceasta creandu-se erori; 2. neacordarea importantei informatiei sau mesajului pentru ca “nu este pentru mine”; 3. netransmiterea informatiei, întrucat necesita efort.

Cand linia de comunicare trebuie sa treaca printr-o singura persoana, exista riscul ca acea persoana sa manipuleze circuitul informatiei în scop personal. Exista adesea o dorinta puternica din partea celor care detin informatia s-o pastreze pentru ei si sa n-o transmita mai departe, cateodata din dorinta de a spune oamenilor numai ceea ce “au nevoie sa stie”, iar alteori din intentia de a controla circuitul informatiei din cadrul organizatiei.

1. Diferentele de putere

In organizatii puterea se exercita in principal in procesul decizional. Modul in care se iau deciziile si se exercita puterea influenteaza relatiile interpersonale si comunicarea. Persoanele care au mai multa putere in cadrul organizatiei hotarasc modul in care se iau deciziile, adica încurajeaza sau restrang participarea celor cu mai putina putere la procesul decizional. Persoanele care nu doresc sa renunte la o parte din puterea pe care o detin prin implicarea colegilor in procesul decizional utilizeaza o serie de tactici care în esenta vizeaza controlarea procesului de comunicare. Persoanele de la nivelele inferioare nu pot face decat sa se conformeze in astfel de situatii. Ei pot incerca sa dobandeasca influenta castigand “favorurile” unei persoane mai puternice pe care ar putea-o influenta in deciziile pe care le ia.

Un alt tip de reactie este conformarea malitioasa, adica conformarea fata de litera legii si nu fata de spiritul ei. Individul face ceea ce i se spune, dar fara entuziasm, gresind 13

Dezvoltarea personală

Page 14

uneori in mod intentionat si ascunzandu-se in spatele scuzei ca a respectat intocmai ceea ce i s-a spus sa faca. Efectele pe termen lung ale unor astfel de comportamente constau în reducerea dezvoltarii personale a acestor persoane, care nu isi pot exprima ideile si sentimentele, ceea ce va reduce capacitatea de adaptare la schimbari a organizatiei. 2. Limbajul Diferentele de limbaj pot constitui un alt obstacol in calea comunicarii în cadrul organizatiilor. Diferentele de limbaj apar ca urmare a specializarii sarcinilor prin adancirea diviziunii muncii si a diferentelor de status intre membrii organizatiei. Astfel, contabilii, inginerii, psihologii etc. au terminologii proprii prin care comunica cu precizie intre ei, dar care constituie un jargon pentru ceilalti. De asemenea, muncitorii pot avea propriul jargon. Lucrul in echipa, solicitat de sarcinile din ce în ce mai complexe din cadrul organizatiilor, impune ca aceste categorii profesionale sa interactioneze intr-o maniera eficace, lucru mult ingreunat de diferentele de limbaj. 3. Comunicarea care produce defensivitate Unul dintre cele mai importante obstacole in comunicare îl reprezinta comunicarea care îl face pe interlocutor sa intre în defensiva. Cand relatiile sunt incordate exista sanse mari ca sa apara blocaje in comunicare. Deosebim trei tipuri de comunicare care produce defensivitate: Comunicarea evaluativa Prin comunicare evaluativa întelegem situatia in care cel care comunici isi eticheteaza interlocutorul sau actiunile acestuia cu atribute indeosebi negative, cum ar fi “incompetent”, “lenes”, “enervant”, “insistent” etc Acest stil de comunicare provoaca defensivitatea interlocutorului, care încearca sa se apere, discutia abatandu-se de la problemele ce trebuie rezolvate de fapt. Comunicarea dogmatica Indivizii cu vederi inguste, incapabili sa accepte punctele de vedere ale celorlalti, au tendinta de a transforma orice discutie intr-o confruntare, in care pornesc de la premisa ca doar ei sunt cei care au dreptate. Numim acest tip de comunicare comunicare dogmatica. Aceasta tinde sa limiteze sever comunicarea deoarece posibilitatea influentarii reciproce si a schimbului de informatii este eliminata. Atunci cand o persoana insista ca doar ea are dreptate, cealalta tinde sa apere cu mai multa hotarare propriul punct de vedere. Comunicarea manipulativa

14

Dezvoltarea personală

Page 15

Atunci cand simtim ca cineva are motive ascunse si incearca sa ne influenteze tindem sa reactionam negativ, sa ne opunem, chiar daca aceasta nu este neaparat în interesul nostru.

Recomandari generale privind cresterea eficacitatii in comunicarea interpersonala: Sporirea constiintei de sine. Principalul blocaj in calea acestui proces este frica. Avem nevoie sa ne mentinem o imagine de sine pozitiva si pentru a ne-o proteja ne ferim sa ne recunoastem “adevaratul” eu.

Cresterea capacitatii de autoexpunere. Autoexpunerea consta in dezvaluirea sentimentelor, atitudinilor si motivelor noastre in mod deschis. Pentru a fi capabili de acest lucru trebuie sa avem incredere în sine. Cresterea capacitatii de autoexpunere mareste competenta interpersonala a unei persoane prin sporirea constiintei de sine, a sanselor de a fi perceput corect de catre ceilalti, precum si prin faptul ca aceasta contribuie la stabilirea si dezvoltarea increderii interpersonale.

Cresterea acuratetei perceptiei interpersonale. In ceea ce priveste perceptia altora asupra noastra, aceasta se poate îmbunatati prin autoexpunerea sentimentelor si a motivelor interpersonale. Daca stii ce gandeste si ce simte cineva, sansele de a îi interpreta gresit actiunile sunt mult mai mici.

COMUNICAREA INTELIGENTA INTELIGENTA EMOTIONALA

Oamenii sunt caracterizati de mai multe tipuri de inteligenta: Inteligenta sociala = Capacitatea de a intelege si de a actiona inteligent in cadrul relatiilor interumane Inteligenta interpersonala =Abilitatea de a-i întelege pe ceilalti Inteligenta intrapersonala =Abilitatea de a te întoarce spre sine Inteligenta emotionala (IE) =

Cunoasterea emotiilor personale Gestionarea propriilor emotii Motivare de sine 15

Dezvoltarea personală

Page 16

Recunoasterea emotiilor în ceilalti Manevrarea relatiilor

Prezentarea componentelor inteligentei emotionale:

1. Cunoasterea emotiilor personale: Recunoasterea unui sentiment atunci cand el apare ofera siguranta asupra modului în care luam decizii. 2. Gestionarea propriilor emotii:Stapanirea emotiilor în asa fel încat sa fie cele potrivite ne ofera capacitatea de a ne calma. 3. Motivarea de sine:Punerea emotiilor in serviciul unui scop ne face sa fim mai eficienti în tot ceea ce facem. 4. Recunoasterea emotiilor in ceilalti:Capacitatea de a capta semnalele subtile ale celorlalti, de a sesiza nevoile lor faciliteaza comunicarea eficienta si cooperarea în realizarea obiectivelor propuse. 5. Manevrarea relatiilor :Arta de a stabili relatii conduce la eficienta in relatiile cu ceilalti.

CUM SE COMPORTA o persoana inteligenta emotional?

Da dovada de echilibru social în relatiile interumane Manifesta o capacitate remarcabila de a se angaja in rezolvarea problemelor altor persoane Este simpatic si grijuliu in relatiile interpersonale Are o viata afectiva bogata Se simte confortabil cu sine si cu altii Q.I. = inteligenta cognitiva, 80% înnascuta si 20% dobandita Q.E. = inteligenta emotionala, este 80% dobandita si 20% înnascuta

COMUNICAREA IN ECHIPA Oamenii traiesc in comunitate in virtutea lucrurilor pe care le au in comun, iar comunicarea este modalitatea prin care ei ajung sa detina in comun aceste lucruri. Comunicarea e un mod de a exista al comunitatii." John Dewey 16

Dezvoltarea personală

Page 17

Teoria comunicarii a cunoscut un traseu important in dezvoltarea sa,pornind de la retorica grecilor antici si pana la Analiza tranzactionala,Programarea Neuro-Lingvistica, tehnicile Scolii De la Palo Alto. Conceptul de comunicare este utilizat in acceptiuni particulare in diferite sectoare ale cunoasterii. Provenind din latinescul "comunicare", mostenit in limba romana sub forma "cuminecare", comunicarea dobandeste un timbru metafizic,surprinzand o dubla dimensiune: sacra si comunitara.

Ce se întelege prin comunicare:  o provocare constanta pentru psihologia sociala;  o activitate;  satisfacerea nevoile personale;  legatura între oameni, etc. Societatea continua sa existe prin transmitere, prin comunicare, dar este corect sa spunem ca ea exista in transmitere si in comunicare. Este mai mult decat o legatura verbala intre cuvinte precum comun, comunitate, comunicare. Oamenii traiesc in comunitate in virtutea lucrurilor pe care le au in comun; iar comunicarea este modalitatea prin care ei ajung sa detina in comun aceste lucruri. Pentru a forma o comunitate sau o societate , ei trebuie sa aiba în comun scopuri , convingeri aspiratii, cunostinte - o întelegere comuna - "acelasi spirit" cum spun sociologii. Comunicarea este cea care asigura dispozitii emotionale si intelectuale asemanatoare, moduri similare de a raspunde la asteptari si cerinte. Lucrarea “Cunoasterea si activitatea grupurilor scolare”, elaborata de Mielu Zlate si Camelia Zlate ofera si ea o serie de metode si tehnici de cercetare a grupurilor sociale, produse in psihologia de specialitate sau imprumutate si adaptate de la stiintele invecinate.

Printre aceste metode se numara:

 Tehnica sociometrica,  Autobiografia grupurilor, 17

Dezvoltarea personală

Page 18

 Observatia sistemica a grupurilor pe baza categoriilor informationale,  Determinarea personalitatii interpersonale,  Profilul psihologic al grupurilor;

Exista multe situatii în viata sociala în care este foarte utila aplicarea metodelor de cunoastere a grupurilor, ca de exemplu: 1)

Inceperea activitatii cu un grup necesita detinerea unor informatii despre

el. Intr-o astfel de situatie, daca un profesor cere detalii elevilor referitoare la performantele sau la aspiratiile lor, el va obtine caracteristici psihoindividuale, nu unele psihosociale. De aceea este foarte necesara utilizarea metodelor “autobiografiei” si “profilului psihologic” al grupului.

2)

Aprecierea

gradului de participare al fiecarui elev individual sau a

intregului grup la activitatea de seminar necesita utilizarea metodei “ observatiei sistemice pe baza categoriilor interactionale” elaborate de Bales. Astfel se poate aprecia continutul si calitatea celor discutate, numarul participantilor la discutii si felul in care s-au implicat ei in rezolvarea problemelor ridicate.

3)

Aprecierea eficientei grupului in functie de relatiile dintre membrii acestuia,

de atmosfera creata in grup , se poate face utilizand “tehnica sociometrica”. Aceasta metoda analizeaza relatiile afectiv-simpatice, deci relatiile de simpatie sau antipatie manifestate de membrii grupului.

4)

În situatiile de selectie sau promovare a oamenilor si in cele de formare sau

reconstituire a grupurilor sociale, este necesara luarea in considerare a criteriilor de ordin psihologic si psihosocial , a trasaturilor de personalitate, relatiilor din cadrul grupurilor si atmosfera de grup. Stabilirea tipului de “personalitate interpersonala” al grupului poate fi de mare folos in atingerea acestor obiective. Rolul aplicarii metodelor de cunoastere a grupurilor sociale este acela de a-l ajuta pe cercetatorul, organizatorul sau conducatorul unui astfel de grup de a culege cat mai multe informatii referitoare la grupul in cauza, de a intelege functionarea sa si a comportamentelor de grup. Daca acesta reuseste sa atinga scopurile prezentate, va fi capabil sa anticipeze cu usurinta evolutia viitoare a grupului.

18

Dezvoltarea personală

Page 19

Comunicarea se realizeaza pe trei niveluri:

1. Logic 2. Para verbal 3. Non verbal

Dintre acestea, nivelul logic (deci cel al cuvintelor) reprezinta doar 7% din totalul actului de comunicare; 38% are loc la nivel para verbal (ton, volum, viteza de rostire...) si 55% la nivelul non verbal (expresia faciala, pozitia, miscarea, îmbracamintea etc.). Daca intre aceste niveluri nu sunt contradictii, comunicarea poate fi eficace. Daca insa intre niveluri exista contradictii, mesajul transmis nu va avea efectul scontat.

Tipuri de comunicare:  Comunicarea intra personala. Este comunicarea în si catre sine.  Comunicarea inter personala. Este comunicarea între oameni.  Comunicarea de grup. Este comunicarea între membrii grupurilor si comunicarea dintre oamenii din grupuri cu alti oamenii.  Comunicarea de masa. Este comunicarea primita de sau folosita de un numar mare de oameni.

Scopul comunicarii:

· sa informam pe altii. · sa atentionam pe altii. · sa explicam ceva. · sa distram. · sa descriem. · sa convingem, etc.

19

Dezvoltarea personală

Page 20

Pentru a descrie numeroasele întelesuri ale comunicarii pe care o folosim si o traim zilnic, folosim urmatorii trei termeni: Niveluri ale comunicarii

Comunicarea umana se poate desfasura pe mai multe nivele Comunicarea intrapersonala Este un autentic proces de comunicare, chiar daca emitatorul si receptorul este acelasi, iar codificarea si decodificarea mesajelor nu este absolut necesara.

Comunicarea interpersonala Presupune sondarea lumii noastre interioare comunicarea in si catre sine.Poate imbraca forma directa sau indirecta si urmareste obiective multiple si complexe: recunoasterea valorii personale; satisfacerea nevoilor afective, de control, de dominatie; crearea si intretinerea legaturilor umane.

Comunicarea de masa Presupune un producator institutionalizat de mesaje scrise, vorbite,vizuale sau audiovizuale, care se adreseaza unui public variat si numeros. Acest tip de comunicare nu beneficiaza de un feedback eficient.

Comunicarea de grup Se deruleaza in colectivitati umane restranse si permite schimburide idei si emotii, ofera conditii pentru impartasirea experientelor,discutii in vederea aplanarii unor conflicte sau identificarea unor solutii de rezolvare a problemelor.

Tehnici de comunicare in grup Fara a fi o reteta sigura ,se poate vorbi despre o strategie care permite conturarea unui cadru eficient de munca, comunicare, relationare in grup.Directiile de interes sunt: activitatile de formare a grupului,respectiv activitatile de mentinere a acestuia.

Activitati de formare a grupului Obiectivele importante ale acestor activitati sunt: cunoasterea reciproca si cunoasterea de sine; cunoasterea si constientizarea stilului personal de invatare; stimularea si constientizarea gradului de participare la activitateade grup; stimularea empatiei; 20

Dezvoltarea personală

Page 21

asigurarea asumarii rolului /sarcinilor in grup. Pentru a eficientiza activitatea grupului, pentru a-l face sa lucrezeca o echipa, este binevenita preocuparea de a identifica rolul potrivit membrilor sau rolul potrivit sub grupurilor. Se considera ca rolurile asumate in grup sunt de diferite forme:

Lucratorul in echipa - este garantia cooperarii eficiente prin calitatile sale de bun ascultator,prin capacitatea de a se adapta cu usurinta,prin flexibilitatea si empatie; isi aduce contributia la indeplinirea obiectivelor si are un bun exercitiu de diplomatie.

Evaluatorul - gandeste critic si ia decizii in urma unei analize consistente Ocupa posturi cheie care cer seriozitate si consecventa.

Finalizatorul - se angajeaza in activitati cu finalitate clara, stabileste prioritati si lucreaza cu acuratete. Face analiza fina a lucrurilor si acorda cu atentie detaliilor.

Lucratorul in companie - este foarte eficient datorita disciplinei,puterii de autocontrol, preferintei pentru munca grea. Dovedeste loialitate.

Cercetatorul - se orienteaza spre ceea ce este util si este receptiv la ideile celorlalti, dezvoltandu-le cu usurinta. Este apreciat pentru aptitudini de conducere si pentru competenta, la a caror punere in valoare ii ajuta faptul ca e extrovertit.

Modelatorul - persoana extrovertita care are drept obiectiv sa castige. Are multa energie, mobilizeaza pe ceilalti indemnandu-i la actiune si fiind pregatit sa depaseasca obstacolele. Actioneaza chiar si sub presiune si aduce schimbari utile.

Presedinte - persoana care lucreaza individual exploatandu-si spiritul creator, inteligenta. Este slab in comunicare si reactioneaza violent la critici. Isi apara propriile idei, ofera idei si le dezvolta. Se implica cu eficienta in rezolvarea problemelor complexe.

Activitati de mentinere a grupului Aceste activitati vizeaza cu precadere: 

asigurarea coeziunii grupului si construirea unei relatii de colaborare prin evitarea "bisericutelor"; 

promovarea identitatii de grup printr-o atitudine pozitiva si o imagine pozitiva despre ei insisi; 21

Dezvoltarea personală

Page 22

asigurarea participarii membrilor grupului la discutii; formarea abilitatilor de ascultare activa in vederea atingerii obiectivelor mai sus amintite se pot folosi chestionare, fise de lucru.

Prezentam cateva tehnici de comunicare eficienta in grup, relevante pentru aspectele amintite si aplicabile in munca cu elevii/studentii,in activitatea de invatare a adultilor.

Comunicarea rotativa Ofera sansa unei bune comunicari si initiaza o forma dinamica de subgrupare, asigura coeziunea grupului si coerenta unui studiu. Se formeaza mai multe subgrupuri intre care se urmareste stabilirea unei comunicari regulate in cadrul activitatii de reflectare sau elaborare. Exercitiul presupune mai multe etape, de durate egale, la sfarsitul fiecareia o persoana din fiecare subgrup se indreapta spre alt subgrup - fiecare isi va schimba grupul o singura data. Pentru a pastra o oarecare stabilitate a subgrupului, un "secretar - pivot" nu-si schimba grupul. Exercitiul se desfasoara dupa un plan precis, punand in discutie o anumita tema. Prin el se evita inchiderea in grupulete "bisericute".

Studiul riscurilor sau al obstacolelor Se pun in discutie riscurile care ameninta un proiect sau o activitate,urmand ca fiecare participant sa-si enunte parerea. Se noteaza totul pe o folie se clasifica riscurile, pentru solutionarea fiecarei categorii formandu-se subgrupuri. Se face o unificare a solutiilor.

Tehnicile prezentate, chiar daca au aplicare generala si isi propun sa atinga obiective bine definite, nu pot raspunde in totalitate tuturor asteptarilor, fiind necesara adaptarea organizarii comunicarii si a sustinerii unor dezvoltari personale, unor realitati concrete Serviciile oferite de Centrele de consiliere, de plasare a fortei de munca sunt foarte diverse si au in vedere urmatoarele componente: informare (date cu privire la posibilitatile de angajare in functie de studii, calificari, aptitudini psihoprofesionale; prezentarea ofertelor existente pe piata muncii); consiliere (ajutor in intocmirea unui Curriculum Vitae -CV-, in elaborarea unei scrisori de prezentare; consiliere individuala si de grup pentru luarea unei decizii corecte privind cariera si alegerea unui loc de munca); planificarea carierei (orientare si reorientare profesionala); dezvoltarea carierei (consiliere pentru accederea la oportunitati de studii, informarea cu privire la cursurile de formare si perfectionare in diverse domenii); eventual plasarea fortei de munca (in cazul in care institutia se adreseaza si firmelor care fac angajari, 22

Dezvoltarea personală

Page 23

in aceasta situatie extinzandu-si atributiile si devenind si un gen de intermediar pe piata fortei de munca).

Clientii Beneficiarii sunt in primul rand persoanele care se afla in cautarea unui loc de munca, in special proaspetii absolventi ai unor forme de invatamant, somerii in cautarea unei slujbe sau cei care intentioneaza sa-si schimbe locul de munca sau profesia. Suplimentar, clienti pot deveni si anumite firme care cauta sa angajeze personal si care pot apela la o asemenea agentie. Cu acceptul beneficiarilor din prima categorie (cei care cauta un loc de munca) se poate forma o baza de date, din care firmele interesate sa poata alege angajatul potrivit. De asemenea, este indicata construirea unui sistem de evaluare si verificare a aptitudinilor pentru ca, la solicitarea angajatorilor, candidatii sa poata fi testati.

TEHNICI DE NEGOCIERE ÎMBUNATATIREA PERFORMANTEI PERSONALE

GANDIREA POZITIVA 1. Pe fiecare dintre noi concedierea/ pierderea slujbei ne afecteaza în mod diferit. 2. Renunta la gandirea negativista. 3. Emotiile de genul furiei/ depresiei îti afecteaza atitudinea în mod nefavorabil. Este nevoie de o gandire pozitiva în cautarea unei slujbe.

Adica: a) A merge mai departe, a avea un nou inceput. b) A gasi o alta slujba. c) A te gandi ce ai de oferit.

4. Este nevoie sa fii realist – sa te faci angajabil (atractiv fata de cumparatori (angajatori)), flexibil si sa nu te astepti la siguranta (o slujba pentru toata viata).

23

Dezvoltarea personală

Page 24

“Persoanele de vanzare” care au succes: Isi folosesc relatiile proprii. Renunta la gandirea negativista. Sunt bine pregatiti cand se intalnesc cu angajatorii Au o gandire pozitiva

INVENTARIEREA PROPRIILOR APTITUDINI 1. Ce ai tu de oferit unui posibil patron (angajator). 2. Ce fel de slujba (in ce domeniu) doresti (sa te oferi pe piata).

 Aminteste-ti: Ai tendinta sa-ti subestimezi aptitudinile /potentialul. Aptitudinile transferabile sunt acele aptitudini identificate pe care le poti folosi în mai multe slujbe si în diferite domenii de activitate de pe piata locurilor de munca. Aptitudinile pot fi clasificate în 4 grupe:

a) Aptitudini practice/fizice b) Aptitudini mentale c) Aptitudini de comunicare si relatii interumane d) Aptitudini creative Pentru a-ti identifica aptitudinile incepe prin insiruirea sarcinilor si responsabilitatilor tuturor slujbelor pe care le-ai avut.

 Ia în considerare nu numai ce ai facut, ci si cum ai facut.

De asemenea identifica si include in lista si aptitudinile dobandite in afara muncii platite – propriile interese etc. Poti sa dobandesti aptitudini: -

prin cursuri de instruire;

-

prin munca voluntara. 24

Dezvoltarea personală

Page 25 REALIZARI

Te vinzi pe tine insuti gandind pozitiv despre aptitudinile si experienta ta. Te va ajuta daca îi vei putea spune patronului (angajatorului) cat de bun esti – ce ai realizat în cariera/ viata ta pana în momentul respectiv. Realizarile sunt acele lucruri pe care le-ai facut si care te fac diferit de ceilalti.

Pot fi realizari individuale (doar ale tale) sau ca si membru al unei echipe. Cuantifica-ti realizarile daca este posibil. Realizarile sunt rezultatele pozitive. Patronii “urmaresc” profitul. Ei vor sa stie ce poti face pentru ei. PERSOANE DE AJUTOR Majoritatea locurilor de munca disponibile sunt ocupate fara a mai fi nevoie de anunturi publicitare. 1. Reteaua ta iti poate furniza “cai” care pot fi speculate cu atentie prin conversatii personale, telefoane sau, daca este posibil, prin scrisori. 2. Cercetarile tale pot identifica “cai” în special companii care ofera genul de munca pe care îl cauti.

-

Informatiile pot fi obtinute din carti de telefon, biblioteci, agentiile de somaj, articole din ziare si din alte medii care pot oferi informatii.

-

Persoanele de ajutor pot sa-ti dea numele persoanei responsabile cu recrutarea ta.

-

Persoanele de ajutor te pot recomanda unui potential angajator (patron), scotand in evidenta aspectele relevante (aptitudini, realizari).

-

Persoanele de ajutor iti pot aranja o intalnire – unde speri sa-ti vinzi produsul (pe tine însuti).

-

Urmeaza-le intotdeauna. S-ar putea sa ai nevoie de multe persoane de contact ca sa obtii un interviu si de multe interviuri ca sa obtii o slujba.

Daca persoanele angajate, aflate in postura de persoane de contact, nu te pot ajuta,iti pot oferi informatii care vor conduce la largirea retelei tale de legaturi. 25

Dezvoltarea personală

Page 26

INTERVIUL PREGATIREA PENTRU INTERVIU Pregatirea Efect:

- calmarea nervilor - cresterea increderii în sine - cresterea sansei de succes.

INTERVIUL este o aplicatie moderna a comunicarii orale, dar cuprinde si elemente de comunicare nonverbale. Avem sansa sa ne prezentam intr-o lumina favorabila in diferite situatii, pentru ca interviul reprezinta o faza finala a procesului de selectie.La interviu trebuie eliminata modestia, realizarile le prezentam chiar laudativ. Pentru reusita unui interviu este bine sa cunoastem: In etapa pregatitoare se intocmeste un CV amplu corespunzator tematicii interviului;o scrisoare de prezentare care sa accentueze compatibilitatea intre pregatirea noastra cu tema interviului; o scrisoare de confirmareprin care intervievatul accepa si multumeste pentru invitatia la interviu; pregatirea psihologicapentru interviu; ce se stie despre institutia care organizeaza interviul, care este tema interviului, cum pot sa ma prezint cat mai bine in 30 de cuvinte, cu ce pot impresiona ;mapa de interviu care trebuie sa contina anuntul, CV, scrisoare de aplicatie, scrisoare de invitatie, alte materiale care pot oferi informatii utile Modul de prezentare si de comunicare, care se refera la cum transmitem mesaje non verbale (aspect fizic, gestica , miscari) si la comunicarea verbalaa9limbajul trebuie sa fie corespunzator temei interviului) Intrebarile specifice interviului pot fi anticipate deoarece sunt in legatura cu tema interviului.Cum anticipam, cum reusim sa gestionam aceste intrebari depind foarte mult de pregatirea noastra in domeniul temei interviului Controlul interviului se refera la toate aspectele de lainceput pana la sfarsit. Intervievatorul este o fiinta umana, prima si ultima impresie conteaza foarte mult deoarece acestea sunt retinute. Dupa interviuse pot reliza urmatoarele actiuni; se trimite o scrisoare de multumire despre modul cum a decurs interviul, se pot trimite informatii suplimentare care pot ajuta in luarea deciziilor. 26

Dezvoltarea personală

Page 27

Mapa de prezentare va contine: 1. Pagina de titlu 2. Scrisoarea de intentie 3. Pagina cu fotografia 4. Cv-ul 5. Diplome 6. certificare



Rolul unei scrisoari de intentie este de a realize diferentierea de contracandidati.

Aceasta se poate realiza pe baza unui model folosit pentru gasirea unui job. Se vor prezenta trei modele de scrisoari de intentie pentru niveluri diferite de cariera.

1. Primul exemplu de scrisoare de intentie este pentru un candidat fara experienta sau cu experienta minima. In acest model de scrisoare de intentie se pastreaza un ton respectuos, formal.

Stimate Domnule/Doamna, Va adresez aceasta scrisoare de intentie ca raspuns la anuntul dumneavoastra publicat in ziarul “Desteptarea”pentru postul vacant pe care il aveti in institutie.

Am absolvit Liceul Economic Bacau si consider ca am acumulat multe cunostinte in contabilitate. Astept cu nerabdare sa pun in practica aceste cunostinte, combinate cu abilitati utile domeniului si, implicit, jobului dvs.

Sunt o persoana dinamica, cu aptitudini foarte bune de comunicare, responsabila, hotarata, interesata in perfectionarea profesionala in domeniul economic. Imi doresc sa am sansa de a lucra in compania dumneavoastra, unde as putea sa-mi pun in evidenta capacitatile intelectuale si experienta acumulata pentru a indeplini sarcinile si scopurile organizatiei, cat si pentru dezvoltarea carierei mele.

Daca veti considera ca motivatia si calificarea mea sunt oportune pentru obtinerea unui loc in cadrul companiei dumneavoastra, sunt disponibil in orice moment pentru a fi contactat in vederea discutarii detaliilor unei posibile colaborari.

Va multumesc, Prenume Nume. 27

Dezvoltarea personală

Page 28

2. Al doilea exemplu de scrisoare de intentie este mult mai sobru. Acest model de scrisoare de intentie este recomandat mai ales in mediile formale, cum ar fi banci si companii de stat sau pentru joburi cu un mare grad de responsabilitate si seriozitate. Stimate Domnule/Doamna, Subsemnatul, Prenume Nume, am luat la cunostinta cu interes de posibilitatile pe care le ofera compania dumneavoastra. Animat de dorinta de a reusi, de ambitie, tenacitate si optimism, supun atentiei dvs. candidatura mea in vederea obtinerii postului de Analist vanzari.

Am beneficiat de o pregatire liceala si de o experienta in vanzari acumulata in cadrul SC PREST SERV SRL si sunt pregatit pentru un parteneriat fructuos prin care veti avea la dispozitie avantajele formarii mele teoretice si pe cele ale unei semnificative experiente de care dispun in domeniul vanzarilor. Documentandu-ma asupra activitatilor derulate de firma dvs., am constatat ca profilul si realizarile acesteia corespund pe deplin aspiratiilor si nevoilor mele.

Acesta este motivul pentru care imi permit sa apreciez ca dorinta mea de afirmare, entuziasmul, tenacitatea, fidelitatea si pasiunea mea pentru reusita totala (atingerea obiectivelor) sunt numai cateva din trasaturile pe care voi fi onorat sa le pun la dispozitia unei echipe tinere si dinamice.

Oportunitatea unei discutii despre cum ar putea fi folosite cunostintele si priceperea mea in avantajul companiei dvs. ar fi binevenita.

Cu deosebita consideratie, Prenume Nume

28

Dezvoltarea personală

Page 29

3. Cel de-al treilea model de scrisoare de intentie poate fi utlizat pentru un post managerial. In functie de profilul tau, al companiei care ofera jobul si de preferinte, alege cea mai potrivita scrisoare de intentie.

Stimat(a) Domn/Doamna Va prezint candidatura mea pentru postul de care am luat la cunostinta cu interes prin intermediul anuntului aparut pe site-ul Myjob. Pe parcursul intregii mele activitati profesionale am avut ocazia sa imi valorific cu succes calitatile manageriale de decizie si actiune.

Am dezvoltat activitatea de organizare de evenimente si m-am ocupat, in acelasi timp, de prezentarea companiei atat in fata unui public larg, cat si in fata divesilor clienti.

Consider ca satisfactia clientului este cel mai important lucru al unei afaceri si am reusit sa impun echipei mele aceasta orientare. Am in subordine o echipa pe care am reorganizat-o si am instruit-o. Conceperea si administrarea bugetului proiectului au reprezentat doua dintre responsabilitatile mele, avand ca principal scop gestionarea eficienta a resurselor financiare si controlul costurilor.

Doresc sa pun un accent deosebit pe importanta pe care o acord muncii mele si pe scopul declarat de a obtine rezultate masurabile. Capacitatea de a gasi solutii si de a ma adapta diverselor situatii de munca, precum si importanta acordata oferirii unor servicii de calitate reprezinta atuuri suplimentare ale pregatirii mele profesionale. Nu in ultimul rand mentionez foarte buna cunoastere a limbii engleze si faptul ca am absolvit o facultate cu specialitatea ''Managementul Afacerilor'' si in prezent urmez cursurile de master al facultatii de Ziaristica.

Doresc sa va multumesc pentru timpul si interesul acordat candidaturii mele si sunt convins ca in cadrul unui interviu va puteti convinge de calitatile profesionale mentionate mai sus.

Cu deosebita consideratie, Prenume Nume.

Prin scrisoarea de intentie, un candidat : 1) Trebuie sa sa axeze intr-o scrisoare de intentie pe necesitatile angajatorului, trebuie sa analizeze corect activitatea companiei, modul in care va reusi sa aduca mai multi bani. Candidatul va fi o solutie a problemelor pe care organizatia le intampina. 29

Dezvoltarea personală

Page 30

2) Orice scrisoare de intentie trebuie sa fie adresata unei personae sau unui serviciu. Pentru a avea si mai mult efect, intereseaza-te care este persoana care se va ocupa de recrutari si adreseaza-i-te direct. 3) Cand redactezi o scrisoare de intentie candidatul se va gandi sa raspunda intrebarilor angajatorului: Ce poti face pentru respectiva companie? Care este situatia ta curenta? Esti calificat pentru respectivul job? De ce vrei sa lucrezi pentru ei? 4) Trebuie sa fie scurt si la obiect intr-o scrisoare de intentie. Lasa o impresie buna. Se folosestc propozitii scurte, se imparte textul in 3-4 paragrafe despartite printr-un spatiu. 5) Trebuie sa se scrie asa cum se vorbeste, dar ingrijit. Pentru un plus de originalitate se va combina limbajul formal cu stilul simplu, conversational in scrisoarea de intentie. 6) Trebuie sa fiei pozitiv. Se va folosi un ton optimist si plin de energie intr-o scrisoare de intentie. 7) Se va mentine legatura. Se va stabili urmatorul pas: interviul.

Ccele trei exemple de scrisoare de intentie vor fi adaptatr in functie de nivelul de cariera sau de domeniul in care cauti un job.

30

Dezvoltarea personală

Page 31

31

Dezvoltarea personală



Page 32

Curriculum Vitae

In analizarea unei candidaturi pentru ocuparea unui post, angajatorul are nevoie de un minimum de informatii despre persoana in cauza, de aceea, oricine se afla in cautarea unui loc de munca va trebui sa invete sa-si redacteze o scurta biografie, denumita Curriculum vitae (lat. "cursul vietii")..

Acest Curriculum vitae (CV) va sta la baza unei primei trieri a candidatilor.

Un CV este mai mult decat un document personal, este un mijloc de a te promova pe tine insuti/ insati, deci: o Nu va subestimati o incercati sa va puneti intr-o lumina cat mai buna fara a distorsiona adevarul o Nu mintiti Un CV nu este o simpla insiruire de ani, slujbe, scoli urmate, el trebuie sa scoata in evidenta cele mai importante realizari ale tale, astfel incat angajatorul sa fie convins ca esti persoana pe care o cauta.

Cum trebuie conceput un CV? 32

Dezvoltarea personală

Page 33

Exista mai multe tipuri de CV adaptate unor situatii diferite, prin urmare, o primul lucru care trebuie avut in vedere este obiectivul profesional (postul vizat). Aflati care sunt conditiile impuse de angajator (pregatire, experienta, abilitati). o Alcatuiti o lista cu principalele dumneavoastra "puncte forte" (pregatire, calitati, abilitati punctate de cateva realizari) care va recomanda pentru dobandirea slujbei. Tinerii absolventi fara experienta anterioara vor trebui sa evidentieze potentialul de care dispun insistand asupra studiilor (note medii obtinute, cursuri importante, proiecte realizate, burse in strainatate, participari la olimpiade sau alte concursuri, premii obtinute) si a altor activitati/ preocupari extracurriculare (pasiuni, activitati desfasurate pe perioada verii sau cu program partial, experienta voluntara etc.). o Alegeti tipul de CV adecvat situatiei dumneavoastra. o Aranjati informatiile corespunzator formatului ales tinand cont de faptul ca un CV prezinta pe scurt date esentiale (prin prisma postului vizat) despre dumneavoastra (incercati sa va incadrati in 1-2 pagini si evitati exprimarea ambigua).

Cum sa arate un CV? o Nu veti da niciodata gres cu un CV clasic! Drept tipuri speciale de caractere, folositi-le doar pe cele ingrosate (bold), fara sublinieri sau scris inclinat (italic). o Nu folositi hartie colorata o Nu il scrieti de mana. Dactilografiat sau tehnoredactat este mai usor de citit, are un aspect structurat si va da posibilitatea de a include mai multe informatii

Continutul unui CV o Datele personale: nume, adresa, telefon, fax, e-mail (la inceputul primei pagini, pe paginile urmatoare numai numele si prenumele). Data nasterii sau starea civila nu sunt informatii obligatorii. o Cand lasati un numar de telefon, asigurati-va ca puteti fi contactat (eventual precizati anumite ore cand sunteti siguri ca va raspunde cineva la telefon). Adresa e-mail o mentionati doar daca va verificati frecvent posta (zilnic).

Obiectivul profesional o Cand trimiteti CV-ul oferiti informatii despre aspiratiile dumneavoastra profesionale (domeniul care va intereseaza, posturi pentru care va considerati calificat. o Daca vizati obtinerea unei anumite slujbe, specificati clar care este aceasta.

33

Dezvoltarea personală

Page 34

Pregatirea o In ordine invers cronologica prezentati institutiile de invatamant absolvite si orice alte cursuri complementare urmate. o Puteti insista asupra unor proiecte de cercetare realizate pe durata studiilor, mai ales daca sunteti tanar absolvent si acestea au legatura cu postul vizat. o Amintiti bursele in strainatate de care ati beneficiat, participarile la olimpiade si eventualele premii obtinute.

Experienta profesionala o Mentionati de asemenea in ordine invers cronologica slujbele pe care le-ati avut, stagii de pregatire efectuate (impreuna cu numele institutiei/ firmei si localitatea, iar daca firma nu este cunoscuta, amintiti si profilul acesteia de activitate), insistand asupra responsabilitatilor avute si realizarilor dumneavoastra. o La capitolul Informatii suplimentare se pot trece interese speciale (hobby-uri, alte activitati in care v-ati implicat si care v-au fost de folos in dezvoltarea unor abilitati/ deprinderi necesare pentru ocuparea postului vizat, experienta voluntara), nivelul de cunoastere a limbilor straine, cunostintele de operare/ programare PC, permisul de conducere. o Chiar daca astfel de informatii nu par a fi relevante prin prisma slujbei pentru care ati optat, ele il ajuta pe angajator sa-si faca o imagine asupra persoanei dumneavoastra. o Nu se vor include informatii de natura religioasa, politica sau alte tipuri de informatii controversate deoarece acestea ar putea deveni criterii de discriminare.

Referinte o In general, pentru ca la depunerea unui dosar de angajare se solicita recomandari scrise fie de la universitate, fie de la ultimul serviciu, in CV candidatul doar isi va exprima disponibilitatea de a mai furniza alte referinte la cerere, fara a mai indica nume. o In cazul in care trimiteti CV-ul, fara alte recomandari, ar fi de asteptat sa includeti macar doua nume (un profesor si o persoana pentru care ati lucrat), dar, numai cu acordul acestora pentru ca multe firme vor sa verifice referintele inainte de desfasurarea interviului.

CV focalizat o Este indreptat si focalizat pe un post specific. Este folosit atunci cand vrei sa te axezi pe un anumit domeniu sau pe un anumit post.

34

Dezvoltarea personală

Page 35

Nume, prenume Adresa Telefon Obiectivul profesional Capacitati Realizari Experienta profesionala 19xx-19xx Numele institutiei/ firmei, localitatea, postul ocupat Studii 19xx-19xx Numele institutiei, localitatea Facultatea, Sectia/ specializarea Licentiat in anul

CV cronologic o Este avantajos cand pastrezi acelasi domeniu de activitate in care ai mai lucrat si atunci cand experienta profesionala evidentiaza o dezvoltare si imbunatatire a acesteia. Este tipul de CV preferat pentru domeniile traditionale (in educatie, sanatate, conducere). In acest tip de CV experienta de munca si studiile/ calificarile sunt prezentate in ordine invers cronologica. Eventualele perioade de discontinuitate trebuie sa fie explicate pentru a nu lasa ocazia sa se interpreteze in dezavanta jul candidatului.

Nume, prenume Adresa Telefon Studii 19xx-19xx Numele institutiei, localitatea Facultatea, Sectia/ specializarea Licentiat in anul Experienta profesionala 19xx-19xx Numele institutiei/ firmei, localitatea Postul ocupat *responsabilitati avute Informatii suplimentare Experienta voluntara

35

Dezvoltarea personală

Page 36

La capitolul Informatii suplimentare se pot trece interesele speciale (legate de domeniul de activitate in care ai mai lucrat sau de postul oferit), nivelul de cunoastere a limbilor straine, cunostintele de operare/ programare PC, permisul de conducere, calitatile personale / capacitatile.

CV functional o Curriculum vitae functional se concentreaza asupra realizarilor in sine, fara a tine seama de cronologia lor. o Este recomandat atunci cand iti schimbi cariera, cand vrei sa-ti pui in evidenta calitati/ abilitati pe care nu le-ai folosit in experienta de pana acum sau atunci cand intri pe piata fortei de munca pentru prima data. o In acest tip de CV, experienta si abilitatile tale sunt evidentiate de ariile principale de implicare. Scopul sau este de a sublinia abilitatile de care dispui, facand analogii intre acestea si ceea ce postul pentru care candidezi cere.

Nume, prenume Adresa

Telefonul de acasa

Telefonul de la serviciu

Obiective profesionale Abilitati Angajari 19xx-19xx Numele institutiei/ firmei, localitatea Detalii privind pozitia ocupata, realizari, merite Studii 19xx-19xx Numele institutiei, localitatea FacultateaSectia/ specializarea Licentiat in anul Referinte

36

Dezvoltarea personală

Page 37

Un CV este reusit daca indeplineste urmatoarele conditii: 1. Simplitatea. Un CV este prima si probabil ultima sansa de a-ti asigura un interviu. De aceea este extrem de important ca CV-ul sa functioneze in favoarea ta si nu invers. Foloseste-l ca sa atragi atentia asupra puterii tale de munca, asupra realizarilor tale, si asupra cunostintelor tehnice.

2. Realizarile trebuie sa ocupe un loc important. Este foarte bine sa folosesti o serie de verbe active, precum: am realizat, am planificat, am organizat, am fost raspunzator pentru, am condus, etc. Nu este indicat sa folosesti tot felul de semne pentru organizarea ideilor, un CV poate fi mai usor citit daca este scris cursiv.

3. Cronologia inversa. In momentul in care incepi sa completezi experienta, trebuie sa incepi cu ultimul loc de munca si apoi sa continui in aceeasi ordine cronologica inversa cu urmatoarele, neuitand sa mentionezi numele angajatorului, data de inceput si sfarsit a jobului, titlul jobului si o mica descriere a acestuia, plus realizarile tale. Daca iti cauti pentru prima oara un job, atunci completeaza orice experienta relevanta, platita sau nu.

4. Sinceritatea. Daca minti intr-un CV, nu numai ca nu iti faci nici un bine, dar in acelasi timp il faci si pe posibilul angajator sa isi piarda timpul fara un rost. Sa adaugi 6 luni in plus, experienta la un job, poate parea o idee buna, dar daca informatia este verificata, fii convins ca ai scapat de job. Dar nu te vinde nici prea ieftin! Daca esti de parere ca cele trei veri pe care le-ai petrecut in Franta, lucrand ca voluntar, te-au ajutat sa cunosti tara si cultura ei, atunci spune-o!

5. Aptitudini IT. Trebuie sa notezi absolut tot ceea ce stii sa faci in domeniul calculatoarelor: cunostinte hardware, software, limbaje de programare, baze de date, etc. Nu mentiona si lucruri pe care nu le-ai mai facut de mult, sau mai rau, nu le-ai facut niciodata; daca la interviu esti intrebat despre aceea operatie, vei parea ridicol, nestiind ce sa raspunzi.

6. Educatia. Acorda o atentie la fel de mare si realizarilor tale din timpul facultatii; atentie: acest lucru nu mai este relevant si in cazul in care lucrezi in domeniul respectiv de mai mult de doi ani.

7. Organizarea CV-ului. Nu iti inghesui CV-ul si nu il pastra de doar o pagina, chiar daca mai ai ceva de spus. Daca e de 3 pagini nu e nici o problema atata timp cat continutul este relevant pentru jobul la care tu ai aplicat. Daca posibilul angajator se va chinui sa citeasca

37

Dezvoltarea personală

Page 38

CV-ul tau, isi va pierde repede interesul.

8. Greselile gramaticale. Nici un angajator nu va cauta o persoana care nici macar nu s-a deranjat sa isi corecteze propriile greseli. Nu te baza pe o vizionare rapida a CV-ului, citeste-l de la capat de doua sau de trei ori cu multa atentie.

9. Doua perechi de ochi. Dupa ce l-ai verificat chiar tu, mai roaga pe cineva sa iti citeasca CV-ul pentru ca ochiul inca neobisnuit cu acest material, poate detecta cu usurinta greselile. Nu incerca sa iti completezi CV-ul dintr-o singura data, intotdeauna intoarce-te la el si mai verifica-l dupa cateva zile.

10. Referinte. Verifica-ti referintele inainte de a te folosi de numele lor. Nu e nimic mai rau decat sa folosesti numele unei persoane care fie s-a mutat, fie are ceva impotriva ta. Cei mai buni oameni pe care trebuie sa ii folosesti pentru referinte pot fi angajatorul tau prezent sau un profesor de la facultate sau liceu.

Pentru a scrie un CV 1. Este obligatoriu ca CV-ul sa aiba o singura pagina? Lungimea unui CV nu trebuie sa depaseasca 2 pagini A4. Cat de mult sunt completate acestea depinde de cat de multe ai facut pana acum. Pentru studenti si proaspat absolventi completarea celor doua pagini va fi foarte dificila, deoarece nu au prea multa experienta. Daca acesta este cazul tau o singura pagina A4 este suficienta. Cei care au avut o cariera bogata, pe de alta parte, vor trebui sa fie selectivi cu ce vor trece in CV, in acest caz folosirea marginilor si paragrafelor este importanta.

2. Sectiunea legata de educatie trebuie sa fie neaparat in partea superioara? Daca inca esti student sau proaspat absolvent cunostintele academice sunt un punct major al calificarii tale, si este recomandat sa fie plasate aproape de partea superioara a CV-ului. De asemenea, sunt domenii, de exemplu comunicatiile, pun pret pe mai mult pe experienta decat pe diploma obtinuta si de aceea, in asemenea situatii este bine sa plasezi calificarile in partea de jos a paginii.

3. Este intotdeauna nevoie sa treci un obiectiv? Nu, nu este crucial. Dar un angajator va fi impresionat de faptul ca stii exact unde vrei sa ajungi si ce vrei sa faci in viitor, mai ales daca se aseamana cu planurile lor de dezvoltare.

4. Si daca nu am facut prea multe ca sa am ce sa trec in CV? 38

Dezvoltarea personală

Page 39

Acest lucru nu conteaza, toata lumea trebuie sa plece de undeva. Daca continutul este putin si raspandit, foloseste formatul si fonturile in asa fel incat sa arate bine pe un format A4.

5. Trebuiesc trecute Hobby-urile si domeniile de interes? Nu este imperativ acest lucru, dar ii poate furniza angajatorului o imagine asupra personalitatii tale.

6. Trebuiesc incluse si referintele? Este recomandat sa nu apara pe CV. O nota cum ca “Referinte la cerere” este suficienta.

7. Ce trebuie sa apara pe CV-ul meu? Datele de contact, data nasterii si nationalitatea, o introducere, experienta anterioara, studiile efectuate, hobbyurile.

8. Ce nu trebuie sa apara in CV? Religia, referintele, orientarea sexuala, de ce ai plecat de la ultimul loc de munca, toate studiile terminate, o poza, minciuni.

9. Trebuie sa trec toate rezultatele examenelor sustinute? Nu, doar cele mai recente.

10. In ce ordine trebuiesc completate datele? In partea superioara datele de contact, o scurta introducere, experienta profesionala, educatia, hobbyurile.

11. Ce tip de coala de hartie sa folosesc? Coala de cea mai buna calitate, dar in limita bunului simt, nu exagera.

12. In ce format sa salvez CV-ul pentru a-l putea trimite pe e-mail? Ca sa fii sigur ca destinatarul poate citi aplicatia ta este bine sa fie in format .txt. Totusi acest format nu iti permite sa ii dai un format atractiv. Majoritatea companiilor au aplicatii MS Office, asa ca un document Word ar trebui sa fie bun. Documentele in format PDF ocupa mai multa memorie, dar daca aplici pentru un post in domeniul design-ului si trebuie sa ai un CV mai stilizat, atunci acesta este formatul potrivit.

39

Dezvoltarea personală

Page 40

13. Cum ma pot asigura ca CV-ul meu va fi citit? CV-urile nu sunt citite la inceput, ele sunt scanate. Cu aceasta idee in minte trebuie sa-ti construiesti CV-ul sa fie vazut dintr-o privire. - prezinta informatia concis, evita paragrafele mari de text - organizeaza-ti informatia astfel incat cititorul sa nu caute prea mult informatiile dorite - foloseste fonturi si stiluri pentru a crea o structura vizuala a documentului; - lasa suficiente spatii libere pentru a nu creea senzatia de aglomerare, dezordine. - foloseste un limbaj pozitiv, dar presara si cateva cuvinte specifice industriei respective - lasa informatiile irelevante, inutile si neadecvate in afara CV-ului.

14. Am nevoie de mai mult de un CV? Creeaza-ti un “CV nucleu” , apoi dai o forma pentru fiecare destinatar in parte.

15. Cat de departe sa merg cu informatiile pe care le trec in CV? 10 ani sunt in general suficienti. Daca mergi mai departe in trecut s-ar putea sa treci informatii irelevante sau si mai rau te imbatranesti. Sunt totusi situatii in care experienta mai veche de 10 ani este in avantajul tau sa apara pe CV. In acest caz, este o ideea buna sa treci cat din ce in ce mai putine detalii cu cat te indepartezi. O alta optiune ar fi aceea de a gasi o alta modalitate de a scrie experienta mai veche de 10 ani.

Modelul unui CV European poate fi gasit si cu ajutorul Internetului.

40

Dezvoltarea personală

Page 41

Exemple de CV -uri 41

Dezvoltarea personală

Curriculum vitae Europass

Page 42

Inserati fotografia. (rubrica facultativa, vezi instructiunile)

Informatii personale Nume / Prenume Adresa(e) Telefon(oane)

Nume, Prenume (rubrica facultativa, vezi instructiunile) Numar imobil, nume strada, cod postal, localitate, tara (rubrica facultativa, vezi instructiunile) (rubrica facultativa, vezi instructiunile)

Fax(uri)

(rubrica facultativa, vezi instructiunile)

E-mail(uri)

(rubrica facultativa, vezi instructiunile)

Nationalitate(-tati)

(rubrica facultativa, vezi instructiunile)

Data nasterii

(rubrica facultativa, vezi instructiunile)

Sex

(rubrica facultativa, vezi instructiunile)

Mobil:

(rubrica facultativa, vezi instructiunile)

Locul de munca vizat / (rubrica facultativa, vezi instructiunile) Domeniul ocupational Experienta profesionala Perioada

Mentionati separat fiecare experienta profesionala relevanta, începand cu cea mai recenta dintre acestea. (rubrica facultativa, vezi instructiunile)

Functia sau postul ocupat Activitati si responsabilitati principale Numele si adresa angajatorului Tipul activitatii sau sectorul de activitate

Educatie si formare Perioada

Mentionati separat fiecare forma de învatamant si program de formare profesionala absolvite, începand cu cel mai recent. (vezi instructiunile)

Calificarea / diploma obtinuta Disciplinele principale studiate / competente profesionale dobandite Numele si tipul institutiei de învatamant / furnizorului de formare Nivelul în clasificarea nationala sau internationala

(rubrica facultativa, vezi instructiunile)

Aptitudini si competente personale Limba(i) materna(e)

Precizati limba(ile) materna(e) (daca este cazul specificati a doua limba materna, vezi instructiunile)

Limba(i) straina(e) cunoscuta(e) Autoevaluare

Întelegere

Vorbire

Scriere 42

Dezvoltarea personală Nivel european (*)

Ascultare

Page 43

Citire

Participare la conversatie

Discurs oral

Exprimare scrisa

Limba Limba (*) Nivelul Cadrului European Comun de Referinta Pentru Limbi Straine

Competente si abilitati sociale

Descrieti aceste competente si indicati contextul în care au fost dobandite. (Rubrica facultativa, vezi instructiunile)

Competente si aptitudini organizatorice

Descrieti aceste competente si indicati contextul în care au fost dobandite. (Rubrica facultativa, vezi instructiunile)

Competente si aptitudini tehnice

Descrieti aceste competente si indicati contextul în care au fost dobandite. (Rubrica facultativa, vezi instructiunile)

Competente si aptitudini de utilizare a calculatorului

Descrieti aceste competente si indicati contextul în care au fost dobandite. (Rubrica facultativa, vezi instructiunile)

Competente si aptitudini artistice

Descrieti aceste competente si indicati contextul în care au fost dobandite. (Rubrica facultativa, vezi instructiunile)

Alte competente si aptitudini

Descrieti aceste competente si indicati contextul în care au fost dobandite. (Rubrica facultativa, vezi instructiunile)

Permis(e) de conducere

Mentionati daca detineti un permis de conducere si categoria. (Rubrica facultativa, vezi instructiunile)

Informatii suplimentare Includeti aici orice alte informatii utile, care nu au fost mentionate anterior, de exemplu: persoane de contact, referinte etc. (Rubrica facultativa, vezi instructiunile)

Anexe Enumerati documentele anexate CV-ului. (Rubrica facultativa, vezi instructiunile)

43

Dezvoltarea personală

Model de Curriculum Vitae European

Page 44

< numele aplicantului > Curriculum vitae

* Nota Înlocuiti rubrica (numele aplicantului cu propriul nume ) ** Nota Toate textele scrise cu aceste caractere au rol informativ si nu apar in CV *** Nota Textul dintre () va fi înlocuit cu informatiile cerute INFORMATII PERSONALE Nume

( Nume, prenume )

Adresa

( numarul, strada, cod postal, oras, tara )

Telefon Fax E-mail Natinalitate ( ziua, luna, anul ) Data nasterii EXPERIENTA PROFESIONALA

( Mentionati pe rand fiecare experienta profesionala pertinenta, începand cu cea mai recenta dintre acestea )

* Perioada ( de la – pana la ) * Numele si adresa angajatorului * Tipul activitatii sau sectorul de activitate * Functia sau postul ocupat * Principalele activitati si responsabilitati EDUCATIE SI FORMARE *Perioada ( de la – pana la )

( Descrieti separat fiecare forma de învatamant si program de formare profesionala urmate, începand cu cea mai recenta )

* Numele tipului institutiei de învatamant si al organizatiei profesionala prin care s-a realizat formarea profesionala * Domeniul studiat/aptitudini ocupationale

44

Dezvoltarea personală

Page 45

* Tipul calificarii/diploma obtinuta * Nivelul de clasificare a formei de instruire/învatamant APTITUDINI SI COMPETENTE PERSONALE dobandite in cursul vietii si carierei dar care nu sunt recunoscute neaparat printr-un certificat sau o diploma Limba materna Limbi staine cunoscute * abilitatea de a citi * abilitatea de a scrie * abilitatea de a vorbi Aptitudini si competente artistice Muzica, desen, pictura, literatura etc. Aptitutdini si competente sociale locuiti si munciti cu alte persoane, într-un mediu multicultural, ocupati o pozitie în care conmunicarea este importanta sau desfasurati o activitate în care munca în echipa este esentiala. ( de exemplu cultura, sport etc. Aptitudini si competente organizatorice De exemplu coordonati sau conduceti activitatea altor persoane, proiecte, si gestionati bugete: la locul de munca în actiuni voluntare ( de exemplu în domenii culturale sau sportive ) sau la domiciliu. Aptitudini sicompetente tehnice ( utilizarea calculatorului, anumite tipuri de echipamente, masini etc.)

( Enumerati limbile cunoscute si indicati nivelul: excelent, bine, satisfacator )

( Descrieti aceste aptitudini si indicati contextul în care le-ati dobandit ) ( Descrieti aceste aptitudini si indicati contextul în care le-ati dobandit )

( Descrieti aceste aptitudini si indicati contextul în care le-ati dobandit )

( Descrieti aceste aptitudini si indicati contextul în care le-ati dobandit )

Permis de conducere Alte aptitudini si competente Competente care nu au mai fost mentionate anterior

( Descrieti aceste aptitudini si indicati contextul în care le-ati dobandit )

INFORMATII SUPLIMENTARE

45

Dezvoltarea personală

Page 46

( Indicati alte informatii utile si care nu au fost mentionate, de exemplu persoane de contact, referinte etc.) ANEXE ( Enumerati documentele atasate CV-ului, daca este cazul ).

Model de Curriculum Vitae european Curriculum Vitae INFORMATII PERSONALE Nume Adresa Telefon Fax E-mail Nationalitate Data nasterii EXPERIENTA PROFESIONALA

EDUCATIE SI FORMARE

APTITUDINI SI COMPETENTE PERSONALE 3 Limba materna Limbi straine cunoscute Aptitudini si competente artistice4

< numele aplicantului >1 (Nume, prenume) 2 (numar, strada, cod postal, oras, tara)

(zi, luna,an) (Mentionati pe rand fiecare experienta profesionala pertinenta, începand cu cea mai recenta: - Perioada (de la – pana la) - Numele si adresa angajatorului - Tipul activitatii sau sectorul de activitate - Functia sau postul ocupat - Principalele activitati si responsabilitati) (Descrieti separat fiecare forma de învatamant si program de formare profesionala urmate, începand cu cea mai recenta: - Perioada (de la – pana la) - Numele si tipul institutiei de învatamant si al organizatiei profesionale prin care s-a realizat formarea profesionala - Domeniul studiat / aptitudini ocupationale - Tipul calificarii / diploma obtinuta - Nivelul de clasificare al formei de instruire / învatamant)

Abilitatea de a : citi / scrie / vorbi (Muzica, desen, pictura, literatura etc.)

1

Înlocuiţi rubrica cu propriul nume

2

Toate textele scrise cu aceste caractere au rol informativ şi nu apar în CV

3

dobândite în cursul vieţii şi carierei dar care nu sunt recunoscute neapărat printr-un certificat sau o

diplomă 4, 5, 6, 7, 8

Descrieţi aceste aptitudini şi indicaţi contextul în care le-aţi obţinut 46

Dezvoltarea personală Aptitudini si competente sociale5

Aptitudini si competente organizatorice6

Aptitudini si competente tehnice7 Permis de conducere Alte aptitudini si competente8

Page 47

(Exemplu: Locuiti si munciti cu alte persoane, într-un mediu multicultural, ocupati o pozitie în care comunicarea este importanta sau desfasurati o activitate în care munca de echipa este esentiala (de exemplu: cultura, sport, etc.)) (Exemplu: coordonati sau conduceti activitatea altor persoane, proiecte si gestionati bugete, la locul de munca, în actiuni voluntare (de exemplu în domenii culturale sau sportive) sau la domiciliu) (Utilizare calculator, anumite tipuri de echipamente, masini, etc.) (Competente care nu au mai fost mentionate anterior)

INFORMATII SUPLIMENTARE

(Indicati alte informatii utile care nu au fost mentionate, de exemplu persoane de contact, referinte, etc.)

ANEXE

(Enumerati documentele atasate CV-ului, daca este cazul)

De ce trebuie sa va personalizati CV-ul o In unele organizatii, Serviciul Resurse Umane va selecta solicitantii si CV-urile in functie de cerintele postului si vor fi selectate doar cele ce corespund calificarilor necesare. Ei pot face manual acest proces de selectare sau prin intermediul calculatorului. Selectarea CV-urilor online se face dupa o metoda de cuvinte cheie. Aceasta metoda este foarte comuna in marile organizatii, unde sute de CV-uri pot fi primite. o CV-ul dumneavoastra trebuie sa fie specific jobului pentru care aplicati! o Trebuie sa folositi in CV-ul dumneavoastra cuvintele specifice pentru descrierea aptitudinilor si experienta ceruta. Acestea vor fi cel mai probabil folosite ca cuvinte cheie in procesul de selectare al CV-urilor. Cu cat folositi mai mult cuvinte descriptive care se refera la jobul respectiv, cu atat sansa dumneavoastra creste atat in procesul de selectare manuala cat si automata. o In unele cazuri, Departamentul de Resurse Umane poate face un interviu initial de „selectare” al candidatilor pentru a decide care dintre acestia vor discuta si cu managerul angajator.

Oricum intr-un final solicitantii ajung la managerul angajator, fiind singurul care conduce interviul final si decide carei persoane ii va fi oferit postul. Dupa acestea, Departamentul de Resurse Umane este cel care face oferta de munca si negociaza salariul.

47

Dezvoltarea personală

Page 48

Ce inseamna toate acestea? Ce inseamna acestea in cautarea unul loc de munca este ca managerul angajator este cel pe care trebuie sa-l impresionati, nu Departamentul de Resurse Umane (doar daca Departamentul de Resurse Umane face interviul initial de selectare). Astazi, Departamentul de Resurse Umane este un facilitator, nu cel care ia decizii in procesul de angajare. Luati la cunostinta ca in companiile mai mici managerul Departamentul de Resurse Umane cu norma intreaga, este de obicei managerul angajator care se ocupa de tot. Aceasta inseamna ca prima persoana careia ii comunicati despre job poate fi o persoana din Departamentul de Resurse Umane, dar pot fi si managerul angajator. Adeseori, cel mai important este ca pe durata cautarii unui loc de munca ar trebui sa tratati toate persoanele pe care le intalniti ca si cum ar fi managerul angajator. Niciodata nu puteti sti cum va poate influenta managerul angajator si cum va poate diminua sansele la un interviu.



Locuri de munca pot fi gasite si cu ajutorul Internetului,

48

Dezvoltarea personală

Page 49

49

Dezvoltarea personală

Page 50

EXEMPLE DE INTREBARI LA UN INTERVIU Viitorul incepe sa se contureze de acum… 1. Vorbeste-mi despre tine! 1. Nu spune unde te-ai nascut si ai copilarit. Concentreaza-te asupra rezultatelor academice si asupra experientei profesionale. Intreaba-te care sunt primele 5 lucruri pe care ai vrea ca intervievatorul sa le stie despre tine. In acest caz, introducerea CVului tau iti va fi de ajutor. Nu face din prezentare o autobiografie, pastreaza raspunsul la o durata de cateva minute, axandu-te pe aspectele pozitive si nu uita sa trasezi subtil o directie: de unde ai plecat, cam ce-ai facut, si mai ales, unde vrei sa ajungi! - incearca sa raspunzi scurt in cel mult 2 minute, nu te balbai; - nu te intoarce in copilarie, da cateva detalii despre ce a fost in trecut si unde vrei sa ajungi - foloseste introducerea din CV ca baza de inceput - raspunde in asa fel incat sa lasi sa se inteleaga ca esti un om stabil, adaptabil si pozitiv - spune doar lucruri pozitive - vorbeste despre realizarile cele mai importante in cadrul jobului anterior, despre calitatile tale dovedite de acele realizari si despre legatura acestora cu jobul pentru care sustii interviul.

2. Ce te vezi facand peste 5 ani? Cel mai bun mod de a raspunde acestei intrebari este acela de a te referi la pozitia si la compania pentru care sustii interviul. Nu vorbi despre telurile tale a ati continua studiile sau de a intemeia o familie, ele nu sunt relevante si ar putea sa te scoata din concursul pentru postul respectiv.Intrebarea este formulata pentru a-l ajuta pe intervievator sa isi dea seama daca intervievatul va fi multumit de jobul respectiv, sau daca va dori sa lucreze doar pana va gasi ceva „mai bun”. Cea mai buna tactica: vorbeste despre calitatile tale. Nu da prea multe amanunte despre planurile tale concrete de viitor in ceea ce priveste cariera. In schimb, poti discuta obiectivele tale profesionale si cum intentionezi sa le atingi. Obiectivele ca de exemplu: perfectionarea profesionala sau cautarea unor noi provocari in cariera valoreaza foarte mult pentru angajatori. De exemplu poti spune: - Planurile mele pe termen lung includ cresterea mea cu o companie in care pot invata in continuare, in care sa am responsabilitati suplimentare, si sa contribui cu cat mai multa valoare. 50

Dezvoltarea personală

Page 51

- Dupa ce castig mai multa experienta, mi-ar placea sa ma mut de pe o pozitie tehnica pe una de management.

3. Ce anume doresti de la un loc de munca? - o oportunitate de a-mi folosi calitatile si de a-mi fi recunoscute - posibilitatea de a-mi imbunatatii cunostintele, deoarece in viata trebuie sa invatam continuu - raspunsuri vagi cum ar fi: imi place sa lucrez cu oamenii, imi plac provocarile la locul de munca - leaga raspunsul de postul pentru care concurezi “Sunt interesat sa creez un soft care sa va rezolve problema”

4. Care este stilul tau de conducere? Daca nu te-ai gandit pana acum la acest aspect, este timpul sa o faci. De exemplu: Conducerea prin dezvoltare si antrenare, cand managerii se vad in primul rand ca un instructor al angajatilor.

5. Esti un conducator bun? Da un exemplu. De ce crezi ca ai potential de conducator de top? - Raspunde concis prezentant realizarile si sarcinile avute, accentueaza calitatile manageriale: planificarea, organizarea, controlul, calitatile interpersonale - Descrie trasaturile personale relevante

6. Descrie cum crezi ca este un mediu ideal de lucru - Acolo unde oamenii sunt tratati cat mai corect posibil; - Nu mentiona zilele de vineri libere

7. Iti place sa lucrezi cu actiunile mai mult decat cu vorbele? - Fii onest dar pozitiv. Nu spune “depinde de actiuni"

8. Poti lucra dupa termene limita, sub presiune? - Da. Foarte simplu, este un mod de viata in afaceri.

9. Cum rezolvi problemele intr-o echipa? - Pentru inceput discuti problemele in privat si cu tact. Daca problema nu se rezolva atunci trebuie luate masuri, ceea ce ar putea insemna eliminarea unui membru al echipei.

51

Dezvoltarea personală

Page 52

10. Cat esti de ambitios? Raspunsul depinde de pozitia pentru care aplici, e bine sa fii ambitios, dar ai grija sa nu pari arogant, sa nu para ca urmaresti chiar jobul celui care te intervieveaza!

11. De ce ai ales o cariera in.... ? Daca ti-ai schimbat cariera, inseamna ca ai niste argumente logice pentru asta. In orice caz fii sincer cu motivele tale!

12. In ce mediu preferi sa lucrezi. Intr-un mediu restrans sau mai mare? Daca compania in care te afli e undeva intre restrans si mediu, spune-le ca apreciezi o atmosfera restransa si un spirit de echipa foarte dezvoltat, iar daca te afli intr-o companie mai mare, spune cum iti place stabilitatea unei companii dezvoltate. In orice caz, cel mai important este sa stii unde te afli!

13. Care este cea mai importanta calitate a ta? Nu vorbi doar despre calitatea aceasta – fa legatura cu jobul! Arata-le ca esti un candidat calificat.

14. Care este cea mai mare slabiciune a ta? Spune ceva de genul: Am dificultati in ceea ce priveste..., dar uitati care sunt strategiile pe care le folosesc pentru a rezolva problema. De exemplu, ai putea spune: Nu sunt cea mai organizata persoana din lume, asa ca intotdeauna raspund emailurilor si telefoanelor primite imediat. Sunt constient de problema mea si am tactici pentru a o rezolva.

15. Da-mi exemple de activitati si elemente din jurul tau care te motiveaza. Poti spune ca majoritatea disciplinelor nostre tehnice sunt profesii in care predomina lucrul in echipa si este necesar sa te intelegi cu oamenii din jurul tau si sa ii motivezi

16. Spune-mi cum rezolvi o problema etica. Sa presupunem ca lucrezi intr-o banca si un client vechi doreste sa schimbe un cec in numerar imediat, dar nu are in contul sau echivalentul necesar pentru a acoperi cecul, precizand ca daca politica bancii interzice eliberarea de numerar in acest mod, casierul ar avea de ales intre a viola politica bancii sau a indeparta un client bun. Cea mai buna cale de a rezolva o asemenea situatie este de a te duce sa vorbesti cu un superior, sa ii explici situatia, si sa ii ceri sfatul. Studentii care nu pot prezenta o situatie pe care au rezolvat-o, pot povesti in schimb cum au invatat din greselile lor. Explica faptul ca ulterior, ai rezolvat problema asa cum trebuia. 52

Dezvoltarea personală

Page 53

17. Care este cel mai mare defect al tau? Ce ar trebui sa faci in situatia asta – sa le spui de ce sa NU te angajeze? Aceasta intrebare este foarte des intalnita in cadrul interviurilor, deoarece angajatorii sunt interesati sa afle cum faci fata situatiilor dificile.

Cel mai important lucru pe care trebuie sa il retii si sa il clarifici dupa ce mentionezi care este cel mai mare defect al tau, este acela de a prezenta ce anume ai facut pentru a invinge aceasta slabiciune.

Alege un defect care este real, dar in acelasi timp cu o importanta relativa. Oricare ar fi defectul pe care il alegi, asigura-te ca are legatura cu profesia ta si ca prezinti si strategiile pentru a-l invinge.

Iata cateva exemple: - Aveam tendinta de a amana totul pe ultimul minut. Asa ca acum intotdeauna imi planific din timp un orar strict pentru toate proiectele mele si imi organizez termenele limita. Aceasta ordine ma ajuta foarte mult. - Cateodata imi concentrez atentia prea mult asupra detaliilor unui proiect. Atunci cand lucrez la un proiect, la sfarsitul fiecarei zile imi rezerv cateva minute pentru a analiza scopul muncii mele in ansamblu. Acest lucru ma ajuta sa imi concentrez atentia asupra prioritatilor si sa imi limpezesc mintea. - Inainte aveam probleme organizatorice. Asa ca acum, oriunde merg, am agenda cu mine, ceea ce ma ajuta sa ma organizez foarte bine. Functioneaza perfect! Cu siguranta nu vrei sa alegi un defect care sa iti elimine orice sansa de a trece cu bine de acest interviu – chiar si defectul pe care il prezinti trebuie sa te ajute sa iti pui intr-o lumina favorabila calitatile. Iata alte cateva exemple pe care le poti prezenta: - Am tendinta de a fi un perfectionist. - Cateodata muncesc prea mult si ma stresez inutil.

18.Cum faci fata stresului? Este o intrebare tipica pusa la interviuri pentru a afla cum faci fata stresului. Cateva exemple de raspunsuri bune sunt prezentate in randurile de mai jos: - Stresul este foarte bun pentru mine. Sub stres fac cea mai buna munca posibila. - Reactionez mai repede la situatii decat la stres. In acest mod situatia este rezolvata si nu devin stresat. - Eu lucrez mai bine sub stres si am descoperit ca-mi place sa lucrez intr-un mediu 53

Dezvoltarea personală

Page 54

provocator. - Dintr-o perspectiva personala, fac fata stresului mergand in fiecare seara la sala de gimnastica. Este o buna metoda de a reduce stresul. - Daca persoanele cu care lucrez/ care lucreaza pentru mine contribuie la nivelul stresului, discut cu ei optiunile pentru o mai buna modalitate de a face fata situatiilor dificile.

19. Care a fost ultima carte pe care ai citit-o? Film vazut? Evenimentul sportiv la care ai participat? - Vorbeste despre carti, sport sau filme care sa reprezinte echilibru in viata ta - Limiteaza-te la ceva clasic.

20. Cum ti-ai descrie personalitatea? - Echilibrat - Corect, onest, de incredere, prietenos, etc

21. Care sunt punctele tale forte? - Prezinta cel putin 3 care sa aiba legatura cu firma angajatoare sau cu postul oferit; - Leaga raspunsul de nevoile intervievatorului.”Ma vad ca o persoana orientata spre obiectiv…” prezinta cum in postul anterior ai obtinut rezultate superioare celor stabilite.

22. Care sunt punctele tale slabe? - Nu spune ca nu ai - Incearca sa nu transformi caracteristicile personale in slabiciuni, dar fi gata sa ai unul daca intervirvatorul insista; - Incearca sa transformi raspunsul si intrebarea intr-un punct forte.”Sunt genul de om caruia ii plac provocarile si se implica. Unii oameni vad asta ca pe o intarziere, dar sunt sigur ca poate fi vazuta si ca un punct forte deoarece vreau sa fiu sigur ca lucrul este bine facut.” Este bine sa fii pregatit sa raspunzi si la intrebari legate de sanatate, intrebari mult mai tehnice legate de calificarile tale, cercetare sau locul de munca actual, plus alte informatii pe care le-ai trecut in CV. Aproape orice este negociabil si cele mai multe negocieri sun caracterizate de un proces in patru etape: 1. Pregatirea negocierii 2. Dechiderea negocierii

54

Dezvoltarea personală

Page 55

3. Negocierea propriu-zisa 4. Incheierea negocierii. Pregatirea presupune strangerea de informatii- cunoasterea personala si cunoasterea partenerului de negociere, cunoasterea pietei, constientizarea raportului dintre cerere si oferta etc. Deschiderea inseamna prezentarea din ambele parti a solicitarilor initiale si este cea mai importanta oportunitate de a influenta partea cealalta. Negocierea presupune convingerea celeilalteparti ca pozitia voastra este atat de puternica incat ei trebuie sa accepte mai putin decat si-au planificat Incheierea reprezinta oportunitatea de a fructifica sau nu efortul fazelor de mai sus. In afaceri negociem cu angajatorii, parteneri, furnizori In cadrul organizatiei negociem cu colegii, cu membrii echipei noastre, cu sefii nostri. Cele mai multe negocieri sunt caracterizate: Exista un conflict de interese intredoua sau mai multe parti. Ceea ce-si doreste una dintre ele nu este de dorit si de cealalta parte Nu exista reguli pentru rezolvarea conflictului astfel incat sa iasa invingatoare una dintre parti (solutia proprie) Partile prefera sa obtina o intelegere in loc sa lupte deschis, dar in acelasi timp sa obtina capitularea celeilalte parti Factorii care influenteaza negocierea sunt: Scopurile si interesele partilor, Interdependenta care exista intre parti, Istoricul relatiilor dintre parti, Personalitatea oamenilor implicati, Abilitatea de a convinge pe ceilalti

55

Dezvoltarea personală

Page 56

NEGOCIEREA INTELIGENTA:  Sa intelegeti si sa gestionati un proces de negociere,  Sa intelegeti si sa gestionati toate etapele unui proces de negociere,  Sa realizati cea mai buna incepere a procesului de negociere,  Sa intelegeti ca cele mai bune rezultate se obtin atunci cand aveti cat mai multe avantaje de partea dumneavoastra,

 Sa utilizati abordari castig – castig,  Sa va optimizati pozitia inainte de incheierea afacerii.

56

Dezvoltarea personală

Page 57

ERGONOMIA LOCULUI DE MUNCA

57

Dezvoltarea personală

Page 58

Esenta managementului contemporan o constituie relatiile cu oamenii, cu grupul uman si cu fiecare individ.

Oamenii reprezinta cheia functionarii efective a oricarei structuri economice sau culturale. O firma poate avea echipamente performante si o cladire minunata, dar daca nu dispune de personal bine pregatit, competent, clientii vor fi nemultumiti de produsele sau de serviciile oferite.

Una dintre cele mai importante functii ale unui manager este sa asigure si sa coordoneze resursele umane ale organizatiei. Dintre toate sarcinile ce revin unui conducator, aceea de a dirija latura umana este definitorie, deoarece totul depinde de cat de bine este asigurat acest aspect. Majoritatea managerilor cu indelungata experienta afirma ca cele mai multe probleme de conducere cu care sunt confruntati sunt in mare masura legate de personal. In majoritatea lucrarilor aparute in strainatate si in tara care abordeaza managementul resurselor umane accentul se pune pe recrutarea, pe selectarea, pe pregatirea, pe evaluarea, pe remunerarea si perfectionarea salariatilor, ignorandu-se relatia dintre oameni si munca lor. Profesorul Petre Burloiu considera ca ergonomia este o parte componenta a managementului resurselor umane. Prin aceasta completare managementul resurselor umane ar putea fi definit astfel: “Managementul resurselor umane reprezinta un complex de masuri concepute interdisciplinar, cu privire la recrutarea personalului, selectia, incadrarea, utilizarea prin organizarea ergonomica a muncii, stimularea materiala si morala, pana in momentul incetarii contractului de munca”

.

Termenul de ergonomie vine din limba greaca (ergos=munca si nomos=lege, norma). Acesta a fost folosit pentru prima data in anul 1857 de biologul polonez Wojciech Zostryebowski in studiul sau Perspectivele ergonomiei ca stiinta a muncii, dar in limbajul comun de specialitate va fi lansat mult mai tarziu, in anul 1949, de psihologul englez K.F.H. Murrell. Termenul de ERGONOMIE provine din gr. ERON=MUNCA si NOMOS=LEGE; el a fost adoptat la Oxford, în 1949. Daca la inceput a circulat sub diferite denumiri (stiinta muncii, psihologia muncii, chiar si psihologie inginereasca), astazi denumirea ergonomie este acceptata de majoritatea specialistilor. Desi sensul etimologic este mai larg, el s-a circumscris la inceput tot mai mult la o sfera care cuprindea numai lumea muncii mecanice, efectuata cu ajutorul 58

Dezvoltarea personală

Page 59

masinilor. In acest sens Maurice de Montmollin defineste ergonomia ca fiind: “tehnologia comunicatiilor in sistemele om-masina”. Ergonomia isi gaseste, prin insasi telurile si materia cu care lucreaza, un orizont foarte larg si deschis, interdisciplinar, care se preocupa nu numai de relatiile dintre om si masina ci si de perfectionarea acestor relatii. In acest din urma inteles, ergonomia reprezinta studiul muncii in scopul ameliorarii sale. Pe acest drum de adaptare reciproca a omului si a tehnicii merge in special ergonomia anglo-americana, in timp ce scoala franco-belgiana pune accent pe fiziologie si pe psihotehnica. Ideea interdisciplinaritatii apare in majoritatea definitiilor date ergonomiei. Astfel, profesorul francez Bernard Metz defineste ergonomia ca “un ansamblu integrat de stiinte susceptibile sa ne furnizeze cunostinte asupra muncii umane, necesare adaptarii rationale a omului la masina si a muncii la om”. Profesorul rus V. Munipov arata ca ergonomia este o “disciplina care a luat nastere din stiintele tehnice, psihologice, fiziologice si igiena. Ea cerceteaza posibilitatile omului in procesele de munca, urmarind sa creeze conditii optime de munca”. Institutiile specializate, prin definitiile pe care le dau ergonomiei, scot in evidenta caracterul interdisciplinar al acesteia.

Astfel, in documentele Organizatiei Internationale a Muncii se arata: “Ergonomia este aplicarea stiintelor biologice, umane, in corelatie cu stiintele tehnice, pentru a ajunge la o adaptare reciproca optima intre om si munca sa, rezultatele fiind masurate in indici de eficienta si buna stare de sanatate a omului”. In timp, conceptul “om-masina” s-a dovedit a fi incomplet, deoarece nu tine seama de ceilalti factori care solicita organismul uman cum ar fi: mediul de munca, conditiile tehnice ale muncii, motivatia pentru munca, relatiile din colectivul de munca, preocuparile personale. Astfel, a aparut conceptul “om-solicitari” (conceptul a fost introdus de profesorul Petre Burloiu la simpozionul din aprilie 1974 tinut la ASE), care exprima ideea echilibrului balantei energetice a organismului uman. Ca urmare, o definitie completa a ergonomiei consideram ca este cea formulata de profesorul Petre Burloiu in lucrarea sa Managementul resurselor umane: “Ergonomia este o stiinta cu un caracter federativ, care pe baza interdisciplinaritatii - care este legea sa fundamentala - integreaza aportul tehnicii, fiziologiei, psihologiei, sociologiei, economiei si al altor stiinte sociale, avand ca obiect orientarea crearii tehnicii contemporane la nivelul posibilitatilor psihofiziologice normale ale omului si utilizarea rationala a acestor posibilitati in conditiile de mediu, sociale si culturale cele mai favorabile care pot fi asigurate de societate, in vederea realizarii reproductiei fortei de munca de la o zi la alta” Asa cum rezulta din aceasta definitie, interdisciplinaritatea este o conditie a existentei 59

Dezvoltarea personală

Page 60

ergonomiei, este legea ei fundamentala.

In concluzie, ergonomia este o stiinta complexa care sintetizeaza anumite principii ale unor stiinte precum: stiintele medicale, economice, tehnice, antropometrie, psihologia muncii, sociologia muncii in scopul aplicarii acestora la proiectarea echipamentelor, a uneltelor, a mobilierului si la gasirea tuturor masurilor care sa duca la imbunatatirea conditiilor de munca, precum si la formarea executantilor Cu toate acestea, ergonomia nu trebuie confundata cu nici una dintre stiintele care o compun. Nici una nu poate revendica ergonomia ca “apendice al sau”, dupa cum arata M. de Montmollin Toate aceste definitii pun în evidenta doua idei principale: a) caracterul multidisciplinar al ergonomiei; b) necesitatea studiului sistemului om-masina. De altfel, în ultimele decenii, obiectul ergonomiei s-a deplasat de la accentul pe studiul miscarilor în munca spre studiul mai complex al sistemului om-masina. Deci, se manifesta tendinta pentru munca de percepere, supraveghere si control, concomitent cu scaderea efortului muscular, a muncii fizice, manipulative.

Ergonomia, fiind o stiinta, dispune de un obiect de studiu, de metode si de tehnici de cercetare proprii. Obiectul de studiu al ergonomiei il constituie “organizarea activitatii umane in procesul muncii prin optimizarea relatiei din sistemul om-masina-mediu, avand drept scop cresterea eficientei tehnico-economice, optimizarea conditiilor satisfactiei, motivatiei si rezultatele muncii, concomitent cu mentinerea bunei stari fiziologice si favorizarea dezvoltarii personalitatii” Insa aceasta optimizare, in special cea a relatiei om-masina-mediu, necesita indeplinirea urmatoarelor conditii: - orientarea si selectia riguroasa a factorului uman; - reorientarea profesionala; - proiectarea echipamentelor in concordanta cu posibilitatile umane; - crearea unei ambiante care sa asigure securitate si confort; - repartizarea rationala a sarcinilor; - economia .

60

Dezvoltarea personală

Page 61

In opinia specialistilor, ergonomia urmareste obtinerea informatiilor privitoare la munca necesare la fundamentarea in mod rational a adaptarii muncii la om si a omului la munca in scopul cresterii productivitatii, cu alte cuvinte ergonomia are drept obiect cercetarea si indicarea modului in care trebuie proiectata si efectuata orice operatie, avand in vedere realizarea unei economii cat mai importante de energie umana. In birou ergonomia urmareste studierea elementelor umane si materiale ale procesului de munca in complexitatea si in interdependenta lor; capacitatile umane si modul cum acestea pot fi utilizate in mod optim, pe intregul fond de timp de munca; gradul de complexitate al echipamentului si mobilierului, precum si modalitatile tehnice de largire a ariei de activitate a lucratorilor, in conditiile diminuarii stresului si a oboselii; conditiile de mediu si mijloacele de reducere a influentei lor negative. Directiile de organizare ergonomica si de perfectionare a activitatii din birou ar trebui sa aiba in vedere urmatoarele aspecte: - recrutarea, selectia, incadrarea, promovarea perso-nalului dupa aptitudini, pregatire si performante; - stabilirea dimensiunii optime a colectivelor de munca; - stabilirea unor forme specifice de stimulare in munca si aplicarea acestora; - diminuarea efortului fizic si intelectual prin achizitionarea unor echipamente informatice moderne; - dotarea birourilor si a serviciilor cu mobilier potrivit caracteristicilor antropometrice ale lucratorilor, pozitiei acestora in timpul muncii, sarcinilor de indeplinit si locului zonei de munca; 61

Dezvoltarea personală

Page 62

- studierea microclimatului, in scopul crearii unui echilibru optim intre om si mediul sau de lucru, reducerii efortului senzorial si cresterii posibilitatilor de concentrare in executarea sarcinilor. Elementele de microclimat (zgomot, temperatura, iluminat, culoare) trebuie adaptate la specificul activitatii din fiecare birou. Proiectarea ergonomica a locurilor de munca in birou presupune parcurgerea catorva etape: 1. Documentarea in vederea proiectarii noilor locuri de munca; 2. Efectuarea unor studii de fezabilitate in scopul reorganizarii locurilor de munca existente; 3. Examinarea statistica a situatiei existente pe baza informatiilor culese la locul de munca supus reproiectarii; 4. Proiectarea variantelor de organizare a locului de munca, calculul eficientei si alegerea variantei optime. In concluzie se poate spune ca ergonomia studiaza relatia dintre om si munca sa astfel incat sa determine cresterea productivitatii muncii fie prin organizarea ergonomica a locurilor de munca existente, fie prin proiectarea ergonomica a unor noi locuri de munca. Lucrarea de fata isi propune o detaliere a directiilor de organizare ergonomica a muncii in birou, mai sus mentionate, precum si proiectarea ergonomica a locurilor de munca urmarind etapele prezentate.

1. Obiectul ergonomiei. . a) studiul muncii sub aspect fiziologic, antropologic si higenic; b) antropometria (topoergonomia) orientata spre dimensionarea optima a masinilor, organelor de comanda, locurilor de munca, mobilierului, factorilor de ambianta fizica; c) ergonomia informationala orientata în special spre psihologie centrata pe cognivitate, perceperea si procesele intelectuale (mentale) de gandire si decizie legate de productie; d) ergonomia biologica (bioergonomia), unde accentul se pune pe fenomenul de oboseala în relatie cu durata muncii, a repausului, munca în schimburi, de noapte, în ture; e) ergonomia euristica, centrata pe cooperarea operator/calculator;

62

Dezvoltarea personală

Page 63

Principii de organizare ergonomica a muncii Parintele managementului stiintific este considerat Frederick Winslow Taylor. Scoala managementului stiintific pune accentul pe productivitate maxima cu efort minim, eliminandu-se pierderile/rebuturile si ineficienta. In principala sa lucrare Principiile managementului stiintific, Taylor arata ca “pentru a realiza un management stiintific este nevoie sa fie stabilite o serie de reguli, legi si formule care sa inlocuiasca judecata fiecarui individ in parte, dar care pot fi folosite efectiv numai dupa ce au fost consemnate oficial” a4i . In lucrarea mentionata, Taylor expune o seama de principii ale organizarii stiintifice a muncii ce prevedeau: 1. Sa se concentreze la un loc toata experienta traditionala, care sa fie clasificata, structurata pe categorii si transpusa in reguli, in legi si in formule pentru a-i ajuta pe lucratori in activitatea lor zilnica. 2. Sa se formuleze metode stiintifice pentru fiecare element din activitatea unui om care sa le inlocuiasca pe cele empirice. 3. Lucratorul sa fie selectat, instruit si promovat pe baze stiintifice. 4. Sa se colaboreze cu lucratorii pentru a garanta faptul ca munca este facuta conform principiilor stiintifice formulate. 5. Sa se realizeze o diviziune a muncii si a responsabilitatilor egala intre lucratori si intre manageri, astfel incat acestia sa efectueze activitatile pentru care sunt cel mai bine pregatiti. Taylor a pus in practica si o multime de experimente care au demonstrat cresterea eficientei prin organizarea stiintifica a muncii: 1. Studiul muncii. Intr-un experiment a trecut la descompunerea proceselor de munca in miscari elementare si eliminarea tuturor gesturilor inutile. In trei ani productivitatea atelierului testat s-a dublat. 2. Unelte standardizate. In alta zona a descoperit ca lopetile folosite pentru incarcarea carbunelui cantareau 6-14 kg. Dupa experimentari s-a constatat ca greutatea adecvata este de 7-8 kg. Din nou dupa trei ani, 140 de oameni faceau munca pentru care inainte fusese nevoie de 400-600 de oameni. 3. Selectarea si instruirea lucratorilor. Intr-un alt atelier Taylor a insistat ca fiecarui muncitor sa i se dea munca pentru care este cel mai potrivit, iar celor care depaseau volumul de munca prevazut sa li se acorde prime/indemnizatii. Asa cum era de asteptat, productivitatea a crescut si s-a mentinut la un nivel ridicat. Cu toate aceste succese, intotdeauna managementului stiintific i s-a reprosat faptul ca pune prea mare accent pe productivitate, subestimand natura umana. Studiile lui Taylor au fost completate de sotii Gilbreth, Frank si Lilian. Cei doi s-au ocupat de aspectele umane ale fenomenului de organizare, contribuind la aprofundarea

63

Dezvoltarea personală

Page 64

si la largirea conceptelor privind studiul miscarilor si starea de oboseala. Sistemele lor de evaluare au devenit mai tarziu metode de analiza si de apreciere a activitatii/executiei. Cercetarile lor au urmarit descoperirea celor mai bune modalitati de a efectua o activitate in cel mai usor mod posibil. In miscarile executate de lucratori la locul de munca au reusit sa identifice 18 micromiscari elementare (a apuca, a tine, a pozitiona, a cauta), pe care le-au denumit therbligs, adica anagrama numelui sau, Gilbreth. Aceste micromiscari au stat la baza elaborarii normativelor de munca pe timpi predeterminati care apoi au permis fundamentarea stiintifica a normelor de munca si economisirea timpului de normare. O contributie valoroasa a celor doi in dezvoltarea cercetarilor privind munca a constituit-o si enuntarea unui numar de sapte principii ale economiei energetice a miscarii. Studiile lui Taylor si cele ale sotilor Gilbreth s-au completat reciproc, Taylor punand accentul pe cresterea vitezei de productie, iar cei doi au urmarit sa crute muncitorul de oboseala inutila. Ralph M. Barnes stabileste in lucrarea sa Motion and Time Study, aparuta in anul 1940, un numar de 22 de principii ale economiei miscarii, in scopul rationalizarii operatiilor efectuate in timpul muncii. Asa cum se stie, scopul principal al economiei miscarii este productivitate maxima cu efort minim.

In continuare vom prezenta principiile lui Barnes (numai pe cele care isi gasesc aplicabilitate in organizarea ergonomica a muncii in birou) incadrate pe trei grupe: 1. Principii ale economiei miscarii corpului omenesc. - Mainile sa inceapa si sa termine miscarile in acelasi timp. - Mainile sa nu ramana inactive in acelasi timp, cu exceptia perioadelor de odihna. - Miscarile bratelor sa fie efectuate simultan, in sens opus si simetric. - Miscarile curbe, continui si line ale mainilor sunt preferabile miscarilor rectilinii. - Munca sa fie in asa fel organizata incat sa permita un ritm usor si natural, oriunde este posibil. - Fixarile ochilor sa fie, pe cat posibil, cat mai putine si de durate cat mai scurte.

64

Dezvoltarea personală

Page 65

2. Principii ale economiei miscarii aplicabile in organizarea locului de munca. - Pe suprafata de lucru sa se mentina numai materialele care se utilizeaza in ziua respectiva (principiu adaugat in lista lui Barnes de catre profesorul Burloiu, in anul 1975, dupa o cercetare efectuata cu o echipa de studenti la fabrica Electromagnetica din Bucuresti). - Sa existe un loc definit si permanent pentru toate materialele. - Materialele sa fie plasate aproape de punctul de utilizare. - Sa se asigure conditii corespunzatoare de vedere. Iluminatul bun constituie prima cerinta pentru o percepere vizuala satisfacatoare. - Sa se asigure fiecarui lucrator un scaun de un tip si cu o inaltime care sa-i permita o pozitie corecta in munca.

3. Principii ale economiei miscarii aplicabile in proiectarea echipamentelor. - Mainile sa fie degajate de orice activitate care ar putea fi efectuata mai avantajos de un instrument, de un echipament. - Obiectele de lucru si materialele sa fie prepozitionate, ori de cate ori este posibil. - In cazurile in care fiecare deget executa o miscare speciala (dactilografie, operare pe calculator), sarcina sa fie repartizata potrivit capacitatilor specifice ale degetelor. Exemple:

65

Dezvoltarea personală

Page 66

Manusa de protectie antichimica Cat. III Descriere: - elasticitate ridicata - rezistenta foarte buna la o paleta larga de acizi si baze, alcooli, grasimi si uleiuri - rezistenta foarte buna la dezinfectanti, detergenti, chimicale de uz casnic si industrial - buna rezistenta mecanica

Detalii produs Fabricata prin ambutisare din tabla laminata la cald, cu bratara nituita, vopsita prin imersie in email negru. Dimensiuni: 285x300x1,75mm/1,40 kg. Destinata lucrarilor grele in constructii (manipilari de pietris, betoane, s.a.) si PSI. Foarte rezistenta in zona dintre bratara si lama, datorita formei speciale ambutisate.

66

Dezvoltarea personală

Page 67

Casca de protectie conform EN 397 Descriere: - rezistenta dielectrica 1000v - banda antitranspiratie material textil moale - sloturi accesorii 30 mm - rezistenta la temperaturi intre -20... +50°C

Economia miscarii prin aplicarea acestor principii inseamna, in esenta, economia de energie a organismului uman. Denumirea lor completa ar fi Principii ale economiei energetice a organismului uman. Toate aceste principii stau la baza organizarii ergonomice a muncii si servesc la elaborarea masurilor pentru realizarea practica a acesteia. In cadrul managementului resurselor umane, organizarea si amenajarea locului de munca, limitele capacitatii omului sunt puse în corelatie cu munca de catre ERGONOMIE. Ca urmare a revolutiei tehnico-stiintifice, o data cu sporirea considerabila a complexitatii muncii dar si a cerintelor umane (umanizarea muncii), perfectionarea si fundamentarea organizarii si conducerii productiei si a muncii pe baze rationale (stiintifice) sunt esentiale. Amenajarea locului de munca presupune o cooperare multidisciplinara, care are ca scop adaptarea reciproca a omului si muncii.

2. ERGONOMIA DE CORECTIE SI ERGONOMIA DE CONCEPTIE 67

Dezvoltarea personală

Page 68

În functie de faza sau etapa în care se gaseste sistemul om-masina (proiectare sau productie) se pot deosebi doua ramuri fundamentale ale ergonomiei: a) ergonomia proiectionala (de conceptie); b) ergonomia de corectie. • Ergonomia de conceptie are în vedere proiectarea optima a sistemului om-masina tinand seama de o suma de criterii ergonomice. • Ergonomia de corectie (ergoterapia) se refera la interventia într-un sistem om-masina, deja functional. Prin echipe polispecializate, ergonomia de corectie studiaza toate elementele instalatiei, mobilierului, mediului de munca, organizarea muncii spre a depista aspectele nonergonomice. De asemenea, analizeaza aprofundat cauzele care au contribuit la deteriorarea, uneori catastrofica, a sistemului om-masina sau om-loc de munca (accidentele), a bolilor profesionale. În ultima vreme, ergonomia de corectie si-a integrat si alte domenii, care apartin unor stiinte specifice (absenteism, fluctuatie, procesul muncii - sub aspectul timpilor si miscarilor), întocmeste monografii profesionale (ergotopomonografii, de fapt), analiza functiilor si a locurilor de munca si executa examenul caracterologic al salariatilor.

Tinand seama de aceste aspecte, ION PETRESCU da o definitie mai cuprinzatoare ERGONOMIEI: “ergonomia este ansamblul integrat al stiintelor care permit obtinerea cunostintelor privitoare la munca umana, necesare pentru fundamentarea rationala si optima a adaptarii muncii la om si a omului la meseria sa, în scopul cresterii continue a productivitatii muncii sociale, în conditiile economisirii efortului uman”. Revenind la ergonomia de conceptie si de corectie, se poate afirma caracterul complex si dificil al acestor obiective (proiectare si corectie). În general, de ergonomia de conceptie se preocupa institutele de cercetare-dezvoltare-inovare sau/si cele de proiectare, deci cei care concep si proiecteaza mijloace de munca si obiecte ale muncii, tinand seama de diviziunea si specializarea muncii. Ea are o valoare anticipativa si inovatoare în proiectarea sistemului “om-masina-tehnic-productiv”.

3. PRINCIPIILE ERGONOMICE REFERITOR LA ECONOMIA DE MISCARI Experienta si preocuparea specialistilor pentru studierea metodelor de munca au permis definirea unor principii de baza pentru economia de miscari, formulate la începutul secolului trecut de catre FRANK GILBERT, completate si dezvoltate ulterior. Aceste principii ergonomice ale economiei de miscari sunt: a) simetricitatea miscarilor mainilor si bratelor, simultaneitatea si continuitatea miscarilor; b) miscarile sa fie cat mai usoare, mai scurte si mai rare; c) miscarile sa aiba o succesiune logica; 68

Dezvoltarea personală

Page 69

d) locul stabil al uneltelor si materialelor (fix, bine precizat); e) utilizarea gravitatiei (sursa de energie ce nu costa nimic); f) securitatea muncii (simplifica munca). Pe langa aceste principii ergonomice s-au mai enuntat si urmatoarele CONSIDERENTE privind ergonomia de miscari: a) operatorul uman trebuie sa poata lucra asezat sau în picioare dupa bunul sau plac; b) levierele, volanele, manivelele, contactele, robinetii trebuie sa fie usor de manuit/usor accesibili; c) trebuie eliminata necesitatea de a controla muscular si mintal miscarile, în acest scop folosindu-se rigle, opritoare, îndreptare, ghidaje; d) combinarea mai multor unelte; e) conditii de munca favorabile elimina risipa de energie prin ameliorarea factorilor de ambianta;

O pozitie necorespunzatoare pe scaunul de birou mareste efortul muschilor spatelui si presiunea asupra discurilor vertebrelor, iar acest lucru dauneaza chiar mai mult decat statul in picioare. Oamenii isi petrec o buna parte din zi pe un scaun la birou fara sa faca miscare, ceea ce contribuie foarte mult la oboseala si tensiunea pe care le acumuleaza spatele. In timpul 69

Dezvoltarea personală

Page 70

serviciului, o persoana care lucreaza in mare parte la birou trebuie sa evite sa stea intr-o pozitie alungita pe scaun, sa se aplece sau sa stea incovoiata. “Chiar daca folosim scaunul ergonomic in mod corect, pozitia sezut folosita o perioada de timp indelungata cauzeaza de obicei stari de oboseala si disconfort. Se recomanda statul in picioare, incalzirea musculaturii, mersul si cateva exercitii simple, timp de cateva minute la un interval de jumatate de ora”, spune Dr. Bogdan Bradatan, Product Manager Richter Gedeon.

Munca in birou se prezinta in general ca o munca psihica ce solicita din partea personalului un efort intelectual deosebit, insa exista numeroase activitati care necesita un efort fizic intens. Din punct de vedere fizic se poate considera ca activitati precum cele de procesare a corespondentei, introducere a datelor, cautarea si regasirea informatiilor sunt grele, solicitand intr-un grad ridicat posibilitatile fiziologice ale personalului, in special cele ale secretarelor. Pentru personalul secretariatelor apar alte cauze care pot determina cresterea efortului fizic si anume: fluxul clientilor, gradul de aglomeratie, cantitatea si varietatea informatiilor solicitate. Avand in vedere toate aceste solicitari, necesitatea studiilor ergonomice este evidenta, deoarece numai prin intermediul acestora se poate realiza adaptarea muncii la posibilitatile umane firesti, fara amenintarea sanatatii lucratorilor.

Printr-o organizare corespunzatoare a muncii pe baza principiilor ergonomice, prin mecanizarea si prin informatizarea unor activitati si prin stabilirea corecta a numarului si a structurii personalului se poate actiona eficient pentru reducerea efortului fizic.

O alta caracteristica a activitatii desfasurate in birouri si, in acelasi timp, un factor de influenta a efortului este pozitia de lucru. Aceasta este pozitia sezand, care uneori nu se modifica nici in timpul pauzelor, datorita conditiilor de amenajare a locurilor de munca.

Aceasta caracteristica se intalneste la toate categoriile de personal cu o pondere mai mica sau mai mare, dar cu deosebire la cei implicati in procesul de intocmire si de prelucrare a documentelor. In acest caz studiile de ergonomie trebuie indreptate spre organizarea rationala a timpului de lucru si spre crearea conditiilor de schimbare a pozitiei corpului.

Solicitarea neuropsihica in birou este predominanta fata de solicitarile de alta natura la 70

Dezvoltarea personală

Page 71

principalele categorii de personal. Aceasta apare in special la cei implicati in activitati de cercetare-dezvoltare, financiar contabile, de intocmire si de prelucrare a documentelor si la cei din serviciile de relatii cu publicul.

In cadrul serviciilor de relatii cu publicul sau in secretariate exista elemente care au o contributie insemnata la cresterea efortului psihic. In acest sens se remarca indeosebi dialogul ce trebuie mentinut cu fiecare persoana pentru stabilirea informatiilor dorite. Pentru a se putea face fata acestor solicitari, studiile de ergonomie indica o serie de calitati pe care trebuie sa le aiba lucratorii dintr-un astfel de serviciu si anume: cunostinte temeinice in domeniul solicitat, arta de a vorbi cu oamenii, dinamism, atentie distributiva, spirit de observatie, capacitate de decizie si initiativa.

Practica a demonstrat ca in serviciile de relatii cu publicul exista o serie de cauze care conduc de regula la suprasolicitare. Acestea sunt diverse si pot fi provocate fie de lucratori, fie de clienti. Din prima categorie face parte gradul de oboseala al lucratorilor (zilnica plus cea acumulata) cu implicatii asupra modului de comportare fata de clienti, manifestat prin lipsa de amabilitate si prin nervozitate.

In multe cazuri efortul lucratorilor de a avea un comportament civilizat poate duce la suprasolicitare. Dificultati pot crea si clientii prin modul de comportare fata de lucratorii serviciilor, care nu vad in acesta un partener egal care contribuie prin munca sa la satisfacerea cererilor lor, ci o persoana care trebuie in orice conditii sa-i serveasca cu promptitudine si cu amabilitate.

Solicitarea neuropsihica a angajatilor din serviciile de relatii cu publicul sau a celor din secretariate mai este influentata si de neritmicitatea fluxului clientilor, de neadaptarea orarelor de functionare a acestora la fluxul clientilor si de existenta unor lipsuri in organizarea muncii. In legatura cu acest aspect trebuie mentionat ca organizarea ergonomica a muncii trebuie sa asigure concordanta dintre numarul angajatilor existenti si afluenta solicitantilor.

Avand in vedere ca fluxul acestora este in general aleator, structurile respective pot actiona printr-o mai mare flexibilitate in stabilirea programelor de lucru si prin dimensionarea optima a formatiilor de lucratori, prin folosirea unor grafice de munca. Aceste masuri determina servirea civilizata a clientilor si cresterea randamentului in munca in conditii de solicitare normala a lucratorilor.

Alti factori care influenteaza substantial solicitarea psihica sunt factorii de mediu 71

Dezvoltarea personală

Page 72

(zgomotul, temperatura, umiditatea si lumina), precum si relatiile dintre membrii colectivelor de munca.Directiile de organizare ergonomica si de perfectionare a activitatii din birou ar trebui sa aiba in vedere urmatoarele aspecte:

- recrutarea, selectia, incadrarea, promovarea personalului dupa aptitudini, pregatire si performante; - stabilirea dimensiunii optime a colectivelor de munca; - stabilirea unor forme specifice de stimulare in munca si aplicarea acestora; - diminuarea efortului fizic si intelectual prin achizitionarea unor echipamente informatice moderne;

- dotarea birourilor si a serviciilor cu mobilier potrivit caracteristicilor antropometrice ale lucratorilor, pozitiei acestora in timpul muncii, sarcinilor de indeplinit si locului zonei de munca; - studierea microclimatului, in scopul crearii unui echilibru optim intre om si mediul sau de lucru, reducerii efortului senzorial si cresterii posibilitatilor de concentrare in executarea sarcinilor.

Elementele de microclimat (zgomot, temperatura, iluminat, culoare) trebuie adaptate la specificul activitatii din fiecare birou. Cateva din cerintele la care trebuie sa raspunda un loc de munca organizat pe baza principiilor ergonomice ce au ca obiectiv optimizarea relatiei "om-mijloc de munca-mediu" se refera la mobilier: - amplasarea si combinarea adecvata a mobilierului, din punct de vedere functional si estetic; - mobilierul sa fie simplu, sa asigure pozitia corecta a partilor corpului in timpul executarii operatiilor si sa corespunda cerintelor ergonomice si estetice.

Mobilierul de birou a facut obiectul unor norme si recomandari precise care le stabilesc dimensiunile, capacitatea de stocare, spatiul necesar pentru utilizare; acestui mobilier i se asociaza echipamentele si materialele utilizate in mod curent sau cu intermitente in serviciile si in posturile de lucru.

Alegerea mobilierului va fi relativ usoara daca beneficiarul se adreseaza unor producatori specializati. Cea mai mare parte dintre acestia au experienta si dispun de echipe care se pot deplasa si pot propune proiecte de implementare care sa corespunda cat mai exact posibil nevoilor beneficiarului, posibilitatilor financiare si planurilor arhitectului. Incercand sa obtina cel mai bun pret, beneficiarul poate apela la mai multi furnizori, retinand pe cei care ofera livrarea si montarea pe loc in termene rezonabile. 72

Dezvoltarea personală

Page 73

Nu trebuie pierdut din vedere si faptul ca implementarea mobilierului nu este niciodata definitiva si dupa un timp pot fi necesare unele modificari; de aceea este preferabil mobilierul format din module mici, demontabile, usor de deplasat si de asezat (rafturi independente cu fata dubla, scaune ergonomice sau pliante, fotolii dispuse individual sau in banchete, mese de lucru ce pot lua diferite forme). Multe probleme datorate unei previziuni deficitare la nivelul stabilirii planurilor se pot rezolva sau ameliora prin dispunerea variabila a mobilierului.

ERGONOMIE Stiinte medicale Stiinte tehnice Stiinte economice Antropometrie Sociologie muncii

Psihologia muncii

Alte stiinte

73

Dezvoltarea personală

Page 74

Obiectul de studiu al ergonomiei

Ergonomia, fiind o stiinta, dispune de un obiect de studiu, de metode si de tehnici de cercetare proprii. Obiectul de studiu al ergonomiei îl constituie �organizarea activitatii umane în procesul muncii prin optimizarea relatiei din sistemul om-masina-mediu, avand drept scop cresterea eficientei tehnico-economice, optimizarea conditiilor satisfactiei, motivatiei si rezultatele muncii, concomitent cu mentinerea bunei stari fiziologice si favorizarea dezvoltarii personalitatii. Însa aceasta optimizare, în special cea a relatiei om-masina-mediu, necesita îndeplinirea urmatoarelor conditii: - orientarea si selectia riguroasa a factorului uman; - reorientarea profesionala; - proiectarea echipamentelor în concordanta cu posibilitatile umane; - crearea unei ambiante care sa asigure securitate si confort; - repartizarea rationala a sarcinilor; - economia energetica a organismului uman. În opinia specialistilor, ergonomia urmareste obtinerea informatiilor privitoare la munca necesare la fundamentarea în mod rational a adaptarii muncii la om si a omului la munca în scopul cresterii productivitatii, cu alte cuvinte ergonomia are drept obiect cercetarea si indicarea modului în care trebuie proiectata si efectuata orice operatie, avand în vedere realizarea unei economii cat mai importante de energie umana. În birou ergonomia urmareste studierea elementelor umane si materiale ale procesului de munca în complexitatea si în interdependenta lor; capacitatile umane si modul cum acestea pot fi utilizate în mod optim, pe întregul fond de timp de munca; gradul de complexitate al echipamentului si mobilierului, precum si modalitatile tehnice de

74

Dezvoltarea personală

Page 75

largire a ariei de activitate a lucratorilor, în conditiile diminuarii stresului si a oboselii; conditiile de mediu si mijloacele de reducere a influentei lor negative. Directiile de organizare ergonomica si de perfectionare a activitatii din birou ar trebui sa aiba în vedere urmatoarele aspecte: - recrutarea, selectia, încadrarea, promovarea perso-nalului dupa aptitudini, pregatire si performante; - stabilirea dimensiunii optime a colectivelor de munca; - stabilirea unor forme specifice de stimulare în munca si aplicarea acestora; - diminuarea efortului fizic si intelectual prin achizitionarea unor echipamente informatice moderne; - dotarea birourilor si a serviciilor cu mobilier potrivit caracteristicilor antropometrice ale lucratorilor, pozitiei acestora în timpul muncii, sarcinilor de îndeplinit si locului zonei de munca; - studierea microclimatului, în scopul crearii unui echilibru optim între om si mediul sau de lucru, reducerii efortului senzorial si cresterii posibilitatilor de concentrare în executarea sarcinilor. Elementele de microclimat (zgomot, temperatura, iluminat, culoare) trebuie adaptate la specificul activitatii din fiecare birou. Proiectarea ergonomica a locurilor de munca în birou presupune parcurgerea catorva etape: 1. Documentarea în vederea proiectarii noilor locuri de munca; 2. Efectuarea unor studii de fezabilitate în scopul reorganizarii locurilor de munca existente; 3. Examinarea statistica a situatiei existente pe baza informatiilor culese la locul de munca supus reproiectarii; 4. Proiectarea variantelor de organizare a locului de munca, calculul eficientei si alegerea variantei optime. În concluzie se poate spune ca ergonomia studiaza relatia dintre om si munca sa astfel încat sa determine cresterea productivitatii muncii fie prin organizarea ergonomica a locurilor de munca existente, fie prin proiectarea ergonomica a unor noi locuri de munca. 75

Dezvoltarea personală

Page 76

Lucrarea de fata îsi propune o detaliere a directiilor de organizare ergonomica a muncii în birou, mai sus mentionate, precum si proiectarea ergonomica a locurilor de munca urmarind etapele prezentate.

ERGONOMIA LOCULUI DE MUNCA ÎN BIROU Necesitatea organizarii ergonomice a muncii în birou Dezvoltarea economiei de piata si extinderea proprietatii private au facut ca munca de birou sa cunoasca o amploare deosebita. În aceste conditii apar cerinte noi fata de componentele procesului de munca, fata de om, fata de mijloacele de munca si fata de întregul sistem �om-masina-mediu�. Aceste aspecte ale organizarii stiintifice a muncii îsi gasesc rezolvare prin aplicarea în serviciile si birourile firmelor a cercetarilor de ergonomie care sa asigure adaptarea muncii la om, cresterea productivitatii si scaderea solicitarilor de efort în munca. Introducerea cercetarilor de ergonomie în birouri poate fi sustinuta prin prisma unor caracteristici proprii muncii din aceste structuri,

cum ar fi:

- caracterul muncii, gradul scazut de dotare tehnica si existenta unor multiple solicitari de efort fizic si psihic în munca; - amplificarea factorilor de stres si de oboseala; - varietatea si complexitatea operatiilor (în special de ordin intelectual) pe care trebuie sa le execute lucratorii, relatiile cu clientii, raspunderea materiala si morala; - folosirea, uneori nerationala, a potentialului uman, calitatea si structura acestuia. Munca în birou se prezinta în general ca o munca psihica ce solicita din partea personalului un efort intelectual deosebit, însa exista numeroase activitati care necesita un efort fizic

intens.

Din punct de vedere fizic se poate considera ca activitati precum cele de procesare a corespondentei, introducere a datelor, cautarea si regasirea informatiilor sunt grele, solicitand într-un grad ridicat posibilitatile fiziologice ale personalului, în special cele ale secretarelor. 76

Dezvoltarea personală

Page 77

Pentru personalul secretariatelor apar alte cauze care pot determina cresterea efortului fizic si anume: fluxul clientilor, gradul de aglomeratie, cantitatea si varietatea informatiilor solicitate. Avand în vedere toate aceste solicitari, necesitatea studiilor ergonomice este evidenta, deoarece numai prin intermediul acestora se poate realiza adaptarea muncii la posibilitatile umane firesti, fara amenintarea sanatatii lucratorilor. Printr-o organizare corespunzatoare a muncii pe baza principiilor ergonomice, prin mecanizarea si prin informatizarea unor activitati si prin stabilirea corecta a numarului si a structurii personalului se poate actiona eficient pentru reducerea efortului fizic. O alta caracteristica a activitatii desfasurate în birouri si,

în acelasi timp, un factor

de influenta a efortului este pozitia de lucru. Aceasta este pozitia sezand, care uneori nu se modifica nici în timpul pauzelor, datorita conditiilor de amenajare a locurilor de munca. Aceasta caracteristica se întalneste la toate categoriile de personal cu o pondere mai mica sau mai mare, dar cu deosebire la cei implicati în procesul de întocmire si de prelucrare a documentelor. În acest caz studiile de ergonomie trebuie îndreptate spre organizarea rationala a timpului de lucru si spre crearea conditiilor de schimbare a pozitiei corpului. Solicitarea neuropsihica în birou este predominanta fata de solicitarile de alta natura la principalele categorii de personal. Aceasta apare în special la cei implicati în activitati de cercetare-dezvoltare, financiar contabile,

de întocmire si de prelucrare a documentelor si la

cei din serviciile de relatii cu publicul. În cadrul serviciilor de relatii cu publicul sau în secretariate exista elemente care au o contributie însemnata la cresterea efortului psihic. În acest sens se remarca îndeosebi dialogul ce trebuie mentinut cu fiecare persoana pentru stabilirea informatiilor dorite. Pentru a se putea face fata acestor solicitari, studiile de ergonomie indica o serie de calitati pe care trebuie sa le aiba lucratorii dintr-un astfel de serviciu si anume: cunostinte temeinice în domeniul solicitat, arta de a vorbi cu oamenii, dinamism, atentie distributiva, spirit de observatie, capacitate de decizie si initiativa. Practica a demonstrat ca în serviciile de relatii cu publicul exista o serie de cauze care conduc de regula la suprasolicitare. Acestea sunt diverse si pot fi provocate fie de lucratori, fie de clienti. Din prima categorie face parte gradul de oboseala al lucratorilor (zilnica plus cea acumulata) cu implicatii asupra modului de comportare fata de clienti, manifestat prin

77

Dezvoltarea personală

Page 78

lipsa de amabilitate si prin nervozitate. În multe cazuri efortul lucratorilor de a avea un comportament civilizat poate duce la suprasolicitare. Dificultati pot crea si clientii prin modul de comportare fata de lucratorii serviciilor, care nu vad în acesta un partener egal care contribuie prin munca sa la satisfacerea cererilor lor, ci o persoana care trebuie în orice conditii sa-i serveasca cu promptitudine si cu amabilitate. Solicitarea neuropsihica a angajatilor din serviciile de relatii cu publicul sau a celor din secretariate mai este influentata si de neritmicitatea fluxului clientilor, de neadaptarea orarelor de functionare a acestora la fluxul clientilor si de existenta unor lipsuri în organizarea muncii. În legatura cu acest aspect trebuie mentionat ca organizarea ergonomica a muncii trebuie sa asigure concordanta dintre numarul angajatilor existenti si afluenta solicitantilor. Avand în vedere ca fluxul acestora este în general aleator, structurile respective pot actiona printr-o mai mare flexibilitate în stabilirea programelor de lucru si prin dimensionarea optima a formatiilor de lucratori, prin folosirea unor grafice de munca. Aceste masuri determina servirea civilizata a clientilor si cresterea randamentului în munca în conditii de solicitare normala a lucratorilor. Alti factori care influenteaza substantial solicitarea psihica sunt factorii de mediu (zgomotul, temperatura, umiditatea si lumina), precum si relatiile dintre membrii colectivelor de munca.

Stresul si oboseala profesionala Stresul si oboseala profesionala, numite si bolile secolului, sunt cele mai grave disfunctionalitati care apar în munca de birou. Din aceasta cauza a aparut necesitatea organizarii ergonomice a muncii în birouri. Stresul reprezinta o dimensiune constanta a vietii noastre cotidiene. Daca pana în 1989 factorii stresanti tineau mai mult de sistemul politic, de aspectele negative ale dictaturii comuniste, în prezent societatea de tranzitie aduce pe scena vietii noi tipuri de situatii stresante cum ar fi : incertitudinea, schimbarile rapide si adesea imprevizibile, concurenta, somajul, necesitatea reorientarii si recalificarii rapide si, nu în ultimul rand, scaderea nivelului de trai.

78

Dezvoltarea personală

Page 79

Oamenii, ca indivizi izolati, au rareori posibilitatea de a influenta evenimentele stresante externe. Tot ce pot face este sa-si însuseasca niste strategii adaptative care sa-i faca mai rezistenti la agresiunile psihice si mai eficienti în activitatea profesionala. Daca stresul este prea mare fiecare dintre noi poate ceda psihic; chiar daca persoana respectiva este una extrem de echilibrata pot aparea tulburari psihologice temporare. Individul poate trai o stare de disfunctionalitate sau chiar o cadere psihica brusca în urma unei psihotraume severe (accident, incendiu, decesul unui membru apropiat din familie). Reactia la stres se instaleaza treptat atunci cand individul este supus un timp îndelungat unor conditii de tensiune psihica, mai ales atunci cand este atinsa imaginea sa, situatia maritala, profesionala sau materiala. De obicei individul îsi revine cand situatia stresanta a fost înlaturata, desi uneori pot ramane unele sechele sau o vulnerabilitate crescuta fata de anumiti factori de stres. Conceptul de stres apare pentru prima data în cercetarile de fiziologie întreprinse pe animale de catre Hans Selye în 1950, care descrie asa-numitul �sindrom general de adaptare� ce caracterizeaza reactia organismelor biologice la stres. Dupa Selye sindromul general de adaptare cuprinde trei faze: 1. Faza de alarma, definita printr-o mobilizare generala a organismului pentru a face fata agresiunii. 2. Faza de rezistenta, care cuprinde ansamblul reactiilor sistemice provocate de o actiune prelungita la stimuli nocivi fata de care organismul a elaborat mijloace de adaptare. 3. Faza de epuizare, în care adaptarea nu mai poate fi mentinuta, reapar din nou semnele reactiei de alarma, semne care acum sunt ireversibile. Aceasta faza se încheie de regula cu moartea organismului. Acelasi cercetator a constatat, în urma experientelor sale pe animale, ca organismul intra în alerta atunci cand stresul este provocat atat prin actiunea unor stimuli fizici, dar si sub influenta unor emotii puternice. În aceasta situatie organismul încearca sa faca fata stresului printr-o mobilizare generala a sistemului neuroendocrin, mobilizare caracterizata mai ales prin secretie de adrenalina si de steroizi. Dupa o anumita perioada de actiune a stresului, animalul se adapteaza si începe sa se 79

Dezvoltarea personală

Page 80

comporte normal. Daca însa stersul continua, se produc din nou ample modificari hormonale si în cele din urma animalul moare epuizat. McGrath considera ca stresul apare ori de cate ori are loc un dezechilibru marcant între solicitari si între posibilitatile de raspuns ale organismului. Pavelcu descrie fazele stresului psihic dupa modelul stresului fiziologic descris de Selye. În opinia autorului, fazei de alarma îi corespunde o etapa de investigare caracterizata printr-un conflict între subiect si ambianta, fazei de rezistenta îi corespunde pe plan psihic o traire intensa a frustratiei si amenintarii, iar fazei de epuizare îi corespunde instalarea tuturor consecintelor negative pe plan psihologic ale stresului: agresivitate, anxietate, depresie, panica, în general un comportament nevrotic. Irina Holdevici arata ca în literatura de specialitate conceptul de stres are în general doua acceptiuni: 1. Situatia stresanta care se refera la un stimul fizic nociv sau la un eveniment cu semnificatie puternic emotionala. 2. Starea organismului, caracterizata printr-o tensiune acuta, printr-o supraîncordare ce impune mobilizarea tuturor resurselor fizice si psihice ale organismului pentru a face fata amenintarii. Lazarus arata ca stresul, în sensul cel mai larg, se manifesta atunci cand solicitarile la care este supus un individ depasesc resursele sale adaptative. Factorii de mediu reprezinta, de asemenea, factori de stres pentru organismul uman si animal, producand perturbari la nivelul diferitelor sisteme fiziologice. Acesti factori, dintre care amintim: temperatura (prea ridicata sau prea scazuta), umiditatea, zgomotul, agentii poluanti pot produce traume fizice, dar si psihice. Exista si stresori de natura psihosociala cum ar fi: situatiile conflictuale, presiunea sociala prea mare, factori care pun în pericol situatia materiala sau statutul social al individului, care sunt perceputi ca o amenintare pentru individ. Stresul nu este influentat numai de situatiile externe ci si de vulnerabilitatea, de

toleranta la stres a individului

sau de unele trasaturi ale personalitatii acestuia. Exista, de asemenea, situatii de viata care sunt considerate stresori universali, ca de exemplu: razboiul, detentia, calamitatile naturale, accidentele care produc invaliditate sau bolile incurabile, pierderea unor persoane apropiate. Unele situatii de viata nu sunt la fel de stresante pentru toata lumea. De pilda, pierderea unui examen,

dezaprobarea 80

Dezvoltarea personală

Page 81

sau critica sefului determina reactii diferite de la un individ la altul. Chiar si în cazul unor dezastre sau calamitati naturale exista persoane care îsi pastreaza calmul si actioneaza oportun si eficient, în timp ce altii intra în panica sau manifesta un comportament bizar. Lazarus arata ca cercetarile asupra unor combatanti din razboiul din Vietnam sau din razboiul arabo-israelian din 1973 au demonstrat ca doar

la un anumit procent dintre

acestia au aparut simptome emotionale grave, temporare sau permanente, care i-au facut inapti pentru lupta, ceilalti nedezvoltand ceea ce specialistii numesc �nevroza de razboi�. În timpul perioadelor de pregatire militara exista situatii în care

simptomele

stresului apar la unii indivizi înainte ca acestia sa se confrunte cu lupta directa, datorita anticiparii unor posibile evenimente. Janis a demonstrat ca indivizii reactioneaza diferit la situatii în care si-ar fi putut pierde viata. Astfel, în timp ce la unele persoane care au scapat nevatamate dintr-un accident rutier apare ulterior teama de a circula cu masina, altele nu prezinta astfel de simptome. Studiile psihologice au pus în evidenta faptul ca subiectii care au prezentat simptome datorate stresului au interpretat pericolul prin care au trecut ca fiind o dovada a vulnerabilitatii lor (ar fi putut muri), în timp ce altii au interpretat situatia invers, ca o dovada a invulnerabilitatii lor, iar o a treia categorie au considerat faptul ca au scapat cu viata ca un fenomen miraculos.

ERGONOMIA

ÎN

RELATIE

CU

NOILE TEHNOLOGII

INFORMATIONALE

Stresul vizual indus de utilizarea calculatoarelor Unul din cele mai importante domenii ale progresului si înnoirii în societatea noastra îl constituie patrunderea calculatorului în cele mai variate domenii ale vietii economice si sociale, culturale si manageriale. Prin aparitia si prin raspandirea sistemelor multimedia (care îmbina telecomunicatiile, tehnica electronica de calcul si audiovizualul), prelucrarea automata a informatiei capata noi dimensiuni. Prin intermediul sistemelor moderne de tele-comunicatii, informatia digitala a patruns în activitatea profesionala a foarte multor utilizatori de tehnica de calcul, de la unitati de informatica organizate la 81

Dezvoltarea personală nivel de institutie, de

Page 82

întreprinderi sau de judete catre publicul larg, de la specialistii în

informatica spre utilizatorii de informatica. Desi computerul ne îmbunatateste viata, acest avantaj nu ne scuteste de anumite riscuri privind sanatatea. Studiile facute au aratat ca tipul muncii si numarul de ore pe zi de utilizare a terminalului video sunt factori importanti în determinarea nivelului problemelor cauzate de aceasta activitate. Problemele ochilor sunt cele mai obisnuite pentru utilizatorii calculatoarelor. Din nefericire nu exista prea multe informatii legate de computer si de stresul vizual. Lipsesc, de asemenea, sursele de informatii pentru publicul larg în legatura cu aceasta problema. În acest capitol ne propunem în primul rand sa analizam riscurile asupra sanatatii omului pe care le implica folosirea necorespunzatoare a calculatorului si în al doilea rand dorim sa oferim cateva sfaturi utile utilizatorilor pentru a putea lucra cu computerul beneficiind de un confort sporit

Continutul protectiei muncii Dezvoltarea si modernizarea societatii, evolutia omului au dus la aparitia unor noi domenii de munca, la dezvoltarea si la perfectionarea proceselor de productie. Totodata a crescut volumul si complexitatea mijloacelor de munca si a tehnologiilor de fabricatie care evolueaza si se modernizeaza în fiecare zi. Odata cu acestea au crescut numarul solicitarilor si factorii de risc, au crescut riscurile de producere a accidentelor de munca si a bolilor profesionale. Astfel, prevenirea acestor accidente si boli a început sa devina o preocupare importanta a omului. În acest sens, au aparut noi concepte de protectie si de securitate a muncii care se refera la asigurarea starii generale de sanatate si a integritatii fizice si psihice a întregului personal. Totalitatea masurilor tehnice, sanitare, juridice si organizatorice, avand drept scop asigurarea celor mai bune conditii de munca, prevenirea îmbolnavirilor profesionale si a accidentelor de munca reprezinta domeniul protectiei muncii. De asemenea, protectia muncii are în vedere asigurarea unor conditii de munca speciale pentru cei care efectueaza munci grele si vatamatoare, pentru munca femeilor si a tinerilor.

82

Dezvoltarea personală

Page 83

Scopul principal al programelor si al reglementarilor legale privind protectia si securitatea muncii este de a preveni leziunile si accidentele

de munca.

În statele dezvoltate exista pachete de legi care protejeaza salariatul. De exemplu, în Marea Britanie sanatatea si securitatea angajatilor care lucreaza în birouri este protejata prin Legea privind sanatatea si securitatea la locul de munca din 1974. Desi acest act este redactat numai în termeni generali, Ministerul Muncii are putere de a redacta regulamente specifice pentru diferite locuri de munca dupa consultarea Comisiei pentru Sanatate si Securitate. Acte legislative anterioare (Legea din 1961 privind fabricile si birourile, cel din 1963 privind magazinele si caile ferate) au ramas în vigoare pentru a furniza regulile generale. În reglementarile actuale cu privire la munca de birou, de exemplu, gravidelor le este interzis lucrul la videoterminale sau nivelul radiatiilor X raspandite de monitoare trebuie sa se încadreze în anumite limite precizate de standarde internationale. La noi în tara protectia muncii este reglementata în Constitutia Romaniei ca o importanta problema de stat care antreneaza preocupari si raspunderi multilaterale si la toate nivelurile din partea celor care organizeaza si conduc activitatea productiva. Codul muncii (Legea nr. 10 din 23 noiembrie 1972) contine prevederi potrivit carora protectia muncii se va asigura înca din faza de proiectare a obiectivelor si de realizare a investitiilor, precum si introducerea de noi procese tehnologice, corespunzator nivelului stiintei si tehnicii moderne. Noile reglementari legale cu privire la protectia muncii, respectiv Legea nr. 90/1996 (Legea protectiei muncii) si normele metodologice de aplicare a acesteia, au îmbogatit aceste prevederi. De asemenea, Ministerul Muncii si Protectiei Sociale împreuna cu Ministerul Sanatatii elaboreaza norme privind protectia si securitatea muncii, obligatorii pe întreaga economie, iar ministerele si departamentele pe ramuri de activitate au obligatia de a elabora norme specifice de protectie si de securitate a muncii pentru fiecare loc de munca. Din pacate, lipsesc normele de protectie a muncii în birouri si în special cele privitoare la munca cu noile echipamente de calcul, activitati care în tarile dezvoltate sunt reglementate

prin legi.

Un rol important în asigurarea protectiei muncii revine si contractului colectiv de munca, care se încheie între unitate si angajati, si care constituie instrumentul juridic al 83

Dezvoltarea personală

Page 84

carui scop consta în organizarea superioara a muncii si în gasirea masurilor necesare pentru îmbunatatirea continua a conditiilor de munca si de viata în unitate. Modul în care se amplaseaza si se construiesc cladirile unde urmeaza sa se desfasoare activitati productive, proiectarea si instalarea utilajelor si echipamentelor si dotarea lor cu dispozitive de protectie a muncii precum si instruirea tuturor angajatilor constituie masuri tehnico-organizatorice cuprinse în conceptul de protectie. Aceste norme tehnice reglementeaza nu numai conduita oamenilor si conditiile pentru obtinerea unui cat mai mare randament cu minim de efort si cheltuieli, ci si asigurarea ocrotirii sanatatii si integritatii corporale. Notiunea de protectie a muncii are, deci, un continut complex care, privit din punct de vedere tehnic, cuprinde masurile tehnico-stiintifice luate pentru înlaturarea accidentelor de munca si a îmbolnavirilor profesionale, iar din punct de vedere juridic, totalitatea normelor de drept referitoare la obligatiile conducerii unitatilor de a asigura personalului conditii bune pentru desfasurarea muncii. Dezvoltarea fortelor de productie

si introducerea progresului tehnic a impus

necesitatea efectuarii de studii si de cercetari referitoare la munca, cu scopul de a mentine la un nivel cat mai înalt starea fizica si psihica a omului. Angajatul,

indiferent

ca lucreaza în birou sau în sectorul productiv, trebuie sa poata raspunde în mod corespunzator cerintelor impuse de introducerea progresului tehnic, fara ca acesta sa-i afecteze sanatatea sau rezistenta. Alaturi de progresul tehnic, care a determinat schimbari fundamentale în munca, un rol deosebit în dezvoltarea studiilor si cercetarilor în domeniul protectiei muncii l-a avut conceptia omului despre munca si în general evolutia stiintelor care au ca obiect munca, în special ergonomia. Accidentele de munca Desi munca în birou, din punct de vedere fizic, cu cateva exceptii, este relativ usoara, iar elementele de risc sunt minime, nu este exclusa aparitia accidentelor si a bolilor profesionale. Accidentele de munca pot fi definite ca fiind: vatamari corporale ale organismului, precum si intoxicatia acuta profesionala, care se produc în timpul procesului de munca sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu si care provoaca incapacitate temporara de munca de cel putin o zi, invaliditate sau deces.

84

Dezvoltarea personală

Page 85

Accidentele de munca pot fi clasificate dupa urmatoarele criterii: a) dupa numarul persoanelor afectate: accident individual si colectiv; b) dupa urmarile asupra victimei: accidente care produc incapacitate temporara de munca (max. 30 de zile), accidente care produc invaliditate si accidente mortale; c) dupa natura cauzelor directe: accidente mecanice, electrice, chimice, termice, prin iradiere sau combinate; d) dupa natura leziunilor: contuzii, plagi, întepaturi, taieturi, striviri, arsuri, entorse, fracturi, amputari, intoxicatii, electrocutari, insolatii, leziuni multiple; e) dupa locul leziunii: la cap, la trunchi, la membrele superioare sau inferioare, cu localizari multiple; f) dupa momentul în care se resimt efectele: cu efect imediat sau cu efect ulterior. Cauzele producerii accidentelor de munca pot fi de natura tehnica sau organizatorica, ele pot proveni fie din conditiile de munca fie datorate angajatului. Pentru eliminarea accidentelor de munca, mai exact a cauzelor care le-au generat, se folosesc cateva metode. a) Metoda statistica. Aceasta metoda are la baza calculul a trei indicatori: coeficientul de frecventa,

coeficientul de gravitate, coeficientul de incapacitate temporara

de munca. Cu ajutorul lor se determina numarul accidentelor de munca într-o anumita perioada sau numarul mediu al zilelor de incapacitate de munca dintr-o anumita perioada. b) Metoda topografica consta în reprezentarea pe planul unei structuri (uzina, atelier) prin semne conventionale a locurilor unde s-au produs accidente într-o anumita perioada de timp în scopul determinarii cauzelor care le-au generat. c) Metoda monografica consta în studierea tehno-logiilor, a echipamentelor si mobilierului, a conditiilor de mediu în scopul stabilirii locurilor de munca periculoase si a cauzelor care le-au provocat, în vederea elaborarii masurilor necesare. Este considerata metoda cea mai eficienta. În munca de birou, odata cu cresterea numarului echipamentelor moderne (calculatoare, masini electrice de scris, copiatoare), cel mai mare pericol de vatamare 85

Dezvoltarea personală

Page 86

corporala îl reprezinta electrocutarea. De aceea, alegerea locului pentru instalarea echipamentelor, precum si realizarea unor instalatii electrice corespunzatoare sunt esentiale. Chiar înainte de instalarea unor astfel de echipamente (unele calculatoare au nevoie de prize trifazice, 380 V), trebuie efectuate lucrari corespunzatoare la instalatiile electrice cu electricieni autorizati. De asemenea, trebuie rezolvata problema instalatiei de împamantare. Aceasta se va efectua de catre tehnicienii care vor instala noile echipamente în stransa cooperare cu electricienii autorizati ai institutiei. Pentru prevenirea accidentelor în birouri este necesar un mobilier adecvat care sa permita încorporarea cablurilor astfel încat

sa fie împiedicata agatarea sau smulgerea

acestora. Atentie sporita din partea angajatilor necesita si utilizarea unor echipamente precum masina de taiat hartie sau copiatorul (raza laser poate provoca orbirea iar unele componente sunt fierbinti). Masuri de protectia muncii în birou Mentinerea conditiilor sanatoase si sigure de munca în birouri impune angajatilor respectarea urmatoarele cerinte: - sa pastreze ordinea în aria de lucru; - sa recunoasca si sa anunte orice potential pericol; - sa raporteze si sa înregistreze accidentele corect, complet si clar, în concordanta cu procedurile stabilite - sa urmeze instructiunile de folosire pentru echipa-mentele

si pentru

accesoriile

din birou; - sa foloseasca metode aprobate si sigure pentru ridicarea si pentru manevrarea obiectelor grele si voluminoase; - sa studieze regulamentele si regulile directoare pentru posturile ce implica expunerea la un monitor al calculatorului. Avand în vedere absenta legislatiei privitoare la protectia

muncii în birou la noi în

tara, prezentam în continuare cateva norme de securitatea muncii cuprinse în legislatia britanica .

86

Dezvoltarea personală

Page 87

În Legea din 1974 privind sanatatea si securitatea la locul de munca se arata ca angajatilor trebuie sa li se ofere: - un loc sigur în care sa îsi desfasoare activitatea cu acces si cu iesire sigure; - echipamente de siguranta (cu întretinere eficienta); - sisteme de lucru stabile; - un mediu de lucru sigur; - metode sigure pentru manevrarea, pentru depozitarea si pentru transportul bunurilor; - facilitati de prim ajutor conform normelor Ministerului Sanatatii; - instruire si supervizare a practicilor pentru asigurarea sanatatii; - consultatii cu privire la punerea la punct si la mentinerea unor masuri eficiente de pastrare a sanatatii si securitatii; - declaratii scrise în legatura cu sanatatea si cu securitatea la locul de munca si motivele pentru care este adoptata acea politica. Acelasi act contine si îndatoririle angajatilor: - sa aiba grija de propria lor sanatate si de sanatatea celorlalti, care poate fi afectata de actiunile sau de omisiunile lor; - sa respecte masurile de securitate; - sa coopereze pentru mentinerea sanatatii si securitatii la locul de munca; - sa nu modifice sau sa nu foloseasca în mod gresit instrumentele necesare asigurarii securitatii locului de munca. Masurile de securitate se extind si dincolo de birou, deoarece uneori cei care lucreaza în birouri trebuie sa se deplaseze în alte locuri cum ar fi depozite sau sectii de lucru. Faptul ca personalul de birou nu viziteaza frecvent aceste spatii de lucru mareste riscul producerii accidentelor, daca acestia nu sunt atenti si constienti de eventualele pericole.

87

Dezvoltarea personală

Page 88

Firmele au obligatia de a oferi angajatilor urmatoarele: - un spatiu de lucru de minim 3,715 m2 pentru fiecare persoana; - curatenie cel putin o data pe saptamana; - temperatura la începutul zilei de lucru, cel putin 160C; - lumina potrivita si suficienta; - ventilatie adecvata; - toalete adecvate, apa potabila si facilitati pentru spalare si pentru uscare; - scaune solide si comode; - echipamente de protectie în apropierea masinilor periculoase; - echipamente de transport si de ridicare.

1.Echipamente -

Cititi si întelegeti instructiunile de folosire;

- Închideti butonul de pornire si debransati de la curent echipamentele nefolosite; -

Învatati cum se întrerupe curentul electric în caz de urgenta;

-

Evitati îndoirea cablurilor de alimentare ale masinilor;

-

Stabiliti sedinte regulate de verificare si de întretinere pentru echipamente;

-

Anuntati fara întarziere defectele aparute la echipamente;

- Verificati daca partile periculoase ale masinilor sunt

prevazute cu dispozitive de

protectie, în special masinile de taiat hartie; -

Asezati echipamentele în locuri sigure, pe birouri sau pe mese.

- Pozitionarea si asezarea echipamentelor sa se faca astfel încat sa se previna blocarea cailor de acces.

88

Dezvoltarea personală

Page 89

2. Cladirea si împrejurimile - Afisati un plan general al biroului si al cladirii; - Aranjati mobilierul si echipamentele în locuri sigure; - Asigurati-va ca toate coridoarele, scarile sunt sigure si ca nu au depozitate materiale inflamabile; - Rezervati un loc pentru prepararea bauturilor calde departe de punctul de lucru. 3. Masuri de prevenire a incendiilor - Pastrati caile de evacuare libere, pentru a putea fi folosite în caz de urgenta; - Asigurati-va ca stiti ce trebuie facut în caz de incendiu: -

cum se declanseaza alarma de incendiu;

- cum se foloseste echipamentul de stingere a -

incendiilor;

care este cea mai scurta cale de evacuare si ce alte cai pot fi folosite daca

aceasta este blocata. - Nu este permis fumatul în locuri din cladire unde exista riscul incendiilor; - Asigurati-va ca materialele inflamabile sunt depozitate în magazii ventilate sau în dulapuri metalice; - Verificati periodic dispozitivele de alarma si extinctoarele; - Organizati periodic antrenamente pentru evacuare în caz de incendiu. Asemenea norme sunt extrem de importante pentru birouri, mai ales ca acestea detin materiale care

se aprind si ard foarte usor, de aceea consideram ca este

necesara si în tara noastra o lege privind securitatea birourilor care sa cuprinda astfel de reguli. Utilizarea normelor de protectie a muncii în birou au rolul de a contribui la îmbunatatirea conditiilor de munca, la înlaturarea cauzelor care pot provoca accidente si îmbolnaviri profesionale, prin aplicarea unor procedee moderne de securitate, prin folosirea rezultatelor cercetarilor stiintifice si prin organizarea corespunzatoare a muncii. 89

Dezvoltarea personală

Page 90

METODE DE APRECIERE A MUNCII ÎN BIROU

Aprecierea muncii angajatilor este necesara în orice tip de organizatie. Ea reprezinta evaluarea sistematica a realizarilor si a neajunsurilor în munca ale fiecarui angajat. Obiectivul principal al aprecierii muncii este de a stabili cat de bine îsi îndeplineste un angajat sarcinile ce-i revin si de a-l ajuta

sa afle cat de bine munceste, astfel încat

daca este nevoie sa-si îmbunatateasca stilul de munca. De asemenea, aprecierea performantei este un

instrument util de stimulare a

dezvoltarii angajatului: îi întareste încrederea în fortele proprii, amplifica motivarea prin majorari de salarii si prin premii, deschide perspective de promovare, îi sporeste ambitia de ridicare a nivelului de pregatire. Pentru evaluarea muncii din birou nu exista proceduri standard, pentru aceasta se folosesc o varietate de metode. În general institutiile nu trebuie sa opteze pentru o singura metoda, ci pentru combinatii de metode.

Cele mai utilizate metode de aprecierea a muncii în birou sunt: metoda eseului (aprecierea descriptiva), metode comparative (ierarhizarea, compararea perechilor si distributia fortata), metoda grafica de apreciere si schemele de apreciere bazate pe determinari comportamentale. Alte metode mai rar folosite sunt: autoevaluarea, evaluarea de catre cei egali, evaluarea facuta de subordonati. De asemenea, managementul prin obiective este un mijloc de apreciere. 1. Metoda eseului presupune descrierea (în scris) a activitatii lucratorilor de catre manager sau de o alta persoana care face aprecierea. Desi textul este liber, cel care face aprecierea trebuie sa se refere mai ales la probleme privind cunoasterea de catre angajat a sarcinilor postului, la calitatile si defectele acestuia, precum si la potentialul sau de promovare. Desi metoda este simpla si usor de aplicat, are cateva dezavantaje cum ar fi: - lungimea si continutul textului variaza de la un evaluator la altul;

90

Dezvoltarea personală

Page 91

- pe baza textului este greu sa se obtina o unitate în evaluare, întrucat unii autori evidentiaza unele aspecte, iar altii altele; - stilul autorului poate afecta aprecierea; - persoana care realizeaza aprecierea nu are talent la scris, ceea ce poate afecta obiectivitatea aprecierii. Pentru a fi eficienta, specialistii recomanda ca aceasta metoda sa fie folosita în combinatie cu altele. 2. Metodele comparative de evaluare fac parte din categoria metodelor subiective si cuprind: ierarhizarea, compararea perechilor si distributia fortata. a. Ierarhizarea consta în asezarea angajatilor pe categorii, de la cea mai înalta la cea mai joasa, de la cel mai bun lucrator la cel mai slab. O varianta a acestei metode este ierarhizarea alternativa. Aceasta presupune alegerea celui mai bun si a celui mai slab lucrator. Apoi se alege cel de pe locul doi ca performanta si cel dinaintea celui slab, stabilind astfel alternativ locurile de sus si de jos pana sunt clasati toti angajatii. b. Compararea perechilor. Metoda consta în compa-rarea fiecarui angajat cu toti ceilalti pe rand, luati unul cate unul. Numarul posibil de perechi de angajati se stabileste dupa formula: P =

n (n-1)/2

unde :

P � numarul posibil de perechi n � numarul de angajati Evaluarea se realizeaza pe baza unui tabel în care se înscriu toate perechile posibile. Evaluatorul stabileste care angajat este mai bun în fiecare pereche, marcand performanta superioara prin caractere

aldine.

c. Distributia fortata. Metoda presupune ca nivelul de performanta dintr-un grup de angajati se distribuie conform curbei lui Gauss. Dezavantajul major al ierarhizarii este acela ca multi angajati sunt clasati la nivelul superior al grilei. Distributia fortata este conceputa tocmai pentru a preveni aceasta situatie. Evaluatorul, folosind aceasta metoda, distribuie angajati, dupa un anumit indice procentual în grupe asezate la diferite niveluri ale performantei

91

Dezvoltarea personală

Page 92

Aprecierea performantei prin distribuire fortata

Nivelul

Categorii de

Ponderea fiecarui

performanta

nivel în totalul angajatilor

1

Categoria cea mai

10%

joasa 2

Sub nivelul mediu

20%

3

Categoria de nivel

40%

mediu 4

Peste nivelul mediu

20%

5

Cei mai buni

10%

Avantajul metodelor comparative este simplitatea, ele sunt usor de explicat si de folosit. Cu toate acestea au si unele dezavantaje cum ar fi: - nu releva gradul de diferentiere dintre persoanele aflate pe categorii alaturate; - persoanele cu rezultate similare sunt plasate în categorii diferite; - nu permit o comparatie între diferite grupuri de angajati aflate în servicii diferite; - distributia fortata este greu de utilizat în cazul evaluarii grupurilor mici. 3. Metoda grafica (scalele de evaluare în forma grafica) este cea mai folosita metoda de aprecierea muncii în birou. Aprecierea angajatilor se face în functie de factori precum: calitatea muncii, volumul de munca, încredere în persoana respectiva, spirit de initiativa, competenta, scrupulozitate. Unele institutii folosesc în evaluare formulare simple cuprinzand factorii mentionati (uneori explicitati), urmati de o scala de evaluare în forma grafica.

Acestea contin puncte care exprima repartizarea scorurilor

(de la cinci pentru foarte bun, la 1 pentru slab sau nesatisfacator). Scorul total pentru fiecare angajat se calculeaza prin însumarea punctelor .

În ultimul timp unele firme si-au îmbunatatit scalele grafice de evaluare eliminand calificativele cu scurte aprecieri ale diferitelor niveluri de performanta 92

Dezvoltarea personală

Page 93

Scrupulozitatea înseamna rigurozitate în munca depusa Face

Neatent,

Corect

Nu are

Nu

greseli

face

de

nevoie de

necesita

repetate.

deseori

obicei.

prea multa

decat o

supervizare.

supervizare

greseli.

minima. Lucreaza

Aproape

cu

întotdeauna

acuratete si

este

este

riguros si

riguros în

exact.

cea mai mare parte a timpului.

Scala de evaluare privind scrupulozitatea (fara calificative)

Metoda grafica de apreciere are numeroase avantaje: - este relativ usor de elaborat si de folosit; -

poate include evaluarea mai multor caracteristici;

-

scorurile angajatilor pot fi comparate;

-

este o metoda acceptata de cei evaluati;

- daca este corect elaborata poate fi la fel de eficienta ca metodele complexe. Totusi metoda are si dezavantaje, fiind de multe ori criticata: -

nu previne comiterea erorilor de evaluare; nu sunt suficient de precis definite gradele de performanta ale fiecarei

caracteristici; 93

Dezvoltarea personală

Page 94

- efectul de halo (tendinta de a acorda unei persoane calificative mari sau mici la toti factorii pe baza unei pareri generale despre persoana evaluata). Schemele de apreciere bazate pe determinari comportamentale (BARS) sau scale de observare a comportamentului au fost create pentru a corecta deficientele metodei grafice. Ele au aparut recent si înca nu sunt utilizate în prea multe firme. Determinarile sunt descrieri specifice ale comporta-mentelor de munca, cotate ca reprezentand niveluri specifice ale performantei . Pentru a realiza o apreciere pe baza acestei metode, evaluatorul parcurge o lista de cateva determinari din fiecare scala de evaluare, pana cand identifica determinatul corespunzator comportamentului angajatului si marcheaza valoarea respectiva. Evaluarea se obtine prin însumarea valorilor alese pentru fiecare nivel. . Schemele au numeroase avantaje: -

au la baza o analiza atenta a postului;

-

validitatea continutului determinarilor este direct evaluata;

- sunt utile în asigurarea recompensarii angajatilor, deoarece folosesc scale de frecventa; - ofera o mai mare profunzime a informatiei de performanta decat alte metode; - metoda este acceptata atat de manageri cat si de subalterni deoarece schemele sunt create împreuna. Cu toate acestea, cercetarile nu au demonstrat superioritatea acestei metode. Valori

Determinari

7

Formuleaza un plan amanuntit al desfasurarii proiectului, cu documentatia

Excelent

adecvata, obtine aprobarile necesare si trimite planul tuturor celor implicati

6

Planifica, comunica si urmareste termenele si obiectivele; stabileste saptamana de saptamana modul de desfasurare al proiectului fata de

Foarte bine planificare. Mentine la zi grafice ale realizarilor si ramanerilor în urma si se foloseste de acestea pentru optimizarea modificarilor de termene necesare. 94

Dezvoltarea personală

Page 95

Are uneori probleme operationale minore, dar comunica în mod eficient. Defalca si schiteaza toate partile componente ale proiectului, programand realizarea fiecareia; se straduieste sa devanseze programarea si are 5

Bine

prevederea de a lasa o margine pentru perioade de slabire a ritmului. Rezolva problemele clientilor legate de limitele de timp; rareori are probleme de depasire a termenelor sau a costurilor. Face o lista de termene si o revede pe masura ce proiectul avanseaza, incluzand de obicei evenimentele neprevazute; provoaca frecvente reclamatii

4

Nivel

mediu

din partea clientilor. Poate avea un plan temeinic, dar nu tine evidenta obiectivelor si termenelor; nu comunica nerespectarile de programare sau alte probleme imediat ce acestea se petrec.

3

Nivel

sub-mediu

2 slab

Foarte

Planurile nu sunt bine definite; termenele stabilite sunt de obicei nerealiste. Nu poate planifica actiuni pe mai mult de doua-trei zile înainte, neavand notiunea de termen realist de realizare a unui proiect. Nu are un plan sau programare a segmentelor de activitate ce trebuie realizate. Nu planifica deloc sau planifica insuficient proiectele ce i se atribuie. Nu finalizeaza aproape niciodata un proiect din cauza lipsei oricarei

1

planificari si da impresia ca problema îi este indiferenta.

Inacceptabil Repurteaza mereu esecuri datorita lipsei de planificare a actiunilor, dar nu se intereseaza de modul în care si-ar putea îmbunatati munca.

Aprecierea muncii constituie de cele mai multe ori o conditie obligatorie pentru luarea unor decizii privind cunoasterea calitatii personalului, necesitatile de pregatire ale acestuia, posibilitatile de dezvoltare si de promovare, meritele pentru recompense, precum si decizii privind eliberarea postului . Metodele prezentate, în conditiile în care sunt respectate criteriile pentru un bun sistem de evaluare a performantei si sunt corect elaborate si aplicate, permit luarea celor mai bune decizii.

95

Dezvoltarea personală

Page 96 CONCLUZII

Considerata resursa fundamentala a epocii contemporane, precum piatra, bronzul sau fierul altadata, informatia capata o filozofie proprie si o relatie noua cu miscarea ideilor, ea patrunde în realitatea productiei de bunuri, dar si în strategiile si în programele structurilor culturale. Informatia constituie astazi materia prima a oricarei activitati de birou. În urma unui proces de analiza si elaborare de variante, ea ofera suportul deciziei manageriale în orice sistem sau organizatie economico-sociala. Birotica a aparut, în aceasta perioada marcata de profunde schimbari, ca raspuns la necesitatea resimtita de întreprinderi de a prelucra tot mai multa informatie si ca o solutie la numeroasele probleme ale muncii în birou. Cea mai dificila problema pentru reusita unei organizatii în etapa actuala este propria ei schimbare. Politica de schimbare este un proces complex de ajustare structurala tinand seama de mediul socio-economic, cultural, politic, educativ, legislativ, traditional în continua modificare. Schimbarea structurii organizatiilor, indiferent ca ele sunt economice sau culturale, trebuie sa aiba în vedere, în primul rand, schimbarea metodelor si procedurilor manageriale si apoi a mijloacelor tehnice si tehnologice. Aceste schimbari pot fi asigurate numai de un management performant al resurselor umane si de o organizare stiintifica a muncii . Daca birotica îsi propune cresterea performantei activitatii de birou si administrative, organizarea ergonomica a muncii (treapta superioara a organizarii stiintifice) în birou adauga acestui obiectiv cresterea confortului, sigurantei si satisfactiei lucratorului. Daca prima se concentreaza asupra productivitatii, cea de-a doua are în vedere în primul rand OMUL.

96