Desarrollo Del Potencial Humano.docx

CURSO: Gerencia en Salud.

TEMA: Desarrollo del potencial humano: capacitación y desarrollo humano

ESTUDIANTE: Gamboa Sandoval, Miriam Gasali. García Romero, Jessenia Jemifer. Ninataype Chucuya, Raquel.

DOCENTE: Mg. Rosana Rodríguez Méndez.

CICLO: VIII

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DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO: CAPACITACIÓN Y DESARROLLO PERSONAL DESARROLLO HUMANO Es una gestión que corresponde a funcionarios o colaboradores en general que pertenecen a la organización, con el objetivo de fomentar la solidaridad, la mirada crítica y el sentido de pertenencia a la empresa. se trata de promover la competitividad de la empresa, en donde intervienen la planificación y la participación de las personas para tratar de desarrollar las actitudes, los valores, las destrezas y los conocimientos que son necesarios para lograr los objetivos empresariales. El desarrollo de los recursos humanos en un proceso por el cual se considera a la persona de manera integral en donde puede adquirir conocimientos, fortalece su voluntad, disciplina el carácter y adquiere habilidades y destrezas para lograr la eficacia y la excelencia en las tareas que desarrolla. se trata de un componente importante para que la empresa logre alcanzar el éxito institucional mediante la capacitación del personal.

LA CAPACITACIÓN ¿Qué significa capacitación? La Capacitación se considera como un proceso a corto plazo, en que se utiliza un procedimiento planeado, sistemático y organizado, que comprende un conjunto de acciones educativas y administrativas orientadas al cambio y mejoramiento de conocimientos, habilidades y actitudes del personal, (Desarrollo del personal) fin de propiciar mejores niveles de desempeño compatibles con las exigencias del puesto que desempeña, y por lo tanto posibilita su desarrollo personal, así como la eficacia, eficiencia y efectividad empresarial a la cual sirve.”

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2. ¿Qué busca la capacitación? Concretamente, la capacitación: Busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo. En función de las necesidades de la empresa. En un proceso estructurado con metas bien definidas.

3. ¿Cuándo se necesita capacitación? La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente.

Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeño, o descripciones de perfil de puesto.

Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prácticamente ya no existen puestos de trabajo estáticos. Cada persona debe estar preparado para ocupar las funciones que requiera la empresa. El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y también sobre la forma de llevar a cabo las tareas.

Una de las principales responsabilidades de la supervisión es adelantarse a los cambios previendo demandas futuras de capacitación, y hacerlo según las

aptitudes

y

el

potencial

de

cada

persona.

4. ¿Dónde aplicar la capacitación? Los campos de aplicación de la capacitación son muchos, pero en general entran en una de las cuatro áreas siguientes: a. Inducción Es la información que se brinda a los empleados recién ingresados. Generalmente lo hacen

los supervisores del ingresante. El

departamento de RRHH establece por escrito las pautas, de modo de que la acción sea uniforme y planificada. GERENCIA EN SALUD 2018

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b. Entrenamiento: Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo puesto de trabajo. La capacitación se hace necesaria cuando hay novedades que afectan tareas o funciones, o cuando se hace necesario elevar el nivel general de conocimientos del personal operativo. Las instrucciones para cada puesto de trabajo deberían ser puestas por escrito

c. Formación básica: Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura personal especialmente preparado, con un conocimiento general de toda la organización. Se toma en general profesionales jóvenes, que reciben instrucción completa sobre la empresa, y luego reciben destino. Son los "oficiales" del futuro.

d. Desarrollo de jefes Suele ser lo más difícil, porque se trata de desarrollar más bien actitudes de conocimientos y habilidades concretas. En todas las demás acciones de capacitación, es necesario el compromiso de la gerencia. Aquí, es primordial el compromiso de la gerencia general, y de los máximos niveles de la organización. El estilo gerencial de una empresa se logra no solo trabajando en común, sino sobre todo con reflexión común sobre los problemas de la gerencia. Deberían difundirse temas como la administración del tiempo, conducción de reuniones,

análisis

y

toma

de

decisiones,

y

otros.

En cualquiera de los casos, debe planificarse adecuadamente tanto la secuencia como el contenido de las actividades, de modo de obtener un

máximo

alineamiento.

5. La capacitación como inversión: La organización invierte recursos con cada colaborador al seleccionarlo, incorporarlo, y capacitarlo. Para proteger esta inversión, la organización debería conocer el potencial de sus hombres. Esto permite saber si cada

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO – FILIAL HUAMACHUCO persona ha llegado a su techo laboral, o puede alcanzar posiciones más elevadas. También permite ver si hay otras tareas de nivel similar que puede realizar, desarrollando sus aptitudes y mejorando el desempeño de la empresa.

Otra forma importante en que la organización protege su inversión en recursos humanos es por medio del planeamiento de carrera. Estimula las posibilidades de crecimiento personal de cada colaborador, y permite contar con cuadros de reemplazo.

6. Capacitación y comunidad: Los efectos sociales de la capacitación: La capacitación, aunque está pensada para mejorar la productividad de la organización, tiene importantes efectos sociales. Los conocimientos, destrezas y aptitudes adquiridos por cada persona no solo lo perfeccionan para trabajar, sino también para su vida.

Son la forma más eficaz de protección del trabajador, en primer lugar porque si se produce una vacante en la organización, puede ser cubierta internamente por promoción; y si un trabajador se desvincula, mientras más entrenado esté, más fácilmente volverá a conseguir un nuevo empleo.

Las promociones, traslados y actividades de capacitación son un importante factor de motivación y retención de personal. Demuestran a la gente que en esa empresa pueden desarrollar una carrera, o alcanzar un grado de conocimientos que les permita su "empleabilidad" permanente.

7. ¿Cuáles son los beneficios de capacitar? La capacitación permite evitar la obsolescencia de los conocimientos del personal, que ocurre generalmente entre los empleados más antiguos si no han

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sido

reentrenados.

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO – FILIAL HUAMACHUCO También permite adaptarse a los rápidos cambios sociales, como la situación de las mujeres que trabajan, el aumento de la población con títulos universitarios, la mayor esperanza de vida, los continuos cambios de productos y servicios, el avance de la informática en todas las áreas, y las crecientes y diversas demandas del mercado. Disminuye la tasa de rotación de personal, y permite entrenar sustitutos que puedan ocupar nuevas funciones rápida y eficazmente.

Por ello, las inversiones en capacitación redundan en beneficios tanto para la persona entrenada como para la empresa que la entrena. Y las empresas que mayores esfuerzos realizan en este sentido, son las que más se beneficiarán en los mercados hipercompetitivos que llegaron para quedarse.

Estructura del programa educativo o plan de capacitación I. JUSTIFICACIÓN: Incluir la problemática (indicadores), necesidades sanitarias locales, regionales que motiva la realización del evento de capacitación, las necesidades educativas y la correlación con el plan operativo institucional. El orden es de lo más complejo a lo más simple; debe responder a la pregunta ¿Por qué hacer este evento de capacitación? II. ASPECTOS TÉCNICOS: 2.1.

OBJETIVOS: Elaborarlos en razón de lo que debe lograr el participante al finalizar

el evento de capacitación, acorde a necesidades reales, considerando las áreas: cognitiva (conocimiento) psicomotor (habilidades) y actitudinal. 2.1.1. General. 2.1.2. Específicos. GERENCIA EN SALUD 2018

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO – FILIAL HUAMACHUCO 2.2.

CONTENIDOS: Incluir relación de contenidos que deben estar en

directa con los objetivos específicos propuestos, sesiones, unidades, desarrollar 2.3.

relación

organizados

en

etc. responde a la pregunta ¿Qué temas

para lograr los objetivos?

METODOLOGÍA: Describir los métodos y técnicas, así como medios

didácticos a utilizar por cada uno de los contenidos. Sera de acuerdo a los principios del aprendizaje de adultos y en el contexto de la formación flexible. 2.4.

EVALUACIÓN: Responde a la pregunta ¿Cómo medir los avances, resultados del

logro de los objetivos? Describir los mecanismos de evaluación. A.

Diagnóstica: Se aplicará al inicio del evento de capacitación

(pre test) para determinar la situación real de los participantes con relación a los contenidos a desarrollar y poder realizar los reajustes respectivos. B.

Formativa: Se aplicará durante todo el desarrollo del evento

de capacitación para obtener información del ritmo de aprendizaje por aéreas y el grado de dominio y logro de objetivos. Nos permite hacer reajustes en el proceso de enseñanza aprendizaje. Se puede utilizar: evaluación en comisiones por día, evaluación diaria de facilitadores y organizadores, reactivos orales, evaluación de reforzamiento al iniciar el día. C.

Sumativa: Se realizará al final del evento de capacitación

(post test) para medir el nivel de conocimientos alcanzados y a través de trabajos prácticos: lista de cotejos para medir habilidades y actitudes. La evaluación sumativa abarca las tres áreas: conocimientos, habilidades y actitudes. Adicionalmente se evaluará los aspectos técnicos y administrativos del evento de capacitación. D.

SEGUIMIENTO:

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO – FILIAL HUAMACHUCO Responde a la pregunta ¿Cómo se efectuara el seguimiento a los capacitados para asegurar que lo aprendido están empleándolo en la práctica? III.

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS: 3.1.

Ámbito de Intervención: Población

objetivo.

Indicar la jurisdicción que abarca de acuerdo a los participantes seleccionados. 3.2.

Lugar del evento: indicar el lugar donde se desarrollará el evento de capacitación: teoría y práctica.

3.3.

Fecha del evento: Especificar fecha de inicio y termino dele evento (día y mes).

3.4.

Duración del evento: Especificar duración del evento en días, horas por días y total de horas.

3.5.

Horario del evento: Especificar horario por día.

3.6.

Recursos: a. Humanos: incluir relación de participantes, organizadores, facilitadores, docentes, monitores, señalando sus respectivos roles y los criterios de selección. b. Recursos materiales y equipos: describir todo el material de escritorio, de enseñanza, bibliográfico y equipo a utilizar en el evento. c. Recursos financieros: Indicar el financiamiento recibido por partidas de acuerdo a clasificador vigente. Considerar el presupuesto del evento.

3.7.

Organización y Desarrollo del Evento: Describir las actividades mas significativas de la planificación y ejecución dele evento, que nos dé una idea clara de la secuencia del desarrollo del mismo.

3.8.

Certificación:

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO – FILIAL HUAMACHUCO Considerar los criterios para otorgamiento de la certificación de los participantes que estará en relación a: a) Asistencia. b) Puntualidad. c) Cumplimiento y calidad de trabajos. d) Responsabilidad asumida de acuerdo a roles asignados. e) Nota aprobatoria en el post test y lista de cotejo. 3.9.

Cronograma: Indicar en una matriz fecha, hora, objetivo, contenido, metodología, recursos didácticos y responsable.

3.10. ANEXOS:  Modelo de ficha de inscripción.  Modelo de registro de asistencia.  Guías de trabajo.  Instrumento de evaluación.  Tríptico o programa del evento.

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BIBLIOGRAFIA  Cruz, A. (2003). Burnout en directivos: alternativas para su afrontamiento. Tesis de Licenciatura, Facultad de Psicología, Universidad de la Habana.  Cuesta, A. (2012). Modelo Integrado de gestión humana y del conocimiento: una tecnología de aplicación. Revista Venezolana de Gerencia, vol. 17, no. 57, 86-98.  Carrabeo, Y. (2011). Formación y desarrollo de Jóvenes Profesionales. Estudio realizado en un Centro de Educación Superior. Tesis de Maestría Psicología Laboral y de las Organizaciones, Facultad de Psicología, Universidad de la Habana.  Chávez, E. (2002). El Comercial, un análisis previsor de su porvenir profesional. Tesis de Licenciatura, Facultad de Psicología, Universidad de la Habana.

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