Dasar Dari Perilaku Kelompok.docx

DASAR DARI PERILAKU KELOMPOK Diajukan untuk memenuhi Tugas Mata Kuliah Perilaku Organisasi Dosen pengampu Drs. Moch. Syaharudin, M.M. PERILAKU ORGANISASI KELAS F

Oleh (Kelompok 1): 1. 160810201005

Agnisia Eka Permata Dewi

2. 160810201033

Sukma Aprilia Putri

3. 160810201040

Sindika Siti Maisyaroh

4. 160810201054

Winda Dyah Ayu H

5. 160810201073

Siti Makhtumah Firdausy

6. 160810201119

Aprillin Dwi Antika

MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS JEMBER TAHUN 2018

KATA PENGANTAR Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah mengizinkan kami untuk mengerjakan makalah dasar dari perilaku kelompok. Dengan ridhaNya pula, maka kami dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini. Tugas ini memuat tentang definisi dan klasifikasi kelompok, tahap-tahap pengembangan kelompok, properti kelompok, dan pengambilan keputusan kelompok. Serta terimakasih yang tak terhingga kepada keluarga serta teman-teman kami, yang telah memberikan kami semangat untuk terus berkarya dan berprestasi. Sesungguhnya kebaikan dan dukungan yang diberikan kepada kami takkan dapat kami balas, hanya kata terimakasihlah yang dapat kami tuturkan. Terimakasih sebesar-besarnya pula kepada dosen pengampu matakuliah Perilaku Organisasi yaitu Bapak Drs. Moch. Syaharudin, M.M. yang telah memberikan tugas ini kepada kami agar kami bisa terus menggali pengetahuan dan memperluas wawasan. Semoga makalah ini bermanfaat dan sesungguhnya Allah SWT akan membalas kebaikan anda semua kepada kami. Kami menyadari bahwa sebagai manusia yang memiliki keterbatasan, tentu hasil makalah kami tidak luput dari kekurangan dan kelemahan, baik sisi, sistematika maupun lainnya. Oleh karena itu kami menunggu saran dan kritik yang membangun. Semoga tugas dalam bentuk makalah ini berguna untuk penilaian kami maupun bagi para pembaca, serta mohon maaf yang sebesar-besarnya jika ada kesalahan.

Jember, 5 November 2018 Kelompok 1

i

DAFTAR ISI KATA PENGANTAR …………………………………………………… i DAFTAR ISI …………………………………………………………...… ii BAB I

BAB II

PENDAHULUAN ………………………………………... 1 1.1

Latar Belakang ………………………..………..….

1

1.2

Rumusan Masalah ………………………..……......

2

1.3

Tujuan ………………………………………….….

2

PEMBAHASAN ………………………………………….

3

2.1

Definisi dan Klasifikasi Kelompok .......................... 3

2.2

Tahap-Tahap dalam Pengembangan Kelompok ......

5

2.2.1

Model Lima Tahap ....................................... 5

2.2.2

Suatu Model Alternatif bagi Kelompok Yang Bersifat Sementara dengan Tenggat

2.3

2.4

Waktu ...........................................................

7

Properti Kelompok ...................................................

9

2.3.1

Properti Kelompok 1: Peran ......................... 9

2.3.2

Properti Kelompok 2: Norma ....................... 12

2.3.3

Properti Kelompok 3: Status ........................

15

2.3.4

Properti Kelompok 4: Besaran .....................

18

2.3.5

Properti Kelompok 5: Kekompakan ............

19

2.3.6

Properti Kelompok 6: Keragaman ...............

21

Pengambilan Keputusan Kelompok ......................... 23 2.4.1

Kelompok Versus Individu ..........................

2.4.2

Pemikiran Kelompok dan Pergeseran

23

Kelompok ..................................................... 25 2.4.3

Teknik-Teknik dalam Pengambilan Keputusan Kelompok ................................... 29

BAB II

PENUTUP …………..……………………….…………… 33 3.1

Kesimpulan ………………………………………..

33

DAFTAR PUSTAKA ……………………………………......…………... 34

ii

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1

Latar Belakang Kelompok merupakan bagian dari kehidupan manusia. Tiap hari manusia

akan terlibat dalam aktivitas kelompok. Demikian pula kelompok merupakan bagian dari kehidupan organisasi. Dalam organisasi akan banyak dijumpai kelompok - kelompok ini. Hampir pada umumnya manusia yang menjadi anggota dari suatu organisasi besar atau kecil adalah sangat kuat kecenderungannya untuk mencari keakraban dalam kelompok-kelompok tertentu. Dimulai dari adanya kesamaan tugas pekerjaan yang dilakukan, kedekatan tempat kerja, seringnya berjumpa, dan barang kali adanya kesamaan kesenangan bersama, maka timbullah kedekatan satu sama lain. Mulailah mereka berkelompok dalam organisasi tertentu. Banyak teori yang mengembangkan suatu anggapan mengenai awal mula terbentuknya suatu kelompok. Teori yang sangat dasar terbentuknya kelompok adalah mencoba menjelaskan adanya afiliasi diantara orang-orang tertentu teori ini disebut Propinquiti atau teori pendekatan, teori pendekatan ini ialah bahwa seseorang berhubungan dengan orang lain disebabkan karena adanya kedekatan uang dan daerahnya atau (spatial and geographical proximity). Dasar pokok yang amat penting dari daya tarik antar individu dan pembentukan kelompok adalah secara sederhana karena adanya kesempatan berinteraksi

satu

sama

jelas, bahwa orang yang jarang

lain.

Hal

ini

dapat

di pahami

secara

melihat, atau berbicara satu sama lain sulit dapat

tertarik. Hasil-hasil penelitian membuktikan bahwa faktor lingkungan juga merupakan penentu untuk menaikkan atau mengurangi kesempatan berinteraksi. Sebuah perusahaan merupakan kerjasama dari tim. Sebuah klub sepak bola merupakan hasil kerjasama sebuah tim. Bahkan untuk hal-hal yang bersifat individual pun tetap memerlukan sebuah tim untuk dapat berfungsi secara baik. Sebagai contoh dapat kita lihat pada olahraga perseorangan seperti olah raga tinju, lari, golf maupun catur. Kita tidak dapat berhasil mencapai suatu kesuksesan dalam

1

olahraga tersebut tanpa adanya kerjasama. Seorang atlet tinju, lari, golf, dan olahraga individu lainnya tetap membutuhkan pelatih, manajer, maupun para pendukungnya untuk saling bekerjasama dalam mencapai sukses. Kapan dan di mana pun orang bersama-sama, atau berada dalam kebersamaan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, itulah sebuah tim. Prioritas utama sebuah tim apapun adalah untuk belajar berfungsi seefektif dan seefisien mungkin, sehingga secara individu dan bersama-sama, anggota tim itu dapat meraih sasaran yang tepat. Tidak ada seorang pun di dunia ini yang dapat meraih kesuksesan tanpa bekerjasama dengan orang lain. Kelompok dapat mengubah motivasi individu atau kebutuhan, dan bisa mempengaruhi prilaku individu dalam satu kondisi organisasi. Perilaku organisasi adalah lebih dari sekedar kumpulan logika dari perilaku individu. Juga prilaku kelompok yang juga berinteraksi dan aktivitas dalam kelompok. 1.2

Rumusan Masalah Adapun rumusan masalah yang akan dibahas dalam penyusunan makalah

ini antara lain: 1. Apa definisi dan klasifikasi kelompok? 2. Apa saja tahap-tahap pengembangan kelompok? 3. Apa saja properti kelompok? 4. Bagaimana pengambilan keputusan kelompok? 1.3

Tujuan Untuk mengetahui: 1. Definisi dan klasifikasi kelompok 2. Tahap-tahap pengembangan kelompok 3. Properti kelompok 4. Pengambilan keputusan kelompok

2

BAB II PEMBAHASAN 2.1

Definisi dan Klasifikasi Kelompok Kelompok (group) diartikan sebagai dua individu atau lebih, yang

berinteraksi dan saling bergantung, yang datang bersama-sama untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. Kelompok diklasifikasikan menjadi dua, yakni bersifat formal atau informal. a. Kelompok formal (formal group) adalah suatu kelompok kerja yang ditetapkan yang didefinisikan oleh struktur organisasi. Dalam kelompok formal, perilaku anggota tim yang terlibat akan ditetapkan oleh dan diarahkan menuju tujuan-tujuan organisasi. Enam anggota awak pesawat maskapai penerbangan adalah kelompok formal. b. Kelompok informal (informal group) adalah suatu kelompok yang tidak ditetapkan strukturnya seaa formal atau tidak ditetapkan secara organisasional; misalnya kelompok yang terlihat sebagai tanggapan atas kebutuhan untuk kontak sosial. Kelompok-kelompok informal adalah susunan yang terbentuk secara alamiah dalam lingkungan kerja yang nampak sebagai tanggapan atas kebutuhan kontak sosial. Tiga karyawan dari departemen berbeda Yang secara teratur makan siang atau minum kopi bersama adalah kelompok informal. Tipe interaksi di antara para individu ini, meskipun informal, tetapi secara mendalam memengaruhi perilaku dan kinerja mereka. Kecenderungan kita untuk mengambil kebanggaan personal atau pelanggaran atas prestasi sebuah kelompok merupakan ranah teori identitas sosial (social identity theory). Teori identitas sosial adalah sudut pandang yang mempertimbangkan ketika dan kapan para individu mempertimbangkan para anggota kelompoknya sendiri. Teori identitas sosial mengusulkan bahwa orangorang memiliki reaksi emosional pada kegagalan atau keberhasilan dari kelompok mereka karena penghargaan diri terikat ke dalam kinerja kelompok. Ketika

3

kelompok Anda melakukan dengan baik sikap Anda akan mencerminkan kegembiraan kemenangan, dan harga diri Anda sendiri akan meningkat. Ketika kelompok Anda melakukan dengan buruk, Anda akan merasa kesal dengan diri Anda sendiri, atau bahkan mungkin Anda akan menolak bagian tersebut dari identitas Anda. Identitas sosial bahkan dapat mengarahkan orang-orang untuk mengalami kesenangan setelah melihat kelompok lainnya menderita. Identitas sosial membantu kita memahami siapa kita dan di mana kita cocok dengan orang lain, tetapi identitas sosial dapat memiliki sisi negatif pula. Di atas perasaan penderitaan orang, favoritisme dalam kelompok (ingroup favoritism) terjadi ketika kita meilhat para anggota dari dalam kelompok kita lebih baik daripada orang lain dan orang-orang yang bukan berasal dari dalam kelompok semuanya sama saja. Hal ini tentu merupakan stereotip. Kapan orang-orang akan mengembangkan identitas sosial? Beberapa karakteristik yang membuat identitas sosial menjadi penting bagi seseorang: 1) Kesamaan. Tidak mengejutkan, orang-orang yang memiliki nilai atau karakteristik yang sama sebagaimana para anggota lainnya dari organisasi mereka memiliki level identifikasi kelompok yang lebih tinggi. Kesamaan demografis dapat juga mengarah pada identifikasi yang semakin kuat bagi para anggota yang baru direkrut, sementara mereka yang berbeda secara demografis akan memiliki kesulitan untuk mengidentifikasi kelompok sebagai suatu keseluruhan. 2) Keunikan. Orang-orang yang lebih cenderung memperhatikan identitas yang memperlihatkan bagaimana mereka berbeda dari kelompok lainnya. Sebagai contoh, para dokter hewan yang bekerja dalam klinik hewan (di mana setiap orang adalah seorang dokter hewan) identifikasi dalam organisasi mereka, dan para dokter hewan dalam bidang bukan kedokteran hewan misalnya riset binatang atau inspeksi makanan (seorang dokter hewan adalah karakteristik yang lebih unik) identiflkasi dengan profesi mereka.

4

3) Status. Oleh karena orang-orang menggunakan identitas untuk mendefinisikan diri mereka sendiri dan meningkatkan penghargaan diri, sehingga masuk akal bahwa mereka tertarik dalam mengaitkan diri mereka sendiri dengan kelompok yang memiliki status tinggi. Orangorang cenderung untuk tidak mengidentifikasi dengan status organisasi yang rendah dan akan lebih cenderung untuk keluar meninggalkan identitas tersebut. 4) Penurunan yang tidak pasti. Keanggotaan dalam sebuah kelompok juga membantu beberapa orang memahami siapa mereka dan bagaimana mereka menyesuaikan diri ke dalam dunia. Salah satu kajian yang memperlihatkan bagaimana penciptaan sumber penghasilan bagi perusahaan menghasilkan pertanyaan-pertanyaan mengenai bagaimana para karyawan akan mengembangkan suatu identitas yang unik yang berhubungan lebih erat dengan sasaran divisi. Para manajer bertugas untuk mendefinisikan dan mengomunikasikan identitas yang ideal bagi organisasi baru ketika para karyawan berada dalam kondisi membingungkan. 2.2

Tahap-Tahap dalam Pengembangan Kelompok Umumnya, semua kelompok melewati urutan yang dapat diprediksikan

dalam evolusi mereka. Meskipun tidak semua kelompok mengikuti model lima tahap, tetapi model ini merupakan kerangka kerja yang berguna untuk memahami perkembangan kelompok. Dalam subbab ini, digambarkan model lima tahap dan alternatif untuk kelompok sementara dengan tenggat waktu. 2.2.1

Model Lima Tahap Model lima tahap pengembangan kelompok (five-stage group

development), mencirikan kelompok yang berjalan melalui tahapan yang unik, yaitu membentuk, mempeributkan, menyusun norma, bekerja, dan membubarkan.

5

1) Tahap membentuk (forming stage), digolongkan sebagai sejumlah besar ketidakpastian mengenai tujuan, struktur, dan kepemimpinan kelompok. Para anggota “menguji keadaan” untuk menentukan tipe perilaku apa yang dapat diterima. Tahap ini akan selesai ketika para anggota mulai berpikir bahwa dirinya sendiri sebagai bagian dari sebuah kelompok. 2) Tahap mempeributkan (storming stage) adalah salah satu konflik intrakelompok. Para anggota menerima keberadaan kelompok tetapi menentang hambatan yang memaksakan pada individualitas. Terdapat konflik tentang siapa yang akan mengendalikan kelompok. Ketika tahap ini selesai, akan terdapat suatu hierarki kepemimpinan yang relatif jelas di dalam kelompok. 3) Tahap menyusun norma (norming stage) dicirikan dengan hubungan yang dekat dan kekompakan. Tahap penyusunan norma ini selesai ketika struktur kelompok mengeras dan kelompok telah berasimilasi serangkaian ekspektasi umum mengenai apa yang mendefinisikan perilaku anggota yang benar. 4) Tahap mengerjakan (performing). Struktur pada poin ini sepenuhnya fungsional dan diterima. Energi kelompok telah berpindah dari mengenal dan memahami satu sama lain hingga mengerjakan tugas yang ada. 5) Tahap membubarkan (adjourning stage) adalah untuk mengakhiri

kegiatan

dan

mempersiapkan

diri

untuk

pembubaran. Beberapa anggota kelompok optimis, bersenangsenang atas pencapaian kelompok. Anggota lainnya lebih tertekan karena kehilangan persahabatan dan pertemanan yang didapat selama kelangsungan kerja kelompok.

6

Gambar 2.1 Tahap-Tahap dalam Pengembangan Kelompok

2.2.2

Suatu Model Alternatif bagi Kelompok yang Bersifat Sementara dengan Tenggat Waktu Kelompok yang bersifat sementara dengan tenggat waktu yang nampaknya tidak mengikuti model lima tahap yang biasanya. Kajian-kajian mengindikasikan bahwa mereka memiliki urutan tindakan (atau kelambanan) yang unik sendiri: (l) pertemuan pertama mereka menetapkan arah kelompok, (2) fase pertama aktivitas kelompok adalah salah satu dari inersia, (3) suatu transisi terjadi tepat ketika kelompok telah terpakai setengah dari waktu yang telah ditetapkan, (4) transisi ini memprakarsai perubahan besar, (5) fase kedua dari inersia mengikuti transisi, dan (6) pertemuan terakhir kelompok dicirikan oleh aktivitas yang diakselerasikan. Pola ini, dinamakan model kesetimbanganberselang (punctuated equilibrium model), ditunjukkan dalam gambar 2.1.

model kesetimbangan berselangan adalah suatu

rangkaian fase yang mana kelompok yang bersifat sementara

7

bergerak melaluinya yang melibatkan transisi antara kelambanan dengan aktivitas.

Gambar 2.1 Model Kesetimbangan Berselang

Pertemuan pertama menetapkan arah kelompok, kemudian suatu kerangka kerja atas pola perilaku dan asumsi-asumsi yang ada di kelompok dalam mencapai proyek yang muncul, kadang kala dalam beberapa detik pertama dari keberadaan kelompok. Ketika ditetapkan, arah kelompok menguat dan tidak mungkin dievaluasi kembali selama setengah pertama perjalanan. Ini merupakan periode kelambanan kelompok cenderung untuk tetap bertahan atau menjadi terkunci dalam suatu rangkaian tindakan yang tetap bahkan jika hal ini memperoleh wawasan baru yang menantang pola dan asumsi awal. Salah satu dari temuan yang sangat menarik dalam kajian mengenai kerja tim adalah bahwa kelompok-kelompok yang mengalami transisi mereka persis tepat pada pertengahan jalan antara pertemuan pertama dengan tenggat waktu resmi─apakah para anggota menghabiskan jam pada proyek mereka atau 6 bulan. Titik tengah terlihat seperti sebuah alarm jam dinding, kesadaran para anggota yang memuncak bahwa waktu mereka terbatas dan mereka perlu untuk bergerak. Transisi ini mengakhiri fase 1 dan dicirikan 8

dengan ledakan perubahan yang terkonsentrasi, menjatuhkan polapola lama, dan mengadopsi sudut pandang yang baru. Transisi menetapkan arahan yang direvisi untuk fase 2, suatu kesetimbangan yang baru atau periode inersia yang mana kelompok menjalankan rencana yang diciptakan selama periode transisi. Pertemuan terakhir kelompok dicirikan dengan lonjakan aktivitas terakhir untuk menyelesaikan pekerjaannya. Secara ringkas, model yang diselingi kesetimbangan mencirikan kelompok yang menunjukkan periode kelambanan yang lama yang diselingi dengan perubahan revolusioner yang ringkas yang dipicu terutama oleh kesadaran para anggota atas waktu dan tenggat waktu. Perlu diingat, bahwa model ini tidak dapat diterapkan pada semua kelompok tetapi disesuaikan dengan kualitas yang terbatas atas kelompok tugas yang bersifat sementara yang bekerja di bawah tenggat waktu. 2.3

Properti Kelompok Kelompok kerja bukanlah tidak terorganisasi oleh massa; mereka memiliki

properti yang membentuk perilaku para anggota dan membantu menjelaskan serta memprediksi perilaku individu di dalam kelompok sama halnya dengan kinerja kelompok itu sendiri, beberapa dari properti ini adalah peranan, norma, status, besaran, kekompakan dan keragaman. 2.3.1

Properti Kelompok 1: Peran Peran (role) adalah suatu rangkaian pola perilaku yang diharapkan

yang dikaitkan dengan seseorang yang menduduki posisi tertentu dalam unit sosial. Persepsi peran (role perception), adalah suatu sudut pandang individu mengenai bagaimana dia seharusnya bertindak dalam suatu situasi tertentu. Kita mendapatkan persepsi peranan dari semua stimulus di sekitar kita─sebagai contoh, teman, buku, film, televisi, ketika kita membentuk 9

kesan terhadap pekerjaan dokter dari menonton film Grey’s Anatomy. Tentu saja, alasan utama program magang yang terjadi dalam banyak perdagangan dan profesi agar para pemula menonton sang ahli sehingga mereka dapat belajar untuk bertindak sebagaimana mereka seharusnya. Ekspektasi Peran (role expectation), bagaimana yang lainnya meyakini seseorang akan betindak dalam suatu situasi tertentu. Hakim federal AS dipandang memiliki kesopanan dan kehormatan, sementara seorang pelatih sepak bola dilihat sebagai seorang yang agresif, dinamis, dan menginspirasi bagi para pemainnya. Di tempat kerja, kita melihat ekspektasi peran melalui perspektif kontrak psikologis (pscyhological contract): sebuah perjanjian yang tidak tertulis yang terjadi di antara para karyawan dengan pemilik usaha. Perjanjian ini mengemukakan ekspektasi timbal-balik: apa yang manajemen harapkan dari para karyawan dan sebaliknya. Manajemen diharapkan untuk memperlakukan karyawan dengan adil, menyediakan kondisi kerja yang dapat diterima komunikasi yang jelas mengenai apa hari kerja yang adil, dan memberikan umpan balik atas seberapa baik karyawan dalam bekerja. Para karyawan

diharapkan

untuk

memberik:an

tanggapan

dengan

mendemonstrasikan tingkah laku yang baik, mengikuti arahan, dan menunjukkan kesetiaan pada organisasi. Apa yang terjadi jika manajemen lalai dalam menjaga bagian dari tawaran? Kita dapat menduga terjadi efek negatif pada kinerja karyawan dan kepuasan. Salah satu studi di antara para manajer restoran menemukan bahwa pelanggaran kontrak psikologis berhubungan dengan keinginan untuk meninggalkan pekerjaan, sementara studi lainnya atas varietas industri yang berbeda menemukan bahwa mereka dihubungkan dengan tingkat kinerja yang lebih rendah, tingkat pencurian yang lebih tinggi, dan kemunduran kerja yang lebih tinggi. Namun, terdapat bukti bahwa persepsi kontrak psikologis berbeda di seluruh negara. Di Prancis, di mana orangorang bersifat individualistis dan kekuasaan lebih asimetris, kontrak 10

dipandang untuk kepentingan diri sendiri dan bahkan memihak partai yang lebih berkuasa. Di Kanada, di mana orang-orang bersifat individualis tetapi kekuasaan lebih simetris kontrak dipandang sebagai kepentingan diri sendiri namun fokus pada hubungan timbal balik yang seimbang. Di Cina, di mana orang-orang bersifat kolektivis dan kekuasaan lebih asimetris, maka kontrak dipandang sebagai melampaui konteks kerja ke dalam kehidupan para karyawan. Di Norwegia, di mana orang-orang bersifat kolektivis tetapi kekuasaan lebih simetris, kontrak dipandang sebagai sesuatu yang bersifat lebih relasional dan didasarkan pada kepercayaan. Konflik Peran (role conflict) suatu situasi yang mana individu dihadapkan oleh ekspektasi peran yang berbeda-beda. Ketika kepatuhan dengan salah satu persyaratan peran mempersulit untuk menyesuaikan dengan yang lainnya, hasilnya adalah konflik peran. Pada keadaan ekstrem, dua atau lebih ekspektasi peran saling bertentangan. Contoh, Bill harus menghadapi konflik peran, seperti usahanya untuk mendamaikan ekspektasi peran sebagai seorang suami dan ayah dengan peran sebagai seorang eksekutif EMM Industries. Istri dan anakanak Bill ingin tetap bertahan di Phoenix, sementara EMM mengharapkan para karyawannya untuk bersikap responsif dengan kebutuhan dan persyaratan perusahaan. Meskipun mungkin secara finansial dan kepentingan karier Bill akan menerima keputusan relokasi, maka konflik akan muncul di antara ekspektasi peran keluarga dan karier. Sesungguhnya, sejumlah besar riset mendemonstrasikan bahwa konflik antara peran dalam kerja dan keluarga merupakan salah satu dari sumber tekanan yang paling signifikan bagi sebagian besar karyawan. Sebagian besar karyawan secara bersamaan dalam pekerjaan, kelompok kerja, divisi, dan kelompok demografis, serta identitas yang berbeda ini dapat masuk ke dalam konflik ketika ekspektasi dari seseorang bertentangan dengan ekspektasi yang lainnya. Selama proses merger dan akuisisi, para karyawan dapat terbagi antara identitas mereka sebagai para 11

anggota dari organisasi awal dengan induk perusahaan yang baru. Organisasi yang terstruktur di sekitar operasional multinasional juga diperlihatkan mengarah pada identifikasi ganda, dengan para karyawan yang membeda-bedakan antara divisi lokal dan organisasi internasional. 2.3.2

Properti Kelompok 2: Norma Norma adalah standar perilaku yang diterima di dalam kelompok

dan berlaku diantara para anggota kelompok yang mencerminkan apa yang harus dan tidak harus dilakukan berdasarkan suatu keadaan tertentu. Ketika disetujui dan diterima oleh kelompok, maka norma akan memengaruhi perilaku para anggota dengan pengendalian eksternal yang minimum. Kelompok-kelompok yang berbeda, komunitas, dan masyarakat memiliki norma yang berbeda, tetapi mereka semuanya memilikinya. Norma sebenarnya dapat mencakup beberapa aspek dari perilaku kelompok. Mungkin yang paling umum adalah norma kinerja, memberikan petunjuk secara eksplisit mengenai bagaimana kerasnya para anggota harus bekerja, apa level output yang harus dihasilkan, bagaimana menyelesaikan pekerjaan, apa level kemalasan yang tepat, dan sebagainya. Norma-norma ini secara ekstrem ampuh dan mampu memodifikasi prediksi kinerja secara signifikan yang didasarkan pada kemampuan dan level motivasi personel semata. Norma-norma lainnya meliputi norma penampilan (kode baju, aturan-aturan tak tertulis mengenai kapan terlihat sibuk), norma pengaturan sosial (dengan siapa makan siang, apakah membentuk persahabatan atau tidak saat dan setelah pekerjaan), dan norma alokasi sumber daya (penugasan pekerjaan-pekerjaan yang sulit dan distribusi sumber daya, misalnya gaji atau perlengkapan). Kepatuhan (conformity) adalah penyesuaian perilaku seseorang agar sejalan dengan norma kelompok. Sebagai seorang anggota dari suatu kelompok. Sebagai seorang anggota dari suatu kelompok, Anda menginginkan penerimaan oleh kelompok. Dengan demikian, Anda rentan

12

dengan kepatuhan pada norma-norma kelompok. Bukti yang dapat dipertimbangkan menyarankan bahwa kelompok dapat menempatkan tekanan yang kuat pada para individu untuk mengubah tingkah laku mereka dan perilaku untuk mematuhi standar kelompok. Terdapat banyak sekali alasan bagi kepatuhan, dengan riset terbaru yang menyoroti pentingnya keinginan untuk membentuk persepsi yang akurat atas realitas didasarkan pada konsensus kelompok, untuk mengembangkan hubungan sosial yang bermakna dengan yang lainnya, dan untuk mempertahankan konsep diri sendiri yang menyenangkan. Apakah para individu yang patuh pada tekanan dari seluruh kelompok yang mana mereka miliki? Tentu saja tidak, karena orang-orang dimiliki oleh banyak kelompok, dan norma-norma mereka menjadi bervariasi dan kadang kala bertentangan. Orang-orang yang patuh pada kelompok penting yang mana mereka miliki atau berharap untuk memiliki. Kelompok penting ini adalah kelompok acuan, yang mana di dalam kelompok seseorang perhatian kepada anggota lainnya, mendefinisikan diri mereka sendiri sebagai seorang anggota atau akan menjadi seorang anggota, dan merasa bahwa para anggota kelompok sangat berarti baginya. Kemudian, implikasinya adalah bahwa semua kelompok tidak memaksakan tekanan kepatuhan yang sama pada para anggota mereka. Perilaku Menyimpang di Tempat Kerja, (juga disebut perilaku antisosial atau ketidaksopanan di tempat kerja) merupakan perilaku yang bersifat sukarela yang melanggar norma organisasional secara signifikan dan, dengan demikian, dapat mengancam kesejahteraan organisasi atau para anggotanya. Beberapa organisasi akan mengakui untuk menciptakan atau membiarkan kondisi yang mendorong dan mempertahankan norma-norma yang menyimpang. Namun mereka tetap ada. Para karyawan melaporkan meningkatnya kekerasan dan pengabaian terhadap yang lainnya oleh para bos dan rekan kerja pada beberapa tahun belakangan ini. Hampir setengah 13

dari para karyawan yang telah mengalami ketidaksopanan ini telah mengarahkan mereka untuk berpikir mengenai mengganti pekerjaan; 12% benar-benar keluar dikarenakan hal ini. Suatu studi atas hampir 1.500 para responden yang menemukan bahwa selain pada meningkatnya keinginan untuk berpindah, ketidaksopanan di tempat kerja meningkatkan laporan kasus stres secara psikologis dan penyakit fisik. Riset terbaru juga menyarankan bahwa kekurangan tidur, menghambat kemampuan seseorang untuk mengatur emosi dan perilaku, dapat mengarah pada perilaku yang menyimpang. Sebagaimana organisasi telah berusaha untuk melakukan lebih yang kurang, mendorong para karyawan mereka untuk bekerja dengan jam ekstra, mereka akan secara langsung memfasilitasi perilaku yang menyimpang. Seperti halnya norma secara umum, tindakan antisosial individu pekerja terbentuk oleh konteks kelompok di tempat mereka bekerja. Buktibukti yang menunjukkan perilaku menyimpang di tempat kerja cenderung untuk berkembang jika didukung oleh norma kelompok. Para pekerja yang bersosialisasi, baik di dalam maupun di luar pekerjaan, dengan orang-orang yang sering tidak masuk kerja lebih cenderung untuk bolos kerja. Apakah hal ini berarti bagi para manajer adalah ketika norma di tempat kerja yang menyimpang muncul ke permukaan, maka para karyawan akan bekerja sama, komitmen, dan cenderung termotivasi melakukannya. Apa konsekuensi penyimpangan di tempat kerja bagi tim? Beberapa riset menyarankan suatu rantai reaksi yang terjadi di dalam kelompok dengan level perilaku disfungsional yang tinggi. Proses dimulai dengan perilaku negatif seperti misalnya kelalaian, merongrong rekan-rekan sekerja, atau pada umumnya tidak bersikap kooperatif. Sebagai hasil dari pcrilaku-perilaku ini, tim secara kolektif mulai memiliki suasana hati (mood) yang negatif. Suasana hati negatif ini kemudian menghasilkan upaya koordinasi yang buruk dan menurunkan tingkat kinerja kelompok, terutama

14

ketika terdapat banyak komunikasi negatif secara nonverbal di antara para anggota. 2.3.3

Properti Kelompok 3: Status Status─suatu posisi yang didefinisikan secara sosial atau peringkat

yang diberikan kepada kelompok atau para anggota kelompok oleh orang lain-meresap di setiap masyarakat. Bahkan kelompok terkecil akan mengembangkan peranan, hak, dan ritual untuk membeda-bedakan para anggotanya. Status merupakan pemotivasi yang signifikan dan memiliki konsekuensi perilaku yang besar ketika para individu memandang kesenjangan antara apa yang mereka yakini atas status mereka dan apa yang orang lain menganggapnya menjadi apa. Menurut teori karakteristik status, status cenderung berasal dari salah satu di antara ketiga sumber berikut: 1) Kekuasaan seseorang yang dimiliki atas orang lain. Oleh karena mereka cenderung untuk mengendalikan sumber daya kelompok, maka orang-orang yang mengendalikan hasil cenderung sebagai penyandang status yang tinggi. 2) Kemampuan seseorang untuk memberikan kontribusi bagi tujuan kelompok. Orang-orang yang memiliki kontribusi yang sangat penting bagi kesuksesan kelompok cenderung memiliki status yang tinggi. Beberapa berpendapat bahwa bintang NBA Kobe Bryant lebih didengar pendapatnya dibandingkan pelatihnya (meskipun tidak sebanyak yang diinginkan oleh Bryant). 3) Karakteristik pribadi individu. Seseorang yang memiliki karakteristik pribadi akan dinilai secara positif oleh kelompok (penampilan yang bagus, cerdas, uang, atau kepribadian yang ramah), biasanya memiliki status yang lebih tinggi claripada seseorang dengan atribut nilai yang lebih sedikit.

15

Status dan Norma. Status memiliki efek yang lebih menarik pada kekuasaan norma lan tekanan untuk mematuhi. Para individu yang memiliki status yang tinggi sering kali diberikan lebih banyak kebebasan menyimpang dari norma daripada para anggota kelompok lain. Para dokter secara aktif menolak keputusan administratif yang dibuat oleh karyawan di perusahaan asuransi yang memiliki peringkat lebih rendah. Orang-orang yang memiliki status yang tinggi juga lebih dapat menolak atas tekanan kepatuhan daripada rekan-rekan mereka yang memiliki status yang lebih rendah. Seorang individu yang dinilai lebih tinggi oleh suatu kelompok tetapi tidak memerlukan atau mempedulikan mengenai imbalan sosial kelompok dapat mengabaikan norma kepatuhan. Riset mengindikasikan bahwa membawa para anggota yang memiliki status yang tinggi ke dalam suatu kelompok akan meningkatkan kinerja, tetapi hanya sampai pada suatu titik, mungkin karena mereka akan memperkenalkan norma-norma yang kontraproduktif. Status dan Interaksi Kelompok. Orang-orang yang memiliki status yang tinggi cenderung menjadi anggota kelompok yang lebih sombong. Mereka lebih sering berbicara dengan bebas, lebih banyak mengkritik, menyatakan lebih banyak perintah, dan lebih sering menginterupsi anggota lain. Tetapi perbedaan status benar-benar menghambat keragaman dari gagasan dan kreativitas dalam kelompok karena para anggota yang memiliki status yang lebih rendah cenderung untuk berperan serta kurang aktif dalam pembahasan kelompok. Ketika mereka memiliki keahlian dan wawasan yang dapat membantu kelompok, gagal untuk memanfaatkan mereka sepenuhnya yang menurunkan keseluruhan kinerja kelompok. Ketidakadilan Status. Penting bagi para anggota kelompok untuk meyakini hierarki status tersebut adil. Hal yang dianggap sebagai ketidakadilan

akan

menciptakan

ketidakseimbangan

yang

mana

menginspirasi bermacam-macam tipe perilaku yang korektif. Hierarki

16

kelompok dapat mengarah pada kebencian di antara mereka yang berada pada batas bawah status kontinum. Perbedaan status yang besar di dalam kelompok juga berhubungan dengan kinerja individu yang lebih buruk, kesehatan yang lebih rendah, dan keinginan yang kuat untuk meninggalkan kelompok. Kelompok biasanya setuju di dalam diri mereka sendiri atas kriteria status: Oleh karenanya, biasanya terdapat persaingan yang tinggi dalam peringkat kelompok individual. Para manajer yang menempati posisi sentral dalam jaringan sosial mereka umumnya dilihat sebagai status yang lebih tinggi oleh para bawahannya, dan posisi ini diterjemahkan ke dalam pengaruh yang lebih besar atas fungsional kelompok. Kelompok biasanya membentuk sebuah urutan status informal yang didasarkan pada peringkat dan yang memiliki akses pada sumber daya yang diperlukan. Individu akan merasakan konflik ketika mereka berpindah dari kelompok yang memiliki kriteria status yang berbeda, atau ketika mereka bergabung dengan kelompok yang memiliki para anggota dengan latar belakang yang heterogen. Para eksekutif bisnis dapat menggunakan pendapatan pribadi atau tingkat pertumbuhan perusahaan mereka sebagai faktor penentu status. Para birokrat pemerintahan dapat menggunakan besaran anggaran mereka, dan para pekerja kerah biru dapat menggunakan tahun-tahun senioritas mereka. Budaya juga berbeda dalam kriteria mereka mengenai menganugerahkan status pada para individu. Ketika kelompok bersifat heterogen atau ketika kelompok yang heterogen harus saling bergantung, maka perbedaan status akan memprakarsai konflik sebagai upaya kelompok untuk mendamaikan hierarki yang berbeda. Hal ini dapat menjadi sebuah permasalahan ketika manajemen menciptakan tim-tim para karyawan dari fungsi-fungsi yang bervariasi. Status dan Stigmatisasi. Meskipun jelas bahwa status Anda memengaruhi cara orang memandang Anda, status orang dengan siapa Anda berafiliasi juga dapat memengaruhi pandangan orang lain terhadap

17

Anda. Kajian-kajian telah memperlihatkan bahwa orang-orang yang distigmatisasi dapat “menulari" orang lain dengan stigma mereka. Efek “stigmasi oleh asosiasi" ini dapat menghasilkan opini negatif dan melakukan evaluasi orang-orang yang terafiliasi dengan individu yang distigmatisasi, bahkan jika asosiasi singkat dan terjadi secara kebetulan. Sementara berafiliasi dengan individu yang distigmatisasikan dapat merusak reputasi dari seseorang, begitu juga sebaliknya dalam hal berafiliasi dengan seseorang yang memiliki status yang tinggi. Bukanlah hubungan yang aktual yang penting; semuanya penting bagi orang yang menjadi target untuk mengumpulkan lebih banyak reputasi yang menyenangkan bagi orang-orang yang memandang hubungan dengan orang yang memiliki status yang tinggi terjadi. 2.3.4

Properti Kelompok 4: Besaran Apakah besaran suatu kelompok memengaruhi keseluruhan perilaku

kelompok? Benar, tetapi pengaruhnya bergantung pada apa variabel dependen yang kita amati. Kelompok dengan puluhan atau lebih para anggota baik untuk memperoleh input yang beragam. Jika tujuannya adalah untuk menemukan kenyataan, maka semakin besar kelompok harusnya semakin efektif. Kelompok yang lebih kecil sekitar tujuh anggota lebih baik saat melakukan sesuatu yang produktif dengan input tersebut. Salah satu dari temuan yang paling penting mengenai besaran kelompok dengan memperhatikan kemalasan sosial, kecenderungan bagi para individu untuk mengeluarkan sedikit upaya ketika bekerja secara kolektif dari pada secara sendiri. Hal ini secara langsung menantang asumsi bahwa produktivitas kelompok sebagai suatu keseluruhan sedikitnya sama dengan jumlah produktivitas para individu yang berada di dalamnya. Riset terkini mengindikasikan bahwa semakin kuat etika kerja individu, maka akan sedikit kecenderungan bagi orang tersebut untuk

18

terlibat dalam kemalasan sosial. Terdapat pula beberapa cara untuk mencegah kemalasan sosial: 1) Menetapkan tujuan kelompok, sehingga kelompok memiliki tujuan umum untuk berusaha maju; 2) Meningkatkan

kompetisi

intrakelompok,

yang

mana

menitikberatkan pada hasil yang dibagikan; 3) Terlibat dalam evaluasi rekan, sehingga masing-masing orang akan saling mengevaluasi kontribusi satu sama lain orang; 4) Memilih para anggota yang memiliki motivasi yang tinggi dan lebih memilih untuk bekerja dalam kelompok; dan 5) Jika memungkinkan, mendasari imbalan kelompok sebagai bagian atas kontribusi yang unik dari masingmasing anggota. Meskipun tidak ada alat bantu ajaib yang akan mencegah kemalasan sosial dalam semua kasus, langkah-langkah ini dapat membantu untuk meminimalkan pengaruhnya. 2.3.5

Properti Kelompok 5: Kekompakan Kelompok-kelompok memiliki kekompakan berbeda─keadaan

yang mana para anggota tertarik satu sama lain dan termotivasi untuk tetap bertahan di dalam kelompok. Beberapa kelompok kerja kompak karena para anggota telah menghabiskan sejumlah besar waktu bersama-sama, kelompok yang berukuran kecil memfasilitasi interaksi yang tinggi, atau ancaman secara eksternal yang membawa para anggota menjadi semakin dekat bersama. Kekompakan memengaruhi produktivitas kelompok. Riset-riset secara konsisten memperlihatkan bahwa hubungan antara kekompakan dengan produktivitas bergantung pada norma yang terkait dengan kinerja kelompok. Jika norma kualitas, output, dan kerja sama dengan para pihak luar tinggi, suatu kelompok yang kompak akan menjadi lebih produktif daripada kelompok yang kurang kompak. Tetapi jika kekompakan tinggi

19

dan norma kinerja rendah, maka produktivitas akan menjadi rendah. Jika kekompakan rendah dan norma kinerja tinggi, maka produktivitas akan meningkat, tetapi lebih rendah dibandingkan kelompok dengan norma kinerja dan kekompakan yang tinggi. Jika kekompakan dan norma kinerja keduanya rendah, maka produktivitas akan cenderung turun dalam kisaran paling rendah hingga sedang.

Gambar 2.3 Hubungan diantara Kekompakan Kelompok, Norma Kinerja dan Produktivitas

Berikut

hal-hal

yang

dapat

dilakukan

untuk

mendorong

kekompakan kelompok: 1) Buatlah kelompok yang lebih kecil, 2) Mendorong perjanjian dengan tujuan kelompok, 3) Meningkatkan waktu yang dihabiskan oleh para anggota bersama-sama, 4) Meningkatkan status kelompok dan anggapan kesulitan dalam memperoleh keanggotaan, 5) Menstimulasi kompetisi dengan kelompok lainnya, 6) Memberikan imbalan pada kelompok dan bukannya pada para individu,

20

7) Mengisolasi kelompok secara fisik. 2.3.6

Properti Kelompok 6: Keragaman Properti terakhir dari kelompok yang kita pertimbangkan adalah

keragaman di dalam keanggotaan kelompok, atau keadaan yang mana para anggota kelompok sama dengan, atau berbeda dari, satu sama lain. Sejumlah besar riset dilakukan mengenai bagaimana keragaman memengaruhi kinerja kelompok. Beberapa riset melihat pada keragaman budaya dan beberapa pada rasial, gender, dan perbedaan-perbedaan lainnya. Secara keseluruhan, studi mengidentifikasi biaya maupun manfaat dari keragaman kelompok. Keragaman terlihat untuk meningkatkan konflik kelompok, terutama dalam tahap awal masa jabatan kelompok, yang mana sering kali menurunkan moral kelompok dan meningkatkan tingkat berhentinya anggota. Salah satu kajian membandingkan kelompok yang beragam secara budaya (terdiri atas orang-orang dari negara-negara berbeda) dan homogen (terdiri atas orang-orang dari negara yang sama). Lini Kesalahan. Salah satu kemungkinan efek samping dalam tim yang beragam, terutama mereka yang beragam dalam hal karakteristik level permukaan adalah lini kesalahan, atau divisi yang dipandang membagi kelompok-kelompok menjadi dua atau lebih subkelompok yang didasarkan pada perbedaan individual misalnya jenis kelamin, ras, umur, pengalaman kerja, dan pendidikan. Sebagai contoh, katakanlah kelompok A terdiri atas tiga pria dan tiga wanita. Tiga pria kira-kira memiliki jumlah pengalaman kerja yang sama dan latar belakang dalam pemasaran. Tiga wanita juga memiliki jumlah pengalaman kerja yang sama dan latar belakang dalam keuangan. Kelompok B memiliki tiga pria dan tiga wanita, tetapi mereka semuanya berbeda dalam hal pengalaman dan latar belakang mereka. Dua dari para pria relatif berpengalaman, sementara yang satunya masih baru. Salah satu dari para wanita telah bekerja di perusahaan selama beberapa tahun,

21

sementara dua lainnya masih baru. Selain itu, dua dari para pria dan satu dari wanita dalam kelompok B memiliki latar belakang dalam pemasaran, sementara pria lainnya dan dua dari para wanita yang tersisa memiliki latar belakang dalam keuangan. Dengan demikian, kemungkinan bahwa lini kesalahan akan menghasilkan subkelompok para pria dan para wanita dalam kelompok A tetapi tidak dalam kelompok B. Riset dalam lini kesalahan telah menunjukkan bahwa membagi pada umumnya merugikan bagi fungsional dan kinerja kelompok. Subkelompok dapat menyelesaikan persaingan satu sama lain, yang mana menghabiskan waktu dari tugas pokok dan membahayakan kinerja kelompok. Kelompokkelompok yang memiliki subkelompok lebih lamban dalam mempelajari, mengambil keputusan yang lebih berisiko, kurang kreatif, dan mengalami level konflik yang lebih tinggi. Subkelompok cenderung kurang untuk mempercayai satu sama lain. Terakhir, meskipun secara keseluruhan kepuasan kelompok lebih rendah ketika lini kesalahan hadir, kepuasan dengan subkelompok umumnya tinggi. Apakah lini kesalahan merupakan suatu hal yang baik? Salah satu kajian menyarankan bahwa lini kesalahan yang didasarkan pada perbedaan dalam keterampilan, pengetahuan, dan keahlian dapat memberikan manfaat ketika kelompok-kelompok dalam budaya organisasi yang menekankan kuat pada hasil. Mengapa? Budaya yang didorong oleh hasil akan memusatkan perhatian orang-orang pada apa yang penting bagi perusahaan dan bukannya pada permasalahan yang timbul dari subkelompok. Studi lain memperlihatkan bahwa permasalahan-permasalahan yang berasal dari lini kesalahan yang kuat yang didasarkan pada gender dan pendidikan utama akan ditiadakan ketika peranan-peranan mereka adalah jalan pintas dan kelompok sebagai suatu keseluruhan yang diberikan tujuan umum untuk mengupayakannya. Bersama-sama, strategi-strategi tersebut memaksa kolaborasi antara para anggota subkelompok dan menitikberatkan upaya

22

mereka pada pencapaian tujuan yang melampaui batasan yang dipaksakan oleh lini kesalahan. Secara keseluruhan, meskipun riset mengenai lini kesalahan menyarankan bahwa keragaman dalam kelompok merupakan pedang bermata dua, riset terbaru mengindikasikan bahwa mereka dapat secara strategis dipekerjakan untuk meningkatkan kinerja. 2.4

Pengambilan Keputusan Kelompok Keyakinan yang dicirikan oleh para hakim bahwa dua kepala lebih baik

daripada satu telah lama diterima sebagai komponen dasar dari sistem hukum Amerika Serikat dan oleh banyak negara lainnya. Saat ini, banyak keputusan dalam organisasi yang diambil oleh kelompok, tim, atau komunitas. 2.4.1

Kelompok Versus Individu Pengambilan keputusan kelompok dapat secara luas digunakan

dalam organisasi, tetapi keputusan kelompok lebih disukai bila diambil oleh individu semata? Jawabannya bergantung pada sejumlah faktor. Mari kita mulai dengan melihat pada kekuatan dan kelemahan dalam pengambilan keputusan kelompok. Kekuatan Pengambilan Keputusan Kelompok Kelompok dapat menghasilkan informasi dan pengetahuan yang lebih lengkap. Dengan menggabungkan sumber daya dari beberapa individu, maka kelompok akan membawa lebih banyak input serta heterogenitas ke dalam proses keputusan. Mereka menawarkan keragaman pandangan yang lebih luas.

Hal ini akan membuka peluang untuk

mempertimbangkan lebih banyak pendekatan dan alternatif. Terakhir, kelompok mengarah pada meningkatnya penerimaan suatu solusi. Para anggota kelompok yang berpartisipasi dalam pengambilan keputusan lebih cenderung untuk mendukung secara antusias dan mendorong orang lain untuk menerimanya.

23

Kelemahan Pengambilan Keputusan Kelompok Keputusan kelompok menghabiskan waktu karena kelompokkelompok umumnya memerlukan lebih banyak waktu untuk mencapai suatu solusi. Terdapat kepatuhan tekanan. Keinginan oleh para anggota kelompok agar dapat diterima dan mempertimbangkan sarana bagi kelompok dapat melumatkan pertentangan secara terbuka. Pembahasan kelompok dapat didominasi oleh salah satu atau beberapa anggota. Jika para anggotanya hanya berkemampuan rendah dan medium, maka keseluruhan kelompok menjadi kurang efektif. Terakhir, keputusan kelompok yang lemah akan menimbilkan tanggungjawab yang ambigu. Dalam suatu keputusan individu, siapa yang bertanggung jawab atas hasil akhir adalah jelas. Dalam suatu keputusan kelompok, tanggung jawab tiap individu anggota terdilusi. Efektivitas dan Efisiensi Apakah kelompok lebih efektif daripada individu bergantung pada bagaimana Anda mendefinisikan efektivitas. Keputusan kelompok umumnya lebih akurat daripada keputusan rata-rata individu dalam suatu kelompok, tetapi kurang akurat daripada pertimbangan yang paling akurat. Dalam hal kecepatan, para individu lebih unggul. Jika kreativitas penting, kelompok cenderung menjadi lebih efektif. Jika efektivitas berarti derajat penerimaan pencapaian atas solusi final, maka kelompok lebih unggul. Tetapi kita tidak dapat mempertimbangkan efektivitas tanpa menilai pula efisiensi. Dengan beberapa pengecualian, pengambilan keputusan kelompok memerlukan lebih banyak jam kerja daripada individu yang menyelesaikan permasalahan yang sama sendirian. Pengecualian cenderung menjadi contoh yang mana, untuk mencapai kuantitas keragaman input yang

dapat

dibandingkan,

pengambil

keputusan

individu

harus

menghabiskan sejumlah besar waktu untuk melakukan tinjauan atas datadata dan berbicara kepada orang lain. Dalam memutuskan apakah menggunakan kelompok, kemudian, para manajer harus menilai apakah

24

peningkatan dalam efektivitas jauh lebih banyak dari cukup untuk mengimbangi penurunan dalam efisiensi. Kelompok

merupakan

kendaraan

yang

sempurna

untuk

mengerjakan beberapa langkah dalam proses pengambilan keputusan dan menawarkan keduanya baik luas dan mendalamnya input bagi pengumpulan informasi. Jika para anggota kelompok memiliki keragaman latar belakang, maka alternatif yang diihasilkan menjadi lebih ekstensif dan analisis menjadi sangat penting. Ketika solusi final telah disetujui, terdapat lebih banyak orang dalam suatu keputusan kelompok mendukung dan mengimplementasikannya. Keunggulan ini mampu mengurangi dampak dari waktu yang telah dihabiskan oleh keputusan kelompok, konflik internal yang mereka ciptakan, serta tekanan yang mereka hasilkan atas kepatuhan. Namun, dalam beberapa kasus, kita dapat mengharapkan para individu untuk mengambil keputusan dengan lebih baik daripada kelompok . 2.4.2

Pemikiran Kelompok dan Pergeseran Kelompok Dua produk dalam pengambilan keputusan kelompok yang

berpotensial untuk memengaruhi kemampuan kelompok untuk menilai alternatifsecara objektif dan hingga mencapai solusi yang bermutu tinggi. Pertama, disebut pemikiran kelompok, terkait dengan norma. Ini menggambarkan situasi yang mana tekanan kelompok atas kepatuhan mencegah kelompok dari secara kritikal menilai pandangan yang tidak biasa, minoritas, atau tidak populer. Pemikiran kelompok merupakan sebuah penyakit yang menyerang banyak kelompok dan dapat secara dramatis menghambat kinerja mereka. Fenomena kedua adalah pergeseran kelompok, yang mana menggambarkan cara para anggota kelompok cenderung untuk melebih-lebihkan posisi awal yang mereka pegang ketika membahas suatu rangkaian alternatif tertentu dan sampai pada suatu solusi. Dalam beberapa situasi, kelompok cenderung mengarah pada pergeseran yang berisiko.

25

Pemikiran Kelompok Apakah Anda pernah merasa seperti ingin berbicara pada suatu rapat pertemuan, ruang kelas, atau kelompok informal tetapi memutuskan untuk tidak melakukannya? Salah satu alasan mungkin karena enggan. Atau Anda telah menjadi korban dari pemikiran kelompok, yang mana terjadi ketika norma untuk konsensus mengabaikan penilaian realistis atas serangkaian alternatif dan pernyataan sepenuhnya atas pandangan yang menyimpang, minoritas, atau tidak populer. Efisiensi mental individu, pengujian realitas, dan pertimbangan moral akan menurun sebagai hasil dari tekanan kelompok. Kita akan melihat semua gejala pemikiran kelompok: 1) Para anggota merasionalisasikan setiap perlawanan atas asumsi yang telah mereka buat. Tidak peduli seberapa kuatnya bukti akan bertentangan dengan asumsi dasar mereka, mereka akan berperilaku sehingga dapat memperkuat mereka. 2) Para anggota menerapkan tekanan secara langsung pada mereka yang sesaat mengekspresikan keraguan mengenai beberapa pandangan yang dibagikan oleh kelompok, atau siapa yang mempertanyakan keabsahan argumen yang mendukung alternatif yang disukai oleh mayoritas. 3) Para anggota yang memiliki sudut pandang yang meragukan atau berbeda yang berusaha untuk menghindari menyimpang dari apa yang terlihat merupakan hasil konsensus kelompok dengan berdiam diri mengenai kesangsian dan bahkan meminimalkan pentingnya keraguan mereka pada diri mereka sendiri. 4) Terdapat suatu ilusi kebulatan suara. jika seseorang tidak berbicara, diasumsikan bahwa dia telah patuh sepenuhnya. Tidak memberikan hak suara berarti dinilai “ya”.

26

Pemikiran kelompok terlihat mendekati sesuai dengan kesimpulan Solomon Asch yang ditarik dari eksperimen-eksperimennya dengan pengingkaran tunggal. Para individu yang memegang posisi berbeda dari yang menjadi mayoritas dominan berada di bawah tekanan untuk menindas, menahan, atau memodifikasi perasaan dan keyakinan mereka yang sebenarnya. Sebagai para anggota dari suatu kelompok, kita lebih menyukai berada dalam persetujuan-menjadi bagian yang positif dalam kelompok daripada menjadi kekuatan yang mengganggu, bahkan jika mengganggu dibutuhkan untuk meningkatkan efektivitas dalam keputusan kelompok. Kelompok-kelompok yang lebih menitikberatkan pada kinerja daripada mempelajari akan cenderung menjadi korban yang disalahkan pada pemikiran kelompok dan menindas opini dari seseorang yang tidak setuju dengan mayoritas. Apakah pemikiran kelompok menyerang seluruh kelompok? Tidak. Hal ini terlihat terjadi sangat sering ketika terdapat suatu identitas kelompok yang jelas, ketika para anggota memegang gambaran yang positif atas kelompok yang ingin mereka lindungi dan ketika kelompok memandang suatu kolektif dapat mengancam gambaran yang positif ini. Dengan demikian, pemikiran kelompok bukanlah suatu mekanisme pengingkaran penindasan sebanyak suatu sarana bagi kelompok untuk melindungi gambaran positifnya. Salah satu kajian memperlihatkan bahwa mereka yang dipengaruhi oleh pemikiran kelompok menjadi lebih percaya diri mengenai serangkaian tindakan sejak awal. Kelompok yang meyakini terlalu kuat dalam kebenaran serangkaian tindakan mereka cenderung lebih menindas perbedaan pendapat dan mendorong kepatuhan daripada kelompok yang lebih skeptis mengenai serangkaian tindakan mereka. Apa yang dapat para manajer lakukan untuk meminimalisasi pemikiran kelompok? Pertama, mereka dapat memonitor ukuran kelompok. Orang-orang menumbuhkan lebih banyak intimidasi dan ragu-ragu sebagaimana ukuran kelompok meningkat, dan meskipun tidak terdapat

27

suatu angka baik yang akan menghilangkan pemikiran kelompok, para individu cenderung untuk merasakan kurangnya tanggung jawab pribadi ketika kelompok menjadi lebih dari sekitar 10 anggota. Para manajer juga dapat mendorong para pemimpin kelompok untuk memainkan peranan yang berimbang. Para pemimpin harus secara aktif mengupayakan input dari seluruh anggota dan menghindari mengekspresikan opini mereka sendiri terutama pada tahap awal pembahasan. Selain itu, para manajer harus mengangkat satu anggota kelompok untuk memainkan peranan pendukung yang jahat, yang secara terbuka menantang posisi mayoritas dan menawarkan sudut pandang berbeda. Saran lainnya adalah menggunakan latihan yang menstimulasi pembahasan secara aktif atas alternatif yang beragam tanpa mengancam kelompok atau semakin meningkatkan perlindungan

identitas.

Memiliki

para

anggota

kelompok

yang

menangguhkan pembahasan atas kemungkinan hasil sehingga mereka dapat berbicara dahulu mengenai bahaya atau risiko yang melekat pada suatu keputusan. Mensyaratkan para anggota untuk mula-mula menitikberatkan pada alternatif yang negatif yang membuat kelompok menjadi kurang cenderung untuk menahan pandangan yang berbeda pendapat dan lebih cenderung memperoleh evaluasi yang objektif. Pergeseran Kelompok atau Polarisasi Kelompok Terdapat perbedaan antara keputusan kelompok dengan keputusan individu dari para anggota kelompok. Apa yang terlihat akan terjadi dalam kelompok yang pembahasannya mengarahkan para anggota menuju suatu pandangan yang lebih ekstrem mengenai posisi yang telah mereka pegang. Para konservatif menjadi lebih berhati-hati, dan tipe yang lebih agresif dalam mengambil banyak risiko. Pembahasan kelompok cenderung untuk melebih-lebihkan posisi awal kelompok. Kita dapat memandang polarisasi kelompok sebagai suatu kasus khusus dari pemikiran kelompok. Keputusan kelompok mencerminkkan norma pengambilan keputusan dominan yang berkembang selama 28

pembahasan. Apakah pergeseran dalam keputusan kelompok mengarah pada kewaspadaan yang lebih tinggi atau lebih berisiko bergantung pada norma sebelum pembahasan dominan. Pergeseran yang mengarah pada polarisasi telah menghasilkan beberapa penjelasan. Misalnya, telah diperdebatkan bahwa pembahasan membuat para anggota menjadi lebih nyaman satu sama lain, dan oleh karenanya, lebih bersedia untuk mengekspresikan versi ekstrem dari posisi awal mereka. Argumen lainnya adalah bahwa kelompok memencarkan tanggung jawab. Keputusan kelompok membebaskan tiap anggota dari akuntabilitas bagi pilihan terakhir kelompok, sehingga posisi yang lebih ekstrem dapat diambil. Juga cenderung bahwa orang-orang mengambil posisi yang ekstrem karena mereka ingin mendemonstrasikan bagaimana berbedanya mereka dari luar kelompok. Orang-orang yang berada di pinggiran pergerakan politik atau sosial mengambil posisi yang jauh lebih ekstrem

hanya

untuk

membuktikan

bahwa

mereka

benar-benar

berkomitmen pada penyebabnya, sedangkan mereka yang lebih waspada cenderung untuk mengambil posisi yang moderat untuk menunjukkan bagaimana masuk akalnya mereka. Jadi bagaimana seharusnya Anda menggunakan hasil temuan dalam pergeseran kelompok? Memahami bahwa keputusan kelompok melebihlebihkan posisi awal dari para anggota individu, pergeseran yang diperlihatkan lebih sering mengarah pada risiko yang lebih besar, dan cara manakah kelompok yang akan bergeser merupakan fungsi dari kecenderungan dari para anggota sebelum pembahasan. 2.4.3

Teknik-Teknik dalam Pengambilan Keputusan Kelompok Bentuk yang paling umum dari pengambilan keputusan kelompok

terjadi dalam kelompok yang berinteraksi. Para anggota saling bertemu berhadapan muka dan bergantung Pada interaksi verbal dan nonverbal untuk berkomunikasi. Tetapi seperti pembahasan mengenai pemikiran kelompok

29

yang telah diperlihatkan, kelompok yang berinteraksi sering kali memeriksa diri mereka sendiri dan menekan para anggota individu untuk mengarah Pada kepatuhan opini. Sumbang pendapat dan teknik kelompok nominal dapat menurunkan permasalahan-permasalahan dalam kelompok yang berinteraksi secara tradisional. Sumbang pendapat dapat mengatasi tekanan atas kepatuhan yang mengurangi kreativitas dengan mendorong beberapa dan semua alternatif selain menahan kritikan-kritikan. Dalam sesi sumbang pendapat pada umumnya, setengah lusin dan lusinan orang duduk mengelilingi meja. Pemimpin kelompok menyatakan bahwa permasalahan telah jelas sehingga seluruh partisipan memahaminya. Para anggota kemudian bebas mengungkapkan sebanyak mungkin alternatif semampu mereka dalam suatu lamanya waktu yang ditentukan. Untuk mendorong para anggota “berpikir di luar kotak,” tidak boleh ada kritikan, seluruh gagasan meskipun saran-saran yang sangat aneh, ditampung dalam pembahasan dan dianalisis selanjutnya. Sumbang pendapat dapat menghasilkan gagasan-gagasan-tetapi bukan suatu cara yang efisien. Riset secara konsisten memperlihatkan para individu bekerja sendiri untuk menghasilkan lebih banyak gagasan daripada suatu kelompok dalam suatu sesi sumbang pendapat. Salah satu alasan untuk hal ini adalah “penghambatan produksi.” Ketika orang-orang menghasilkan gagasan dalam suatu kelompok, banyak yang akan berbicara dalam sekali sesi, yang mana akan menghambat proses pemikiran dan pada akhirnya menghalangi pembagian gagasan-gagasan. Teknik kelompok nominal menghambat pembahasan atau komunikasi interpersonal selama proses pengambilan keputusan, sehingga disebut dengan istilah nominal. Para anggota kelompok adalah keseluruhan orang yang secara fisik hadir, seperti dalam pertemuan komite secara tradisional, tetapi mereka bekerja secara independen. Secara spesifik,

30

permasalahan dihadirkan dan kemudian kelompok akan mengambil langkah-langkah berikut. 1) Sebelum pembahasan dilakukan, setiap anggota secara independen menulis gagasangagasan atas permasalahan. 2) Setelah

periode

hening,

masing-masing

anggota

akan

menghadirkan salah satu gagasan kepada kelompok. Tidak ada pembahasan yang dilakukan hingga seluruh gagasan telah dihadirkan dan dicatat. 3) Kelompok membahas gagasan-gagasan untuk menjernihkan dan mengevaluasinya. 4) Masing-masing anggota kelompok dengan diam dan independen memeringkatkarl sesuai urutan gagasan. Gagasan dengan peringkat keseluruhan yang tertinggi akan menentukan keputusan final. Kriteria Efektivitas

Berinteraksi

Tipe Kelompok Sumbangan Pendapat

Nominal

Jumlah dan mutu gagasan

Rendah

Moderat

Tinggi

Tekanan sosial

Tinggi

Rendah

Moderat

Biaya uang

Rendah

Rendah

Rendah

Kecepatan

Moderat

Moderat

Moderat

Orientasi tugas

Rendah

Tinggi

Tinggi

Rendah

Moderat

Potensial

untuk

konflik Tinggi

interpersonal Komitmen pada solusi

Tinggi

Tidak berlaku

Moderat

Pengembangan

Tinggi

Tinggi

Moderat

kekompakan kelompok Gambar 2.4 Mengevaluasi Efektivitas Kelompok

Kelebihan utama dari teknik kelompok nominal adalah bahwa teknik ini memungkinkan bagi kelompok untuk bertemu secara formal tetapi tidak menghambat pemikiran yang independen, seperti yang

31

dilakukan

pada

kelompok

yang

berinteraksi.

Riset

umumnya

memperlihatkan kelompok nominal mengungguli kelompok sumbang pendapat. Tiap-tiap teknik keputusan kelompok memiliki kekuatan dan kelemahannya sendirisendiri. Pilihan bergantung pada apa kriteria yang ingin Anda tekankan dan trade-off biaya manfaat. Seperti gambar 2.4 mengindikasikannya, suatu kelompok yang berinteraksi baik untuk mencapai komitmen pada suatu solusi, sumbang pendapat mengembangkan kekompakan kelompok, dan teknik kelompok nominal merupakan sarana yang tidak mahal untuk menghasilkan sejumlah besar gagasan.

32

BAB III PENUTUP 3.1

Kesimpulan Dari pembahasan mengenai dasar dari perilaku kelompok dapat ditarik

beberapa kesimpulan: 1) Norma mengendalikan perilaku dengan menetapkan standar mengenai benar dan salah. Norma-norma yang ditetapkan oleh kelompok dapat membantu dalam menjelaskan perilaku para anggota bagi para manajer. 2) Ketidakadilan status dapat menciptakan frustasi dan dapat memengaruhi produktivitas secara negatif dan kesediaan untuk tetap bertahan dengan organisasi. 3) Dampak dari besaran kinerja kelompok bergantung pada tipe tugas. Kelompok yang lebih banyak dihubungkan dengan kepuasan yang lebih rendah. 4) Kekompakan dapat memengaruhi level produktivitas kelompok, bergantung pada norma yang terkait dengan kinerja kelompok. 5) Keragaman terlihat memiliki dampak yang terpadu dalam kinerja kelompok, dengan beberapa studi yang menyarankan bahwa keragaman dapat membantu kinerja dan yang lainnya menyarankan bahwa ini dapat melukainya 6) Konflik peran dikaitkan dengan ketegangan yang disebabkan oleh pekerjaan dan ketidakpuasan pekerjaan. 7) Orang-orang umumnya lebih memilih berkomunikasi dengan yang lainnya setara level status mereka sendiri atau yang lebih tinggi, dan bukannya dengan yang berada di bawah mereka.

33

DAFTAR PUSTAKA Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2016). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

34