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CUANDRO COMPARATIVO EVALUACIONES DE DESEMPEÑO EVALUACION DE CARACTERISTICAS DESEMPEÑO

Método de Escala Gráfica

Es el más utilizado y divulgado de los métodos. Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño, en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores. Cada factor se define con una descripción sumaria, simple, objetiva, para evitar distorsiones. Puede implementarse mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más conocidos son: Escala gráfica continua, Escala gráfica semicontinuas, y Escala gráfica discontinuas

VENTAJAS

DESVENTAJAS

1. Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de simple aplicación. 2. Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas. 3. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica enormemente. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones. Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores.

1. No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al instrumento y no éste a las características del evaluado. 2. Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los factores de evaluación. Cada persona interpreta y percibe las situaciones a su manera. 3. Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.

Metodo de eleccion Forzada

Investigación de Campo.

Este método consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. Se deben realizar frases y luego escoger “forzosamente” una o dos ellas, la que más se ajuste al integrante del grupo.

1.- Proporciona resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales porque elimina el efecto de la generalización.

Es un método de evaluación del desempeño que se basa en entrevista de un especialista en evaluación con el superior inmediato de los subordinados, con los cuales se evalúa el desempeño de estos, se registran las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, con base en el análisis de hechos y situaciones. Ofrece la posibilidad de planear con el superior inmediato su desarrollo en el puesto y en la organización.

1.- Cuando va precedida por las dos etapas preliminares que abarcan el análisis de la estructura de puestos y de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor visualizar el contenido de los puestos que están bajo su responsabilidad, así mismo, de las habilidades, capacidades y conocimientos que exigen. 2.- Propicia una relación provechosa con el especialista en evaluación, el cual ofrece al supervisor asesoría y capacitación de alto nivel para la evaluación de personal. 3.- Permite una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada trabajador, y detecta causas de su comportamiento y fuentes de problema. 4.- Permite una planeación de la acción capaz de remover los obstáculos y de mejorar el desempeño.

2.- Su aplicación es simple y no exige preparación previa de los evaluadores.

1.- Su elaboración es compleja y exige una planeación cuidadosa y tardada. 2.- Es un método comparativo y ofrece resultados globales. Discrimina a los evaluados tan solo en buenos, medios y malos, sin mayor información. 3.- Cuando es empleado para fines del desarrollo de los recursos humanos, carecen de información sobre la capacitación que necesitan, su potencial de desarrollo, etc. 1.- Elevado costo de operación, debido a la actuación de un especialista en evaluaciones. 2. Lentitud del proceso provocada por la entrevista de uno en uno de los trabajadores subordinados al supervisor.

Método de Evaluación del Desempeño mediante Incidentes Críticos.

Evaluación de 360 Grados

1 Fácil de utilizar 2. Evalúa el Este es un método que no desempeño se preocupa de las excepcionalmente características situadas, bueno dentro del campo de excepcionalmente normalidad sino malo. exactamente en aquellas 3. Destaca los características muy aspectos positivas o muy negativas. excepcionales del Los aspectos positivos desempeño. deben realizarse y 4. Las excepciones preferiblemente utilizarse, positivas deben ser en tanto los negativos realizadas y deben corregirse y aplicadas. eliminarse. 5. Las excepciones El método que finalmente negativas se deben será utilizado a nivel grupal, corregir y eliminar. será una mezcla del método de Investigación de Campo y el método de los Incidentes Críticos. Se rechaza a nivel individual y grupal algunos aspectos porque, es muy rígido no nos permite ver a las personas que se desarrollan normalmente, para ayudar a potenciarlas, tiene opciones muy extremistas. Se utilizaran aspectos a nivel grupal tales como: utilizar el método de la campana de Gauss y la vamos a dividir en tres aspectos, los cuales en todas las fases los vamos a corregir y potenciar. 1. El sistema es La evaluación del desempeño de 360º se más amplio y las refiere al contexto general evaluaciones que envuelve a cada provienen de persona se trata de una muchas evaluación hecha, en forma perspectivas. 2. La información circular, por todo los elementos que tienen algún tiene mejor calidad. tipo de interacción con el La calidad de los evaluado. Participan en ella evaluadores es más el superior, los colegas y/o importante que la compañeros de trabajo, los calidad misma. 3. Complementan subordinados, los clientes internos y los externos, los las iniciativas de proveedores y todas las Calidad Total y le da personas que giran entorno importancia a los al evaluado con un alcance clientes internos / de 360º externos y el equipo. 4. Como la retroalimentación proviene de varios evaluadores, puede haber pre concepciones y pre

1. No se ocupa de los aspectos normales del desempeño. 2. Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeño de ahí su carácter tendencioso y su parcialidad.

1. El sistema es administrativamente complejo porque debe combinar todas las evaluaciones. 2. La Retroalimentación puede Intimidar al evaluado y provocar resentimientos. 3. Puede involucrar evaluaciones diferentes y encontradas debido a los diferentes puntos de vista. 4. El sistema requiere de capacitación para poder funcionar debidamente. 5. Las personas lo pueden tomar a juego se pueden coludir, invalidando así la evaluación de otras.

juicios. 5. La retroalimentación proporcionada por los compañeros de trabajo y terceros puede aumentar el desarrollo personal del evaluado.

Propuestas de mejoramiento a la empresa. Como plan de mejoras se puede realizar un cambio de la mentalidad laboral. Un trabajador no es mejor por estar más horas en su puesto. Hay que disminuir la cultura del “presentismo” tanto para los trabajadores como para una gerencia que parece valorar este factor en perjuicio del cumplimiento de objetivos. Cada uno debe tener unos objetivos que cumplir y por ellos ha de ser evaluado. También fomentar la creatividad y la motivación. Repetir mecánicamente una tarea sin aportar inspiración y creatividad no es la mejor manera de contribuir a la eficiencia empresarial. Del mismo modo, un trabajador estresado que solo puede estar con sus hijos un mínimo espacio de tiempo al terminar la jornada, difícilmente podrá estar motivado. Está demostrado que el rendimiento es mas alto cuando el empleado puede disfrutar de su vida privada. Las medidas de conciliación y flexibilidad son, además de un derecho, un factor de mejora de la productividad. Podemos también implementar reuniones de trabajo sí. El orden del día laboral supone celebrar reuniones, pero sería recomendable que fueran más

cortas y tuvieran una duración limitada. Convocar una reunión antes de terminar la jornada, cuando los empleados se encuentran ya cansados no es conveniente. Hay que hacerlas a primera hora de la mañana o de la tarde y centrarse en los temas a tratar sin desviarse del principal.

BIBLIOGRAFIA

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