Cuadro Sinoptico 5.pptx
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- Words: 680
- Pages: 1
EQUPO 8 García Miguel Ricardo González González Karla González Mera Sofía Martínez Bravo Karen
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Predisposición para estar motivado
Definición: Las discrepancias potenciales entre lo que los empleados quieren y lo que el trabajo les proporciona afectan la motivación y la satisfacción con su trabajo. • Brindar a los solicitantes información realista del puesto. • Los puestos tendrán motivación potencial si permiten a los empleados utilizar una variedad de habilidades y relacionar sus esfuerzos con un resultado que tenga significado • Necesidades valores y deseos.
Expectativas.
Motivación laboral La fuerza interna que hace que un trabajador actúe, así como los factores externos que fomentan dicha acción se haga apropiadamente (Locke y Latham, 2002)
La motivación de afiliación : es la necesidad de relacionarse con otros individuos y de formar parte de grupos. Las personas con alto motivo de afiliación se preocupan por los otros, sin embargo, se considera un mecanismo de defensa al miedo porque permite aprovechar las ventajas socialmente disponibles.
Basadas en el SMART (por sus siglas en inglés) S: específico (specific) M: medible (measurable) A: alcanzable (attainable) R: relevante (relevant) T: con límite de tiempo (time-bound)
Establecimiento de metas
Factores que intervienen
Referencia Aamodt (2010). Motivación del empleado. Pp. 328-362. - Sánchez, G. R. (2014). Motivación y emoción. Gestión y psicología en empresas y organizaciones. Madrid: ESIC Editorial. Pp. 102-121
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Retroalimentación
Emoción
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Planes de incentivos individuales:
Planes de incentivos grupales:
Talleres de autoestima: comprensión de sus fortalezas La experiencia con el éxito: al empleado se le da una tarea tan sencilla que casi siempre tendrá éxito. Profecía autocumplida Conducta del supervisor: capacitar a los supervisores para que transmitan un sentimiento de confianza a un empleado. Tendencia a la motivación intrínseca: Desempeñarse de forma adecuada porque disfrutan el reto de completar con éxito la tarea Necesidad de logro: Empleados así se motivan con puestos que implican un reto y sobre los cuales tienen algún control. Rotación de puestos: que requieren aptitudes similares, la diversificación del puesto
Incluye decir a los empleados cómo lo están haciendo La retroalimentación mejora más el desempeño cuando es positiva e informativa, que cuando es negativa y de control. Teoría de la autorregulación es que los empleados monitorean su propio progreso
La base para estos sistemas de incentivos son los principios de condicionamiento operante: La recompensa o el castigo deben hacerse contingentes al desempeño y esta contingencia de la consecuencia. Los opositores al castigo argumentan que cambia la conducta sólo en el corto plazo, no enseña a un empleado comportamientos apropiados y causa resentimiento
El estado de ánimo es un estado cognitivo no intencional, sirve como estados de activación que indican eventos importantes Permiten establecer la propia posición respecto a las conductas e ideas de los demás y pueden ser un medio de contagio Los estímulos capaces de desencadenar un proceso emocional pueden ser externos o internos, presentes o ausentes, reales o irreales, conscientes o inconscientes. El cuerpo es el marco de referencia de los procesos mentales que experimentamos. Las emociones pueden calificarse de diversas formas: positivas o negativas, sentidas, manifestadas, básicas o complejas, individuales o sociales
Están diseñados para que los niveles altos de desempeño individual sean valiosos en el aspecto económico, y la investigación es clara acerca de que los incentivos monetarios mejoran el desempeño más que un salario fijo por hora. • Pago por desempeño • Pago por méritos Objetivo: Es hacer que los empleados participen en el éxito o fracaso de la organización. A partir de los resultados de meta-análisis indican que los programas de incentivos basados en equipos resultan en un mejor desempeño de lo que lo hacen los programas basados en individuos.
Teoría de las expectativas: Expectativa (E): La relación percibida entre la cantidad de esfuerzo que hace un empleado y el resultado obtenido. Instrumentalidad (I): El grado en el que el resultado del desempeño de un trabajador-. Valencia (V): El grado en el que un empleado valora una consecuencia particular. MOTIVACIÓN= E (I x V) Así, se determinan todos los resultados posibles de un comportamiento
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Predisposición para estar motivado
Definición: Las discrepancias potenciales entre lo que los empleados quieren y lo que el trabajo les proporciona afectan la motivación y la satisfacción con su trabajo. • Brindar a los solicitantes información realista del puesto. • Los puestos tendrán motivación potencial si permiten a los empleados utilizar una variedad de habilidades y relacionar sus esfuerzos con un resultado que tenga significado • Necesidades valores y deseos.
Expectativas.
Motivación laboral La fuerza interna que hace que un trabajador actúe, así como los factores externos que fomentan dicha acción se haga apropiadamente (Locke y Latham, 2002)
La motivación de afiliación : es la necesidad de relacionarse con otros individuos y de formar parte de grupos. Las personas con alto motivo de afiliación se preocupan por los otros, sin embargo, se considera un mecanismo de defensa al miedo porque permite aprovechar las ventajas socialmente disponibles.
Basadas en el SMART (por sus siglas en inglés) S: específico (specific) M: medible (measurable) A: alcanzable (attainable) R: relevante (relevant) T: con límite de tiempo (time-bound)
Establecimiento de metas
Factores que intervienen
Referencia Aamodt (2010). Motivación del empleado. Pp. 328-362. - Sánchez, G. R. (2014). Motivación y emoción. Gestión y psicología en empresas y organizaciones. Madrid: ESIC Editorial. Pp. 102-121
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Retroalimentación
Emoción
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Planes de incentivos individuales:
Planes de incentivos grupales:
Talleres de autoestima: comprensión de sus fortalezas La experiencia con el éxito: al empleado se le da una tarea tan sencilla que casi siempre tendrá éxito. Profecía autocumplida Conducta del supervisor: capacitar a los supervisores para que transmitan un sentimiento de confianza a un empleado. Tendencia a la motivación intrínseca: Desempeñarse de forma adecuada porque disfrutan el reto de completar con éxito la tarea Necesidad de logro: Empleados así se motivan con puestos que implican un reto y sobre los cuales tienen algún control. Rotación de puestos: que requieren aptitudes similares, la diversificación del puesto
Incluye decir a los empleados cómo lo están haciendo La retroalimentación mejora más el desempeño cuando es positiva e informativa, que cuando es negativa y de control. Teoría de la autorregulación es que los empleados monitorean su propio progreso
La base para estos sistemas de incentivos son los principios de condicionamiento operante: La recompensa o el castigo deben hacerse contingentes al desempeño y esta contingencia de la consecuencia. Los opositores al castigo argumentan que cambia la conducta sólo en el corto plazo, no enseña a un empleado comportamientos apropiados y causa resentimiento
El estado de ánimo es un estado cognitivo no intencional, sirve como estados de activación que indican eventos importantes Permiten establecer la propia posición respecto a las conductas e ideas de los demás y pueden ser un medio de contagio Los estímulos capaces de desencadenar un proceso emocional pueden ser externos o internos, presentes o ausentes, reales o irreales, conscientes o inconscientes. El cuerpo es el marco de referencia de los procesos mentales que experimentamos. Las emociones pueden calificarse de diversas formas: positivas o negativas, sentidas, manifestadas, básicas o complejas, individuales o sociales
Están diseñados para que los niveles altos de desempeño individual sean valiosos en el aspecto económico, y la investigación es clara acerca de que los incentivos monetarios mejoran el desempeño más que un salario fijo por hora. • Pago por desempeño • Pago por méritos Objetivo: Es hacer que los empleados participen en el éxito o fracaso de la organización. A partir de los resultados de meta-análisis indican que los programas de incentivos basados en equipos resultan en un mejor desempeño de lo que lo hacen los programas basados en individuos.
Teoría de las expectativas: Expectativa (E): La relación percibida entre la cantidad de esfuerzo que hace un empleado y el resultado obtenido. Instrumentalidad (I): El grado en el que el resultado del desempeño de un trabajador-. Valencia (V): El grado en el que un empleado valora una consecuencia particular. MOTIVACIÓN= E (I x V) Así, se determinan todos los resultados posibles de un comportamiento
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