Copia De Manejo De Conf

Manejo de conflictos INTRODUCCION

Cada persona tiene sus propias actitudes, aptitudes, valores, habilidades, conocimientos, etc., así como su forma de actuar y de percibir las cosas, por lo tanto, es imposible alcanzar una uniformidad en el pensamiento y la acción. Los conflictos existen en todas las organizaciones a pesar del sistema organizacional más elaborado y la organización informal más cohesiva ya que con todos los eventos y cambios que tienen lugar entre los gerentes y los trabajadores, es razonable esperar que existan diferencias de opinión, de creencias y de ideas. Aunque los conflictos afectan la personalidad, productividad general de una organización.

funcionamiento

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A medida que las organizaciones crecen, los departamentos resultan más especializados, tienen diferentes necesidades y formulan metas específicas distintas, así que los recursos se vuelven limitados y crean una competencia de ganar o perder entre éstos y otros grupos, dando como resultado los conflictos. El trabajo será enfocado hacia los patrones del conflicto es decir como se desarrolla, los tipos de conflicto, mecanismos de defensa y como poder aprovecharlos pues es imposible evitarlos.

MANEJO DE CONFLICTOS

Es la situación que implica una dificultad, oposición o disputa entre las personas o grupos de la organización, provocado por diferencias de opinión, creencias ó de ideas. TIPOS DE CONFLICTOS ♠ Funcional: Son los que mejoran el desempeño de la organización y su producción. Estimula el pensamiento creativo y contribuye al mejoramiento de la organización. ♠

Disfuncional: Obstaculizan e impiden que se realicen las metas organizacionales. Los grupos buscan realizar sus propios objetivos a costa de los demás o sin tomarlos en cuenta.

♠ Intrapersonal: Es el que experimenta un individuo respecto a dos o más situaciones ante las cuales debe decidir o tomar una postura. ♠

Interpersonales: Están involucrados dos o más individuos, grupos o equipos. En estos conflictos todo mundo lucha por tener la razón.

DESARROLLO DEL CONFLICTO Los conflictos por lo general siguen patrones un tanto bien definidos que consisten de 5 pasos: ♠ Se origina una crisis. Se presentan desacuerdos y la armonía en la convivencia se ve amenazada ♠ El desacuerdo aumenta. El conflicto se lleva a las manos de un miembro administrativo y se exige una acción correctiva. ♠ La confrontación ocupa el centro de atención. Los gerentes de un nivel superior investigan el conflicto y buscan el mejor plan para proceder. ♠ Se recurre a acelerar la crisis. Se buscan alternativas y medios para llegar a un acuerdo ♠ Se resuelve el conflicto. Resolución de conflicto, se pone en practica el plan.

INTERACCIONES CONFLICTIVAS

Décadas atrás, se formularon tres posibles resultados para las interacciones conflictivas: ♠ Ganar – Perder: Suma igual a cero. Se obtiene la victoria para una de las partes ya que la otra pierde todo. ♠ Perder – Perder: Destrucción o Aniquilación del oponente aunque esto signifique poner en riesgo los propios recursos. ♠ Ganar – Ganar: Utilidades para ambas organizaciones. Se busca un equilibrio y nadie pierde.

MECANISMOS DE DEFENSA Es la manera que la persona tiene para soportar el conflicto o de vivir con el problema, que esta ejemplificada por una barrera insuperable que impide la obtención de la satisfacción deseada por los esfuerzos del trabajo. ♠ Agresión: Ofensiva en contra de otra persona. Se realizan malos comentarios respecto a otros, se acusa de tomar malas decisiones. ♠ Regresión: Retirada. Se pierde el control emocional. ♠ Resignación: Rendirse. Conformismo. Se tiene que aceptar el plan designado aunque este no sea del mismo agrado. ♠ Compromiso: Cambiar los objetivos de manera real o simbólica. La persona cambia el rumbo y el camino de los objetivos para tener un grado de satisfacción.

APROVECHAMIENTO DE LOS CONFLICTOS Como ya se mencionó los conflictos no pueden evitarse así que una postura mejor es intentar aprovecharlos y para eso existen distintos métodos. ♠ Reconocimiento de las diferencias individuales. Reconocer las habilidades y conocimientos del otro grupo o individuo. ♠ No hacer distinciones. Cada persona puede aportar sus propias ideas y opiniones para la solución de un problema y no se deben hacer distinciones de sexo, edad, experiencia o alguna otra. ♠ Énfasis en las semejanzas. Se tiene que dar mayor importancia a los intereses, objetivos, puntos de vista o aspectos que tengan algo en común con el otro grupo.

♠ Explorar los otros puntos de vista. Ampliar la comunicación. Indagar y respetar los puntos de vista ajenos sin interrumpir y sin juzgar. ♠ Intercambiar papeles. Ponerse del lado del otro bando para pode entenderlo y poder compartir información. ♠ Emplear técnicas para disminuir la emotividad negativa. Se recomienda que antes de cada junta se realicen sesiones de relajación para armonizar la convivencia. ♠ Ver el conflicto como un reto para la creatividad. Se trata de buscar opciones para resolver el conflicto como planes y programas que contribuyan al desarrollo y cumplimiento del objetivo.

CONCLUSION

Ya que es inevitable el conflicto, un enfoque útil para el gerente es utilizarlo de manera que pueda seguirse un medio apropiado y efectivo para alcanzar las metas, tal enfoque requiere la aceptación del punto de vista de que la organización perfecta no esta libre de conflictos y que estos son útiles para producir cambios necesarios. Hace varias décadas se consideraban nocivos y debían evitarse. Ahora la tendencia es reconocer que es necesaria cierta ansiedad y conflicto para que nos comportemos con mas efectividad. Màs que suprimir o tratar de evitar los conflictos, deben ser administrados para el provecho de una organización. Los conflictos deben enfocarse como una parte normal del comportamiento que puede explotarse como medio de promover y realizar el cambio. Asimismo la solución del conflicto puede producir la redefinición necesaria de objetivos, la redistribución de recursos y el cambio de procedimientos.