Contrato-de-trabajo-verbal.docx

LA INCIDENCIA

DEL CONTRATO VERBAL ENTRE EMPLEADOR –

TRABAJADOR EN LA VIOLACIÓN DE LOS DERECHOS LABORALES EN COLOMBIA

“La historia de todas las sociedades que han existido hasta nuestros días es la historia de la lucha de clases” Manifiesto comunista, 1848

Introducción:

Las relaciones de trabajo hacen parte de la vida social del hombre, en ese sentido, desde los distintos ámbitos, se crean contratos de forma verbal o escrita que establecen puntos de acuerdo entre las partes responsables. Por lo tanto, la implicación del contrato va desde la forma del lenguaje variada correspondida a lo escrito, como modo de constatar una acción previamente verbal. Al tener como presente, que las relaciones laborales en Colombia afectan al trabajador, al estar sometidos a las condiciones del empleador, desde bajos ingresos, condiciones

precarias de trabajo, falta de equipos de seguridad, dificultad en los horarios, entre otros factores que dan por manifiesto la violación de sus derechos laborales. Para el Derecho, un documento escrito, es el medio más expedito cuando se quiere probar un hecho jurídico que se pretenda demostrar. Por consiguiente, las relaciones de trabajo deben siempre estar sustentadas de manera contractual, bien sea a través del modelo escrito o verbal, que busque dar por sentado la relación y obligación jurídica entre el empleador y el trabajador. En el presente análisis, se busca la manera como

incide el contrato verbal en las

relaciones de empleador y trabajador en Colombia, desde el componente de los derechos laborales, y la normatividad vigente frente a la reglamentación de los contratos verbales.

Desarrollo Para comenzar, el oficio del trabajo antecede en la antigua roma, que hacía del trabajador en calidad de esclavo, un objeto, siendo dueño el propietario. Para Boza (2014), “El aprovechamiento del trabajo humano era la más común en las civilizaciones de la antigüedad, constituyéndose como el principal motor de sus economías.” (p.15) Todo producto de una economía basada en la explotación del hombre por el hombre, representada en la sistema esclavista; en la vida jurídica que otorgaba el derecho romano, los esclavos que alcanzaban su libertad, arrendaban su fuerza de trabajo a cambio de una cantidad acordada de dinero. Debido a los motivos anteriormente mencionados, los orígenes del contrato “señor-esclavo”, están remontados a la civilización romana.

Más tarde, en la edad media, surge el sistema feudal, a partir del uso y posesión de la tierra por cuenta de los señores y vasallos. El feudalismo traería consigo una nueva forma de explotación del hombre que estaban en cualidad de siervos.

A pesar de estar de

manera permanente en la tierra del señor feudal, tiene unos mínimos derecho de participación en la explotación de la tierra, a diferencia del esclavo de la antigua Roma, que no contaba con ningún derecho. Para Arredondo (2013), “El establecimiento de las relaciones laborales inicia su proceso precario de modelación en cuanto existe una prestación personal del servicio, la subordinación y la remuneración en dinero o en especie, propia de la época feudal porque entregaba al siervo de gleba una mínima parte de lo obtenido o producido en la cosecha como contraprestación de su trabajo.” (p.21)

A finales del siglo XVIII, acontece un hecho histórico como la revolución francesa de 1789, conocida también como la primera revolución burguesa; debido a que traería consigo el fin del sistema feudal en Europa; su lucha se enfatizó en las libertades económicas y sociales de la clase burguesa en contra del absolutismo de la monarquía francesa, siendo en su momento un obstáculo para el desarrollo de la burguesía. Pero solo hasta 1848 en la constitución republicana de Francia, aparece formalmente el Derecho al trabajo. Buen Lozano (s.f.). “No se puede considerar que fue la primera Constitución social ya que establecía un principio económico, absolutamente utópico, dicho sea de paso, y no la regulación tutelar de las relaciones obrero- patronales.” (p.42) Los resultados no fueron los mejores esperados, El Derecho al trabajo en Francia tenía como fin la reglamentación del patrón frente a la relación de subordinación del obrero.

Pero, si hubo un momento en la historia que colocara en manifiesto las relaciones antagónicas entre patrones y obreros, es la revolución industrial de Inglaterra. Desde finales del siglo XVIII hasta mediados del XIX, la revolución tendría replica en la mayoría de los países del mundo, al llegar un nuevo sistema de producción de carácter capitalista, que traería consigo una serie de factores negativos para la clase obrera, manifestada en el quiebre de las relaciones sociales a partir de la división social del trabajo y las condiciones deleznable de clase proletaria vive en comparación a los dueños de los medios de producción. Marx y Engels (1848) señalan, “Para la industria, en su desarrollo, no solo acrecienta el número de proletarios, sino concentra en masas considerables; su fuerza aumenta y adquieren mayor conciencia de la misma. Los intereses y condiciones de existencia de los proletarios se igualan cada vez más a medida que la maquina va borrando las diferencias en el trabajo y reduciendo el salario, casi en todas partes, a un nivel igualmente bajo.” (p.20) Estas difíciles condiciones laborales para la clase proletaria traerían consigo, la conformación de los congresos obreros y el nacimiento del sindicalismo del siglo XIX, que en base a la organización establecería la exigencia de normas como antecedente real del Derecho al trabajo, presupuestado a través de la implementación del contrato de trabajo. Como antecedente, el trabajo es una actividad humana que cumple una función social y una función económica, siempre en busca establecer una relación en base a un acuerdo o una relación contractual entre dos partes, empleador- trabajador; este vínculo se desarrolla jurídicamente a través del contrato laboral. El trabajador vende su fuerza de trabajo a un

tercero, generando una relación de sujeción; y posteriormente lo producido por el trabajador a raíz de su actividad, lo somete a una relación de ajenidad; pero estas dos relaciones de sujeción y ajenidad proviene de la vinculación contractual entre el empleador y el trabajador. En la actualidad, en el contrato laboral tiene preferencia al fijarlo de manera escrita; sin embargo, sigue teniendo uso el contrato verbal para algunas situaciones de la vida en sociedad. A menudo, en la cotidianidad se ejecutan un sin números de acciones jurídicas o negociaciones, sin relevancia alguna que no hacen ameritar documento escrito para dar fe de ellas. Por ejemplo, no es necesario celebrar un contrato por prestación de servicio a un taxi, para hacer una carrera. Resultaría ineficaz e incómodo firmar un contrato de compraventa cada vez que se va a la tienda a comprar algo; o un contrato de donación cuando se le da una limosna a un indigente. Para el ejemplo del taxi, solo se observa la situación desde la cotidianidad, haciendo referencia al hecho de tomar un taxi, pero si se analiza el trasfondo jurídico, puede relacionarse con un negocio jurídico. En los anteriores ejemplos, se da fe de la importancia tacita de la existencia de acuerdos verbales que no conllevan a un contrato escrito; pero, existen situaciones de la cotidianidad que ameritan la relevancia que pueda obtener una relación contractual. En este apartado, se hace referencia directa a la vinculación laboral a través de los contratos verbales establecidos por el empleador.

Para las ocupaciones del mundo laboral; el contrato verbal del trabajo a pesar de ser de extracción cotidiana, tiene un componente jurídico en materia de derechos laborales; por lo

tanto, puede generar mayor suspicacias debido a la actividad misma que generan las relaciones de trabajo; que van desde la informalidad hasta la violación de los derechos laborales. En el caso de Colombia,

la constitución política de 1991, en su Artículo 1, está

caracterizada por Estado social de derecho; lo cual significa jurídicamente un precedente en la existencia intervencionista, que puede llegar a involucrarse en actos entre personas que es necesario legitimar ante alguna autoridad, ejemplo de ello los contratos laborales. Al entrar a la revisión del marco normativo del derecho laboral colombiano, se reseña en primera medida los antecedentes provenientes de los tratados y convenios internacionales, como principal se destaca, La Declaración Universal de Derechos Humanos (1948), que estableció en el Artículo 23. Inciso 1. “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo”. Hace igualmente referencia a la dignidad humana a través del trabajo, contemplado desde buena remuneración salarial, jornadas laborales acordes a la norma y prestaciones sociales. Ahora, desde un enfoque nacional, en el sistema jurídico – laboral Colombiano de 1950, se expide el decreto 2663 del mismo año, reglamentando el código sustantivo del trabajo y con posterioridad la constitución nacional de 1991, al traer consigo una serie de principios y garantías para la salvaguarda del trabajador colombiano. La constitución política de 1991, que concibe en su Artículo 25, “El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del

Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.”; al ser el trabajo un derecho, está sujeto a su defensa en caso de violación. Según el Código Sustantivo del Trabajo el Articulo 22. Inciso 1 define el Contrato de trabajo “como aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración”. Y posteriormente, en el Artículo. 24, establece como característica “Que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo”; referente a la forma del contrato, el Artículo 37. Señala, “El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario.” Es decir, el contrato se crea mediante las voluntades que tengan las partes involucradas, en este caso, el empleador y el trabajador. En calidad de hacer mención directa al contrato verbal, el Articulo 38. “Cuando el contrato sea verbal, el patrono y el trabajador deben ponerse de acuerdo.” Prosigue el artículo, con los siguientes puntos: 1o. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse; 2o. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago; 3. La duración del contrato, ya sea a prueba, a término indefinido, a término fijo o mientras dure la realización de una labor determinada. (Código Sustantivo Del Trabajo, 2011)

La Sentencia de Corte Suprema de Justicia - Sala de Casación Laboral nº 46704 de 26 de Octubre de 2016 expone, un caso jurídico entre el trabajador demandante y el empleador

demandado, que apuntaba “a demostrar que entre las partes no existió un contrato civil de prestación de servicios autónomo e independiente, tal como lo concluyó el Tribunal, sino que se está en presencia de un contrato de trabajo verbal a término indefinido” El contrato verbal tiene como ventaja, ser práctico y fácil al momento de acordarlo, Y es un tipo de contrato muy común en Colombia, al intuir que no posee riesgos laborales. “El contrato verbal es aquel que no deja un documento escrito con las condiciones pactadas. Es decir, carece de un soporte que indique hasta dónde llegan las responsabilidades del empleador y el empleado.” (Hogaru, 2017) Pero, si el derecho colombiano considera la existencia de irregularidades en la vinculación ejercida por el contrato verbal, otorga a las personas naturales y jurídicas, reconstruir las pruebas también en materia de derecho laboral ante una autoridad competente, en este caso, el Ministerio de Trabajo, que actúa como ente conciliador, donde tanto contratante como contratado intentaran construir un contrato laboral o puede llegar a desencadenar al empleador a negar la relación contractual que existe entre ellos, y consecutivamente a ello se desatará un proceso ordinario laboral, que carecerá de pruebas que puedan beneficiarle al demandante. Por consiguiente, en un pleito jurídico entre el trabajador demandante y el empleador demandado, puede proceder la diferencia entre verdad procesal y verdad material, Pero, ¿cuál de las anteriores prima para el derecho? “El principio de verdad material es entendido por diversas doctrinarias como un principio jurídico procesal, mismo que dispone autoridad juzgadora, debe investigar los hechos independientemente de que las partes procesales hayan propuesto las pruebas” (Márquez, 2015). Por otra parte, se observa lo respectivo a la verdad procesal: es el resultado que se obtiene de una prueba que fue legalmente obtenida, esta cumple todos los protocolos para ser

incluida al proceso, por lo tanto se tiene para demostrar los presuntos hechos que se pretenden demostrar. Debido a lo anterior, el ministro de trabajo, recomienda el contrato de trabajo escrito por el verbal. Según datos del Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE) la población dedicada al empleo informal, paso de un 47% en el 2017, a un 51% en el 2018. Las anteriores cifras, dimensionan la cantidad de casos en la existencia de un contrato verbal. En Colombia, el contrato verbal no pasa de ser un acuerdo entre el empleador y el trabajador, para una labor determinada y retribución salarial de la misma; lo cual trae consigo un vacío jurídico en términos de violación de derechos laborales, teniendo en cuenta que en Colombia la tasa de empleo informal va en aumento.

Como no existe ningún contrato escrito que pruebe la existencia del cruce de voluntades entre usted y su antiguo empleador, la ley precave dicho evento en caso de litigio y otorga medios de prueba que demuestren la existencia del contrato, tales como las declaraciones de parte, declaración de testigos, indicios y todo tipo de documentos que sirvan como soporte probatorio a la demostración de la existencia del contrato. (El tiempo, 2019)

La existencia de un contrato laboral en la modalidad verbal en Colombia, puede llegar a desconocer derechos o garantías fundamentales del trabajador que la misma constitución expone jurídicamente, haciéndolo más complicado probar un contrato laboral verbal a uno

escrito. La tesis central se plantea ¿Cómo incide el contrato verbal entre empleador – trabajador en la violación de los derechos laborales? Principalmente se debe hacer énfasis en la presunción del contrato de trabajo independiente la forma en que las partes lo elaboren, ya que cuenta con tres elementos que datan de su validez como acuerdo jurídico. De la Cruz (2016) El caso colombiano tenemos que el Código Sustantivo de Trabajo presume que toda relación de trabajo está regida por un contrato de trabajo (Art. 24). En efecto la relación de trabajo no se encuentra previamente definida y ante tal circunstancias puede tomar muchas formas, pero por el contrario el contrato de trabajo estará circunscrito a los tres elementos que normativamente se describen como la prestación personal del servicio, la subordinación y una retribución o salario. (p.73)

El marco normativo institucional colombiano, reconoce de manera tacita los distintos modelos de contrato y las características que las componen en materia de fijación de términos y tipos de trabajo, lo cual genera una visión positiva de protección de derechos laborales a todo ciudadano que se encuentre en una situación de vulnerabilidad. Muchas empresas en la práctica establecen una relación laboral, pero no necesariamente suscriben un contrato de trabajo con los elementos enunciados en la norma sustantiva; y es que precisamente porque la relación de trabajo puede tomar muchas formas ya sea que atienda a la temporalidad del puesto de trabajo, que puede atender a una intermediación o la denominada tercerización laboral, o a través

de

la

externalización

de

procesos

con

los

outsoursing.

(De la Cruz, 2016, p.73)

Según lo anterior, las relaciones contractuales pueden llegar hacer muy diversas en cuanto al tipo de acuerdo que el empleador ejerza sobre el trabajador, pero a pesar de eso, se ve como un aspecto positivo a medida que independientemente del modelo de contrato acordado, la responsabilidad entre las partes será velada por el marco normativo laboral. La relación Empleador- Trabajador es sustancial desde el contrato de trabajo, entendido el contrato como las voluntades ejercidas representadas en un sumado de acuerdos condicionado entre las partes responsables. Para Córdova (1997) “El contrato de trabajo es consensual, bilateral, oneroso, de tracto sucesivo, y no solemne, ni ritual. Se aceptaba también, sin grandes hesitaciones, que como cualquier otro contrato, el de trabajo debía tener un objeto propio y una causa determinada y lícita.” (p. 297) Es decir, la función principal del trabajo era fijar una relación consensual entre el empleador y el trabajador a partir de la actividad laborar a desarrollar. Cordova (1997) considera, “El contrato de trabajo tenía su naturaleza propia vinculada a su preponderante contenido humano y valor social, pero al propio tiempo se reconocía que ello no excluía ni eliminaba ciertas influencias civilistas. Se tuvo entonces interés en examinar la manera cómo los antes mencionados elementos comunes habían sido incorporados al contrato de trabajo. Poco a poco, se fueron precisando las alteraciones que esos elementos comunes experimentaban al aplicarse en la esfera del trabajo.” (p. 298)

Las voluntades entre las partes determinan un aspecto importante en la materialización de los contratos laborales, ya sea de manera escrita o verbal,

estableciendo así un

consentimiento entre ambos, que permita de manera legal llegar a un acuerdo en la relación laboral, Reynoso (2011), menciona Uno de los elementos trascendentales de los contratos que consiste en la necesaria existencia de la voluntad de las partes para poder crear o transferir derechos y obligaciones. Y aunque los códigos civiles admiten el que la exteriorización de la voluntad pueda hacerse de muy variadas maneras (verbalmente, por escrito, de manera tácita), lo cierto es que no debe de haber duda de que tal voluntad se ha dado. (p.25)

En efecto, el consentimiento de voluntad del empleador se manifiesta ya sea de manera explícita o tacita, esa libertad hace relación a que el modelo no determina la finalidad del mismo. Para Reynoso (2911). “La sola existencia de un hecho objetivo, como lo sería la prestación concreta de una labor, permitió al legislador atribuir consecuencias vinculatorias para e! empleador, aun cuando su consentimiento no pareciera presentarse de manera expresa y evidente” (p.26) Aunque, se reconoce también, que el contrato verbal, presenta una serie de dificultades al momento de implementarse, producto del incumplimiento que pueda llegar a manifestarse en las partes involucradas. Para Ortegón (2014), “la duración, labor o salario son las variables que se toman en cuenta al momento de realizar una contratación por parte del

empleador y el tipo de contrato a utilizar (verbal, escrito).” (p.13) Lo cual traería consigo problemas en los costos de despedidos. Bajo la legislación colombiana este costo de despido, también se debe aplicar a los contratos verbales (ya que se cataloga como a término indefinido), pero en la práctica probar la existencia del contrato y su tiempo de duración sin un documento escrito, es posible que dificulte la implementación de estos pagos. Además la falta de conocimiento por parte del empleado facilita la no aplicación de los mismos. (Ortegón, 2014, p.14)

A lo anterior, se le suma otros aspectos igualmente relevantes, como las prestaciones sociales, cesantías, vacaciones, cotización en salud y pensión. En resumidas cuentas, el contrato verbal no es garantía para el trabajador, porque aunque parte del principio de legalidad jurídica, en la práctica no es más que el resultado de la informalidad. La implementación del contrato verbal en Colombia, hace que el empleador en la mayoría de los casos evada o viole los costos laborales en materia de derechos para Ortegon (2014), “los empleadores están abusando de esta figura y los empleados, dada las barreras de entrada y la difícil movilización en el mercado laboral, aceptan contratos inferiores al esperado.” (p. 23) convirtiendo la población que se ve expuesta a este modelo contractual en sujetos vulnerables a la violación de sus derechos. La reglamentación estipulada por el marco normativo institucional representada en el código sustantivo del trabajo, no es suficiente si parte del juicio lógico de presunción

legislativa de la relación laboral, sin tener en cuenta los factores que a su vez se manifiesten en el contrato verbal. Sanchez (2015), señala Así pues el artículo 24 del Código Sustantivo Laboral, no hace sino repetir el juicio lógico plasmado en el numeral segundo del artículo 23, ibídem al decir “se presume que toda relación laboral está regida por un contrato de trabajo”39. Pues ya se había preceptuado que 2. “Una vez reunidos los tres elementos que trata este articulo 23 CST (elementos de la relación de trabajo) se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por la razón del nombre que se le dé, ni otras modalidades o condiciones que se le agreguen”

El juicio lógico al momento de presentarse un pleito jurídico entre el empleador y el trabajo, no garantiza para ninguna de las partes un resultado que los favorezca, y esto es debido a que la normatividad está sujeta a la percepción con que lo mire el juez, al ser muy amplia la interpretación que pueda suscitar. Para Sánchez (2015) Este juicio lógico surge de la inferencia y la observación de que casi siempre la relación laboral deviene a la vida jurídica a través de un contrato de trabajo. Por ello se considera como cierto que cada vez que haya una relación de trabajo, existe un contrato laboral. En consecuencia, por este juicio lógico basta tan solo probar el hecho indicador, habida cuenta de la libertad de la prueba. (p.44)

Por consiguiente el contrato laboral, no puede ser el apéndice de la relación de trabajo, en ese sentido, el marco institucional debe otorgar mayor énfasis en la creación de una nueva

legislación que reglamente cada uno de los modelos de contrato prestado entre el empleador y el trabajador. El contrato verbal, desde su misma concepción es desigual para el trabajador, al tener como antecedente que en el mundo el sistema económico está regido por el capital, los empleadores al poseer los medios de producción segregan a los trabajadores a ser simple mano de obra obligada a vender su fuerza de trabajo para subsistir, exponiéndose a baja remuneración, escazas prestaciones sociales y altas jornadas laborales, para Santos (2017), Existen muchos trabajadores que trabajan en distintas empresas con este tipo de trabajo, pues los patrones no realizan el contrato conforme a la ley que sería por escrito estipulando en ella, las condiciones, el lugar en donde se prestara el trabajador entre otras cosas que son de mucha importancia, sin embargo los trabajadores aceptan por necesidad acepando el riesgo que si se llegan a accidentar o a ser despedidos injustamente por el mismo patrón no existirá un escrito o documento que afirme que el trabajador tiene una relación de trabajo con la empresa donde ejerce sus actividades. (p.822)

Al pactar un contrato verbal, el trabajador se expone a salir perjudicado no solo en las condiciones del acuerdo, sino también en una eventual circunstancia en que opte por demandar al empleador incumplimiento o abuso laboral, se le puede hacer difícil a medida que no pueda demostrarlo de manera escrita, lo cual, pone en manifiesto que el contrato verbal no es garantía para el trabajador. Los contratos escritos y verbales según Santos (2017), “Tendrán los mismos efectos, pero no las mismas ventajas pues al no tener un

contrato escrito no se tiene un término o tiempo que durara el contrato, esto puede generar un conflicto y una contradicción entre las partes”. (p.823)

En referencia a la población mayormente afectada por ejercer empleos de manera informar, se encuentra la mujer, en Colombia, el mayor índice de informalidad se encuentra en el sector comercial. Lo cual da indicios de las pocas garantías de derechos laborales, cuyos contratos en el mayor de los casos son verbales. Para Guerra (s.f) El trabajo es un fenómeno social de enorme significación. Por el trabajo y a través del trabajo, las personas transforman la sociedad y la naturaleza, entran en contacto con sus semejantes, se realizan traduciendo sus energías motoras y sensoriales en un resultado que son capaces de percibir antes de verlo como fruto de un complejo proceso.

Sin embargo, en la realidad las relaciones del trabajo en la mujer no son alentadoras. Porque se ha optado, se han creado estrategias que mitiguen la desigualdad de género en el trabajo. La Organización Internacional del Trabajo OIT, analiza desde una perspectiva como se puede trabajar en pro de la superación al problema que afecta a las mujeres relegándolas en mundo laboral, por lo tanto se busca a través del análisis identificar los problemas más comunes que trae la desigualdad de género. En análisis que examinan las necesidades e intereses específicos y a menudo disímiles de las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo. Por un lado, esa conciencia respecto de la diferencia de necesidades e intereses se integra en todas

las políticas, programas y proyectos, así como en las estructuras y mecanismos institucionales. Por el otro, en especial cuando las desigualdades son extremas o están muy arraigadas, se adoptan medidas específicas de respecto de uno de los sexos en particular en las que se involucra a mujeres y hombres, ya sea por separado o juntos, o mediante medidas concebidas explícitamente para confrontar las desigualdades.

Sin embargo, no es el fenómeno de la incursión de la mujer en el mundo laboral una relación armónica; debido a que se encuentra plegada de vacíos jurídicos entorno a los derechos laborales, haciéndose manifiesto en la violación de sus derechos mediante la relación contractual independiente sea de modelo escrito o verbal.

Conclusión El análisis presentado data de una serie de anomalías en las relaciones de trabajo a causa de la implementación del contrato verbal entre el empleador y el trabajador en Colombia. Hecho que proviene desde el mismo marco institucional laboral, al carecer de una reglamentación más acorde a la realidad del país, en el sentido de que tipos de trabajo como el informal van en crecimiento, lo que dimensiona que mucho de estos contratos se celebren de manera verbal, para mediante la informalidad violar los derechos laborales del empleado, en materia de baja remuneración salarial, prestaciones sociales y largas jornadas de trabajo. Las relaciones de trabajo y la modalidad de los contratos, no se puede seguir tratando de forma por separada, como se ha venido estableciendo en Colombia, lo que da como resultado la existencia de un vacío jurídico. Para el empleador y el trabajador no es conveniente la no implementación de una normatividad contractual que pueda interferir en sus intereses. En eventuales causas de demanda siempre será dificultoso ejercer un juicio a raíz de un contrato verbal Se recomienda al Ministerio Nacional del Trabajo, crear

fortalecer legislación

reglamentaria de las modalidades de contrato, acompañado de estrategias y mecanismos que garanticen al empleado como al trabajador contar con los instrumentos jurídicos para el cumplimiento de lo acordado que vaya más allá de tener voluntad de las partes.

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