Construindo Futuro Com Coaching

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2 17/10/2006

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3 17/10/2006

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“Tudo o que existe já foi, no início, somente um sonho... uma idéia abstrata... na cabeça de alguém”

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Construindo o Futuro com o Coaching Centrado em Valores Uma Abordagem Integral para a Gestão Pessoal

5 17/10/2006

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Sumário • Quem somos • Premissas • Planejamento e Coaching • A Ênfase nos Valores • A Abordagem Integral • O Processo de Coaching • Conclusões 6 17/10/2006

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Sumário • Quem somos • Premissas • Planejamento e Coaching • A Ênfase nos Valores • A Abordagem Integral • O Processo de Coaching • Conclusões 7 17/10/2006

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Quem somos

Locais de Residência Trabalhos no Brasil Trabalhos no Exterior

8 17/10/2006

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Sumário • Quem somos • Premissas • Planejamento e Coaching • A Ênfase nos Valores • A Abordagem Integral • O Processo de Coaching • Conclusões 9 17/10/2006

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Sumário • Quem somos • Premissas • Planejamento e Coaching • A Ênfase nos Valores • A Abordagem Integral • O Processo de Coaching • Conclusões 10 17/10/2006

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Premissas

• O mapa não é o território O território

Um tipo de mapa

Os sentidos

O observador

O mapa mental dessa experiência

11 17/10/2006

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Premissas

• A vida e sistêmicos Sistema Respiratório

a

mente

são

processos

Pensamentos

Mapa mental

Estado (Sentimentos) Sistema Digestivo

Sistema Circulatório

Fisiologia

Linguagem

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Premissas

• A natureza do universo é mudança – “A única coisa permanente no universo é a mudança”

Heráclito de Éfeso Filósofo pré-Socrático (540 a 470 AC)

13 17/10/2006

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Sumário • Quem somos • Premissas • Planejamento e Coaching • A Ênfase nos Valores • A Abordagem Integral • O Processo de Coaching • Conclusões 14 17/10/2006

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Sumário • Quem somos • Premissas • Planejamento e Coaching • A Ênfase nos Valores • A Abordagem Integral • O Processo de Coaching • Conclusões 15 17/10/2006

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Planejamento • “Planejar é decidir no presente o que fazer no futuro”.

KOTLER, Philip. Administração de Marketing (1986)

16 17/10/2006

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Planejamento e Gestão • Processo Básico – Conhecer o Sistema e o Ambiente – Estabelecer Objetivos – Agir! – Monitorar – Corrigir!

P

D

A

C

17 17/10/2006

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Planejamento e Gestão • Processo Básico – Conhecer o Sistema e o Ambiente – Estabelecer Objetivos – Agir! – Monitorar – Corrigir!

18 17/10/2006

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Planejamento e Gestão • Tipos de Planejamento – Planejamento Pessoal – Planejamento Organizacional – Planejamento Governamental

• Níveis de Abrangência – Financeiro – Carreira – Familiar – De Vida 19 17/10/2006

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Planejamento e Gestão • Tipos de Planejamento – Planejamento Pessoal – Planejamento Organizacional – Planejamento Governamental

• Níveis de Abrangência – Operacional – Tático – Estratégico 20 17/10/2006

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Planejamento e Gestão • Tipos de Planejamento – Planejamento Pessoal – Planejamento Organizacional – Planejamento Governamental

• Níveis de Abrangência – Municipal – Estadual – Federal 21 17/10/2006

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Planejamento e Gestão • Horizontes Temporais – Curto Prazo – Médio Prazo – Longo Prazo

22 17/10/2006

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Planejamento Pessoal • Principais Tópicos – Senso de Identidade (pontos fortes e fracos); – Ambiente (oportunidades e ameaças); – Papeis desempenhados; – Missão; – Visão; – Valores; – Objetivos e Metas Pessoais; e – Estratégias. 23 17/10/2006

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Representação Gráfica Conceitual Valores (e Crenças)

Meta 1.1.3

Cone de Fatos Passados

Objetivo 1 (Lucro)

Estratégia 1.1 Meta 1.1.2

Oportunidade O1

Ameaça A1 Ameaça A2 Situação Atual

Início

Meta 1.1.1

Estratégia 1.2 Meta 1.2.2 Oportunidade O2 Meta 1.2.1

Histórico

Objetivo 2 (Crescimento)

Estratégia 2.1 Ameaça A4

Pontos Fortes Pontos Fracos

Meta 1.2.3

Objetivo 3 (Sobrevivência)

Ameaça A3

Missão Estratégia 3.1

Visão

Estratégia 4.1 Oportunidade O3

Objetivo 4 (Prestígio)

Valores (e Crenças)

24 17/10/2006

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Visão e Objetivos • Representação Gráfica – Objetivo 1 – Objetivo 2 – Objetivo 3 – Objetivo 4 – Objetivo 5 -

Visão

O todo é mais que a simples soma das partes ! 25 17/10/2006

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Planejamento Pessoal • Modelos de Planejamento Pessoal – Modelo TOTS – Modelo ROLE/BAGEL – Modelo SCORE – Modelo SOAR – Modelo GROW

26 17/10/2006

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Planejamento Pessoal • Link com o Planejamento Organizacional: – Termo de Compromisso Gerencial assinado pelos Gerentes com a Direção das empresas; – Uso de cargos;

Perfis

– Mapeamento funcionários;

do

Profissiográficos Perfil

para

Profissional

os dos

– Estabelecimento de Plano de Aproveitamento de Potencialidades; e – Um novo estilo de Gestão (o líder Coach). 27 17/10/2006

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Coaching • Origem do termo

28 17/10/2006

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Coaching • Conceituação – O processo de Coaching permite que uma pessoa (o Explorador), apoiada por outra (o Coach), seja conduzida por um conjunto de experiências de desenvolvimento e transformação pessoal que inclui: • o estabelecimento do estado atual do explorador; • seus próprios valores e critérios; • o questionamento dos obstáculos que impedem que seja atingido um determinado estado desejado; • a discussão de temas específicos; • a exploração de alternativas; e • o cumprimento de tarefas. 17/10/2006

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Coaching • Propósitos do Explorador – tornar-se uma pessoa mais parecida com aquela que gostaria de ser; e – alcançar objetivos desafiadores e metas audaciosas nas áreas pessoal e profissional.

30 17/10/2006

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Coaching • Aplicações nas áreas – Esportiva – Pessoal – Corporativa

31 17/10/2006

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Coaching • Psicoterapia X Coaching – Psicoterapia • A partir de um diagnóstico do presente, onde estão os sintomas, foco no passado para encontrar as causas e a cura das “patologias”.

– Coaching • A partir de um diagnóstico do presente, onde é percebido um “estado atual”, foco no futuro onde se encontra um “estado desejado” melhor que o atual.

32 17/10/2006

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Coaching • Consultoria X Coaching – Consultoria e Coaching • Ambos, a partir de um diagnóstico do presente, onde é percebido um “estado atual”, foco no futuro onde se encontra um “estado desejado” melhor que o atual.

– O Papel do Consultor • Sugerir o que fazer.

– O Papel do Coach • Quase nunca sugerir o que fazer; • Prestar apoio; e • Estimular o senso de responsabilidade do explorador. 33 17/10/2006

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Coaching • Desafio X Apoio Desafio elevado

1 Assustador

2 Equilíbrio

Explorador pode tornar-se defensivo e hostil

Condições favoráveis para o desenvolvimento

Pouco apoio

Muito apoio 3 Monótono e chato

4 Confortável e fácil

Sem crescimento

Sem crescimento

Desafio baixo

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Coaching • Compromissos – Do Coach: • Conduzir o processo de Coaching por um período previamente estabelecido com o Explorador, tendo especial atenção em: – Manter o sigilo das informações trocadas durante o processo; – Estimular o Explorador a identificar os seus próprios valores e critérios; – Encorajá-lo a estabelecer metas desafiadoras, atraentes e irresistíveis; – Levá-lo a refletir sobre as situações relacionadas à promoção do seu aprendizado; – Apoiá-lo no estabelecimento de prioridades e assunção de responsabilidades com relação ao seu próprio desenvolvimento; e – Oferecer feedback específico, honesto e construtivo. 35 17/10/2006

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Coaching • Compromissos – Do Explorador: • Vivenciar o processo de Coaching conduzido pelo Coach, por um período previamente estabelecido, visando tornarse uma pessoa mais parecida com aquela que gostaria de ser e alcançar seus objetivos pessoais e profissionais.

36 17/10/2006

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Coaching • Benefícios – Auto-conhecimento e auto-confiança; – Identificação de Valores e Critérios pessoais; – Conquista de Objetivos e Metas; – Desenvolvimento espontaneidade;

de

criatividade

e

– Superação de obstáculos; – Desenvolvimento de novas competências; – Solução de conflitos de prioridades; e – Evolução e transformação pessoal. 17/10/2006

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Sumário • Quem somos • Premissas • Planejamento e Coaching • A Ênfase nos Valores • A Abordagem Integral • O Processo de Coaching • Conclusões 38 17/10/2006

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Sumário • Quem somos • Premissas • Planejamento e Coaching • A Ênfase nos Valores • A Abordagem Integral • O Processo de Coaching • Conclusões 39 17/10/2006

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Valores • Conceituação

40 17/10/2006

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Valores • Conceituação – Os Valores são as coisas a que atribuímos importância, em cada uma das áreas de nossas vidas e estão fundamentados em Crenças. Eles são assimilados, assim como as Crenças, a partir de nossa própria experiência, e da modelagem e do exemplo dos membros de nossa família, dos amigos e de integrantes da sociedade em que vivemos. Os Valores estão intimamente ligados ao nosso Senso de Identidade. 41 17/10/2006

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Valores • Conceituação – Quando associados a Princípios, podem ser entendidos como determinados padrões de natureza ética, estética e espiritual (integridade, honestidade, respeito, etc...). Podem ser, também, associados a determinados estados emocionais (amor, felicidade, coragem, fé, etc...). E podem ser, ainda, associados a determinadas características de pessoas ou objetos (beleza, sinceridade, pontualidade, qualidade, etc...). 42 17/10/2006

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Valores • Conceituação – Alguns são de natureza permanente e comuns a todas ou à maioria das áreas da vida e podem ser chamados de Valores Centrais, enquanto outros são transitórios e mais dependentes do contexto e podem ser chamados simplesmente de Critérios. O que é importante para nós na área familiar, pode ser diferente em uma outra área da vida como, por exemplo, no ambiente profissional.

43 17/10/2006

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Valores • Conceituação – Agimos de maneira congruente quando atuamos de acordo com nossos Valores e Critérios que, por sua vez, definem os tipos de Objetivos e Metas que consideramos válidos. Mais do que uma simples declaração de Crenças e Princípios, os Valores se revelam pelas atitudes e comportamentos que a pessoa adota diante dos desafios que enfrenta ao longo de sua existência. Os Valores e Critérios são fontes da nossa motivação e das forças propulsoras por trás de tudo o que fazemos. 44 17/10/2006

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Valores • Exemplos de Valores Pessoais – Integridade; – Paz de Espírito; – Honestidade; – Conexão; – Amor; – Contribuição; – Coragem; – Gratidão; 45 17/10/2006

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Valores • Exemplos de Valores Pessoais – Fé; – Segurança; – Auto-estima; – Desafio; – Disciplina; – Saúde; – Aventura; e – Liberdade. 46 17/10/2006

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Níveis de Modelagem de Robert B. Dilts

17/10/2006

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Valores • Levantamento de Valores

48 17/10/2006

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Valores • Levantamento de Valores – Imagine que você tivesse que morar numa ilha deserta por cinco anos. Quem você levaria, e quem não levaria, em nenhuma circunstância? – Faça duas listas de cinco pessoas (amigos, conhecidos, personalidades contemporâneas ou históricas, pessoas reais ou fictícias...); – Agora pergunte-se: por que se decidiu por essas pessoas? Quais são as características de que você gosta e desgosta? 49 17/10/2006

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Valores • Priorizando Valores – Agora, considerando todas as palavras-chave que você anotou desde o início, se você tivesse que escolher as dez mais importantes, quais seriam? Uma das maneiras de fazer isso é pensar: “Se você tivesse que perder uma qual seria?” Essa palavra seria excluída da lista. Repetindo o processo quantas vezes fosse necessário, ao final poderíamos ficar com apenas dez Valores.

50 17/10/2006

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Valores • Valores Centrais – Uma vez estabelecida uma lista de Valores pessoais, para definir aqueles Valores Centrais podem ser feitas as seguintes perguntas: • Por quais destes Valores eu lutaria para seguir adotandoos, por cem anos, independentemente de mudanças no ambiente externo – mesmo que esse ambiente deixasse de me recompensar por segui-los, talvez até me penalizando? • Por outro lado, quais destes Valores estaria disposto a mudar ou descartar, se o ambiente externo não mais os favorecesse?

51 17/10/2006

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Valores • Critérios – São transitórios e mais dependentes do contexto.

52 17/10/2006

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Valores • Teste de Congruência – Considere a utilização da seguinte escala subjetiva: • 1 – Ainda não sou capaz de demonstrar • 2 – Demonstro raramente • 3 – Demonstro ocasionalmente • 4 – Demonstro freqüentemente • 5 – Demonstro sempre e totalmente

53 17/10/2006

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Valores • Teste de Congruência Valor

Nível de desempenho

Ação de desenvolvimento (Crença, Capacidade, Comportamento)

1

Saú Saúde

1

2

X3

4

5 Realizar exercícios físicos regularmente ; Realizar Check-up anual

2

Confianç Confiança

1

X2

3

4

5Tornar-me

3

Amor

1

2

3

4

5

4

1

2

3

4

5

5

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

7

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

9

1

2

3

4

5

10

1

2

3

4

5

uma pessoa confiável

54 17/10/2006

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Valores • Teste de Satisfação – O que precisa acontecer no ambiente para que eu obtenha satisfação com ___ (valor)? • 5 = Obtenho sempre e totalmente; • 4 = Obtenho com freqüência; • 3 = Obtenho ocasionalmente; • 2 = Obtenho raramente; e • 1 = Ainda não sou capaz de obter.

55 17/10/2006

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Valores • Teste Satisfação

de

Valor

Regra equivalente

1

Saú Saúde

Ambiente de trabalho saudá saudável

1

X2

3

4

5

2

Confianç Confiança

Receber demonstraç demonstrações confianç confiança no trabalho

1

2

X3

4

5Tornar-me

3

Amor

1

2

3

4

5

4

1

2

3

4

5

5

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

7

1

2

3

4

5

8

1

2

3

4

5

9

1

2

3

4

5

10

1

2

3

4

5

Nr

Nível de satisfação

de

Ação de desenvolvimento (Crença, Capacidade, Comportamento)

Mudar de emprego uma pessoa confiável

56 17/10/2006

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Valores • Ações de Desenvolvimento – Se os Valores são as coisas a que atribuímos importância, em cada uma das áreas de nossas vidas, e não estamos demonstrando coerência, por meio de nossas atitudes e comportamentos, ou obtendo satisfação com o resultado de nossas ações, devemos considerar duas possibilidades: • Retirá-los da nossa Lista de Valores; ou • Estabelecer ações imediatas de desenvolvimento, para todos aqueles Valores que receberam avaliação menor que 5. 57 17/10/2006

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Valores • Ações de Desenvolvimento – No caso dessa segunda possibilidade, essas ações podem estar relacionadas a mudanças de Crenças, ao desenvolvimento de novas Capacidades, ou à adoção de Comportamentos específicos.

58 17/10/2006

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Identidade • Papéis desempenhados Ambiente

Papel

Caráter/Valor

Contribuições

Conquistas/Objetivos

Filho

Irmão Família Pai/Mãe

Marido/Companheiro

Líder

Amoroso/Amor

Coach

Apoiar os colaboradores conquista dos objetivos

Confiá Confiável/Confianç vel/Confiança

Estabelecer um clima de confianç confiança no ambiente de trabalho

Participativo

Participar de trabalhos comunitá comunitários

Trabalho Colega de trabalho

Sociedade

Cidadão

meus na seus

Adaptado de Stephen R. Covey

17/10/2006

Realizar um curso de Coaching

TornarTornar-me um colega de trabalho confiá confiável

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Plano de Vida centrado em Valores • Objetivos e Metas

60 17/10/2006

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Plano de Vida centrado em Valores • Objetivos e Metas – Decorrentes das ações de desenvolvimento identificadas como necessárias para aumentar os nossos níveis de congruência e satisfação, deverão ser estabelecidos Objetivos e Metas compatíveis. – Objetivos são de Médio e Longo prazos; – Metas são de Curto e Médio prazos; e – A cada Objetivo de Longo ou Médio prazo, estão associadas várias Metas de Curto e Médio prazos seguindo uma determinada 61 Estratégia selecionada. 17/10/2006

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Plano de Vida centrado em Valores • Plano de Vida de Curto Prazo Áreas da Vida

1 Mês

3 Meses

Carreira

6 Meses

1 Ano

Mudar de emprego

Família e Relacionamentos Saúde

Realizar exercí exercícios físicos regulares

Realizar checkcheck-up anual

Interesses

Finanças

Desenvolvimento Pessoal

TornarTornar-me uma pessoa confiá confiável

Realizar um curso de Coaching

Contribuição aos outros

62 17/10/2006

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Plano de Vida centrado em Valores • Plano de Vida de Médio e Longo Prazos Áreas da Vida

2 Anos

5 Anos

10 Anos

15 Anos

Carreira Família e Relacionamentos Saúde

Interesses

Finanças

Desenvolvimento Pessoal

Contribuição aos outros

Realizar atendimento de Coaching gratuito para pessoas carentes

63 17/10/2006

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Plano de Vida centrado em Valores • Prioridades (Urgente X Importante) Importante

1 Estresse

2 Equilíbrio

Crises Problemas urgentes Projetos com data marcada

Prevenção Desenvolvimento de relacionamentos Identificação de novas oportunidades Planejamento, Recreação

3 Alguma Irresponsabilidade

4 Total Irresponsabilidade

Interrupções Telefone Relatórios e correspondência Questões urgentes próximas Atividades populares

Detalhes Pequenas tarefas Correspondência Perda de tempo Atividades agradáveis

Urgente

Não Urgente

Não Importante Adaptado de Stephen R. Covey

17/10/2006

64 fábrica abstrata planejamento, sistemas e design

Sumário • Quem somos • Premissas • Planejamento e Coaching • A Ênfase nos Valores • A Abordagem Integral • O Processo de Coaching • Conclusões 65 17/10/2006

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Sumário • Quem somos • Premissas • Planejamento e Coaching • A Ênfase nos Valores • A Abordagem Integral • O Processo de Coaching • Conclusões 66 17/10/2006

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A Abordagem Integral • Coaching Integral – Essa abordagem foi proposta por Martin Shervington (*), possui suas raízes na Psicologia Integral, e tem como base o trabalho de vários autores pensadores e terapeutas, entre eles: • Ken Wilber; • Robert Keagan; • George Vaillant; e • Carl Rogers. (*) Fonte: “Coaching Integral – Além do Desenvolvimento Pessoal” de Martin Shervington (Editora Qualitymark). 67 17/10/2006

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A Abordagem Integral • Coaching Integral – Uma abordagem de Coaching que pode ser chamada de “convencional” tem como foco a de metas e o adequada elaboração desenvolvimento de competências para lidar com os obstáculos e a conquista das metas estabelecidas. Uma abordagem “Integral” também lida com metas e competências, mas vai mais além, dando ênfase a uma transformação pessoal, e a uma tomada e elevação do nível de consciência. 68 17/10/2006

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A Abordagem Integral • O Modelo GROW

Goal – Meta Reality – Realidade Options – Opções What next – O que fazer a seguir? 69 17/10/2006

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A Abordagem Integral • O Modelo VGROW Value – Valor Goal – Meta Reality – Realidade Options – Opções What next – O que fazer a seguir? 70 17/10/2006

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A Abordagem Integral • O Modelo dos Quatro Quadrantes

71 17/10/2006

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A Abordagem Integral • O Modelo dos Quatro Quadrantes

72 17/10/2006

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A Abordagem Integral • Os Níveis de Desenvolvimento

73 17/10/2006

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A Abordagem Integral • Os Níveis de Desenvolvimento

74 17/10/2006

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A Abordagem Integral • Os Níveis de Desenvolvimento

75 17/10/2006

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A Abordagem Integral • Os Níveis de Desenvolvimento – Causal – Sutil – Psíquica – Visão Lógica – Formop – Regra/Papel – Mente-Rep – Impulso-Emoção – Sensório-Motriz 76 17/10/2006

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A Abordagem Integral • As Linhas de Desenvolvimento – Cognitiva – Afetiva (inteligência emocional) – Habilidades Interpessoais (inteligência emocional). – Financeira – Visão de Mundo – Consciência Meditativa – Talento e habilidade naturais – Desenvolvimento Fisiológico (cinestésico) – Desenvolvimento Moral 77 17/10/2006

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A Abordagem Integral • As Linhas de Desenvolvimento – A figura abaixo representa a situação de um Explorador (um intelectual) que tem um bom desenvolvimento cognitivo, mas sente dificuldades para expressar suas emoções (e sente-se desafiado no nível pessoal quando alguém desafia os suas crenças):

C C

I

C

A

I

C

A

I

78 17/10/2006

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Sumário • Quem somos • Premissas • Planejamento e Coaching • A Ênfase nos Valores • A Abordagem Integral • O Processo de Coaching • Conclusões 79 17/10/2006

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Sumário • Quem somos • Premissas • Planejamento e Coaching • A Ênfase nos Valores • A Abordagem Integral • O Processo de Coaching • Conclusões 80 17/10/2006

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O Processo de Coaching • Período Mínimo – O processo de Coaching Centrado em Valores, com abordagem Integral, é desenvolvido por um período mínimo de seis meses, com pelo menos duas sessões mensais de cerca de 1 hora e 30 minutos, distribuídas da seguinte maneira: • Primeira Sessão Gratuita; 1

• Demais Sessões. 3 4 5

2

6

7

8

9

10

11

12

Seleção de Missão uma meta Visão Plano de Vida Papéis Prioridades

Valores Congruêmcia Satisfação Ações de desenvolvimento

17/10/2006

Abordagem Integral de Coaching

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Sumário • Quem somos • Premissas • Planejamento e Coaching • A Ênfase nos Valores • A Abordagem Integral • O Processo de Coaching • Conclusões 82 17/10/2006

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Sumário • Quem somos • Premissas • Planejamento e Coaching • A Ênfase nos Valores • A Abordagem Integral • O Processo de Coaching • Conclusões 83 17/10/2006

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Conclusões • “Se você conhece a si mesmo e ao inimigo, não precisa temer o resultado de cem batalhas. Se você conhece a si mesmo, mas não conhece o inimigo, para cada vitória sofrerá também uma derrota. Se você não conhece nem o inimigo nem a si mesmo, perderá todas as batalhas”. Sun Tzu, 500 AC

84 17/10/2006

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Conclusões • “Nenhum vento será favorável para o barco que não sabe o seu porto de destino”.

SENECA, Lucius Annaeus Dramaturgo, Filósofo e Político Romano (5 AC a 65 DC)

85 17/10/2006

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Conclusões • “Um barco navega para o leste e outro para o oeste levados pelo mesmo vento”. • É a posição das velas e não a ventania que nos dá o rumo. • Como os ventos no mar, assim é o destino; • E quando viajamos pela vida, é a posição da alma que define o seu rumo, não a calmaria nem a rivalidade.” Ella

Wheeler

Wilcox

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Conclusões • “O futuro não é um lugar para onde estejamos indo, mas um lugar que estamos criando; o caminho para ele não é encontrado, mas construído, e o ato de fazê-lo muda tanto o realizador quanto o destino.” John Schaar escritor norte-americano Professor Emérito de Filosofia Política Universidade da Califórnia

87 17/10/2006

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Contato • Eduardo Leal: – Fone: (021) 2567-1145 – Cel: (021) 9853-8350

• Correio eletrônico: [email protected] [email protected] • Home Page: www.fabricaabstrata.com.br • Página Pessoal: http://trescoisas.spaces.live.com/

91 17/10/2006

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