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ORGANIZACIÓN Y GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

COMPETENCIAS DE RECURSOS HUMANOS COMPETENCIAS El concepto de competencias está sólidamente implantado en la gestión de recursos humanos de las compañías. Este concepto significa que a la hora de evaluar, formar, desarrollar y medir la contribución al éxito de una persona en un puesto de trabajo, se tienen en cuenta los llamados “factores diferenciadores de éxito”, eso que hace que unas personas sean mejores en un puesto y que va a determinar quién está mejor posicionado o en mejores condiciones para desarrollar ese puesto con éxito. Competencia son aquellos factores que distinguen a la persona con un desempeño superior de los que tienen un desempeño "adecuado". Por tanto, las COMPETENCIAS son aquellas características personales del individuo (motivación, valores, rasgos, etc.) que le permite hacer de forma óptima las funciones de su puesto de trabajo. Surgen de la implementación de una técnica para mejorar la coordinación entre los sistemas de educación- formación, y las necesidades concretas del mundo laboral cuyo efecto obligó a modificar la estructura de los mercados de trabajo, la gestión, y la organización de los sistemas productivos MODELOS DE COMPETENCAS Existen distintos modelos para determinar las competencias, aunque no existe un método único para identificar y analizar las mismas puesto a que su consecución dependerá de cada organización. MODELO CONDUCTUAL Se centra en el personal con mejor desempeño con el único objeto de determinar las características más sobresalientes que lo definen objetivamente con productividad en un puesto, lo que conlleva a buscar el elemento central de la competencia. Para este modelo el concepto de Competencia es definido como: “Capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un contexto dado” Spencer y Spencer plantean el modelo del iceberg que hace referencia a los factores que influyen en estas conductas y, por lo tanto, en que una persona cuente o no con cierta competencia. Dicho modelo habla de que existen variables visibles y no visibles que inciden en el comportamiento

Modelo del Iceberg Spencer y Spencer

Tipología de Competencias

• Competencias “Umbral” o “Esenciales”: requeridas por la organización, para alcanzar un desempeño promedio o mínimamente adecuado de los trabajadores. • Competencias Diferenciadoras: permiten hacer una diferencia entre los trabajadores con desempeño superior, con aquellos que presentan un desempeño promedio. • Competencias Genéricas: se repiten sistemáticamente de un puesto a otro, y se van aplicando a un conjunto amplio de puestos de trabajo. Además se relacionan con los comportamientos y actitudes laborales propios de diferentes ámbitos de producción, algunas de ellas son: capacidad para trabajar en equipo, habilidades para la negociación, planificación entre otras. • Competencias Específicas: Son particulares de cada puesto de trabajo, que consideran los conocimientos necesarios para poder manejarse adecuadamente en el cargo. Se asocian con aspectos técnicos relacionados con la ocupación, los cuales no se pueden transferir de manera fácil a otros contextos laborales, ejemplo de ellas

son: la operación de maquinaria especializada, la formulación de proyectos de infraestructura, entre otras De igual modo, el modelo propuesto por Spencer y Spencer (1993) recoge seis grupos de competencias genéricas:

Grupos

Competencias genéricas • Orientación al resultado.

Competencias operativas

de

desempeño

y • Atención al orden, calidad y perfección. • Espíritu de iniciativa. • Búsqueda de la información. • Sensibilidad interpersonal.

Competencias de ayuda y servicio

• Orientación al cliente. • Persuasión e influencia.

Competencias de influencia

• Conciencia organizativa. • Construcción de relaciones. • Desarrollo de los otros.

Competencias directivas

• Actitudes de mando: asertividad y uso del poder formal. • Trabajo en grupo y cooperación. • Liderazgo de grupos. • Pensamiento analítico. • Pensamiento conceptual.

Competencias cognitivas

•Capacidades técnicas, profesionales y directivas. • Autocontrol. • Confianza en sí mismo.

Competencias de eficacia personal

• Flexibilidad. • Hábitos de organización.

Las desventajas o críticas al modelo conductual

a) La definición de competencia es tan amplia que puede cubrir casi cualquier cosa, sin ir al corazón de lo que es común en cuanto a motivaciones, personalidades, roles sociales, habilidades y conocimientos. b) La distinción entre competencias mínimas y competencias efectivas no es muy clara y, de hecho, es simplemente una cuestión de matiz. c) Los modelos son históricos, es decir, relacionados con el éxito en el pasado, y por ende menos apropiados para organizaciones que operan con cambios rápidos.

Modelo Funcional Para este enfoque las empresas son entendidas como sistemas sociales abiertos en constante interacción con su entorno, pues su funcionamiento depende de sus relaciones con el mercado, la tecnología, las relaciones institucionales, y los fenómenos socioculturales, al mismo tiempo que la empresa como sistema integra diferentes subsistemas interrelacionados funcionalmente. Para este modelo el concepto de competencia es definido como: “Capacidad real que posee el individuo para dominar el conjunto de tareas que configuran la función en concreto” “Conjunto de conocimientos y cualidades profesionales necesarias para que el empleado pueda desarrollar un conjunto de funciones y/o tareas que integran su ocupación”. “Cualidad personal e intransferible que está referida a la realización de un trabajo determinado, con un nivel de calidad aceptable, y en un ambiente de trabajo apropiado” “Conjunto de actitudes, conocimientos y destrezas necesarias para cumplir exitosamente las actividades que componen una función laboral, según estándares definidos por el sector productivo” Desde esta perspectiva los objetivos y funciones de la empresa no se deben formular desde su organización como sistema cerrado, sino en términos de su relación con el entorno. En consecuencia, la función de cada trabajador en la organización debe entenderse no sólo en su relación con el entorno de la empresa, sino que él también constituye subsistemas dentro del sistema empresa, donde cada función es el entorno de otra. El modelo funcional es aplicado a la identificación de competencias, para el análisis de las diferentes relaciones existentes entre habilidades, conocimientos y aptitudes de los trabajadores, y los resultados de la aplicación de las mismas en las empresas, identificando tanto aquellas características de los trabajadores relevantes para la obtención de un resultado, o la solución de un problema.

La característica principal de este modelo es que, además de centrarse en los resultados del trabajador (no en los procesos para obtener dichos resultados), identifica y describe de forma concreta las funciones claves y los fundamentos de la actividad productiva, lo cual permite la movilidad de las funciones hacia realidades laborales semejantes. 1.2.1. Tipología de las Competencias Los tipos de competencias identificados son: básicas, de empleabilidad, conductuales y funcionales. • Competencias Básicas: Se desarrollan principalmente en la educación inicial, y comprenden aquellos conocimientos y habilidades que permiten progresar en el ciclo educativo e integrarse a la sociedad. Son mínimas para desempeñarse en cualquier ámbito de desarrollo, ya sea en el personal como en el laboral. • Competencias de empleabilidad: Capacidades requeridas específicamente para ingresar, mantenerse, desarrollarse y desenvolverse en el mundo del trabajo. • Competencias conductuales: Son aquellas que explican desempeños superiores o destacados en el mundo del trabajo, y que generalmente se verbalizan en términos de atributos personales más que en términos de estándares mínimos de desempeño de una actividad o tarea. • Competencias funcionales: Denominadas frecuentemente competencias técnicas, son aquellas requeridas para desempeñar las actividades que conforman una función laboral, según estándares y calidad establecidos por la empresa y/o por el sector productivo. Que a su vez son divididas en: • Específicas: Están circunscritas a determinados puestos de trabajo y/u ocupaciones. • Transversales: Son aquellas relevantes a una gran cantidad de ocupaciones o funciones laborales dentro de un sector productivo, dentro de una familia de ocupaciones, o incluso para todos los sectores productivos o empresas. Este modelo otorga las bases para normalizar competencias, elaborando planes de formación. Con este método, el trabajador recibe reconocimiento de sus competencias en relación a la obtención y logro del principal objetivo.