Clima_organizacional

GAES 2 NEYLA SUAREZ EDITH MONTAÑEZ YAMID MENDEZ SANDRA JIMENEZ

De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores

•Autoritario - sistema I Es aquel en donde la dirección no confía en sus empleados, la mayor parte de las decisiones se toman en la cima de la organización •Autoritario paternalista - sistema II Existe cierta confianza entre la dirección y los subordinados, se establece con base en el miedo y la comunicación sólo existe en forma de instrucciones •Consultivo - sistema III La dirección tiene confianza en sus empleados, las decisiones se toman en la cima pero los subordinados pueden hacerlo también en los niveles más bajos. •Participativo - sistema IV Se obtiene participación en grupo existe plena confianza en los empleados por parte de la dirección, la toma de decisiones se da en toda la organización •Clima Psicológico Es básicamente la percepción individual no agregada del ambiente de las personas; la forma en que cada uno de los empleados organiza su experiencia del ambiente. Las diferencias individuales tienen una función sustancial en la creación de percepciones al igual que los ambientes inmediatos o próximos en lo que el sujeto es un agente activo.

•Clima Agregado Los climas agregados se construyen con base en la pertenencia de las personas o alguna unidad identificable de la organización formal o informal y un acuerdo o con censo dentro de la unidad respecto a las percepciones. •Clima Colectivos Los climas colectivos toman en cuenta las percepciones individuales de los factores situacionales y combinándolas en grupos que reflejen, resultados del clima. Los factores personales y situaciones se han considerado elementos de predicción de la pertenencia de los grupos. •Clima Laboral Es aquel que se puede considerarse un descriptor de los atributos organizacionales, expresados en términos que caracterizan las experiencias individuales con la organización está distribución significa que desde el punto de vista de los informantes.

Las características del clima en una organización, generan un determinado comportamiento. Este juega un papel muy importante en las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su personalidad dentro de esta. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc. Podemos resaltar estas principales características: •Referencia con la situación en que tiene lugar el trabajo •Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la organización. •Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización con ésta. •Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la organización y a su vez afecta dichos comportamientos y actitudes. •Es afectado por diferentes variables estructurales, tales como las políticas, estilo de dirección, sistema de despidos, etc.

El instrumento privilegiado para la evaluación del clima es, por supuesto, el cuestionario escrito. Sin embargo, la experiencia ha demostrado que es conveniente combinar los cuestionarios con entrevistas individuales, grupales y seminarios de diagnóstico. •La entrevista •La entrevista grupal •El cuestionario •El grupo de discusión •El seminario de diagnóstico

RESULTADOS DE UN DIAGNOSTICO DE CLIMA 1. Retroalimentación 2. Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales actuales 3. Incremento en la interacción y la comunicación 4. Confrontación 5. Educación 6. Participación 7. Responsabilidad creciente 8. Energía y optimismo creciente.

•Fuentes directas o primarias: Hace referencia a los datos captados directamente por el investigador o personal de salud en consulta a la población o cuando la comunidad misma reporta la presencia de un caso o factor de riesgo en el área. Ejemplo de los registros en los cuales se recoge la información primaria son: registros de encuestas o programas o proyectos, historias clínicas, registros de laboratorio clínico, información de la comunidad, entre otros. •Fuentes indirectas o secundarias: Cuando los datos ya han sido recolectados y procesados por otro investigador o personal de salud o fuente primaria, como el resumen mensual de consulta externa o urgencias, condensados de estadísticas de morbilidad y mortalidad, informes de investigaciones, resultados de pruebas diagnósticas, censos de localidades, municipales, departamentales, nacionales.

•Independencia. •Condiciones físicas. •Liderazgo. •Relaciones •Implicación. •Organización. •Reconocimiento •Remuneraciones •Igualdad •Otros factores

Cómo preguntar. Las preguntas suelen ser cerradas, para facilitar el llenado y agilizar la tabulación de los resultados. Se suele utilizar la selección simple, con varios niveles de respuesta. Ejemplos: • Indique si está de acuerdo con las siguientes frases (muy de acuerdo, de acuerdo, ni de acuerdo ni en desacuerdo, en desacuerdo, muy en desacuerdo) • Marque con una x su nivel de satisfacción (muy satisfecho, satisfecho, poco satisfecho, nada satisfecho) • Del 1 al 10, donde 10 es muy de acuerdo y 1 en total desacuerdo, evalúe cada una de las siguientes oraciones. Las posibles preguntas 1. ¿Considera usted que la organización es un buen lugar para trabajar? 2. ¿Recomendaría a algún familiar o amigo trabajar en la organización? 3. ¿Comparado con el año pasado, su calidad laboral ha mejorado

a) Preguntas abiertas: Son aquellas preguntas que dejan opinar libremente al encuestado y son, por ello, adecuadas para investigaciones exploratorias o situaciones en las que no se conoce bien las posibles respuestas. La ventaja de este tipo de pregunta es que va a haber una alta gama de respuestas, es decir, se va a tener una información muy rica en contenido. Por el contrario, el inconveniente es que los datos obtenidos con las preguntas abiertas son difíciles de tratar estadísticamente. Otro inconveniente es que en este tipo de preguntas es más fácil que el encuestador influya en los encuestados, es decir, que introduzca sesgos. b) Preguntas cerradas: Son aquellas preguntas que van acompañas de una relación exhaustiva de las posibles respuestas, luego este tipo de preguntas son adecuadas cuando se ha realizado un estudio previo o cuando se ha hecho un pretest de la encuesta. Las principales ventajas de las preguntas cerradas son que exigen un menor esfuerzo por parte del encuestado y el tratamiento estadístico de los datos obtenidos es sencillo. El inconveniente es que las preguntas cerradas son mucho más difíciles de elaborar. c) Preguntas semiabiertas o semicerradas: Son aquellas preguntas en las que se recoge una lista de posibles respuestas y se deja una opción abierta, que sería la opción “otros/as”. Este tipo de preguntas tendría una combinación de las ventajas e inconvenientes de las dos anteriores tipos.

Diseño del cuestionario: a) El título de la investigación debe estar al inicio del cuestionario. b) Hay que incluir instrucciones breves, pero incluirlas. c) Es conveniente usar una tipografía diferente a la de las preguntas. d) Al inicio deben colocarse preguntas interesantes, no amenazantes. e) Los puntos importantes deben ir cercanos al inicio del cuestionario, después de las preguntas interesantes. f) Tener un número de preguntas suficientemente amplio para alcanzar un conocimiento general de lo que se pretende medir. g) Las preguntas han de ser sencillas, lo más cortas posibles y muy claras en su planteamiento. h) Es preferible que sean de respuestas cerradas y no abiertas. Es mejor, más fácil y cómodo, responder poniendo una “X” en una casillas valoradas o rodear con un círculo una letra para no tener que escribir una o varias frases. i) Las preguntas tienen que dejar bien definido qué significa marcar una u otras columnas, letras o situaciones. Esto es más importante en aquellos cuestionarios que gradúan, mediante puntuación la respuesta a dar por el que los cumplimenta. j) Debe ser anónimo, aunque puede dejarse unas casillas para informaciones del tipo o similares al de sección o departamento, categoría en la empresa y rango o estrato de edad, o similares.

k) Hay que numerar las preguntas. l) Es importante agrupar las preguntas en secciones lógicas. m) Debe haber una categoría para cada posible respuesta, pues si se omite una opción, se forzará al que responde a contestar de una manera que no refleje su respuesta. Por eso en ocasiones se necesita abrir una opción de "otros" con un renglón amplio para dejar esa parte de la pregunta abierta. También, a veces, es necesario incluir una opción de "no sé", pues si no existe ésta, el sujeto puede seleccionar cualquier respuesta simplemente para no dejarla en blanco.

•http://www.monografias.com/trabajos71/clima-laboral-organizaciones/clima-laboral-o . •http://asesorando.ciss.es/ver_detalleArt.asp?idArt=49434&action=ver •www.bioingenieria.edu.ar/.../6MedClimaIntDoc05nov08.pdf