Clima Organizacional Trabajo.docx

INTRODUCCION En las organizaciones se dan conductas y actitudes que influyen en el desempeño de las tareas individuales y grupales así como en el alcance de las metas propuestas; su análisis permite emprender los factores que las provocan las probables consecuencias para su posterior control y mejora. El individuo tiene que enfrentarse ante la idea social de la organización y su trabajo, además de lidiar con sus necesidades y valores los cuales se convierten en expectativas, objetivos y deseos. Al ingresar al ámbito laboral una organización se establece un pacto figurado en el que los empleados se comprometen a llenar las expectativas de esta y viceversa, los trabajadores mediante el cumplimiento de objetivos, y la empresa mediante la entrega de incentivos que idealmente satisfacen las necesidades de los empleados. Y siendo la organización una estructura de jerarquías establecidas y de relaciones de grupos, es comprensible que existan diversos motivadores que ejerzan influencia en su productividad y actitud hacia su trabajo, surgiendo el cuestionamiento que induce a la gente a actuar de la manera como lo hace, cuáles son sus necesidades. Al adentrase es este tema se encuentra como limitante la diversidad de percepciones debido a las experiencias y expectativas de cada persona incluso en situaciones similares. El surgimiento de una necesidad se ve acompañado de una fuerza que impulsa o motiva al sujeto a actuar en la búsqueda de la satisfacción de esta. Así, Robbin (1996) menciona la Teoría de la Motivación y la Higiene que toma en cuenta los factores que alternan el medio ambiente y aplicado al ámbito laboral se refiere la posibilidad de que los empleados se sientan satisfechos por la influencia de factores provenientes del trabajo mismo, como el sentimiento de logro al realizar cierta tarea, el reconocimiento por parte de los jefes, e inclusive el progreso y crecimiento personal. De esta manera, cuando los interés de las personas que se encuentran interactuando son semejantes es más probables que se dé un clima de cooperación, en cambio si difieren sin manejarlo se pueden ocasionar los conflictos, que se refieren a las situaciones en que las expectativas o la conductas se bloquean. En otra investigación sobre la Calidad de vida laboral por Martinez (2000), se encontró que los empleados se sienten más motivados a conseguir lo que les hace falta, por lo que si desean mantener una calidad de vida dentro de su trabajo, deben ser capaces de satisfacer sus necesidades secundarias más importantes a través del trabajo mismo. Es decir, pueden intentar alcanzar un crecimiento personal relacionando la satisfacción de sus necesidades con las satisfacciones que ofrece la organización. De esta manera, una buena percepción dl puesto d trabajo depende en gran medida de que este satisfaga las necesidades intrínseca del trabajador, sin embargo las necesidades que no se alcancen a satisfacer son las que probablemente mantengan motivado al sujeto. Así mismo, en el clima organizacional participan aspectos visibles y no visibles como los sentimientos y actitudes, pero que aun así son factibles de medición. No obstante, esto aspectos subjetivos son temporales y cambiantes ya que intervienen factores situacionales eternos que provocan una fluctuación de intereses y actitudes. La detención de necesidades en el ámbito laboral es igualmente cambiante ya que participan otros entes que aun involuntariamente influyen en los otros.

MARCO TEÓRICO Carvajal (2000) : El clima laboral es también una parte natural de la cultura mas profunda dentro de la organización. Este determina la manera en el que el trabajador percibe su trabajo, su productividad, rendimiento y satisfacción. El clima no se puede ver ni tocar, pero existe y afecta a todo lo que puede suceder en la empresa; por lo tanto, un clima estable significa una inversión a largo plazo.

Palma(2004): El clima laboral es entendido como la percepción sobre aspectos vinculados al ambiente de trabajo, permite ser un aspecto diagnóstico que orienta acciones preventivas y correctivas necesarias para optimizar y/o fortalecer el funcionamiento de procesos y resultados organizacionales.

Chávez y Ríos (2015) en su tesis sobre el “Clima organizacional y satisfacción laboral de las enfermeras en el servicio de cirugía del Hospital Víctor Lazarte Echegaray – Trujillo, 2015”, cuyo objetivo general fue determinar la relación que existe entre el clima organizacional y la satisfacción laboral de las enfermeras; llegando a las conclusiones de que el clima organizacional alcanza un nivel medio y la satisfacción laboral un nivel alto, además de que existe una relación altamente significativa con P=0.76 entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en el personal de enfermería del servicio de cirugía del Hospital Víctor Lazarte Echegaray.

Ramírez (2015) en su tesis: “El clima organizacional la relación y efecto en la Satisfacción Laboral en trabajadores de una institución del sector público”, teniendo como objetivo general conocer y describir la relación que existe entre la variable clima organizacional y la variable satisfacción laboral, concluyendo que si existe relación estadísticamente significativa entre la variable clima organizacional y la variable satisfacción laboral de los trabajadores de una institución del sector público.

García (2015) en su tesis denominada: “Relación del clima organizacional y satisfacción laboral en empleados de una institución pública”, teniendo como objetivo general conocer si existe relación entre el resultado de clima organizacional con el resultado de satisfacción laboral. Concluyó de que si existe relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral dentro de un grupo de trabajadores de una institución pública de salud, además que las dimensiones del clima organizacional van a puntuar positivo y las dimensiones de la satisfacción laboral van a puntuar como satisfecho.

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN OJETIVO GENERAL: Describir e identificar elementos que puedan mejorar el clima organizacional

OBJETIVOS ESPECIFICOS : Describir el clima laboral existente para plantear nuevas ideas de mejoramiento

Determinar el grado de satisfacción de los trabajadores de acuerdo al clima laboral existente

Elaborar una propuesta con la finalidad de conservar los elementos positivos y disminuir los negativos para la mejora del clima organizacional

BIBLIOGRAFÍA García, N (2015). Relación del clima organizacional y satisfacción laboral en empleados de una institución pública (Tesis de Pregrado). Universidad Nacional Autónoma de México, Ciudad de México, México.

Chávez, D., & Ríos, K. (2015). Clima organizacional y Satisfacción laboral de las enfermeras en el servicio de cirugía hospital Víctor Lazarte Echegaray– Trujillo, 2015 (Tesis de Pregrado). Universidad Privada Antenor Orrego, Trujillo, Perú.

Calcina, M. (2015). Clima organizacional y satisfacción laboral en enfermeros de unidades críticas del Hospital Nacional Dos de Mayo 2012 (tesis de maestría). Universidad Mayor de San Marcos, Lima, Perú.

Palma, S. (2004). Escala Clima Laboral CL - SPC. (1ª ed.). Perú.

CARVAJAL, G. (2000). Importancia de la cultura y clima organizacional como factores determinantes en la eficacia del personal civil. (Tesis de Licenciatura, Universidad Santa María, Ecuador).