Cbr_critical_book_report_kepemimpinan.docx

CBR CRITICAL BOOK REPORT KEPEMIMPINAN

BAB I PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG Suatu organisasi akan berhasil atau bahkan gagal sebagian besar ditentukan oleh kepemimpinan. Suatu ungkapan yang mulia mengatakan bahwa pemimpinlah yang bertanggung jawab atas kegagalan pelaksanaan suatu pekerjaan, merupakan ungkapan yang mendudukkan posisi

pemimpin

dalam

suatu

organisasi

pada

posisi

yang

terpenting.

Sementara itu digambarkan pula bahwa pemimpin itu adalah penggembala, dan setiap pengembala akan ditanyakan tentang perilaku pengembalaannya. Ungkapan ini membuktikan bahwa seorang pemimpin apapun wujudnya, dimanapun letaknya akan selalu mempunyai beban untuk mempertanggungjawabkan kepemimpinannya. Pemimpin seperti ini lebih banyak bekerja dibandingkan berbicara, lebih banyak memberikan contoh-contoh baik dalam kehidupannya dibandingkan berbicara besar tanpa bukti dan lebih banyak berorientasi pada bawahan dan kepentingan

umum

dibandingkan

dari

orientasi

dan

kepentingan

diri

sendiri.

Membicarakan kepemimpinan memang menarik, dan dapat dimulai dari sudut mana saja ia akan diteropong. Dari waktu ke waktu kepemimpinan menjadi perhatian manusia. Ada yang berpendapat masalah kepemimpinan itu sama tuanya dengan sejarah manusia. Kepemimpinan dibutuhkan manusia, karena adanya suatu keterbatasan dan kelebihankelebihan tertentu pada manusia. Di satu pihak manusia terbatas kemampuannya untuk memimpin, di pihak lain ada orang yang mempunyai kelebihan kemampuan untuk memimpin. Disinilah

timbulnya

kebutuhan

akan

pemimpin

dan

kepemimpinan.

Kepemimpinan kadangkala, diartikan sebagai pelaksanaan otoritas dan pembuatan keputusan. Ada juga yang mengartikan suatu inisiatif untuk bertindak yang menghasilkan suatu pola yang konsisten dalam rangka mencari jalan pemecahan dari suatu persoalan bersama. Lebih jauh lagi George R. Terry merumuskan bahwa kepemimpinan itu adalah aktivitas untuk

mempengaruhi

orang-orang

supaya

diarahkan

mencapai

tujuan

organisasi.

Konsep kepemimpinan dan kekuasaan sebagai terjemahan dari power telah menurunkan suatu

minat yang menarik untuk senantiasa didiskusikan sepanjang evolusi pertumbuhan pemikiran manajemen. Konsep kekuasaan amat dekat dengan konsep kepemimpinan. Kekuasaan merupakan sarana bagi pemimpin untuk mempengaruhi perilaku pengikut-pengikutnya. Dalam rangka memberikan ulasan tentang hubungan yang integral antara kepemimpinan dan kekuasaan, Hersey, Blanchard dan Natemeyer merasakan bahwa pemimpin-pemimpin itu hendaknya tidak hanya menilai perilaku kepemimpinan mereka agar mengerti bagaimana sebenarnya mereka mempengaruhi orang lain, akan tetapi mereka seharusnya juga mengamati posisi mereka dan cara menggunakan kekuasaannya. Setiap organisasi apapun bentuk dan namanya, adalah suatu system yang memungkinkan setiap orang dapat mengembangkan kekuasaannya untuk berbuat sesuatu atau tidak melakukan sesuatu. Setiap manajer, atau administrator, atau pemimpin adalah seseorang yang diharapkan melaksanakan beberapa jenis kekuasaan di dalam atau diatas suatu organisasi.

B. TUJUAN PENULISAN 1. Agar mampu meringkas isi buku 2. Agar mampu membandingkan buku dengan buku-buku lain 3. Mampu mengkontruksi buku (cover, layout, dan tata bahasa)

C. MANFAAT PENULISAN Dapat kritis dalam menganalisis informasi, menghargai, pendapat,adaptif terhadap perubahan, komunikatifdalam penyampaian informasi dan bertanggung jawab.

BAB II ISI LEADERSHIP DAN MANAGEMENT A. PERBEDAAN LEADERSHIP DAN MANAGEMENT Manajemen adalah suatu proses pencapaian tujuan organisasi lewat usaha orang-orang lain. Dengan demikian manajer ialah orang yang senantiasa memikirkan kegiatan untuk mencapai suatu tujuan organisasi. Manajemen itu dapat diterapkan pada setiap organisasi, apakah organisasi perusahaan, pendidikan, rumah sakit, organisasi politik, dan bahkan keluarga. Supaya dapat mencapai tujuan organisasi

harus

melewati

suatu

proses

kegiatan

kepemimpinan.

Kepemimpinan dan manajemen seringkali disamakan pengertiannya oleh banyak orang. Walaupun demikian antara keduanya terdapat perbedaan yang penting untuk diketahui. Pada hakikatnya kepemimpinan mempunyai pengertian agak luas dibandingkan dengan manajemen. Manajemen merupakan jenis pemikiran yang khusus dari kepemimpinan di dalam usahanya mencapai tujuan organisasi. Kunci perbedaan diantara kedua konsep pemikiran ini terjadi setiap saat dan dimana pun asalkan ada seseorang yang berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain atau kelompok, tanpa mengindahkan bentuk alasannya. Dengan demikian kepemimpinan bisa saja karena berusaha mencapai tujuan seseorang atau tujuan kelompok, dan itu bisa saja sama

atau

tidak

selaras

dengan

tujuan

organisasi.

Seorang leader atau pemimpin belum tentu seorang manajer, tetapi seorang manajer bisa berperilaku sebagai seorang leader atau pemimpin.

B. PERANAN MANAJER Menurut Mintzberg ada 3 peranan utama yang dimainkan oleh setiap manajer dimanapun letak hierarkinya. Peranan-peranan itu antara lain:

1.Peranan Hubungan AntarPribadi (Interpersonal Role)

Ada dua gambaran umum yang dihubungkan dengan peranan ini, yakni hal yang bertalian dengan status dan otoritas manajer, dan hal-hal yang bertalian dengan pengembangan hubungan antarpribadi. Peranan ini oleh Mintzberg dibagi atas 3 peranan lagi, diantaranya: a.

Peranan sebagai Figurehead

b. Peranan sebagai pemimpin (leader) c.

Peranan sebagai pejabat perantara (liaison manager) 2. Peranan yang Berhubungan Dengan Informasi (Informational Role) Peranan interpersonal diatas meletakkan manajer pada posisi yang unik dalam hal mendapatkan informasi. Hubungan-hubungan ke luar membawa padanya mendapatkan informasi yang special dari lingkungan luarnya. Sebagai kelanjutan dari peran interpersonal di atas Mintzberg merancang peranan kedua: a. Sebagai monitor b. Sebagai disseminator c. Sebagai jurubicara (spokesman) 3. Peranan Pembuat Keputusan (Decisional Role) Peranan ini membuat manajer harus terlibat dalam suatu proses pembuatan strategi di dalam organisasi yang dipimpinnya. Proses pembuatan strategi ini secara sederhana dinamakan sebagai suatu proses yang menjadikan keputusan-keputusan organisasi dibuat secara signifikan dan berhubungan. Ada empat peranan manajer yang dikelompokkan ke dalam pembuatan keputusan, yakni:

a. Peranan sebagai entrepreneur b. Peranan sebagai penghalau gangguan (disturbance handler) c. Peranan sebagai pembagi sumber (resource allocator) d. Peranan sebagai negosiator PENEMUAN-PENEMUAN KLASIK TENTANG KEPEMIMPINAN

A. STUDI IOWA Usaha untuk mempelajari kepemimpinan pada mulanya dilakukan pada tahun 1930 oleh Ronald Lippitt dan Ralph K. White dibawah pengarahan Kurt Lewin di Universitas Iowa. Dalam penelitian ini klub hobi dari anak-anak umur 10 tahun dibentuk. Setiap klub diminta memainkan tiga style kepemimpinan, yakni; otokratis, demokratis, dan semaunya sendiri (laissez faire). Pemimpin yang otoriter bertindak sangat direktif, selalu memberikan pengarahan, dan tidak memberikan kesempatan timbulnya partisipasi. Kepemimpinan seperti ini cenderung memberikan perhatian individual ketika memberikan pujian dan kritik, tetapi berusaha untuk lebih bersikap impersonal dan berkawan dibandingkan dengan bermusuhan

secara

terbuka.

Pemimpin yang demokratis mendorong kelompok diskusi dan pembuat keputusan. Peminpin ini mencoba untuk bersikap obyektif di dalam pemberian pujian atau kritik, dan menjadi satu dengan kelompok dalam hal memberikan spirit. Adapun pemimpin semaunya sendiri (laissez faire) memberikan kebebasan yang mutlak pada kelompok. Pemimpin semacam ini pada hakikatnya tidak memberikan contoh-contoh kepemimpinan. B. PENEMUAN OHIO Dalam tahun 1945, Biro Penelitian Bisnis dari Universitas Negeri Ohio melakukan serangkaian penemuan dalam bidang kepemimpinan. Suatu tim riset interdisipliner mulai dari ahli psikologi, sosiologi, dan ekonomi mengembangkan dan mempergunakan Kuesioner Deskripsi Perilaku Pemimpin (the Leader Behaviour Description Questionnaire,LBDQ), untuk menganalisa kepemimpinan dalam berbagai tipe kelompok dan situasi. Penelitian ini dilakukan atas beberapa komandan Angkatan Udara dan anggota-anggota pasukan pengebom, pejabat-pejabat sipil di Angkatan Laut, pengawas-pengawas dalam pabrik, admninistrator-administrator perguruan tinggi, guru, kepala guru, pemilik-pemilik sekolah, pemimpin-pemimpin berbagai gerakan mahasiswa, dan kelompok-kelompok sipil lainnya. Studi Ohio memulai dengan pesimis bahwa tidak ada kepuasan atas rumusan atau defenisi kepemimpinan yang ada. Mereka juga mengetahui bahwa hasil kerja yang terdahulu

darinya adalah terlalu banyak beransumsi bahwa “Kepemimpinan” itu selalu diartikan sama dengan “Kepemimpinan yang baik”. Tim peneliti Ohio telah menetapkan mempelajari kepemimpinan dengan tidak memperdulikan rumusan-rumusan yang ada atau apakah hal tersebut efektif atau tidak efektif. Staf peneliti dari Ohio ini merumuskan kepemimpinan itu sebagai suatu perilaku seorang individu ketika melakukan kegiatan pengarahan suatu grup kearah pencapaian tujuan tertentu. Dalam hal ini pemimpin mempunyai deskripsi perilaku atas dua dimensi, yakni; struktur pembuatan inisiatif (initiating structure), dan perhatian (consideration).

C. STUDI KEPEMIMPINAN MICHIGAN Pada saat yang hamper bersamaan dengan Universitas Ohio, kantor riset dari Angkatan Laut mengadakan kontrak kerja sama dengan Pusat Riset Survey Universitas Michigan untuk melakukan suatu penelitian. Tujuan dari kerja sama penelitian ini antara lain untuk menentukan prinsip-prinsip produktivitas kelompok, dan kepuasan anggota kelompok yang diperoleh dari partisipasi mereka. Untuk mencapai tujuan ini maka tahun 1947, dilakukan penelitian di Newark, New

Jersey,

pada

perusahaan

asuransi

Prudential.

Pada umumnya, orientasi pengawasan karyawan telah memberikan patokan untuk pendekatan hubungan kemanusiaan secara tradisional bagi kepemimpinan. Hasil-hasil dari penemuan Prudential telah banyak dikutip untuk membuktikan teori-teori hubungan kemanusiaan. Penemuan ini kemudian banyak diikuti oleh ratusan penemuan-penemuan berikutnya di bidang yang luas pada pemerintahan, industri, rumah sakit, dan organisasi lainnya. Sebagai bukti pada tahun 1961, Rensis Likert, direktur dari Institut Penelitian Ilmu-ilmu Sosial, Universitas Michigan, mengeluarkan hasil riset tahunannya yang berjudul New Pattern of Management.

TEORI-TEORI KEPEMIMPINAN 1. TEORI SIFAT Teori awal tentang sifat ini dapat ditelusuri kembali pada zaman yunani kuno dan zaman roma. Pada waktu itu orang percaya bahwa pemimpin itu dilahirkan, bukannya dibuat. Teori the great man menyatakan bahwa seseorang yang dilahirkan sebagai pemimpin ia akan menjadi

pemimpin apakah ia mempunyai sifat atau tidak mempunyai sifat sebagai pemimpin. Teori great man barangkali dapat memberikan arti lebih realities terhadap pendekatan sifat dari pemimpin, setelah mendapat pengaruh dari aliran perilaku pemikir psikologi. Adalah suatu kenyataan yang dapat diterima bahwa sifat-sifat kepemimpinan itu tidak seluruhnya dilahirkan, tetapi dapat juga dicapai lewat suatu pendidikan dan pengalaman. Dengan demikian maka perhatian terhadap kepemimpinan dialihkan kepada sifat-sifat umum yang dipunyai oleh pemimpin, tidak lagi menekankan

apakah

pemimpin

itu

dilahirkan

atau

dibuat.

Manakala pendekatan sifat ini diterapkan pada kepemimpina organisasi, ternyata hasilnya menjadi gelap, karena banyak para manajer yang menolak. Mereka beranggapan jika manajer mempunyai sifat-sifat pemimpin sebagaimana yang disebutkan dalam hasil penelitian itu maka manajer tersebut dikatakan sebagai manajer yang berhasil. Padahal keberhasilan manajer selalu ditentukan oleh sifat-sifat tersebut. Keith Davis merumuskan empat sifat umum yang mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi: 1) Keceerdasan 2) Kedewasaan dan kekuasaan hubungan social 3) Motivasi diri dan dorongan berprestasi. 4)

Sikap-sikap hubungan kemanusiaan

2. TEORI KELOMPOK Teori kelompo ini beranggapan bahwa, supaya kelompok bisa mencapai tujuantujuannya, maka harus terdapat suatu pertukaran yang positif diantara pemimpin dan pengikutpengikutnya. Kepemimpinan yang ditekankan pada adanya suatu proses pertukaran antara pemimpin dan pengikutnya ini, melibatkan pula konsep-konsep sosiologi tentang keinginankeinginan mengembangkan peranan. Penelitian psikologi social dapat dipergunakan untuk mendukung konsep-konsep peranan dan pertukaran yang diterapkan dalam kepemimpinan. Suatu contoh penemuan Greene menyatakan bahwa ketika para bawahan tidak melaksanakan pekerjaanb secara baik, maka pemimpin cenderung menekankan pada struktur pengambilan inisiatif (perilaku tugas). Tetapi jika bawahan dapat melaksanakn pekerjaan dengan baik, maka pemimpin menaikan penekannanya pada pemberian perhatian (perilaku tata

hubungan). Barrow dalam study laboratoriumnya meneukan bahwa produktivitas kelompok mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap gaya kepemimpinan dibandingkan dengan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap produktivitas. 3. TEORI SITUASIONAL DAN MODEL KONTIJENSI Pada tahun 1967, Fred Fiedler mengusulkan suatu model berdasarkan situasi untuk efektivitas kepemimpinan. Konsep model ini dituangkan dalam bukunya a theory of leadership effectiveness. Fiedle mengembangkan suatu teknik yang unik untuk mengukur kepemimpinan. Pengukuran ini diciptakan dengan memberikan suatu skor yng dapat menunjukan dugaan kesamaan diantara keberlawanan (assumed similarity between opposites, ASO). Dua pengukuran yang dipergunakan saling bergantian dan ada hubungannya dengan gaya kepemimpinan tersebut dapat diterangkan sebagai berikut : 1)

Hubungan kemanusiaan atau gaya yang lunak (lenient) dihubungkan pemimpin yang tidak melihat perbedaan yang besar diantara teman kerja yang paling banyak dan paling sedikit disukai (ASO) atau memberika suatu gambaran yang relative menyenangkan kepada teman kerja yang paling sedikit disenangi (LPC).

2)

Gaya yang berorientasi tugas atau “hard nosed” dihubungkan dengan pemimpin yang melihat suatu perbedaan besar di antara teman kerja yang paling banyak dan paling sedikit disenangi (ASO) dan memberikan suatu gambaran yang paling tidak menyenangkan pada teman kerja yang paling sedikit disukai (LPC).

4. MODEL KEPEMIMPINAN KONTIJENSI DARI FIEDLER Model ini berisi tentang hubungan antara gaya kepemimpinan dengan situasi yang menyenangkan. Adapun situasi yang menyenangkan itu diterangkan oleh fiedler dalam hubungan dengan dimensi-dimensi empiris berikut ini : 1) Hubungan pemimpin anggota. 2) Derajat dari struktur tugas 3) Posisi kekuasaan pemimpin yang dicapai lewat otoritas formal. Suatu situasi akan dapat menyenangkan pemimpin jika ketiga dimensi diatas mempunyai derajat yang tinggi, dengan kata lain, situasi akan menyenangkan jika :  Pemimpin diterima oleh para pengikutnya

 Tugas-tugas dan semua yang berhubungan dengannya ditentukan secara jelas  Penggunaan otoritas dan kekuasaan secara formal diterapkan pada posisi pemimpin. Jikalau yang timbul sebaliknya, maka menurut fiedler akan tercipta suatu situasi yang tidak menyenangkan bagi pemimpin. Fiedler benar-benar yakin bahwa kombinasi anatar situasi yang menyenangkan dengan gaya kepemimpinan akan menentukan efektifitas kerja.

5. TEORI JALAN KECIL-TUJUAN (PATH-GOAL THEORY) Usaha pengembangan teori path-goal ini sebenarnya telah dimulai oleh Georgepoulos dan kawan-kawannya di institute penelitian social universitas Michigan. Dalam pengembangannya yang modern Martin Evans dan Robert House secara terpisah telah menulis karangan dengan bentuk yang sama. Secara pokok teori path-goal berusaha untuk menjelaskan pengaruh perilaku pemimpin terhadap motivasi kepuasan, dan pelaksanaan pekerjaan bawahannya. Apapun teori path-goal versi house, memasukkan empat tipe atau gaya utama kepemimpinan sebagai berikut: 1)

Kepemimpinan derectif. Tipe ini sama dengan model kepemimpinan yang otokratis dari lippit dan white,

2)

Kepemimpinan yang mendukung (supportive leadership).

3)

Kepemimpinan partisipatif.

4)

Kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi. Menurut teori path-goal ini macam-macam gaya kepemimpinan tersebut dapat dapat terjadi dan dipergunakan senyatanya oleh pemimpin yang sama dalam situasi yang berbeda. Dua diantara factor-faktor situasional yang telah diidentifikasikan. Untuk situasi pertama path-goal memberikan penilaian bahwa perilaku pemimpin akan bisa diterima oleh bawahan jika para bawahan melihat perilaku tersebut akan merupakan sumber yang segera bisa memberikan kepuasan atau atau sebagai instrument bagi kepuasan-kepuasan masa depan. Untuk situasi kedua path-goal menyatakan bahwa perilaku pemimpin akan bisa menjadi factor motivasi terhadap para bawahannya jika: 1)

Perilaku tersebut dapat memuaskan kebutuhan-kebutuhan bawahannya sehingga memungkinkan tercapainya efektivitas dalam pelaksanaan kerja.

2)

Perilaku tersebut merupakan komplimen dari lingkungan para bawahan yang berupa memberikan latihan, dukungan dan penghargaanyang diperlukan untuk mengefektifitaskan pelaksanaan kerja. 6. PENDEKATAN “SOSIAL LEARNING” DALAM KEPEMIMPINAN Penekanan pendekatan social learning ini dan yang dapat memberikannya dari pendekatan-pendekatan lainnya, ialah terletak pada peranan perilaku kepemimpinan , kelangsungan, dan interaksi timbale balik diantara semua variable-variabel yang ada. Aplikasi dari kepemimpinan ini secara lebih spesifik ialah bawahan secara aktif ikut terlibat dalam proses kegiatan organisasi, dan bersama-sama dengan pimpinan memusatkan pada perilakunya sendiri dan perilaku lainnya, beserta memperhitungkan kemungkinan-kemungkinan lingkungan dan kognisi-kognisi yang memperantarakan. Contoh pendekatan ini secara terperinci sebagai berikut :

1)

Pemimpin menjadi lebih mengetahui dengan variable-variabel mikro dan makro yang mengendalikan perilakunya.

2)

Pemimpin bekerja bersama-sama dengan bawahan berusaha menemukan cara-cara yang dapat dipergunakan untuk mengatur perilaku bawahan.

3)

Pemimpin bersama-sama dengan bawahan berusaha menemukan cara-cara yang dapat dipergunakan untuk mengatur perilaku individu guna menghasilkan hasil-hasil yang produktif yang lebih bisa menguatkan bersama organisasi. Dengan pendekatan social learning ini antara pemimpin dan bawahan mempunyai kesempatan untuk bisa memusyawarahkan semua perkara yang timbul.

GAYA KEPEMIMPINAN A. GAYA KEPEMIMPINAN KONTINUN Gaya ini sebenarnya termasuk klasik, menurut Robert Tennenbaum ada dua bidang pengaruh ekstrem pertama, bidang pengaruh pimpinan kedua, bidang pengaruh kebebesan bawahan. Tujuh model keputusan pemimpin adalah: 1) Pemimpin membuat keputusan dan kemudian mengumumkan keoada bawahan. 2) Pemimpin menjual keputusan.

3) Pemimpijn memberikan pemikiran-pemikiran atau ide-ide dan mengundang pertanyaanpertanyaan. 4) Pemimpin memberikan keputusan yang bersifat sementara yang kemungkinan dapat diubah. 5) Pemimpin memberikan persoalan, meminta saran, dan membuat keputusan. 6) Pemimpin merumuskan batas-batasnya, dan meminta kelompok bawahan untuk membuat keputusan. 7) Pemimpin mengizinkan bawahan melakukan fungsi-fungsi nya dalam batas-batas yang telah dirumuskan oleh pimpinan.

B. GAYA MANAGERIAL GRID Menurut Blake dan Mouton, ada empat gaya kepemimpinan yang dikelompokan sebagai gaya yang ekstrem, sedangkan lainnya hanya satu gaya yang dikatakan di tengan-tengah gaya ekstrem tersebut. Gaya kepemimpinan dalam managerial grid itu antara lain sebagai berikut: 1)

Manajer sedikit sekali usahanya untuk memikirkan orang-orang yang bekerja dengan , dan produksi yang seharusnya dihasilkan oleh organisasinya.

2) Manajer mempunyai rasa tanggung jawab yang tinggi untuk memikirkan baik produksi maupun orang-orang yang bekerja dengannya. 3) Gaya kepemimpinan dari manajer ini ialah mempunyai rasa tanggung jawab yang tinggi untuk selalu memikirkan orang-orang yang bekerja dalam organisasinya tetapi pemikirannya mengenai produksi rendah. 4) Kadangkala manajer disebut sebagai manajer yang menjalankan tugas secara otokratis. Manajer seperti ini hanya memikirkan tentang usaha peningkatan efisiensi pelakasanaan kerja, tidak mempunyai atau hanya sedikit rasa tanggung jawabnya pada orang-orang yang bekerja dalam organisasinya. 5) Manajer mempunyai sedikit pemikiran medium baik pada produksi maupun pada orang-orang. C. TIGA KEPEMIMPINAN DARI REDDIN Dipopulerkan oleh W.J REDDIN. Gaya ini menjadi dua yaitu gaya kepemimpinan efektif dan

tidak

 Eksekutif

efektif.

Ada

empat

gaya

dalam

gaya

yang

efektif

ini

antara

lain.

 Pecinta pengembangan (developer).  Otokratis yang baik (benevolent autocrat).  Birokrat. Gaya kepemimpinan yang tidak efektif. Ada emapat gaya kepemimpinan yang tergolong tidak efektif antara lain:

 Pencinta kompromi (compromiser).  Missionary  Otokrat  Lari dari tugas (deserter).

D. EMPAT SISTEM MANAJEMEN DARI LIKERT Gaya yang amat menarik ialah pendapar Rensis Likert ini. Dalam serangkaian penelitiannya Likert telah mengembangkan suatu ide dan pendekatan yang penting untuk memahami perilaku pemimpin. Menurut Likert bahwa pemimpin itu dapat berhasil jika bergaya participant management. Gaya ini menetapkan bahwa keberhasilan pemimpin adalah jika berorientasi pada bawahan, dan mendasarkan pada komunikasi. Likert merancang 4 sistem kepemimpinan dalam manajemen sebagai berikut : 1)

Manajer dalam hal ini sangat otokratis mempunyai sedikit kepercayaan kepada bawahannya. Suka mengeksploitasi bawahandan bersikap paternalistic.

2)

Dalam system ini pemimpin dinamakan Otokratis yang baik hati (benevolent authoritative).

3)

Dalam system ini gaya kepemimpinan lebih dikenal dengan sebutan manajer konsultatif. Manajer dalam hal ini mempunyai sedikit kepercayaan pada bawahan biasanya dalam hal kalau ia membutuhkan informasi, idea tau pendapat bawahan dan masih menginginkan melakukan pengendalian atas keputusan-keputusan yang dibuatnya.

4)

Oleh Likert system ini dinamakan pemimpin yang bergaya kelompok berpartisipatif (partisipative group. Dalam hal ini manajer mempunyai kepercayaan yang sempurna terhadap bawahannya.

Menurut Likert, manajer yang termasuk system 4 mempunyai kesermpatan untuk lebih sukses sebagai pemimpin (leader).

KEPEMIMPINAN SITUASIONAL Kepemimpinan situasional menurut Harley dan Blanchard adalah didasarkan pada saling berhubungan di antara hal-hal berikut : 1.

Jumlah petunjuk dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan.

2.

Jumlah dukungan sosioemosional yang diberikan oleh pimpinan,

3.

Tingkat kesiapan atau kematang para pengikut yang ditunjukan dalam melaksanakan ugas khusus, fungsi, tujuan tertentu. Konsepsi ini telah dikembangkan untuk membantu orang menjalan kepemimpinan dengan tanpa mementingkan perannya, yang lebih efektif di dalam interaksinya dengan orangorang lain setiap harinya. Konsepsional melengkapi pimpinan dengan pemahaman dari hubungan antara gaya kepemimpinan yang efektif dan tingkat kematangan para pengikutnya. Dengan demikian, walaupun terdapat banyak variabel-variabel situasional yang lainnya mesalnya: organisasi, tugastugas pekerjaan, pengawasan daan waktu kerja, akan tetapi penekanan dalam kepemimpinan situasional ini hanyalah pada perilaku pimpinan dan bawahannya saja. Perilaku pengikut atau bawahan ini amat penting untuk mengetahui kepemimpinan situasional. Karena bukan saja pengikut sebagai individu bisa menerima atau menolak pimpinbannya, akan tetapi sebagai pengikut secara kenyataannya dap;at menentukan kekuatan pribadi apa pun yang dipunyai pemimpin. A. GAYA DASAR KEPEMIMPINAN Dalam hubungannya dengan perilaku pimpinan ini, ada dua hal yang biasanya dilakukan olehnya terhadap bawahan atau pengikutnya, yakni: perilaku mengarahkan dan perilaku mendukung. Perilaku mengarah dapat dirumuskan sejauh mana seseorang pemimpin melibatkan dalam komunikasi satu arah. Sedangkan perilaku mendukung adalah sejauh mana seseorang pemimpin melibatkan diri dalam komunikasi dua arah. Kedua norma perilaku tersebut

ditempatkan pada dua poros yang terpisah dan berbeda. Dapat diketahui empat gaya dasar kepemimpinan. Tinggi Dukungan dan Rendah Pengarahan Tinggi Pengarahan dan Tinggi Dukungan Rendah Dukungan dan Rendah Pengarahan Tinggi Pengarahan dan Rendah Dukungan B. PERILAKU GAYA DASAR KEPEMIMPINAN DALAM PNGAMBILAN KEPUTUSAN Pada hakikatnya perilaku dasar pemimpin yang mendapat tanggapan para pengikutnya, sewaktu pemimpin tersebut melakukan proses pemecahan masalah dan pembuatan keputusan, maka empat gaya dasar yang diuraikan sebelumnya dapat diaplikasikan dan diidentifikasikan dengan suatu proses pengambilan keputusan tersebut. C. KEMATANGAN PARA PENGIKUT Kematangan (maturity) dalam kepemimpinan situasional dapat dirumuskan sebagai suatu kemampuan dan kemauan dari orang-orang untuk bertanggung jawab dalam mengarahkan perilakunya sendiri. Kemampuan yang merupakan salah satun unsur dalam kematangan, berkaitan dengan pengetahuan atau keterampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan, latihan atau pengalaman. Adapun kemauan unsur yang lain dari kematangan bertalian dengan keyakinan diri dan motivasi seseorang. Dalam kaitannya dengan tingkat kematangan seseorang dalam suatu organisasi tertentu perlu diingat bahwa tidak ada seorangpun yang mampu berkembang secara penuh (fully developed) atau sebaliknya dibawah garis kematangan (under developed). Dengan kata lain kematangan atau perkembangan bukanlah suatu konsep global, melainkan sebuah konsep tentang tugas spesifik. Dalam hubungan ini seseorang cenderung berada pada tingkat yang berbeda-beda yang tergantung atas fungsi, atau tujuan tertentu yang ditugaskan kepada mereka. D. GAYA KEPEMIMPINAN Sebagaimana yang kita ketahui bahwa kepemimpinan itu adalah suatu proses untuk mempengaruhi kegiatan-kegiatan seseorang atau kelompok didalam usahanya untuk mencapai tujuan pada suatu situasi tertentu. Dan gaya kepemimpinan adalah suatu pola perilaku yang konsisten yang kita tunjukan dan sebagai yang diketahui oleh pihak lain ketika kita berusaha

mempengaruhi kegiatan-kegiatan orang lain. Perilaku ini dikembangkan setiap saat dan yang dipelajari pihak lain untuk mengenal kita sebagai pemimpin, gaya kepemimpinan kita atau kepribadian kepimpinan kita. Pola umum yang biasanya terlibat antara perilaku yang berorientasi pada tugas atau perilaku hubungan atau beberapa kombinasi dari keduanya.Dua bentuk perilaku tugas dan hubungan yang merupakan titik pusat dari konsep kepemimpinan situasional. Perilaku tugas ialah suaatu perilaku seorang pemimpin untuk mengatur dan merumuskan peranan-peranan dari anggota-anggota kelompok atau para pengikut; menerangkaan kegiatan yang harus dikerjakan oleh masing-masing anggota, kapan dilakukan, dimana melaksanakannya, dan bagaimana tugas-tugas itu harus dicapai. Perilaku hubungan ialah suatu prilaku seorang pemimpin yang ingin memelihara hubungan-hubungan antarpribadi diantara dirinya dengan anggota-anggota kelompok atau para pengikut dengan cara membuka lebar-lebar jalur komunikasi, mendelegasdikan tanggung jawab, dan memberikan kesempatan pada para bawahan untuk

menggunakan

potensinya.

Orang yang berada dalam usaha pengaruh seseorang, ataun tepatnya seoarng bawahana yang setiap hari bekerja sama dengan pimpinannya mereka ankan memberikan reaksi dan penilaian terhadap pimpinannya sesuai dengan persepsi atas kenyataan yang dilihatnya bukan berdasarkan kemauan pimpinannya. Oleh karena itu bisa saja pemimpin beranggapan bahwa dirinya sangat hangat, berkawan, demokratis, adil / rapi, tapi kalau orang-orang yang berkerja sama dengannya melihat bahwa dia kerasv kepala, otokratis, mencari musuh, suka memihak, atau ceroboh, maka persepsi orang-orang tersebut akan menyatakan seperti yang dilihatnya tersebut. Setelah diketahui du aspek pusat perilaku pemimpin yakni perilaku tugas dan hubungan diatas, maka dapat kita simpulkan gaya kepemimpinan yang baik itu misalnya pada suatu saat gaya tinggi tugas dan tinggi hubungan di pertimbangkan sebagai yang terbaik sementara rendah tugas

dan

rendah

hubungan

dipertimbangkan

sebagai

gaya

yang

terjelek.

Pemimpin-pemimpin yang brrhasil adalah mereka yang bisa menyesuaikan perilaku dirinya sesuai tuntutan dari keunikan lingkungannnya. Dengan kata lain, kepemimpinan yang efektif atau tidak efektif itu sangat tergantung akan gaya perilaku yang disesuaikan dengan situasi tertentu. E. PENYESUAIAN GAYA

Penyesuaian gaya ini adalah suatu derajat perilaku pemimpin yang sesuai dengan kehendak dari suatu lingkungan tertentu. Gaya ini dapat juga dinamakan keluwesan (flexibility) gaya, karena dengan mudah perilaku pemimpin tersebut menyesuaikan dengan lingkungan tertentu. Dengan demikian seorang pemimpin yang mempunyai tingkat gaya (style range) yang sempit dapat efektif sepanjang periode waktu tertentu asalkan pemimpin tersebut tetap berada pada situasi yang memungkinkan gayanya mempunyai sukses yang besar. Sebaliknya, seseorang pemimpin yang mempunyai tingkat gaya yang besar, bisa tidak efektif kalau gaya perilakunya tidak sesuai dengan tuntutan situasi. KEKUASAAN DAN KEPEMIMPINAN A. PENGERTIAN KEKUASAAN Pelopor utama yang menggunakan istilah kekuasaan adalah sosiolog bernama max weber.dia merumuskan kekuasaan itu sebagai suatu kemungkinan yang membuat seorang aktor di dalam suatu hubungan sosial berada dalam suatu jabatan untuk melaksanakan keinginannya sendiri dan yang menghilangkan halangan.walter nord merumuskan kekuasaan itu sebagai suatu kemampuan untuk mempengaruhi aliran,energi dan dana yang tersedia untuk mencapai suatu tujuan yang berbeda secara jelas dari tujuan laiannya.russel mengartikan kekuasaan itu sebagai suatu produksi dari akibat yang di inginkan.bierstedt mengatakan bahwa kekuasaan itu kemampuan untuk mempergunakan kekuatan. wrong membatasi kekuasaan hanya pada suatu kontrol atas orang lain yang berhasil.dahl mengatakan jika orang A mempunyai kekuasaan atas orag B , maka A bisa meminta B untuk melaksanakan sesuatu yang tidak bisa dilakukan B terhadap A.rogers berusaha membuat jelas kekaburan istilah dengan merumuskan kekuasaan sebagai suatu potensi dari suatu pengaruh,dengan demikian kekuasaan adalah suatu sumber yang bisa atau tidak bisa untuk dipergunakan.penggunaan kekuasaan selalu mengakibatkan perubahan dalam kemungkinan bahwa seseorang atau kelompok akan mengangkat suatu perubahan prilaku yang diinginkan. Kepemimpinan seperti yang dirumuskan didepan ialah suatu prosesuntuk mempengaruhi aktivitas-aktivitas individu atau kelompok dalam usahanya untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu.

SUMBER DAN BENTUK KEKUASAAN

Amitai etziomi membahas bahwa sumber dan bentuk kekuasaan itu ada dua yakni kekuasaan jabatan(position power)dan kekuasaan pribadi(personal power).menurut etziomi perbedaan keduanya bersemi pada konsep kekuasaan itu sendiri sebagai suatu kemampuan untuk mempengaruhi prilaku.kekuasaan dapat diperoleh dari jabatan organisasi,pengaruh pribadi atau keduanya.seseorang yang mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi prilaku orang lain untuk melakukan kerja karena jabatan atau organisasi yang dijabatnya.adapun seseorang yang memperoleh kekuasaan dari para pengikutnya dikatakan mempunyai kekuasaan pribadi.kadangkadang orang lain mempunyai kedua-duanya kekuasaan jabatan dan pribadi. Meskipun kekuasaan jabatan dan pribadi merupakan hal yang penting dan bermanfaat untuk menganalisa kekuasaan,akan tetapi pembagian seperti ini terbatas,sempit dan tidak mampu mengurai

lebih

merincinya,seperti

jauh.Sementara peabody

itu

banyak

membaginya

legitimasi(undang-undang,peraturan

dan

usaha-usaha atas

empat

berikutnya

yang

kategori,yakni:

kebijakan),kekuasaan

mencoba kekuasaan

jabatan,kekuasaan

kompetensi(keahlian teknis dan profesional)dan kekuasaan pribadi. French dan raven membagi lima sumber kekuasaan yakni : 1.

Kekuasaan paksaan(coercive power),kekuasaan ini berdasarkan atas rasa takut,sumber kekuasaan diperoleh dari rasa takut.pemimpin yang mempunyai kekuasaan jenis ini mempunyai kemampuan untuk mengenakan hukuman,dampratan atau pemecatan.

2.

Kekuasaan legitimasi(legitimate power),kekuasaan ini bersumber pada jabatan yang dipegang oleh pemimpin.secara normal,semakin tinggi posisi seorang pemimpin,maka semakin besar kekuasaan legitimasinya.pemimpin yang tinggi legitimasinya mempunyai kecenderungan untuk mempengruhi orang lain,karena pemimpin tersebut merasakan bahwa ia mempunyai hak atau wewenang yang diperoleh dari jabatan dalam organisasinya.

3.

Kekuasaan keahlian(expert power)kekuasaan ini bersumber dari keahlian,kecakapan,atau pengetahuan yang dimiliki oleh seorang pemimpin yang diwujudkan lewat rasa hormat dan pengaruhnya terhadap orang lain.seorang pemimpi yang tinggi kekuasaan keahlian nya ini,keliatannya mempunyai keahlian untuk memberikan fasilitas terhadap prilaku kerja orang lain.

4.

Kekuasaan penghargaan(reward power),kekuasaan ini bersumber atas kemampuan untuk menyediakan penghargaan atau hadiah bagi orang lain,misalnya gaji,promosi atau penghargaan jasa.

5.

Kekuasaan referensi(referant power),kekuasaan ini bersumber pada sifat-sifat pribadi dari seorang pemimpin,seorang pemimpin yang tinggi kekuasaan referensinya ini pada umumnya disenangi dan dikagumi oleh orang lain karena kepribadiannya.

6.

Kekuasaan informasi(information power) kekuasaan ini bersumber karena adanyaakses informasi yang dimiliki oleh pemimpin yang dinilai sangat berharga oleh pengikutnya.

7.

Kekuasaan hubungan(connection power).kekuasaan ini bersumber pada hubungan yang dijalin oleh pimpinan dengan orang-orang penting dan berpengaruh baik diluar atau di dalam organisasi. Walaupun ketujuh sumber kekuasaan ini secara potensial tersedia pada setiap pemimpin sebagai sarana untuk meyakinkan atau mempengaruhi prilaku lain,akan tetapi penting pula dicatat bahwa terdapat variasi perbedaan dalam kekuasaan yang dimiliki sebenarnya oleh pemimpin tersebut.Sumber-sumber kekuasaan yang relevan pada tingkat kematangan dibawah rat ialah kekuasaan yang berasal dari organisasi atau jabatan pemimpin dalam organisasi tersebut.adapun sumber kekuasaan yang dipergunakan untuk mempengaruhi orang-orang atau pengikut yang berada pada timgkat kematanagan rata-rata (M3 ke M4) adalah diterima berasal dari orang-orang yang dipengaruhi oleh pemimpin tersebut.

KONFLIK DAN KEPEMIMPINAN Istilah konflik akan membawa suatu kesan dalam pikiran seseorang bahwa dalam kesan dalam pikiran seseorang bahwa dalam hal tertentu terdapat suatu pertikaian.pertentangan antara beberapa orang atau kelompok orang-orang,tidak adanya kerja sama,perjuangan satu pihak untuk melawan pihak lainnya,atau suatu proses yang berlawanan (opposition process) Sebagaimana disadari bersama bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal berikut : a) Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan yang bersaing b)

Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhankebutuhan itu terlahirkan.

c) Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan.

d) Terdapatnya baik aspek-aspek yang positif dan negatif yang menghalangi tujuan-tujuan yang diinginkan

A. KONFLIK ANTAR PRIBADI Konflik antar pribadi terjadi jika dua orang atau lebih berinteraksi satu sama lain dalam melaksanakan pekerjaan.joe kelly mencatat,bahwa situasi konflik yang tidak bisa dihindari adalah keadaan-keadaan seperti ini : paling sedikit dua orang yang mempunyai pandanganpandangan yang tidak bisa disatukan,orang-orang yang tidak bisa bertoleransi dari sesuatu yang bermakna ganda,seseorang yang mengabaikan kenikmatan dari indahnya bayang bayang kelabu,dan

seseorang

yang

dengan

cepatnya

suka

menarik

suatu

konklusi.

Johari window,salah satu kerangka yang semakin terkenal untuk menganalisis dinamika interaksi antara diri seseorang dengan orang lain ialah johari window.model ini dapat pula dipergunakan untuk menganalisis konflik antar pribadi. Berikut ringkasan empat sel dari johari window : 1. Membuka diri (open self).dalam bentuk interaksi ini seseorang mengetahui tentang dirinya dan tentang diri orang lain.dalam hal ini pada umumnya terdapat keterbukaan,kerja sama dan sedikit alasan untuk menjadi bertahan.bentuk hubungan antar pribadi seperti ini akan cenderung menyababkan sedikit(kalau ada)konflik antar pribadi. 2.

Menutup diri(hidden self).dalam situasi seperti ini seseorang mengerti dan memahami dirinya sendiri akan tetapi mengetahui tentang diri orang lain.hasilnya ialah seseorang tersebut akan tetap tertutup dari orang lain,karena rasa takut bagaimana kalau orang lain itu beraksi.

3. Membutakan diri(blind self).dalam situasi ini seseorang mengetahui diri orang lain akan tetapi tidak mengetahui diri sendiri.orang ini kemungkinan tidak berniat menyakiti orang lain,dan sebenarnya orang lain dapat pula memberitahukan kepadanya akan tetapi takut kalau menyinggung perasaannya. 4.

Tidak menemukan diri(undiscovered self).situasi seperti ini merupakan potensi situasi yang paling eksplosif.seseorang tidak mengetahui dirinya dan diri orang lain. B. STRATEGI PEMECAHAN KONFLIK ANTAR PRIBADI Strategi dasar menurut hasilnya dapat disebut : • Sama-sama merugi(lose-lose)

Yaitu bahwa kedua pihak yang sedang konflik sama-sama merugi atau sama-sama kehilangan.pendekatan ini dilakukan beberapa bentuk.pertama ialah pendekatan yang amat populer

yakni

kompromi

dipertengkarkan,kedua

atau

memberikan

mengambil

jalan

tengah

perhatian

salah

satu

dari dari

persoalan

yang

pihak-pihak

yang

konflik,pendekatan ketiga ialah mempergunakan pihak ketiga di luar pihak-pihak yang konflik,yang terakhir ialah menggunakan peraturan yang ada untuk memcahkan persoalan yang menjadikan konflik trsebut. • Kalah menang(winlose) Yaitu dalam situasi konflik akan berusaha untuk memaksakan kekuatannya untuk menang,dan mengalahkan pihak lain.berikut ini adalah ringkas-ringkas ciri-ciri dari situasi kalah menang ini:  Terdapat perbadaan yang jelas antara kami-mereka di antara pihak-pihak yang konflik  Pihak-pihak yang konflik langsung saling mengerahkan energinya untuk menciptakan suatu suasana kemenangan dan kekalahan 

Pihak-pihak

yang

konflik

melihat

persoalan

dari

pandangannya

masing-masing

 Penekanan yang diutamakan ialah pada pemecahan persoalan,bukannya untuk pencapaian tujuan,cita-cita,atau haluan. Konflik bersifat pribadi dan penilaian(personalized and judgmental)  Tidak terdapat perbedaan dari proses kegiatan-kegiatan dari suatu sekuen yang terencana.  Pihak-pihak konflik seringkali menggunakan pandangan jalan pintas dari persoalan-persoalan yang ada.

• Sama-sama beruntung(win-win) Strategi pemecahan konflik menang-menang ini barangkali sesuai dengan keinginankeinginan manusia dan organisasi.energi dan kreativitas lebih banyak ditujukan untuk memecahkan masalah-masalah dibandingan dengan untuk mengalahkan pihak lain.

BAB III PEMBAHASAN A. Kelemahan: Dalam kepemimpinan atau dalam berorganisasi, manajemen diperlukan sebagai upaya kegiatan bisnis dapat berjalan secara efektif dan efisien. Maka manajemen perlu dijelaskan berdasarkan fungsi-fungsinya atau yang dikenal dengan fungsi manajemen fungsi tersebut tidak dikemukkan dalam buku ini. Didalam buku Pengantar Manajemen oleh Ernie Tisnawati sule & Kurniawan Saefullah,menjelaskan secara rinci fungsional manajemen itu.diantaranya adalah perencanaan atau planning, pengorganisasian atau organizing, pengimplementasian atau directing, pengendalian dan pengawasan atau controling. Manajemen dalam kepemimpinan organisasi yang efektif mencakup motivasi kepada karyawannya. Didalam buku toha miftah Manajemen dalam Kepemimpinan tidak menuliskan kebutuhan karyawan untuk memotivasi manajernya atau sebaliknya. Dalam buku Pengantar Bisnis yang di tulis oleh Widiyono dan Mukhaer Pakkanna dijelaskan mengenai motivasi kepemimpinan dan hubungan industrial. Didalamnya menjelaskan tentang cara memotivasi, pendorong motivasi, dan juga menjadi motivator yang baik.menjadi seorang pemimpin dan karyawan sangat membutuhkan itu.

B. KEUNGGULAN

Pemimpin yang otoriter bertindak sangat direktif, selalu memberikan pengarahan, dan tidak memberikan kesempatan timbulnya partisipasi. Kepemimpinan seperti ini cenderung memberikan perhatian individual ketika memberikan pujian dan kritik, tetapi berusaha untuk lebih bersikap impersonal dan berkawan dibandingkan dengan bermusuhan secara terbuka. Pemimpin yang demokratis mendorong kelompok diskusi dan pembuat keputusan. Peminpin ini mencoba untuk bersikap obyektif di dalam pemberian pujian atau kritik, dan menjadi satu dengan kelompok dalam hal memberikan spirit. Adapun pemimpin semaunya sendiri (laissez faire) memberikan kebebasan yang mutlak pada kelompok. Pemimpin semacam ini pada hakikatnya tidak memberikan contoh-contoh kepemimpinan. Buku toha miftah dapat menjelaskan peranan manajemen dan gambarannya sesuai dengan yang diinginkan pembaca .memaparkan teori-teori kepemimpinan dengan jelas dan akurat. Buku ini juga memaparkan pendekatan sosial learning dalam kepemimpinan. Karena Penekanan pendekatan social learning ini dan yang dapat memberikannya dari pendekatanpendekatan lainnya, ialah terletak pada peranan perilaku kepemimpinan , kelangsungan, dan interaksi timbale balik diantara semua variable-variabel yang ada. Aplikasi dari kepemimpinan ini secara lebih spesifik ialah bawahan secara aktif ikut terlibat dalam proses kegiatan organisasi, dan bersama-sama dengan pimpinan memusatkan pada perilakunya sendiri dan perilaku lainnya, beserta memperhitungkan kemungkinan-kemungkinan lingkungan dan kognisi-kognisi yang memperantarakan.

BAB IV PENUTUP

A. KESIMPULAN Kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar merekamau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu. Disini dapat ditangkap suatu pengertian bahwa jika seseorang telah mulai berkeinginan untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka di sini kegiatan kepemimpinan itu telah dimulai. Pengaruh dan kekuasaan dariu seseorang pemimpin mulai tampak relevansinya. Demikian pula peranan pemimpin di dalam mengatasi konflik. Itulah sebabnya buku ini membicarakan ketiganya. Membicarakan kepemimpinan dapat dimulai dari mana saja. Di sini saya memulainya dari sudut pandangan ilmu perilaku sosial organisasi yang diutarakan oleh para tokoh yang include. Karena itu seringkali kepemimpinan dipertautkan dengan manajemen. Dalam hubungannya dengan perilaku pemimpin ini, ada dua hal yang biasanya dilakukan olehnya terhadap pengikut, yakni : perilaku mengarahkan dan perilaku mendukung. Perilaku mengarahkan hanya dalam komunikasi satu arah, sedangkan perilaku mendukung diartikan dalam komunikasi dua arah. Oleh karena fungsi kepemimpinan yang lazim ialah membuat keputusan, dengan gaya kepemimpinan tersebut akan tampak jika dipraktekkan dalam hal melakukan pembuatan keputusan. Posisi kontrol atas pemecahan masalah atau pembuatan keputusan dipegang bergantian antara pemimpin dan bawahannya, sehingga penampilan, bobot, dan perilakunya disenangi dan diterima oleh bawahannya. Bawahan menyukainya dan menganggapnya sebagai sumber informasi, dan tempat bertanya. Pemimpin sering mendiskusikan masalah bersama-sama bawahan, sehingga tercapai kesepakatan. Pembuatan keputusan didelegasikan kepada bawahan. Sumber

kekuasaan

yang

ada

padanya

kekuasaan

keahlian

dan

informasi.

Demikianlah inti pokok pembicaraan kepemimpinan dalam hubungannya dengan kekuasaan.

Kedua istilah ini pemimpin atau kepemimpinan dengan kekuasaan mempunyai relevansi yang sukup tinggi. Kepemimpinan adalah suatu proses untuk mempengaruhi perilaku orang lain. Untuk mempengaruhi membutuhkan kekuasaan. Sedangkan kekuasaan itu sendiri merupakan potensi pengaruh dari seorang pemimpin. Konflik merupakan persoalan yang acapkali timbul dalam organisasi. Ada konflik organisasi.

Masing-masing

konflik

tersebut

mempunyai

cara-cara

tersendiri

dalampemecahannya. Buku ini secara selintas memperlengkapi pemimpin dalam mengatasi konflik yang terjadi dalam organisasi yang dipimpinnya.