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EL CONTROL Y LA AUDITORÍA MEDICIÓN DE LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO AUTOR: María Gloria González Molina

ÍNDICE ÍNDICE     •

Índice   1. El  control  y  la  auditoría   1.1. El  control   1.2. La  auditoría   2. Auditoría  de  la  Gestión  de    Talento  Humano  y  su  objetivo   3. Funciones  y  principios  de  la  auditoría  de  Gestión  Humana  

Acceso rápido

4. Tipos  de  auditoría  de  la  Gestión  del  Talento  Humano   5. Instrumentos  para  la  auditoría  de  la  Gestión  del  Talento  Humano   6. Proceso  para  la  auditoría  de  Gestión  del  Talento  Humano  

DESARROLLO

7. Beneficios  de  la  auditoría  de  la  gestión  del  Talento  Humano   8. El  auditor   •

Ejemplificación  de  la  temática  

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Glosario  de  términos  

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Bibliografía  

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Remisión  a  fuentes  complementarias  

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Lista  de  figuras  

 

GLOSARIO

REFERENCIAS

Este material pertenece al Politécnico Grancolombiano y a la Red Ilumno. Por ende, son de uso exclusivo de las Instituciones adscritas a la Red Ilumno. Prohibida su reproducción total o parcial.

02 ------1. EL  CONTROL  Y  LA  AUDITORÍA    

1.1.  El  control   En   las   empresas,   el   control   hace   parte   de   sus   procesos   administrativos   mediante   sistemas   de   medición   (tema   abordado   en   el   núcleo   temático   2),   éste   es   esencial   para   verificar   su   funcionamiento,  identificar  sus  fortalezas,  debilidades  y  establecer  mejoras  en  busca  de  su  éxito   organizacional.   En   este   sentido,   según   Chiavenato   (2007)   “el   control   tiene   la   función   de   dar   seguimiento   y   evaluar  aquello  que  se  planeó,  organizó  y  dirigió  a  efecto  de  observar  si  han  ocurrido  desvíos  o   variaciones   y   de   efectuar   las   correcciones   necesarias.   Esta   función   de   la   administración   consiste   en   medir,   evaluar   y   corregir   el   desempeño   con   el   propósito   de   asegurar   que   se   alcancen   los   objetivos  de  la  organización”  (p.442).   El   control,   por   lo   general,   hace   énfasis   en   las   posibles   desviaciones   o   variaciones   del   desempeño,  centrándose  en  aquellas  que  son  grandes  o  muy  marcadas,  hecho  referido  como  el   principio  de  la  excepción,  aquello  que  se  aleja  de  los  estándares  establecidos  como  normales.  Es   así,   que   el   control   como   proceso   sigue   cuatro   fases,   establecimiento   de   estándares   deseados,   monitoreo  de  desempeño,  comparación  entre  en  desempeño  y  los  estándares,  y  finalmente  la   acción  correctiva.  (Chiavenato:  2007,  p.442).   Los   estándares   entonces,   se   relacionan   con   criterios   de   medida   establecidos   para   verificar   los   resultados   obtenidos   y   evaluar   el   desempeño   de   la   administración,   ya   sean   estadísticos,   intangibles   como   comportamientos   esperados,   o   tangibles   que   son   cuantificables   como   los   resultados  que  se  quieren  conseguir  de  una  operación  o  proceso.     A  continuación,  se  presentan  algunos  ejemplos  de  los  estándares  de  control:    

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  Figura 1. Ejemplos de estándares de control Fuente: (Chiavenato, 2007)

1.2. La  auditoría   En   este   contexto,   aparece   la   auditoría   como   un   instrumento   de   control   que   permite   llevar   a   cabo  esa  verificación  y  seguimiento  a  la  gestión,  según  Ribas  y  Torras  (citados  por  Calvo,  R.  &   Rodríguez,  J.,  2014)  es,  “la  evaluación  sistemática,  documentada,  periódica  y  objetiva  que  hace   un   profesional   cualificado   del   cumplimiento   de   las   normas,   los   modelos   y   los   procedimientos   establecidos   en   alguna   área   o   actividad   de   una   organización,   con   objetivo   de   proporcionar   información  y  orientaciones  a  sus  grupos  de  interés  para  que  puedan  tomar  decisiones”.  (p.73).   Inicialmente,  en  las  organizaciones  la  auditoría  se  orientaba  únicamente  al  tema  financiero,  sin   embargo,  se  evidenció  su  utilidad  en  todos  los  procesos  y  actividades  de  las  empresas,  es  por   eso  que  en  la  actualidad  es  aplicable  a  todos  los  ámbitos  de  la  organización.    

 

La  auditoría  tiene  una  visión  sistémica  e  integral,  realiza  una  comparación  entre  los  resultados  y   el  desempeño  de  las  unidades  administrativas,  los  procesos,  las  actividades,  los  programas,  las   políticas   y   en   general   lo   que   se   quiera   medir   en   la   empresa;   y   los   compara   con   estándares   establecidos,  se  puede  realizar  en  todos  los  niveles  estratégicos,  tácticos  y  operativos.  Esto  pone  

 

 

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en  evidencia  la  eficacia  y  la  eficiencia  de  la  empresa,  por  eso  se  puede  considerar  la  auditoría   como  una  herramienta  para  la  mejora  de  la  gestión  organizacional.   El   proceso   de   auditoría   se   vale   del   Sistema   de   Información   Administrativa   que   dispone   la   empresa,   el   cual   hace   referencia   a   un   sistema   planeado   para   reunir,   procesar,   almacenar   y   difundir   información;   y   de   bancos   de   datos   que   contemplan   un   conjunto   de   archivos   relacionados   de   forma   lógica,   organizados   de   tal   modo   que   facilitan   el   acceso   a   los   datos   y   la   toma  de  decisiones.  (Chiavenato:  2007,  p.450).  

2. Auditoría  de  la  Gestión  de  Talento  Humano  y  su  objetivo  

Ulrich   (citado   por   Nieto,   C.   2013)   considera   que   los   profesionales   de   Gestión   Humana   deben   trabajar   principalmente   en   dos   retos   básicos   para   mejorar   la   efectividad   de   su   proceso.   Estos   dos   retos   son:   primero,   mejorar   los   procesos   internos   del   área   y,   segundo,   repensar   la   creación   de  valor  de  los  productos  y  servicios  de  Gestión  Humana.  (p.129).   En  este  sentido,  comprender  que  las  personas  son   el  principal  capital  de  cualquier  empresa  que   necesita  ser  gestionado  y  por  ende  ser  auditado,  verificando  los  resultados  y  desempeño  de  la   administración  de  personal,  que  con  una  mirada  integral  del  talento  humano  busca  su  eficacia  y   eficiencia.  La  auditoría  entonces,  juega  un  papel  primordial  en  la  gestión  del  talento  humano  y   en  el  marco  del  desarrollo  organizacional.   Existen   diferentes   definiciones   alusivas   a   la   auditoría   de   Gestión   del   Talento   Humano.   Por   ejemplo,  para  Yoder,  D.,  Heneman,  H.G.,  Jr,  Turnbull,  J.G.  &  Stone,  C.H.  (citados  por  Chiavenato,   I.   2007)   se   entiende   como   “el   análisis   de   las   políticas   y   las   prácticas   del   personal   de   una   organización   y   la   evaluación   de   su   funcionamiento   actual   seguida   de   sugerencias   para   mejorarlas”.   Por  otra  parte,  para  Fuentes,  F.,  Veroz,  R.  &  Morales,  A.  (citados  por  Calvo,  R.  &  Rodríguez,  J.,   2014)  “es  la  evaluación  de  la  gestión  y  política  de  recursos  humanos,  su  adecuación  estratégica   así   como   de   la   revisión   de   obligaciones   legales   y   contables   relacionadas,   realizada   en   un   organización   concreta,   con   el   objeto   de   emitir   una   opinión   y   propuestas   de   mejora   utilizando   una  serie  de  procedimientos  y  pruebas  (de  auditoría)”.   Como   se   puede   evidenciar   en   las   definiciones   anteriores   se   enfatiza   en   seguimiento   y   evaluación  del  sistema  de  gestión  y  las  políticas  de  personal  adoptadas  por  la  empresa  y  éstos   no  sólo  están  a  cargo  de  la  administración  de  la  gestión  de  personal,  sino  que  se  comparte  con   las  demás  áreas  o  administradores  de  otras  unidades  y  en  general  de  la  organización,  por  eso  se   puede   decir   que   la   auditoría   de   gestión   humana   también   es   compartida   e   involucra   a   todo   el   personal.   De   acuerdo   a   lo   anterior,   se   podría   afirmar   que   el   objetivo   de   la   auditoría   de   la   gestión   del   talento  humano  está  orientado  a  medir  la  efectividad  de  la  gestión  del  personal  y  contribuir  a  su   proceso  de  mejora  alineándolo  con  la  estrategia  organizacional.  

  Figura 3. Los recursos humanos y los iconos de gestión establecidos Elementos de la gestión del talento humano a auditar / Fuente: Selman Amer (2016)

 

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En  el  caso  de  la  gestión  del  talento  humano  la  información  que  se  convierte  en  un  factor  clave   para  la  auditoría  es  la  referida  con:  reclutamiento,  selección  y  contratación  de  personal,  análisis   y   descripción   de   puestos   de   trabajo,   capacitación   y   formación,   compensación   y   beneficios,   comunicación,  seguridad  y  salud  en  el  trabajo,  calidad  de  vida,  control  de  personal,  evaluación   de   desempeño,   salarios   y   convenios   colectivos;   y   en   general   la   información   relacionada   con   personal  que  influye  directamente  en  la  estrategia  organizacional.   Es   de   anotar,   que   no   existe   una   certificación   específica   para   la   Gestión   del   Talento   Humano,   las   certificaciones    ISO  9001  de  gestión  de  calidad  consideran    recurso  humano  en  las  dimensiones  

 

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de   evaluación   ya   que   hace   parte   de   la   gestión   integral   de   la   organización,   la   OHSAS   18000   el   proceso   de   seguridad   y   salud   en   el   trabajo   y   algunas   entidades   ofrecen   certificaciones   que   se   relacionan  con  la  gestión  del  personal  como  es    The  Great  Workplace  referida  a  un  buen  lugar   para   trabajar,   la   SA   8000   otorgada   por   la   Social   Accountability   International   –   SAI   sobre   condiciones   de   trabajo,   la   SGE   21   del   Sistema   de   Gestión   Ética   y   Socialmente   Responsable   emitida  por  Forética.    

3. Funciones  y  principios  de  la  auditoría  de  Gestión  Humana   •

La   función   general   y   tradicional   de   la   auditoría   de   evaluar   y   monitorear   se   ha   venido   transformando  hacia  un  carácter  de  asesoría,  ya  que  no  sólo  hace  una  verificación,  sino   que  orienta  a  partir  de  los  hallazgos,  rutas  o  caminos  a  seguir  señalando  las  opciones  o   soluciones  más  convenientes.  

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Con   base   en   el   artículo   de   Restrepo,   F.   (s.f)   Instrumentos   para   Auditar   la   Gestión   del   Talento   Humano   una   Propuesta   de   Competitividad   y   Productividad,   se   pueden   contemplar  entre  otras  funciones  de  la  auditoría  de  la  GTH:  

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Verificar   el   cumplimiento   de   la   normatividad   vigente   en   lo   relacionado   con   el   talento   humano.  

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Evaluar   la   eficacia   y   eficiencia   del   sistema   de   gestión   humana   en   su   parte   estratégica,   táctica  y  operativa,  teniendo  en  cuenta  los  resultados  obtenidos  por  la  organización.    

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Evaluar   si   la   rentabilidad   obtenida   a   través   del   personal,   se   da   de   acuerdo   con   lo   proyectado.  

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Verificar   si   se   cumplieron   los   objetivos   establecidos   con   anterioridad,   desde   la   gestión   del  talento  humano.  

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Establecer   si   las   actividades   realizadas   desde   gestión   humana   se   ajustan   a   las   necesidades  del  personal  y  de  los  requerimientos  de  la  dinámica  organizacional.  

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Realizar  propuestas  de  mejora  de  acuerdo  a  los  hallazgos.  

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Por   otra   parte,   la   auditoría   debería   cumplir   con   ciertos   principios   que   la   validan   y   que   se   relacionan  con  su  deber  ser,  como:  

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Imparcialidad  con  todos  los  actores  de  la  organización.  

 

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Trasparencia  en  el  proceso  de  auditoría.  

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Confidencialidad  con  la  información  de  la  auditoría.  

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Objetividad,  teniendo  en  cuenta  las  evidencias.  

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Participación  e  involucramiento  y  de  todos  los  actores  de  la  empresa.  

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Disposición  para  contribuir  a  la  toma  de  decisiones.  

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Disposición  al  cambio  que  le  permita  aceptar  y  sugerir  acciones  creativas  e  innovadoras.  

   

4. Tipos  de  auditoría  de  la  Gestión  del  Talento  Humano  

  Figura  5.  Nube  de  la  palabra  de  auditoría   Tipos  de  auditorías   Fuente:Mindscanner(2016)  

 

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Teniendo   en   cuenta   a   la   Confederación   Granadina   de   Empresarios   (s.f),   en   su   Programa   Intersectorial  para  la  Difusión  de  la  Cultura  Preventiva,  entre  los  diferentes  tipos  de  auditoría,  se   encuentran:  

En  función  de  cuándo  se  audita:   Auditoría  programada:  Usualmente  se  da  cuando  se  realiza  seguimiento  y  renovación  de   certificaciones   ya   otorgadas   a   la   empresa,   o   porque   empresa   programa   una   auditoría   interna  general  o  parcial  como  parte  de  su  mejoramiento  continuo,  ésta  se  comunica  por   escrito  con  antelación.  

  En  función  de  quién  audita:  

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Auditoría   Interna:   Esta   auditoría   se   lleva   a   cabo   al   interior   de   la   organización   por   personal,  ya  sea  externo  o  que  pertenezca  a  la  misma  empresa,  orientada  a  realizar   una   autoevaluación   del   resultado   y   desempeño   de   la   gestión   del   talento   humano,   verifica  los  procesos  y  procedimientos  para  incorporar  mejoras.    

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Auditoría   Externa:   Son   las   auditorías   realizadas   por   una   organización   externa,   muestra  su   gestión  ante  terceros,  los  cuales  verifican  su   desempeño   en   comparación   con   la   normatividad   externa   y   parámetros   internos   establecidos   por   la   misma   empresa.   Usualmente,   se   realiza   por   requerimiento   de   entidades   oficiales   o   por   el   interés  de  certificarse.  Ejemplo  de  ello  están  las  certificaciones  la  ISO  9001  de  gestión   de  calidad  y  la  OHSAS  18000.  

Auditoría  extraordinaria:   Se  realiza  sin  previa  programación,  se  da  ante  situaciones  que   requieren  ser  monitoreadas  como,  por  ejemplo,  quejas  o  reclamos  de  parte  de  clientes   internos   o   externos,   seguimiento   a   investigaciones   o   sanciones   por   parte   de   una   autoridad   competente,   accidentes   o   enfermedades   laborales   que   se   presenten   con   frecuencia,   cambios   en   la   estructura   organizacional   que   afecten   la   dinámica   de   la   organización.   Pueden   ser   solicitadas   por   las   personas   implicadas   en   los   procesos   al   interior  de  la  organización  o  por  las  entidades  que  previamente  hayan  otorgado  alguna   certificación.    

5. Instrumentos  para  la  auditoría  de  la  Gestión  del  Talento  Humano  

 

Las   auditorías   necesitan   inicialmente   técnicas   de   investigación   que   les   facilite   el   manejo   de   información,   teniendo   en   cuenta   a   Guzmán   de   Miguel,   M.   (citada   Rodríguez,   A.,   2011)   en   su   artículo  “Auditoría  de  Gestión  a  los  Recursos  Humanos,  un  proceso  vital”,  se  pueden  mencionar:  

En  función  de  su  alcance:  

 

 

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Auditoría   parcial:   La   auditoría   se   realiza   sólo   a   un   área,   proceso,   subproceso   o   aspecto   de   la   organización   o   de   un   sistema   de   gestión.   En   el   caso   de   la   gestión   humana,   por   ejemplo,   se   puede   realizar   auditoría   a   los   procesos   de   reclutamiento,   selección   y   contratación   de   personal   o   al   de   seguridad   y   salud   en   el   trabajo,   al   de   capacitación   y   formación,   etc.;   depende   de   qué   se   quiere   evaluar,   si   se   quiere   corregir  fallas  o  mejorar  un  proceso.   Auditoría  global:  En  esta  auditoría  se  audita  la  gestión  de  toda  la  organización  o  de   un  sistema  de  gestión,  como  en  el  caso  del  sistema  de  gestión  del  talento  humano.  

   

Enfoque   comparativo:   Como   su   nombre   lo   indica   se   realizan   comparaciones   de   la   empresa   con   otra   organización,   o   de   un   área   o   departamento   con   otra   área   para   identificar  la  diferenciación  de  desempeño  al  que  hubiere  lugar.  

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Consultor   externo:  La   auditoría   se   basa   en   el   diagnóstico   de   un   consultor   externo   a   la   empresa   o   en   resultados   que   publicaciones   especializadas   evidencien   algún   tipo   de   parámetro  a  partir  del  cual  puede  evaluarse  la  empresa.  

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Enfoque  por  objetivos:  La  auditoría  compara  los  resultados  y  el  desempeño  logrado,  con   los  objetivos  y  metas  trazados  previamente;  encontrando  desviaciones  en  las  cuales  se   concentra  el  trabajo  y  esfuerzo.  

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Enfoque   estadístico:   Se   tienen   en   cuenta   los   registros   estadísticos   existentes   para   establecer   estándares   contra   los   cuales   se   compararán   los   resultados   de   la   evaluación,   ya  sea  de  programas,  proyectos,  actividades,  etc.  

 

 

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6. Proceso  para  la  auditoría  de  Gestión  del  Talento  Humano  

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Enfoque  retrospectivo  de  logros:  Con  base  en  logros  anteriores  se  determina  si  se  está   cumpliendo   con   disposiciones   establecidas   y   si   se   está   mejorando   el   desempeño   con   respecto   a   periodos   anteriores   evaluados,   se   puede   evidenciar   entonces   una   línea   del   tiempo  del  desempeño.  

 

  Como   instrumentos   frecuentemente   utilizados   para   la   recolección   de   información   encontramos   la  observación  directa,  el  análisis  documental  y  la  entrevista,  sin  embargo,  se  pueden  identificar   otros  como:     •

Encuestas  para  realizar  sondeos  de  opinión.  

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Listas  de  chequeo.  

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Auditorías  previas,  que  permiten  realizar  análisis  históricos.  

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Información   de   organizaciones   o   entidades   del   sector,   considerada   como   información   externa.  

 

 

    Figura 7. Auditoría Contabilidad cita semanal Concept Programación para la auditoría

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Investigaciones   en   el   área   de   recursos   humanos,   con   las   cuales   se   puedan   hacer   comparaciones.  

 

Fuente: Rawpixel (2016)

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Inspecciones.  

 

A   nivel   general   y   teniendo   en   cuenta   el   proceso   de   auditorías   de   la   gestión   de   calidad,   se   sugieren  los  siguientes  pasos  para  la  auditoría  de  la  gestión  del  talento  humano:     •

 

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Planificación   de   la   auditoría:   En   la   fase   inicial   se   define   el   equipo   auditor   teniendo   en   cuenta   su   experiencia   y   su   independencia   del   auditado.   En   el   caso   de   las   auditorías  

 

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internas   no   debe   tener   relación   con   el   proceso   a   auditar,   se   definen   detalles   de   la   auditoría  como  el  tipo  de  auditoría,  el  plan  de  auditoría,  preparación  de  información  de   referencia   como   normatividad   legal   vigente   aplicable   a   la   administración   de   personal,   disposiciones   internas   de   la   empresa   con   respecto   al   manejo   de   su   personal,   establecimiento  de  estándares,  formatos  de  registros,  listas  de  chequeo.   •

Realización  de  la  auditoría:  Se  debe  comunicar  a  toda  la  organización  la    realización  de  la   auditoría   y   especialmente   a   las   personas   que   tienen   a   cargo   los   procesos   a   auditar   en   caso   de   que   sea     parcial,   con   el   ánimo   de   que   haya   una   mayor   disposición   de   colaboración  para  efectuar  la  auditoría;  se  llevará  a  cabo  una  reunión  de  inicio  con  los   implicados  directos  de  la  auditoría  para  dar  a  conocer  la  metodología;  se  realizará  una   revisión   documental   y   se   recogerán   evidencias   que   se   compararán   con   los   estándares   establecidos  para  la  auditoría,  resultados  que  se  considerarán  como  hallazgos  con  el  fin   de  establecer  su  conformidad  o  no.  

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Evaluación   de   los   resultados   de   la   auditoría:   Una   vez   obtenido   los   resultados,   se   concluirá   sobre   cada   hallazgo,   dichas   conclusiones   deben   ser   claras   para   que   no   se   presten  a  confusiones,  se  harán  observaciones  y  recomendaciones  (acciones  preventivas   y   correctivas),   de   acuerdo   a   los   resultados   de   los   hallazgos   y   a   los   objetivos   de   la   auditoría.  

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Elaboración  del  informe  de  auditoría:  Se  elabora  un  informe  que  contemple  a  detalle  el   proceso   de   auditoría,   los   resultados   de   la   evaluación   y   las   recomendaciones.   Su   estructura   involucra   una   identificación   de   la   auditoría   como   tal,   quiénes   fueron   los   auditados,   su   alcance,   los   comparativos,   énfasis,   opiniones   y   recomendaciones,   identificación  de  la  empresa  auditora  o  el  auditor  incluyendo  su  firma  y  la  fecha.    

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Reunión   de   cierre:   Se   debe   presentar   el   informe   a   los   involucrados   en   la   auditoría   con   el   fin  de  presentar  los  hallazgos,  las  conclusiones  y  recomendaciones.  

7. Beneficios  de  la  auditoría  de  la  gestión  del  Talento  Humano  

  Figura 8. Lupa de Beneficios Fuente: Alegretgrafic (2016)

  Entre  los  beneficios  que  se  pueden  obtener  de  realizar  las  auditorías  de  la  gestión  del  talento   humano  se  puede  considerar:  

 

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Visibiliza   la   gestión   del   departamento   de   talento   humano,   ya   que   en   ocasiones   esa   gestión  no  es  conocida  por  algunas  personas  dentro  de  la  organización.  

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Garantiza  el  cumplimiento  de  la  normatividad  vigente  relacionada  con  el  personal.  

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Identifica  situaciones  críticas  y  acciones  a  mejorar  de  la  gestión  del  talento  humano.  

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Identifica  el  aporte  del  personal  a  la  rentabilidad  de  la  organización.  

     

 

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Establece  la  eficiencia  y  eficacia  de  la  gestión  del  talento  humano.  

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Deja   en   claro   las   responsabilidades   de   gestión   de   talento   humano,   si   hubiere   alguna   duda  al  respecto.  

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Contribuye  a  una  mejor  toma  de  decisiones,  que  se  ajusten  a  la  realidad.  

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Contribuye   a   mejorar   del   desempeño   del   personal   a   cargo   de   la   gestión   del   talento   humano.  

 

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Contribuye   a   la   alineación   de   la   gestión   del   talento   humano   con   la   estrategia   organizacional.    

EJEMPLIFICACIÓN  DE  LA  TEMÁTICA  

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Ayuda  a  adaptar  la  administración  del  personal  a  los  cambios  que  demanda  el  mercado.  

   

Como  características  generales,  el  auditor  debe  tener  experiencia  y  formación  en  auditoría.  En   el  caso  de  las  auditorías  internas,   el  auditor  no  debe  ser  parte  del  proceso  auditado,   también   tener   formación   en   auditoría,   conocer   bien   a   la   organización   y   su   contexto,   estar   bien   informado  sobre  el  proceso  auditado,  tener  destreza  en  la  metodología  de  auditoría,  además  de   ciertas   competencias   referidas   en   norma   ISO   19011   sobre   las   Directrices   para   la   Auditoría   de   Sistemas  de  Gestión.  

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Para   complementar   el   ítem   anterior   sobre   los   conocimientos   específicos   que   requiere   el   auditor,   a   continuación,   se   presentan   apartes   de   un   ejemplo   de   conocimientos   y   habilidades   requeridas   para   una   auditoría   en   seguridad   y   salud   en   el   trabajo,   proceso   perteneciente   al   sistema  de  gestión  humana:    

8. El  auditor  

A.8  Ejemplo  ilustrativo  de  conocimiento  y  habilidades  de  auditor  específicas  a  una  disciplina   en  gestión  de  seguridad  y  salud  ocupacional     A.8.1  Conocimiento  general  y  habilidades   El  conocimiento  y  habilidades  relacionadas  a  la  disciplina  y  la  aplicación  de  métodos,  técnicas,   procesos   y   prácticas   específicos   a   esta   disciplina,   deberían   ser   suficientes   para   permitir   al   auditor   examinar   el   sistema   de   gestión   y   generar   hallazgos   y   conclusiones   de   auditoría   apropiados.     Algunos  ejemplos  son:   Identificación   de   peligros,   incluyendo   aquellos   y   otros   factores   que   afectan   el   desempeño   humano   en   el   lugar   de   trabajo   (tales   como   los   factores   físicos,   químicos   y   biológicos,   así   como   el   género,   edad,   discapacidad   u   otros   factores   psicológicos,   psicosociales  o  de  salud);  

  Figura 9. Resumen de escena que muestra persona que realiza la auditoria

Evaluación   de   riesgos,   determinación   de   controles   y   comunicación   de   riesgos   [la   determinación   de   controles   debería   estar   basada   en   la   “jerarquía   de   controles”   (ver   OHSAS  18001:2007,  4.3.1)];  

Fuente: JustynaPszczolk (2016)

 

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03 ------La   evaluación   de   factores   de   salud   y   humanos   (incluyendo   factores   psicológicos   y   psicosociales)  y  los  principios  para  evaluarlos;   Método   para   el   monitoreo   de   la   exposición   y   evaluación   de   riesgos   de   seguridad   y   salud   ocupacional   (incluyendo   aquellos   que   surgen   de   los   factores   humanos   mencionados   arriba  o  relacionados  con  la  higiene  ocupacional)  y  estrategias  relacionadas  para  eliminar   o  minimizar  dichas  exposiciones;   Comportamiento   humano,   interacciones   persona   a   persona   y   la   interacción   de   humanos   con   las   máquinas,   procesos   y   el   ambiente   de   trabajo   (incluyendo   lugar   de   trabajo,   ergonomía  y  principios  de  diseño  seguro,  información  y  tecnologías  de  comunicación;…     Ejemplo  contenido  en  la  norma  ISO  19011  sobre  Directrices  para  la  Auditoría  de  Sistemas  de   Gestión   ICONTEC.  Norma  ISO  19011,  2011  

GLOSARIO  DE  TÉRMINOS   Sistema  de  gestión:  Un  sistema  de  gestión  de  una  organización  (3.3.1)  podría  incluir  diferentes   sistemas   de   gestión,   tales   como   un   sistema   de   gestión   de   la   calidad   (3.2.3),   un   sistema   de   gestión  financiera  o  un  sistema  de  gestión  ambiental.  (ICONTEC.  Norma  ISO  9000,  2005).   Gestión:   Actividades   coordinadas   para   dirigir   y   controlar   una   organización   (3.3.1).   (ICONTEC.   Norma  ISO  9000,  2005).   Eficacia:   Grado   en   que   se   realizan   las   actividades   planificadas   y   se   alcanzan   los   resultados   planificados.  (ICONTEC.  Norma  ISO  9000,  2005).   Eficiencia:  Relación   entre   el   resultado   alcanzado   y   los   recursos   utilizados.  (ICONTEC.   Norma   ISO   9000,  2005).   Evidencia   de   la   auditoría:   Registros   (3.7.6),   declaraciones   de   hechos   o   cualquier   otra   información   (3.7.1)   que   son   pertinentes   para   los   criterios   de   auditoría   (3.9.3)   y   que   son   verificables.  (ICONTEC.  Norma  ISO  9000,  2005).  

     

Hallazgos   de   la   auditoría:   Resultados   de   la   evaluación   de   la   evidencia   de   la   auditoría   (3.9.4)   recopilada  frente  a  los  criterios  de  auditoría  (3.9.3).  (ICONTEC.  Norma  ISO  9000,  2005).  

   

Conformidad:  Cumplimiento  de  un  requisito  (3.1.2).  (ICONTEC.  Norma  ISO  9000,  2005).  

 

No  conformidad:  Incumplimiento  de  un  requisito  (3.1.2).  (ICONTEC.  Norma  ISO  9000,  2005).  

 

Acción   preventiva:   Acción   tomada   para   eliminar   la   causa   de   una   no   conformidad   (3.6.2)   potencial  u  otra  situación  potencial  no  deseable.  (ICONTEC.  Norma  ISO  9000,  2005).  

   

Acción   correctiva:   Acción   tomada   para   eliminar   la   causa   de   una   no   conformidad   (3.6.2)   detectada  u  otra  situación  no  deseable.  (ICONTEC.  Norma  ISO  9000,  2005).  

   

 

   

 

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04 ------BIBLIOGRAFÍA   •

Calvo,   R.   &   Rodríguez,   J.,   2014.   La   Auditoría   Sociolaboral:   Una   Herramienta   por   Descubrir   y   Utilizar.   Lanharremanak:   Revista   de   relaciones   laborales,   ISSN   1575-­‐7048,   Nº   30,   2014,   págs.   71-­‐93.   Universidad   del  país  Vasco.    Recuperado  de:   https://www.google.es/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0ahUKEwjvoMSGo5_NAhULXR 4KHZa6DuIQFggcMAA&url=http%3A%2F%2Fwww.ehu.eus%2Fojs%2Findex.php%2FLan_Harremanak%2F article%2Fview%2F14177&usg=AFQjCNGt_9mYLOdhve3X36DrtDH2URHVqg&sig2=WUmaVEgUmyE8m6J stOeRuw&bvm=bv.124272578,d.dmo

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Confederación  Granadina  de  Empresarios  (s.f).  Tipos  de  Auditoría.  Programa  Intersectorial  para  la  Difusión   de  la  Cultura  Preventiva.  Recuperado  de:   https://www.google.es/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwjds7n Sw6PNAhXJXR4KHQA0AIQQFggiMAE&url=http%3A%2F%2Fwww.cge.es%2Fportalcge%2Fnovedades%2 F2009%2Fprl%2Fpdf_auditoría%2Fcapitulo3_1.pdf&usg=AFQjCNFg2NanMcBcTPbx3ivpawyT_lP0Cg&sig2= E7kLEPCmCDyiXCz6VD3OXw  

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Nieto,  C.  2013.  Enfoque  sistémico  en  los  procesos  de  gestión  humana.  Revista  Escuela  de  Administración   de  Negocios,  núm.  74,  enero-­‐junio,  2013,  pp.  120-­‐136.  Universidad  EAN   Bogotá,  Colombia.  Recuperado  de:  http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=20628498008

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Pereda  S,  Berrocal  F  &  Alonso  M  (2014).  Bases  de  Psicología  del  Trabajo  para  Gestión  de  Recursos.  Madrid,   España.  Editorial  Síntesis.  

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Restrepo,   F.   (s.f).   Instrumentos   para   Auditar   la   Gestión   del   Talento   Humano   una   Propuesta   de   Competividad  y  Productividad.  Universidad  de  Antioquia,  Colombia.  Recuperado  de:  

 

 

http://aprendeenlinea.udea.edu.co/lms/moodle/pluginfile.php/115139/mod_resource/content/0/MOD_7_CON TROL/INSTRUMENTOS_AUDITORÍA.pdf  

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Chiavenato,   I.   (2007).   Administración   de   Recursos   Humanos:   El   Capital   Humano   de   las   Organizaciones.   Octava  edición.  México  D.F.MacGraw  Hill.    

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https://www.google.es/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0ahUKEwj316LjgKTNAhWE4iYK HUC8Ac8QFgguMAA&url=http%3A%2F%2Fwww.cofinhab.uh.cu%2Findex.php%2Fcofin%2Farticle%2Fview File%2F16%2F16&usg=AFQjCNHhmFGoPJiV9xU8e0hITBhZgIfQQ&sig2=txBdl76YNKWHMJkTxly7EQ&bvm=bv.124272578,d.eWE

  •

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•

Harper  y  Lynch  (1992)  Manuales  de  recursos  humanos  (1  al  12).  Madrid,  ed.  La  gaceta  de  los  negocios.  

•

Instituto   Colombiano   de   Normas   Técnicas   y   Certificación.   (2005).   Norma   Técnica   ISO   9000   Sistemas   de   Gestión  de  Calidad  –  Fundamentos  y  Vocabulario  

Rodríguez,  A.  (2011).  Auditoría  de  Gestión  a  los  Recursos  Humanos,  un  proceso  vital.  Revista  Cubana  de   Contabilidad  y  Finanzas.  Universidad  de  la  Habana.  Recuperado  de:  

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  •

Instituto   Colombiano   de   Normas   Técnicas   y   Certificación.   (2011).   Norma   Técnica   ISO   19011   Directrices   para  la  Auditoría  de  Sistemas  de  Gestión.  

   

 

 

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Remisión  a  fuentes  complementarias   •

Redondo,  R.,  Llopart,  &  Duran,  D.  (1996).  Auditoría  de  Gestión.  Universidad  de  Barcelona.  Comunicación   presentada  al  "X  Congreso  Nacional  y  VI  Congreso  Hispano-­‐Francés  de  AEDEM"  celebrada  del  11  al  14  de   junio  de  1996  en  Granada.  Recuperado  de:http://hdl.handle.net/2445/13223  

•

Villardefrancos,  M.C.,  Rivera,  Z.  (2006).  La  auditoría  como  proceso  de  control:  concepto  y  tipología.   Ciencias  de  la  Información,  vol.  37,  núm.  2-­‐3,  mayo-­‐diciembre,  2006,  pp.  53-­‐59.  Instituto  de  Información   Científica  y  Tecnológica.  La  Habana,  Cuba.  Recuperado  de:   http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=181418190004  

•

Arens,  A.;  Randal,  E.  &  Beasly,  M.  (2007).  Auditoría.  Un  enfoque  integral.  Decimoprimera  edición.  Pearson   Prentice  Hall.  México.    Recuperado  de:   https://www.google.es/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0ahUKEwjJpMr5hbLN AhUFPCYKHfkcBZwQFgghMAA&url=https%3A%2F%2Fdocs.google.com%2Ffile%2Fd%2F0B2Y btfoxxviQWXZmZWNyeEdpQWs%2Fedit&usg=AFQjCNFifXl_2HrQFDbdRIo7wqAcYnKlA&sig2=0v3iOrgBS-TFDOT7V4pQog  

 

 

 

Lista  de  figuras   •

Alegretgrafic.  (2016).  Beneficios  Lupa  [Vectores].  Recuperado  de:   http://es.123rf.com/photo_50699694_beneficios-­‐lupa.html?term=beneficios  

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Chiavenato,  I.  (2007).  Ejemplos  de  estándares  de  control.  Recuperado  de:  Administración  de  recursos   humanos.  El  capital  humano  de  las  organizaciones.  Octava  edición.  México  D.F.MacGraw  Hill.  

•

JustynaPszczolka.  (2016).  Resumen  de  escena  que  muestra  persona  que  realiza  la  auditoría  [Vectores].   Recuperado  de:  http://es.123rf.com/photo_11151673_resumen-­‐escena-­‐muestran-­‐personto-­‐realizar-­‐la-­‐ auditor-­‐a.html?term=auditoria%20personas  

•

Mindscanner.  (2016).  Nube  de  la  palabra  de  Auditoría  [Foto  de  archivo].  Recuperado  de:   http://es.123rf.com/photo_24646750_nube-­‐de-­‐la-­‐palabra-­‐de-­‐auditor-­‐ a.html?term=auditor%EDa%20externa  

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Rawpixel.  (2016).  Auditoría  Contabilidad  cita  semanal  Concept  [Foto  de  archivo].    Recuperado  de:   http://es.123rf.com/photo_56253352_audit-­‐accounting-­‐appointment-­‐weekly-­‐ concept.html?term=auditor%EDa  

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SelmanAmer.  (2016).  Los  recursos  humanos  y  los  iconos  de  gestión  establecidos  [Vectores].  Recuperado   de:  http://es.123rf.com/photo_39120627_los-­‐recursos-­‐humanos-­‐y-­‐los-­‐iconos-­‐de-­‐gesti-­‐n-­‐ establecidos.html?term=gesti%F3n%20de%20%20personas  

 

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