Cartilla Legislacion Terminacion De Contrato.pptx

CARTILLA LEGISLACION LABORAL CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO CAROL ANDREA FONSECA ID 653644 DOCENTE: CLAUDIA DEL PILAR CAMPOS ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

TABLA DE CONTENIDO 

INTRODUCCION

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OJETIVOS

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I PARTE CONTRATO LABORAL

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II PARTE CONTRATO LABORAL

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III PARTE DE JORNADA DE TRABAJO

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IV ELEMENTOS DEL CONTRATO ,ESTABILIDAD LABORAL

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V PARTE NORMA VIGENTE ,INDEMNIZACIONES DE LOS TRABAJADORES

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CONCLUSIONES

INTRODUCCION Este tipo de trabajos nos permite identificar y tener clara la importancia que tiene la legislación laboral en la profesión de Administración de empresas brindando el conocimiento adecuado en los derechos que tenemos los colombianos en el rol de empleados y empleadores, de igual manera conocer cada uno de los aspectos contemplados en el código sustantivo del trabajo y de mas normatividad que rige la legislación laboral en Colombia ,de una forma mas visual ,didáctica y creativa.

OBJETIVOS 

Objetivo general:

Crear una cartilla de forma didáctica que permita relacionar las ideas mas importantes del código sustantivo de trabajo. 

Objetivos específicos :

Identificar la normatividad que regula la indemnización de los trabajadores. Conocer la normatividad laboral vigente y cada uno de sus aspectos y cada uno de sus aspectos identificando de forma legal la relación entre empleados y trabajadores. Comprender el tema de contrato laboral y los elementos que lo conforman .

I PARTE. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO 1.El contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio a otra persona natural o jurídica ,bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. 2, Quien presta el servicio se denomina trabajador ,quien lo recibe y remunera empleador , y la remuneración cualquiera que sea su forma ,salario. ART. 23 ELEMENTOS ESCENCIALES • Un salario como retribución del servicio. • Subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador. • La actividad personal del trabajador ,es decir realizada por si mismo.

CAPACIDAD PARA CONTRATAR

MODALIDAD DE CONTRATO 

Según su forma:

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Verbal

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Escrito

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Según su duración:

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Contrato a termino indefinido

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Contrato a termino fijo

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Contrato por la duración o labor contratada

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Contrato ocasional

SALARIOS

El salario se presenta en dos modalidades Dinero y especie El salario en dinero esta integrado en: Ordinario: Se paga periódicamente y fija o variable. Extraordinario: Remuneración a horas extras ,comisiones, primas, bonificaciones habituales.

II PARTE. LEGISLACION LABORAL 

CLASIFICACION DE LOS CONTRATOS LABORALES

III PARTE. JORNADA DE TRABAJO EN EL CONTRATO LABORAL

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La jornada de trabajo es el horario que las partes han acordado que se labora cada día, el cual puede ser pactado libremente en entre la partes siempre que el horario pactado no supere la jornada máxima legal.

La jornada de trabajo, conocida también como jornada laboral, es conocida como jornada ordinaria si ha sido pactada por la partes según lo establece el artículo 158 del código sustantivo del trabajo. La jornada de trabajo puede ser extendida, y en tal caso se denomina trabajo suplementario o de horas extras. La jornada de trabajo puede ser diurna o nocturna. Se considera diurna entre las 6 de la mañana y las 9 de la noche. Entre las 9 de la noche y las 6 de la mañana del día siguiente se considera nocturna La jornada laboral diaria no puede exceder de 8 horas, en la semana no se pueden laborar más de 48 horas según lo dispone el artículo 161 del código laboral

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La jornada laboral máxima es diferente si en la empresa se labora por turno

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El artículo 164 del código sustantivo del trabajo permite que se pacte una jornada de hasta 10 horas diarias con el único fin de no laborar el día sábado. En tal evento no se puede laborar horas extras.

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En jornadas completas, estas se deben dividir permitiendo un tiempo de descanso que separe las jornadas, como en el caso del descanso del medio día para tomar el almuerzo.

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Igualmente la jornada de trabajo se puede desarrollar en un día domingo o festivo, y en tal caso es preciso pagar el recargo respectivo.

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Por último, recordar que el trabajo extra o adicional a la jornada de trabajo no puede exceder de 2 horas, y por tanto no se puede laborar más de 10 horas al día, que corresponde a las 8 horas que comprende la jornada máxima legal, más las 2 horas extras que se pueden laborar como máximo cada día.

IV PARTE. ESTABILIDAD LABORAL Y ELEMENTOS DEL CONTRATO LA ESTABILIDAD LABORAL ES EL DERECHO QUE TIENE EL TRABAJADOR DE CONSERVAR SU TRABAJO MIENTRAS NO INCURRA EN ALGUNA DE LAS CAUSALES DE DESPIDO ESTABLECIDAS POR LA LEY; Y ES LA OBLIGACIÓN DEL EMPLEADOR DE MANTENER AL TRABAJADOR EN SU TRABAJO MIENTRAS NO INCURRA EN ALGUNA DE DICHAS CAUSALES DE DESPIDO. ES DECIR QUE EL PRINCIPIO DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA TIENE COMO OBJETO GARANTIZAR EL DERECHO AL TRABAJO DE AQUELLAS PERSONAS QUE POR SU CONDICIÓN SE ENCUENTREN EN ESTADO DE VULNERABILIDAD MANIFIESTA, OBLIGANDO AL EMPLEADOR A GARANTIZAR SU CONTINUIDAD LABORAL, LO QUE LLEVA A QUE EL TRABAJADOR NO PUEDA SER DESPEDIDO SIN QUE MEDIE UNA JUSTA CAUSA PARA ELLO. A QUIÉNES BENEFICIA EL PRINCIPIO DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA - A TODOS LOS TRABAJADORES EN GENERAL, PARA NO SER DESPEDIDO SIN JUSTA CAUSA, SALVO EL PAGO DE INDEMNIZACIONES DE LA NORMA LABORAL, QUE NO OBSTANTE NO CUBRE OTROS DAÑOS QUE PUDIESE OCASIONAR EL DESPIDO. - A LOS TRABAJADORES EN SITUACIÓN DE VULNERABILIDAD MANIFIESTA: O CONDICIÓN DE DISCAPACIDAD O LIMITACIONES FÍSICAS O PSICOLÓGICAS QUE LE IMPIDEN REALIZAR SU TRABAJO O MUJERES EN ESTADO DE EMBARAZO, MADRES CABEZA DE HOGAR O TRABAJADORES QUE CUENTAN CON FUERO SINDICAL

V PARTE.INDEMNIZACIONES DE LOS TRABAJADORES

Indemnizaciones y Sanciones Indemnización por despido sin justa causa ¿A qué indemnización tengo derecho cuando me despiden sin justa causa teniendo contrato a término indefinido? •Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales: 1.Cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año se le pagara una indemnización correspondiente a treinta (30) días de salario. 2.Cuando el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo la indemnización corresponderá al pago de 30 días de salario por el primer año y 20 días de salario por cada año siguiente o proporcionalmente. •Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales. 1.Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2.Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. ¿A qué indemnización tengo derecho cuando me despiden sin justa causa teniendo contrato a término fijo? Cuando el empleador termina el contrato a término fijo del trabajador sin justa causa y estando fuera del termino para no prorrogar el contrato, deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente al pago de los días de salario que falten para terminar el contrato. Es decir, si un trabajador firma un contrato a término fijo desde el 1 de enero de 2017 que finaliza el 1 de enero de 2018, y el empleador decide terminar su contrato de trabajo sin justa causa en el mes de octubre, el empleador deberá pagarle al trabajador una indemnización correspondiente a tres meses de salario que era el tiempo que faltaba para terminar el contrato. Importante: Si antes de los 30 días de la fecha en que termine el contrato a término fijo el empleador no informa al trabajador que no habrá prórroga, el contrato se prorroga automáticamente por el mismo tiempo. ¿A qué indemnización tengo derecho cuando me despiden sin justa causa teniendo contrato por obra o labor? La indemnización será igual al valor de lo que falte por terminar la obra o labor. Aunque la norma habla de lapso de tiempo faltante para terminar la obra o labor contratada, ese lapso de tiempo se tendrá que determinar en función del avance de la obra hasta al momento del despido del trabajador, por cuanto un contrato de labor no se mide por días sino por la duración de la obra, obra que puede durar más o menos tiempo dependiendo de muchas circunstancias, y ese tiempo no se puede determinar hasta tanto no se culmine la obra, y si esta no se termina, se determinará tomando como base lo realizado hasta el momento del despido. La indemnización en el contrato de obra o labor, no podrá ser inferior a 15 días. Indemnización por falta de pago Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al trabajador, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor.

Los CAL a la terminación del contrato de los trabajadores, realizan la liquidación de prestaciones sociales y según el caso se les aplicara la respectiva indemnización y se le brindara una asesoría al trabajador. ¿Qué documentación se necesita para realizar dichas acciones? Para realizar una liquidación el trabajador debe aportarle al asesor los siguientes documentos: •Copia de contrato de trabajo, si no lo tiene, debe tener claro qué tipo de contrato de trabajo tenia. •Debe tener claro, fecha de ingreso y fecha de terminación. •Debe indicar el salario que devengaba el trabajador. •Carta de terminación de contrato. Reclamaciones de pago a empleadores Son solicitud dirigidas al empleador en las cuales se reclama el pago de la liquidación de prestaciones sociales cuando no se le ha pagado al trabajador y así mismo reclamación del pago de las indemnizaciones correspondientes según sea el caso. ¿Cómo se realiza la reclamación de pago? Mediante derecho de petición al cual se anexa copia de la liquidación de prestaciones sociales con los valores adeudados por concepto de prestaciones e indemnizaciones según corresponda el caso. ¿Hasta dónde llega el CAL? En estos casos de indemnizaciones los CAL realizan la liquidación respectiva, con la cual el trabajador cita al empleador ante el Ministerio de Trabajo para una conciliación. Es importante que el trabajador tenga en cuenta que hay derechos conciliables y derechos no conciliables. Los derechos no conciliables hacen referencia a los pagos de: cesantías, intereses de cesantías, primas, vacaciones, y salarios adeudados. Los derechos conciliables corresponden a las indemnizaciones, es decir si el empleador se niega a realizar los pagos de estas indemnizaciones según corresponda el caso, el trabajador deberá realizar su

MAPA MENTAL

JORNADA DE TRABAJO Y HORAS EXTRAS

VIDEO YOU TUBE

https://youtu.be/kd6aUrbD6Y4

TERMINACION DE CONTRATO Justa causa: ART. 62 

Sufrir engaño por parte del trabajador

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Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}

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Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas etc..

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Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el lugar de trabajo.

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La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días

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El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales

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El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador

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Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa art. 64 

En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley.  En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.

Indemnización por falta de pago ART.65 

Si a la terminación del contrato, el {empleador} no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo.

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Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deDichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de salarios y prestaciones en dinero.ber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia.

Licencia en la época del parto e incentivos para la adecuada atención y cuidado del recién nacido. Art 236 

Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho (18) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al momento de iniciar su licencia.

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Si se tratare de un salario que no sea fijo como en el caso del trabajo a destajo o por tarea, se tomará en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicio, o en todo el tiempo si fuere menor.

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Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar: a) El estado de embarazo de la trabajadora; b) La indicación del día probable del parto, y c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia

CONCLUSIONES 

El presente trabajo se realizo con el fin de conocer ,fortalecer y afianzar los conocimientos de la legislación laboral de manera didáctica e interactiva permitiendo un adecuado desarrollo de la temática en su ver, juzgar y actuar.

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El desempeño laboral constituye un elemento fundamental para el funcionamiento de cualquier organización y la productividad de una organización depende en gran medida del buen desempeño de los trabajadores y el empleador, es decir de la organización de la empresa, siempre bajo los lineamientos de la normatividad del código sustantivo del trabajo.