Beroepskeuze - Interessen Theorie

Interessen

Hoofdstuk 1

4

Interessen

Interessen als individueel verschil Een kleine rondvraag in je kennissen-, vrienden-, of familiekring maakt vlug duidelijk dat mensen geïnteresseerd zijn in erg uiteenlopende zaken en activiteiten, wat ondermeer tot uiting komt in bijvoorbeeld studiekeuze, het beroep

dat

men

uitoefent,

hobby’s,

vrijetijdsbesteding

en

reis-

en

vakantiebestemmingen. Het motivationele aspect dat uitgaat van interessen heeft psychologen altijd geboeid. Impliciet neemt men aan dat interessen in belangrijke mate richting geven aan ons handelen, en bijgevolg van groot belang zijn bij vrij fundamentele keuzeprocessen in de levensloop. Vandaar dat --bijvoorbeeld in de reclame-- erg veel inspanningen worden geleverd om ons interessepatroon uit te breiden of te beïnvloeden. In de Westerse wereld wordt groot belang gehecht aan de mogelijkheden om deze individuele interessen te kunnen beleven en ontwikkelen, denken we bijvoorbeeld aan de verschillende studierichtingen die men kan volgen in het onderwijs of aan de uiteenlopende en geïnstitutionaliseerde initiatieven

ter

ondersteuning

van

diverse

hobby’s

(sportinfrastructuur,

bibliotheken, theaters, concertzalen, wandelpaden, hobbyclubs allerhande, vrij cursusaanbod, etc. …). In de volkswijsheid gaat men er -–dikwijls ten onrechte-- van uit dat wat men graag doet, men ook goed doet. ‘Goed’ moet hier vooral begrepen worden als ‘zich goed voelen, in de betekenis van ‘graag doen’, in plaats van verwijzend naar de kwaliteit van de prestatie. Schmidt en Hunter (1998) hebben overtuigend aangetoond dat interessen relatief slechte voorspellers zijn van arbeidsprestaties. Intelligentie (Salgado, Andersen, Moscoso, Bertua, & De Fruyt, 2001) en in mindere mate persoonlijkheid (Barrick & Mount, 1992) zijn relatief goede voorspellers van arbeidsprestaties, terwijl interessen betere predictoren zijn van tevredenheid met het werk. Tevreden zijn met wat men doet en reële arbeidsprestatie zijn duidelijk onderscheiden criteria, die in veel gevallen andere belanghebbenden dienen. Iets graag doen is vooral van betekenis voor de betrokkene, terwijl de objectieve prestatie belangrijker is voor externe instanties. Een werkgever is primair geïnteresseerd in de kwaliteit van de arbeidsprestatie, terwijl aan de universiteit primair de uitslag op het examen van belang is om te beslissen of een student overgaat naar het volgende jaar. De interesse voor een job of studie speelt slechts mee in het verkennings- en beslissingsproces van de werknemer of student om te

Interessen

5

kiezen voor een job of studierichting. De objectieve prestatie daarentegen is decisief vanuit het standpunt van de werkgever of universiteit om iemand te houden, te ontslaan of te doen zakken. Hiermee is meteen een eerste limiet aangegeven van de predictieve validiteit van interessen. Gegeven hun oriënterend potentieel blijven interessen van groot belang voor de psychologische praktijk. Denken we bijvoorbeeld aan de problematiek van studiekeuzebegeleiding in de praktijk van de psycholoog werkzaam in een Centrum voor Leerlingenbegeleiding (CLB), of de problematiek van langdurig werklozen met lage basisopleiding die opnieuw aansluiting moeten vinden op de arbeidsmarkt. Deze vraagstellingen en toepassingen omvatten twee componenten: Enerzijds het individu met zijn/haar interessen, anderzijds een omgeving die aan dit interessepatroon moet beantwoorden of gekoppeld worden. Uit de aard van de vragen uit de praktijk is het duidelijk dat een geordend systeem van interessen van personen grote toegevoegde waarde krijgt wanneer dit systeem kan gelinkt worden aan een model dat de karakteristieken van diverse omgevingen, zoals bijvoorbeeld opleidingen, hobby’s, en beroepen beschrijft. Het wordt nog interessanter wanneer hezelfde systeem kan gebruikt worden voor het beschrijven van de interessekarakteristieken van personen én omgevingen. De ontwikkeling van dergelijk systeem, ook wel taxonomie genoemd, is primordiaal om interessen van personen zo goed mogelijk te kunnen meten in de breedte en dit vervolgens te koppelen aan karakteristieken van diverse omgevingen. Alleen op deze manier kan een minimaal betrouwbare en valiede koppeling tussen persoonsen omgevingskarakteristieken plaatsvinden. In de differentiële psychologie is dan ook veel moeite gedaan om de uiteenlopende karakteristieken waarin personen en groepen van elkaar verschillen adequaat in kaart te brengen. Primordiaal bij de constructie van een taxonomie van individuele verschillen is de afbakening van het terrein dat men wil bestrijken, bijvoorbeeld interessen of persoonlijkheidstrekken (De Fruyt & Furnham, 2000). De basiscomponenten van empirisch geconstrueerde taxonomieën zijn te conceptualiseren als een soort grootste gemene deler van het psychologisch terrein dat ze willen voorstellen. Bijgevolg is een taxonomie per definitie economisch, in die zin dat ze de essentiële basiscomponenten of bouwstenen aanduidt waarmee meer subtiele en specifieke beschrijvingen van individuele verschillen kunnen gemaakt worden, op basis van

Interessen

6

onderlinge menging van deze componenten of bouwstenen. De afgelopen 50 jaar groeide één zo’n taxonomie uit tot een vrij goed aanvaard en wijd verspreid systeem, met name Holland’s interesse- en persoonstypologie. John Holland De Amerikaanse psycholoog John Holland publiceerde in 1959 zijn eerste ideeën omtrent een theorie over ‘interessen’ in de Journal of Counseling Psychology. Dit artikel vormde de aanzet tot meer uitgebreid empirisch onderzoek en een meer systematische formulering van de theorie zoals die is terug te vinden in de standaardwerken ‘The Psychology of Vocational Choice’ (Holland, 1966) en ‘Making Vocational Choices’ (Holland, 1973, 1997). Het laatste boek is inmiddels aan zijn derde herwerking toe en Holland’s model beheerst nog steeds in sterke mate de agenda

van

onderzoekers

die

geïnteresseerd

zijn

in

de

structuur

van

interessepatronen en de matching van personen aan omgevingen (het zogenaamde Persoon- en Omgevingsonderzoeksterrein (P-E-fit), waarbij de E verwijst naar Environment). Ook in het praktijkveld van de psychologie is het model alom aanwezig, denken we bijvoorbeeld aan de studie- en beroepskeuzepraktijk. De impact van Holland’s model valt misschien nog het best te illustreren aan de hand van de frontpagina van het meest prestigieuze wetenschappelijke tijdschrift in de beroepskeuze- en begeleidingspsychologie, met name de ‘Journal of Vocational Psychology’,

met

als

logo

een

visuele

representatie

van

Holland’s

interessentypologie. Holland startte zijn loopbaan als toepgepast psycholoog in het Amerikaanse leger, waar hij instond voor de screening en oriëntatie van grote groepen recruten uit alle segmenten van de opleidingsladder. Hij werkte ook als studie-adviseur en klinisch psycholoog. Vanuit deze praktijksituaties werd Holland geconfronteerd met de grote diversiteit van interessen tussen personen, ongeacht hun opleidingsniveau, en rijpte het idee om een meer systematische theorie van interessen-, en educatie- en loopbaantrajecten te ontwikkelen. Een richtinggevende theorie zou het immers gemakkelijker maken om adequate meetinstrumenten te ontwikkelen om interessen van individuen vlug te exploreren en beschrijven. Dit zou voordelen bieden voor recruut of cliënt, maar ook voor de adviseur. Holland gaf zijn intuïtief en vanuit de empirie ontwikkelde ideeën meer vorm toen hij academische posities bekleedde o.m. aan de Johns Hopkins University.

Interessen

7

Holland’s basisassumpties en principes Een zestal assumpties lagen aan de basis van Holland’s theorie en typologie van interessen. Holland omschrijft deze assumpties als zeer plausibel, of anders geformuleerd als ‘moeilijk om als onjuist te beschouwen’. De basisassumpties zijn misschien wat extreem gesteld, maar werden later gedeeltelijk empirisch bevestigd. Toegepast op het terrein van de beroepskeuzepsychologie luiden de assumpties als volgt: A. Beroepskeuze is een expressie van de persoonlijkheid. B. Interessevragenlijsten zijn verkapte persoonlijkheidsvragenlijsten. C. Stereotypen over beroepen hebben een psychologische én sociologische betekenis. D. Mensen met eenzelfde beroep hebben een sterk gelijkend persoonlijkheidsprofiel en een parallelle persoonlijkheidsontwikkeling doorgemaakt. E. Aangezien mensen met hetzelfde beroep gelijkaardige persoonlijkheidsprofielen hebben, zullen zij ook gelijkaardig reageren in diverse situaties, problemen op eenzelfde wijze benaderen en aanpakken, en specifieke interpersoonlijke omgevingen creëren. F. Tevredenheid met het beroep, stabiliteit in de beroepsuitoefening en prestatie zijn functie van de overeenstemming tussen het interesseprofiel en de karakteristieken van de omgeving waarin men werkt. De assumpties zijn hier toegepast op beroepskeuze, maar gelden evenzeer voor andere toegepaste terreinen zoals bijvoorbeeld studiekeuze. De kern van Holland’s theorie wordt gevormd door vier werkassumpties die respectievelijk gaan over: (a) de karakterisering van personen, (b) de beschrijving van omgevingen, (c) hoe personen en omgevingen elkaar aantrekken en bepalen, en (d) de interactie tussen personen en omgevingen, inclusief het resultaat hiervan. (a) Personen kunnen worden beschreven naar hun gelijkenis met zes theoretische menstypen, met name het Realistische, het Intellectuele, het Artistieke, het Sociale, het Ondernemende en het Conventionele menstype. De beginletters van de typen dienen als steekletters voor het acronym ‘RIASOC’-model. Elk menstype wordt gekenmerkt door een prototypisch profiel van activiteiten, belangstellingen, voorkeuren en waarden waarmee een persoon in meerdere of mindere mate overeenkomt. Het patroon van

Interessen

8

overeenkomsten en gelijkenissen met deze RIASOC types karakteriseert een persoon. (b) Ook omgevingen, zoals studiegebieden en beroepen, kunnen worden gekarakteriseerd in termen van hun gelijkenis met dezelfde zes typen. Parallel aan de interessen van personen appeleren ook omgevingen op typische belangstellingen, voorkeuren en waarden van hun deelnemers en veronderstellen ze typische activiteiten. Elke omgeving heeft in meerdere of mindere mate karakteristieken gemeenschappelijk met deze zes prototypes en is derhalve te beschrijven in termen van RIASOC-gelijkenis. (c) Personen zoeken omgevingen die hen toelaten om uitdrukking te geven aan hun geprefereerde activiteiten, belangstellingen en waarden. Terzelfder tijd worden de omgevingen ook ‘gemaakt en gecreëerd’ door de personen die deel uitmaken van die omgeving. Personen met een sterke sociale interesse zoeken studie- of arbeidsomgevingen op waarin interpersoonlijke aspecten sterk aan bod komen. Ook omgekeerd gaat een bedrijf voor een commerciële functie op zoek naar een ondernemend iemand. De wisselwerking tussen persoon en omgevingskarakteristieken zorgt voor meer homogene omgevingen en groepen personen die samen werken of studeren. (d) Gedrag is de resultante van de interactie tussen de persoon en de omgeving. Kennis van de RIASOC-profielen van de persoon en de omgeving laat toe om specifieke predicties te maken over de uitkomsten van deze matching. De interactie tussen de persoon en de omgeving zou predictief zijn

voor

het

verklaren

van

beroepskeuze,

spontane

turnover,

beroepsprestaties, ervaren competentie, en educatief en sociaal gedrag. De zes mens- en omgevingstypes Hogerheijde, Van Amstel, De Fruyt en Mervielde (1995, p. 18) en Hogerheijde (2000, p. 15-16) beschrijven de zes mens- en omgevingstypen als volgt: “Het Realistische menstype houdt van activiteiten waarin het heel direct en manipulatief kan omgaan met dingen: gereedschap, machines, materialen, planten of dieren. Het Realistisch menstype heeft een goed technisch inzicht, is handvaardig en gebruikt graag zijn lichaamskracht. Doorgaans houdt hij niet van sociale bezigheden en mist hij ook de vaardigheden daarvoor.” “In de Realistische werkomgeving wordt gewerkt met machines, gereedschap, dingen, planten en dieren. De omgeving stimuleert en beloont mechanisch-technische en motorische vaardigheden. De Realistische omgeving biedt ruimte aan praktische, productieve en materialistische waarden, en aan robust, avontuurlijk en soms zelfs risicovol gedrag. Tevens worden aangepast gedrag en het degelijk uitvoeren van taken op prijs gesteld.” (Hogerheijde, 2000, p. 15).

Interessen

9

“Het Intellectuele menstype is er op uit de hem omringende, natuurkundige, biologische en culturele verschijnselen via observatie en onderzoek te doorgronden en te beheersen. Hij bezit wetenschappelijke en mathematische vaardigheden. Over het algemeen heeft hij een afkeer van activiteiten die een overredend, sociaal of routinematig optreden vereisen.” (Hogerheijde, et al., 1995, p. 18). “In de Intellectuele werkomgeving gaat het om onderzoekende werkzaamheden teneinde problemen op te lossen of kennis te vergaren. De omgeving stimuleert en beloont analytische, wetenschappelijke, technische en verbale vaardigheden. De intellectuele omgeving biedt ruimte aan theoretische, creatieve en ideële waarden, en aan volhardend, kritisch en soms zelfs sceptisch gedrag. Goed gedocumenteerde bijdragen aan kennis of aan de oplossing van praktische problemen worden op prijs gesteld.” (Hogerheijde, 2000, p. 15).

“Het Artistieke menstype heeft een voorkeur voor vrije, ongestructureerde activiteiten, waarin hij zich op kunstzinnige wijze kan uiten. Hij bezit artistieke vaardigheden: toneelspelen, schrijven, tekenen, schilderen, beeldhouwen, musiceren of dansen. Hij houdt niet van geordende, systematische werkzaamheden en bezit weinig administratieve vaardigheden.” (Hogerheijde, et al., 1995, p. 18). “In de Artistieke werkomgeving worden creatieve bezigheden op het gebied van literatuur, muziek en/of beeldende kunst verricht. Uiteraard wordt vaardigheid op één of meer van deze terreinen verlangd. Waarden, die door de artistieke omgeving worden gestimuleerd en beloond, zijn onder meer esthetiek, verbeelding en oorspronkelijkheid. Er is ruimte voor origineel, onconventioneel en soms zelfs rebellerend gedrag. Doel is het leveren van artistieke producten (kunstwerken) of producties (opvoeringen).” (Hogerheijde, 2000, p. 15).

“Het Sociale menstype houdt van werkzaamheden waarin hij met andere mensen kan omgaan, teneinde deze te informeren, onderwijzen, ontwikkelen, genezen, verzorgen of amuseren. Hij bezit contactuele vaardigheden zoals: tact, geduld, aandacht. Doorgaans houdt hij niet van technische bezigheden en mist hij ook vaardigheden daarin.” (Hogerheijde, et al., 1995, p. 18). “In de Sociale omgeving wordt met mensen gewerkt, in een helpende of dienstverlenende zin. De omgeving verlangt interpersoonlijke, communicatieve en contactuele vaardigheden. De sociale omgeving biedt ruimte aan humanitaire waarden en aan begripvol, geduldig en tactvol gedrag. Waar het om gaat is het verzorgen, genezen en troosten, of het onderwijzen, voorlichten en vermaken van anderen.” (Hogerheijde, 2000, p. 16)

“Het Ondernemende menstype streeft organisatorische, politieke of economische doelen na. Hij geeft goed leiding en weet anderen van iets te overtuigen, Daarentegen houdt hij niet van wetenschappelijke activiteiten en bezit hij ook weinig vaardigheden in die richting.” (Hogerheijde, et al., 1995, p. 18). “In de Ondernemende werkomgeving wordt ook met mensen gewerkt, maar nu in commerciële, politieke, of leidinggevende zin. De omgeving verlangt ook nu interpersoonlijke vaardigheden, maar deze dienen van overtuigende en gezaghebbende aard te zijn. De ondernemende omgeving biedt ruimte aan commerciële en politieke waarden, en aan doelstellingen zoals succes, macht, populariteit en bekendheid. In de ondernemende werkomgeving gaat het erom iets van anderen

Interessen

10

gedaan te krijgen of iets aan anderen te verkopen, producten of ideeën.” (Hogerheijde, 2000, p. 16)

“Het Conventionele menstype heeft een voorkeur voor duidelijke, geordende werkzaamheden, die een precieze en systematische aampak vergen. Hij bezit administratieve vaardigheden. Hij heeft een afkeer van onduidelijke en ongestructureerde activiteiten en mist artistieke aanleg.” (Hogerheijde, et al., 1995, p. 18). “In de Conventionele werkomgeving draait het om handhaven en toepassen van regels en voorschriften. De omgeving stimuleert en beloont administratieve vaardigheden en vereist het vermogen om volgens strikte normen en standaarden te werken. De conventionele omgeving biedt ruimte aan waarden zoals zekerheid, duidelijkheid en stabiliteit, en aan conformistisch, betrouwbaar en ordelijk gedrag. In de conventionele omgeving vinden we beroepen op administratief gebied en op het terrein van de ordehandhaving en wetstoepassing.” (Hogerheijde, 2000, p. 15).

Deze beschrijvingen zijn prototypisch, en belichten de karakteristieken van een persoon en omgeving in zijn/haar meer extreme verschijningsvorm. Personen en omgevingen zijn doorgaans in meer of mindere mate verwant met verscheidene RIASOC karakteristieken. De RIASOC typen zijn verder niet te beschouwen als los van elkaar staande karakteriseringen. Sommige typen zijn meer verwant met elkaar, terwijl andere typen elkaars tegengestelde zijn. Deze variërende graad van verwantschap doet zich voor zowel op het vlak van de eigenschappen van de persoon als van de omgeving. De typen verhouden zich onderling in een bepaalde ordening, doorgaans gerepresenteerd in een twee-dimensioneel vlak, als de zes hoekpunten van een hexagon. Holland’s hexagonale RIASOC model is weergegeven in Figuur 1. De hexagonale representatie impliceert dat de meetkundige afstand tussen twee aan elkaar grenzende typen gelijk is (vb. RI, SO, OC, …) en kleiner dan de afstand tussen twee alternerende typen (vb. RA, IS, SC, …). De afstand tussen alternerende typen is gelijk, maar kleiner dan de afstand tussen twee oppositionele typen (RS, IO, AC). De meetkundige afstand is recht evenredig met de psychologische afstand tussen de mens- en omgevingstypen. Deze geometrische voorstelling en haar implicaties worden de RIASEC calculus (assumpties) genoemd. De calculus assumpties en afgeleiden De

calculus

assumpties

en

afgeleide

concepten

verklaren

de

grote

aantrekkingskracht die van het RIASOC model uitgaat. De geometrische voorstelling van de typen laat toe om het model expliciet te toetsen en de ordening en

Interessen

11

onderlinge verbanden van de typen op persoons- en omgevingsniveau expliciet te gaan onderzoeken. Uit de calculus relaties vallen een aantal begrippen af te leiden die een grote meerwaarde bieden aan de theorie en vooral voor de praktijk. R

I

C

A

O

S

Figuur 1: Holland’s RIASEC hexagonale ordening

De similariteit van een persoon of omgeving met elk van de typen wordt doorgaans uitgedrukt in termen van een lettercode, waarbij de eerste letter van de code het type weergeeft waarmee de grootste similariteit werd vastgesteld, en zo verder in dalende volgorde van similariteit. Een aantal vragenlijsten werden de afgelopen jaren ontwikkeld voor het bepalen van de similariteit met de mens- en omgevingstypen. Holland’s Self-Directed Search (Holland, 1979) is een vragenlijst waarin gepeild wordt naar activiteiten, beroepen en vaardigheden waarover het subject beschikt en een goede representatie vormen van de 6 menstypen. De Position

Classification

Inventory

(Gottfredson

&

Holland,

1991)

is

het

omgevingsequivalent van de SDS waarbij de similariteit met de typen bepaald wordt a.d.h.v. scores op 6 (typen) x 14 items die karakteristieken van omgevingen representeren. Soms kan er een gelijke (score) overeenkomst zijn met twee of meer typen (tie genaamd); in deze gevallen worden de letters in de RIASOC volgorde geplaatst in de lettercode. Consistentie.

Een

centraal

begrip,

direct

gekoppeld

aan

de

hexagonale

voorstelling, is de consistentie van een RIASOC-lettercode. Consistentie verwijst naar de ordening van de letters in het persoons- of omgevingsprofiel, waarbij vooral de klemtoon ligt op de eerste twee letters van de code. Er is sprake van consistentie wanneer de eerste twee letters in de code verwijzen naar typen die naast elkaar liggen in het hexagon. Een lettercode is minder consistent wanneer de eerste twee letters verwijzen naar alternerende typen, terwijl een code maximaal

Interessen

12

inconsistent is wanneer de mens- of omgevingstypen oppositionele posities bekleden binnen de hexagonale structuur. In het geval van een persoons-lettercode vertelt consistentie iets over de stabiliteit en voorspelbaarheid van het profiel. Personen met een inconsistent profiel verenigen psychologische eigenschappen in zich die minder goed combineerbaar zijn. Dit wil daarom niet zeggen dat ze afwijkend zijn; echter in de populatie verwacht je doorgaans andere samenhangen van interesse-karakteristieken. Inconsistentie in de omgevingscode impliceert dat de opleiding of beroep een appel doet op sterk onderscheiden psychologische eigenschappen van personen. De consequentie is dat het waarschijnlijk moeilijker zal zijn om mensen te vinden die dit soort karakteristieken combineren in één individu. Er kan hier sprake zijn van een knelpuntberoep. De consistentie-informatie doet geen uitspraak over het al of niet kunnen voorkomen van een bepaalde lettercombinatie; het geeft alleen aan dat zij in een populatie waarschijnlijk minder zal voorkomen, omdat de persoon of omgeving eigenschappen combineert die ‘psychologisch tegenstrijdig’ zijn. Steunend op de eerste twee letters van de lettercode wordt consistentie doorgaans uitgedrukt in een cijfer van 1 tot 3, waarbij 1 verwijst naar inconsistent, en 3 naar consistent. Een lettercode zoals bijvoorbeeld ‘SOAICR’ is meer consistent dan de code ‘SCAIRO’. Differentiatie. Persoons- en omgevingslettercodes verschillen in de mate waarin ze duidelijk zijn gedefinieerd. De differentiatie-idex geeft de mate aan waarin de typen duidelijk van elkaar te onderscheiden vallen. Goed gedifferentieerde profielen -met voldoende afstand tussen de typen- reflecteren dat het individu of de omgeving gekenmerkt wordt door een duidelijk af te lijnen interessepatroon, eerder dan dat het een ambigu amalgaam van kenmerken representeert die voor deze persoon onderling weinig te onderscheiden zijn. Goed gedifferentieerde profielen zijn verder meer stabiel bij herhaalde meting, wat ook implicaties heeft voor de validiteit van keuzen of adviezen gemaakt op grond van het profiel. Niettegenstaande A en B eenzelfde lettercode hebben in onderstaand voorbeeld verschillen ze in termen van de differentiatie van de lettercode. Het profiel van persoon A is in dit geval duidelijker gedifferentieerd, omdat er een groter metrisch verschil is tussen de letters R en I.

Interessen

Persoon A: lettercode: IROSAC,

13

Persoon B: lettercode IROSAC

waarbij R = 13

waarbij R = 22

I = 24

I = 24

A=7

A=7

S=9

S=9

O = 10

O = 10

C=3

C=3

Er zijn verschillende operationalisaties mogelijk van het differentiatie-construct. Een ruwe schatting wordt verkregen uit het verschil tussen de score op de eerste letter van de code en de score voor de laatste letter. Deze index is slechts een ruwe indicator en houdt geen rekening met de verschillen in scores op de tussenliggende typen van de lettercode-karakterisering. Deze zijn ongetwijfeld belangrijker en meer valied voor het berekenen van de differentiatie. Een maat die hiermee rekening houdt is voorgesteld door Iachan (1984) en wordt berekend als volgt: X 2 + X4 X1 - ----------2 D=

---------------------------2

waarbij X1, X2 en X4 respectievelijk verwijzen naar de scores op de hoogste, de op één na hoogste en vierde schaal in de lettercombinatie. Congruentie. Een centrale component in Holland’s theorie is de matching tussen persoons- en omgevingskarakteristieken. Mensen zoeken omgevingen die bij hun interessepatroon passen en omgekeerd, en ze streven naar congruentie tussen hun persoons- en omgevingsprofiel. Personen met realistische kenmerken prefereren realistische omgevingen. Er is sprake van incongruentie wanneer de omgeving weinig aandacht heeft voor de karakteristieken die personen belangrijk vinden en demonstreren, bijvoorbeeld een realistisch persoon in een sociale omgeving. R en S staan immers tegenover elkaar in het hexagonale model. De Zener-Schnuelle-index (1976), weergegeven in Tabel 1.1, is één van de meest gebruikte indexen om congruentie te berekenen tussen lettercodes. In de eerste kolom van de tabel

Interessen

worden

verschillende

mogelijke

overeenkomsten

14

beschreven

tussen

de

lettervolgorden van de persoons- en de omgevingscode. Hoe sterker de overeenkomst, hoe groter het congruentie-cijfer dat wordt toegekend. Tabel 1.1. Zener-Schnuelle index voor congruentie Mate van congruentie

Persoonscode

Omgevingscode

6 - letters en volgorde gelijk

RIC

RIC

5 - eerste twee letters en volgorde

ISA

ISC

4 - letters gelijk maar andere

SOC

OSC

volgorde

ROA

ARO

3 – eerste letters gelijk

ORS

OSI

AIC

ASR

2 - eerste twee letters aanwezig in

ROS

OIR

andere code

ARI

RIS

COR

OCI

1 - eerste letter aanwezig in andere

OSA

ROC

code

IRC

RAS

COS

RIC

0 - eerste letter niet aanwezig in

AOS

ISR

andere code

CRO

IRO

SIC

ORA

gelijk

Fit-modellen Holland’s RIASEC calculus assumpties en vooral het congruentie-construct hebben het denken en onderzoek over Persoon-Omgevingsrelaties –-ook wel P-E fit genoemd-- sterk gestimuleerd. Klassiek worden in het onderzoek naar P-E fit verschillende vormen van fit onderscheiden (Kristof, 1996). Men maakt onderscheid tussen objectieve en subjectieve P-E fit, waarbij de eerste vorm onafhankelijke schattingen van de P- en E- componenten vereist, en subjectieve fit de perceptie van het individu weerspiegelt over de match tussen zijn/haar persoon en de omgeving. Aanvullend maakt men een onderscheid tussen supplementaire en

Interessen

15

complementaire fit. Supplementaire fit slaat op karakteristieken die men gemeenschappelijk heeft met de andere personen in de omgeving, terwijl men spreekt van complementaire fit wanneer de karakteristieken van de persoon de omgeving ‘vervolledigen’ en aanvullen. In veel studies maakt men geen onderscheid tussen supplementaire en complementiare fit; ze verwijzen echter naar duidelijk verschillende invalshoeken op het matchingsprobleem. Kristof (1996, p. 4) omschrijft Person-Organization fit als: “... the compatibility between people and organizations that occurs when: (a) at least one entity provides what the other needs, or (b) they share similar fundamental characteristics, or (c) both”.

Ook de E-component wordt verder gespecifieerd. Mensen maken immers tegelijkertijd deel uit van verschillende omgevingen; professioneel maar ook in de private situatie. In het geval van de beroepssituatie onderscheidt Kristoff (1996) vier belangrijke vormen van P-E fit: (a) Person-Organisation (P-O) fit, (b) PersonVocation (P-V) fit, Person-Group (P-G) fit, en tenslotte Person-Job (P-J) fit. In de eerste vorm van P-O fit gaat men kijken naar de match tussen waarden van het individu en het waardenprofiel gedragen en voorgehouden door de organisatie. Het optimaliseren van P-O fit wordt in dit soort theorieën en operationalisaties gezien als een middel om de homogeniteit en cohesie binnen een organisatie te handhaven of op te drijven. Schneider’s (1987) Attraction-Selection-Attrition model (ASA, Schneider, 1987) is hiervan een voorbeeld. Men gaat in eerste instantie mensen met eenzelfde profiel aantrekken (=attraction), hier vervolgens verder op selecteren (=selection), en uiteindelijk verwijderen wie niet past (door ontslag of spontane turn-over; =attrition). Person-Vocation fit is op een breder niveau gesitueerd dan het voorgaande en slaat op het geheel van rollen, verwachtingen, vaardigheden en activiteiten die te maken hebben met het beroep- en de beroepsrol. Person-Group fit beschrijft de match tussen het individu en de groep waarin hij of zij werkt. Zo is er bijvoorbeeld een omvangrijke literatuur omtrent de positie van het individu in teams. Person-Job fit tenslotte wordt door Edwards (1991) gedefinieerd als de fit tussen de vaardigheden van de persoon en de kenmerken van de job (demands-abilities) of de verwachtingen van de persoon en de kenmerken van de job (needs-supplies)”. De job wordt hier gedefinieerd in termen van de taken die iemand vervult tijdens zijn/haar werk. Essentieel is dat PJ fit wordt onderzocht op het niveau van de taken en opdrachten die iemand doet, niet op het niveau van de organisatie waarin hij/zij werkt. In de literatuur omtrent fit modellen wordt tenslotte ook gewag gemaakt van ‘commensurate’ metingen van

Interessen

16

P-E fit, waarbij men personen en diverse omgevingen op eenzelfde set van dimensies probeert te beschrijven. Holland’s RIASEC calculus is een voorbeeld van commensurate measurement, omdat eenzelfde set aan constructen gebruikt wordt om zowel personen als omgevingen te beschrijven. ‘Commensurate’ metingen hebben het voordeel dat men de fit-index inhoudelijk ook verder kan specifiëren; men kan immers de persoon en de omgeving expliciet gaan vergelijken op dezelfde kenmerken. Alternatieve formuleringen van Holland’s theorie Holland’s theorieën en zijn RIASOC model waren bijzonder invloedrijk. Dit blijkt ondermeer uit de aanpassingen die andere interessemodellen doorvoerden om hun dimensies en scores om te schalen in Holland RIASEC lettercodes en scores (zie bv. de Strong-Campbell Vocational Interest Blank) en de RIASEC lettercodes ontwikkeld voor de Dictionary of Occupational Titles (DOT). Verder werden een aantal alternatieve formuleringen voor de RIASEC calculus geformuleerd of werden uitbreidingen van de theorie voorgesteld. Itamar Gati (1979, 1991) stelde een hiërarchisch model voor, gesteund op clusteranalyse, waarbij de zes RIASEC typen gerepresenteerd werden in drie clusters, met name (R,I), (A,S), en (E,C). De correlaties tussen de typen binnen een cluster zouden substantieel groter moeten zijn dan de correlaties tussen typen die tot verschillende clusters behoren. Gati maakte geen assumpties over de grootte-orde van deze buiten-cluster correlaties. Tracey en Rounds (1993) analyseerden de structurele relaties voorspeld op grond van Holland’s en Gati’s model: 27 predicties waren gemeenschappelijk aan beide modellen, 45 orde predicties waren uniek voor Holland en 9 orde-relaties waren uniek voor Gati’s model. Tracey en Rounds (1993) gebruikten een randomised test of hypothesized order relations, ontwikkeld door Hubert and Arabie (1987) om de orde-predicties vooropgesteld door beide modellen te toetsen. Ze onderzochten ook een derde model, het zogenaamde HOLLGAT model die de predicties op grond van Holland’s theorie combineert met de 9 unieke predicties van Gati’s model. De auteurs concludeerden dat: “Holland’s order model yielded the best fit of the data because: (a) it was found to be a statistically adequate representation of the data in almost every case, (b) it demonstrated superior fit to the Hollgat model in the examination of the correspondence indices, (c) the unique predictions made by Holland’s model fit the data better than the unique predictions made by Gati’s model, and (d) the fit of Holland’s order model

Interessen

17

to the 104 matrices was not found to vary across inventory, sex or age.” (Tracey & Rounds, 1993, p. 236). Dale Prediger (1982) introduceerde twee nieuwe dimensies die volgens hem aan de grondslag lagen van het circumplex waarin de zes Holland typen werden beschreven, met name: Mensen (People) versus Zaken (Things) en Data (Gegevens) versus Ideeën (Ideas). De mensen-zaken dimensies komt overeen met de SR as uit het hexagon, terwijl de Data-Ideeën-as tussen OC en AI loopt. Deze dimensies bieden aanvullende mogelijkheden om subjecten op te beschrijven en ze sluiten beter aan bij modellen voor informatieverwerking of persoonlijkheidsbeschrijving dan de RIASOC typen. Data O

Mensen

C

S

R

A

Zaken

I Ideeën

Figuur 2: Prediger’s model, met twee onderliggende dimensies

Verschillende interessante uitbreidingen werden gemaakt op Prediger’s voorstel, ondermeer het invoeren --loodrecht op het circumplex-- van een Sociale Prestige as. Beroepen bijvoorbeeld verschillen immers niet alleen in termen van RIASOCgelijkenis, maar ook in termen van sociaal prestige. Voor verschillende sociaal prestige niveaus vond men evidentie voor de hexagonale ordening van de interesse typen. Tracey en Rounds (1995, 1996) werkten dit verder uit in hun concentrische cirkels-model en hun spherische representatie van beroepsinteressen. Kritieken op Holland’s typologie Holland’s in oorsprong intuïtief ontwikkelde typologie werd het onderwerp van verschillende psychometrische studies die afwisselend evidentie (Rounds, McKenna, Hubert, & Day, 2000; Tracey & Rounds, 1993) maar ook tegenevidentie (zie bv.

Interessen

18

Tinsely, 2000) brachten voor de circulaire ordening en de distinctiviteit van de zes typen. Prediger (2000) vat de evidentie en tegenevidentie voor het model waarschijnlijk het best samen door te stellen dat Holland’s model niet perfect valide is. Behalve de circulaire ordening werden ook de matching van persoons- en omgevingskarakteristieken sterk in vraag gesteld. De lettercode typering van de persoon (resulterend uit de SDS) was volgens sommigen te weinig specifiek en kende onvoldoende diepgang om tot een goede matching met de omgeving (bv. een studie of beroep) te komen. Verder werd het verband tussen hexagonale congruentie-indexen en uitkomsten zoals tevredenheid met het werk of de studie sterk gecontesteerd. Assouline en Meir (1987) en Tranberg, Slane en Ekeberg (1993) rapporteren de resultaten van meta-analyses waaruit blijkt dat het veronderstelde verband tussen congruentie in termen van het hexagon en uitkomstvariabelen zoals diverse vormen van satisfactie weliswaar positief is, maar niet significant. Ondanks de attractiviteit van het P-E fit idee, blijkt het zeer moeilijk om empirisch aan te tonen dat verschillende indexen van hexagonale congruentie te relateren zijn aan subjectieve en objectieve uitkomstgedragingen, mede omwille van het feit dat allerlei factoren die doorgaans niet opgenomen worden in P-E fit studies deze relatie beinvloeden (De Fruyt, 2002). Tenslotte werd Holland’s model ook bekritiseerd omwille van haar prominent karakter en de grote impact op het onderzoeksterrein. Deze impact hinderde de zoektocht naar nieuwe modellen voor de representatie van interessen. Een goed overzicht van kritische kanttekeningen bij P-E fit modellen, en meer in het bijzonder bij hexagonale P-E fit modellen, kan gevonden worden bij Tinsley (2000), met aanvullende reacties en commentaren van Dawis (2000), Gati (2000), Hesketh (2000), Prediger (2000) en Rounds, McKenna, Hubert & Day (2000) en Tracey, Darcy en Kovalski (2000). Referenties: Assouline, M., & Meir, E. I. (1987). Meta-analysis of the relationship between congruence and well-being measures. Journal of Vocational Behavior, 31, 319332. Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1-26. Dawis, V. (2000). P-E fit as paradigm: Comment on Tinsley (2000). Journal of Vocational Behavior, 56, 180-183.

Interessen

19

De Fruyt, F. (2002). A person-centred approach to P-E fit questions using a multiple trait model. Journal of Vocational Behavior, 60, 73-90. De Fruyt, F., & Furnham, A. (2000). Advances in the assessment of the Five-Factor Model. Psychologica Belgica, 40, 51-75. Gati, I. (1979). A hierarchical model for the structure of vocational interests. Journal of Vocational Behavior, 15, 90-106. Gati, I. (1979). Hierarchical model for the structure of vocational interests. Journal of Vocational Behavior, 15, 90-106. Gati, I. (1991). The structure of vocational interests. Psychological Bulletin, 109, 309-324. Gati, I. (2000). Pitfalls of congruence research: A comment on Tinsley’s “The Congruence Myth”. Journal of Vocational Behavior, 56, 184-189. Gottfredson, G. D., & Holland, J. L. (1991). The Position Classification Inventory. Odessa: PAR Psychological Assessment Resources. Hesketh, B. (2000). The next millennium of “fit” research: Comments on “The Congruence Myth: An analysis of the efficacy of the person-environment fit model” by H. E. A. Tinsley. Journal of Vocational Behavior, 56, 190-196. Hogerheijde, R. P. (2000). Functie Profiel Test – Persoonlijk Profiel Test: Handleiding. Lisse: Swets Test Publishers. Hogerheijde, R. P., Van Amstel, B., De Fruyt, F., & Mervielde, I. (1995). Beroepskeuze Zelf-Onderzoek versie 1995. Een gids voor opleidings- en beroepskeuze. Handleiding -Nederlands/Vlaamse editie. Lisse: Swets, & Zeitlinger. Holland, J. L. (1966). A psychological classification scheme for vocations and major fields. Journal of Counseling Psychology, 13, 278-288. Holland, J. L. (1973, 1997). Making Vocational Choices. Odessa: Psychological Assessment Resources. Holland, J. L. (1979). The Self-Directed Search professional manual. Palo Alto: CA: Consulting Psychologists Press. Hubert, L., & Arabie, P. (1987). Evalauting order hypotheses within proximity matrices. Psychological Bulletin, 102, 172-178. Iachan, R. (1984). A measure of agreement for use with the Holland classification system. Journal of Vocational Behavior, 24, 133-141. Kristof, A. M. (1996). Person-Organization fit: An integrative review of its conceptualisations, measurement, and implications. Personnel Psychology, 49, 1-49.

Interessen

20

Prediger, D. J. (1982). Dimensions underlying Holland’s hexagon: Missing link between interests and occupations? Journal of Vocational Behavior, 21, 259287. Prediger, D. J. (2000). Holland’s hexagon is alive and well – though somewhat out of shape: Respone to Tinsley. Journal of Vocational Behavior, 56, 197-204. Rounds, J., McKenna, M. C., & Hubert, L. (2000). Tinsley on Holland: A misshapen argument. Journal of Vocational Behavior, 56, 205-215. Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274. Schneider, B. (1987). The people make the place. Personnel Psychology, 40, 437453. Tinsley, H. E. A. (2000a). The congruence myth revisited. Journal of Vocational Behavior, 56, 405-423. Tinsley, H. E. A. (2000b). The congruence myth: an analysis of the efficacy of the person-environment fit model. Journal of Vocational Behavior, 56, 147-179. Tracey, T. J., & Rounds, J. (1993). Evaluating Holland’s and Gati’s vocationalinterest models: A structural meta-analysis. Psychological Bulletin, 113, 229246. Tracey, T. J., & Rounds, J. (1996). The spherical representation of vocational interests. Journal of Vocational Behavior, 48, 3-41. Tracey, T., J. G., Darcy, M., Kovalski, T. M. (2000). A closer look at personenvironment fit. Journal of Vocational Behavior, 56, 216-224. Tranberg, M., Slane, S., & Ekeberg, S. E. (1993). The relation between interest congruence and satisfaction – a meta-analysis. Journal of Vocational Behavior, 42, 253-264. Zener, T. B., & Schnuelle, L. (1976). Effects of the Self-Directed Search on high school students. Journal of Counseling Psychology, 23, 353-359.