Bab Ii.docx

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Teori 1.

Konsep Motivasi Kerja a.

Pengertian Motivasi Kerja 1.

Motivasi kerja adalah jumlah usaha yang dilakukan untuk memotivasi satu atau lebih orang untuk suatu tujuan tertentu secara mantap dan tindakan orang sesuai dengan keinginan dan keinginan mereka (Negarandeh et al 2015).

2.

Menurut Sarwar dan Khalid (2015) motivasi kerja merupakan proses yang membangkitkan, mengarahkan dan menjaga atau memelihara perilaku manusia agar terarah pada tujuan.

3.

Menurut Siagian (2013) bahwa motivasi kerja adalah daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya dimana hal ini dapat terjadi jika tujuan pribadi anggota organisasi juga tercapai.

4.

Menurut Sunaryo (2013) motivasi kerja merupakan keinginan dan kebutuhan pada individu untuk memotivasi dirinya sendiri untuk memenuhi kebutuhan serta mengarahkan perilaku kearah segala sesuatu yang ditujunya.

5.

Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang

berhubungan dengan lingkungan kerja (Mangkunegara, 2000 dalam Nursalam, 2012). Menurut bentuknya, motivasi terdiri atas tiga bagian: 1.

Motivasi intrinsik yaitu motivasi yang datangnya dari dalam diri individu;

2.

Motivasi ekstrinsik, yaitu motivasi yang datangnya dari luar individu;

3.

Motivasi terdesak, yaitu motivasi yang muncul dalam kondisi terjepit secara serentak dan menghentak dengan cepat sekali.

b.

Tujuan Motivasi Kerja Secara umum dapat dikatakan bahwa tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau tujuan tertentu (Purwanto, 2012). Tujuan dari motivasi juga terdiri dari beberapa antara lain: 1.

Meningkatkan moral dan kepuasan pekerja

2.

Meningkatkan produkrivitas

3.

Mempertahankan kestabilan pekerja

4.

Meningkatkan kedisiplinan

5.

Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

6.

Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugas-tugasnya.

7.

Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi pekerja

8.

Meningkatkan tingkat kesejahteraan pekerja.

c.

Prinsip-prinsip Motivasi Kerja Terdapat

beberapa

prinsip

motivasi

dalam

bekerja

(Mangkunegara, 2000; dalam Nursalam, 2012). 1.

Prinsip partisipatif. Pegawai

perlu

diberikan

kesempatan

ikut

berpartisipasi

menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin dalam upaya memotivasi kerja. 2.

Prinsip komunikasi. Pemimpin mengomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas. Informasi yang jelas akan membuat kerja pegawai lebih mudah dimotivasi.

3.

Prinsip mengakui andil bawahan. Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi.

4.

Prinsip pendelegasian wewenang. Pemimpin akan memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya sewaktu-waktu. Hal ini akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

5.

Prinsip memberi perhatian. Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahannya, sehingga bawahan akan termotivasi bekerja sesuai dengan harapan pemimpin.

d.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Menurut Robbins dan Judge (2013) ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja: 1.

Faktor individual Faktor individual meliputi kebutuhan (need), tujuan (goal). Kemampuan (abilities) dan sikap (attitude).

2.

Faktor organisasional Faktor organisasional meliputi pembayaran atau gaji (pay), pengawasan (supervision), pujian (praise), keamanan pekerjaan (job security), sesama pekerja (co-wokers), dan pekerjaan itu sendiri (jot it self). Menurut Siagian (2014) motivasi diengaruhi oleh beberapa

faktor baik yang internal maupun eksternal. Yang termasuk faktor internal adalah: 1.

Persepsi seseorang mengenai diri sendiri

2.

Harga diri

3.

Harapan pribadi

4.

Keinginan

5.

Kepuasan kerja

6.

Kebutuhan

7.

Prestasi kerja yang dihasilkan Sedangkan faktor eksternal terdiri dari:

e.

1.

Jenis dan sifat pekerjaan

2.

Situasi lingkungan kerja

3.

Kelompok kerja dimana seorang bergabung

4.

Gaji

5.

Organisasi tempat orang bekerja

Teori Motivasi Landy

dan

Becker

(2012)

mengelompokkan

banyak

pendekatan modern pada teori dan praktik menjadi lima kategori: teori kebutuhan, teori penguatan, teori keadilan, teori harapan, dan teori penetapan sasaran. 1.

Teori Kebutuhan. Teori kebutuhan berfokus pada kebutuhan orang untuk hidup berkecukupan. Dalam praktiknya, teori kebutuhan berhubungan dengan apa yang dilakukan seseorang untuk memenuhi kebutuhannya. Menurut teori kebutuhan, motivasi dimiliki seseorang pada saat belum mencapai tingkat kepuasan tertentu dalam kehidupannya. Kebutuhan yang telah terpuaskan tidak akan lagi menjadi motivator. Teori-teori yang termasuk dalam teori kebutuhan adalah:

a) Teori Hierarki Kebutuhan menurut Maslow. Teori ini dikembangkan oleh Abraham Maslow, yang terkenal dengan kebutuhan FAKHA (Fisiologis, Aman, Kasih Sayang, Harga Diri, dan Aktualisasi Diri) di mana dia memandang kebutuhan manusia sebagai lima macam hierarki, mulai dari kebutuhan fisiologis yang paling mendasar sampai kebutuhan tertinggi, yaitu aktualisasi diri. Menurut

Maslow,

individu

akan

termotivasi

untuk

memenuhi kebutuhan yang paling menonjol atau paling kuat bagi mereka pada waktu tertentu. b) Teori ERG. Teori ERG adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa orang bekerja keras untuk memenuhi kebutuhan tentang eksistensi (Existence, kebutuhan mendasar dari Maslow), kebutuhan keterkaitan (Relatedness, kebutuhan hubungan

antarpribadi)

dan

kebutuhan

pertumbuhan

(Growth, kebutuhan akan kreativitas pribadi, atau pengaruh produktif). Teori ERG menyatakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi mengalami kekecewaan, kebutuhan yang lebih rendah akan kembali, walaupun sudah terpuaskan. c) Teori Tiga Macam Kebutuhan. John W. Atkinson, mengusulkan ada tiga macam dorongan mendasar dalam diri orang yang termotivasi,

kebutuhan untuk mencapai prestasi (need for achivement), kebutuhan kekuatan (need of power), dan kebutuhan untuk berafiliasi atau berhubungan dekat dengan orang lain (need for affiliation). Penelitian McClelland juga mengatakan bahwa manajer dapat mencapai tingkat tertentu, menaikkan kebutuhan

untuk

berprestasi

dari

karyawan

dengan

menciptakan lingkungan kerja yang memadai. d) Teori Motivasi Dua Faktor. Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg di mana dia meyakini bahwa karyawan dapat dimotivasi oleh pekerjaannya sendiri dan di dalamnya terdapat kepentingan yang

disesuaikan

penelitiannya,

dengan

Herzberg

tujuan

organisasi.

menyimpulkan

Dari bahwa

ketidakpuasan dan kepuasan dalam bekerja muncul dari dua faktor yang terpisah. 2.

Teori Keadilan. Teori keadilan didasarkan pada asumsi bahwa faktor utama dalam motivasi pekerjaan adalah evaluasi individu atau keadilan dari penghargaan yang diterima. Individu akan termotivasi jika hal yang mereka dapatkan seimbang dengan usaha yang mereka kerjakan.

3. Teori Harapan. Teori ini menyatakan cara memilih dan bertindak dari berbagai alternatif tingkah laku berdasarkan harapannya (apakah ada keuntungan yang diperoleh dari tiap tingkah laku). Teori harapan terdiri atas dasar sebagai berikut: a) Harapan hasil prestasi. Individu mengharapkan konsekuensi tertentu dari tingkah

laku

mereka.

Harapan

ini

nantinya

akan

memengaruhi keputusan tentang bagaimana cara mereka bertingkah laku. b) Valensi. Hasil dari suatu tingkah laku tertentu mempunyai valensi atau kekuatan untuk memotivasi. Valensi ini bervariasi dari satu individu ke individu yang lain. c) Harapan prestasi usaha. Harapan orang mengenai tingkat keberhasilan mereka dalam melaksanakan tugas yang sulit akan berpengaruh pada tingkah laku.Tingkah laku seseorang sampai tingkat tertentu akan bergantung pada tipe hasil yang diharapkan. Beberapa hasil berfungsi sebagai imbalan intrinsik yaitu imbalan yang dirasakan langsung oleh orang yang bersangkutan. Imbalan ekstrinsik (misal: bonus, pujian, dan

promosi) diberikan oleh pihak luar seperti supervisor atau kelompok kerja. 4. Teori Penguatan. Teori penguatan, dikaitkan oleh ahli psikologi B. F. Skinner dengan teman-temannya, menunjukkan bagaimana konsekuensi tingkah laku di masa lampau akan memengaruhi tindakan di masa depan dalam proses belajar siklis. Proses ini dapat dinyatakan sebagai berikut. Rangsangan → Respons → Konsekuensi → Respons Masa Depan. Dalam pandangan ini, tingkah laku sukarela seseorang terhadap suatu situasi atau peristiwa merupakan penyebab dari konsekuensi tertentu. Teori penguatan menyangkut ingatan orang mengenai pengalaman rangsangan respons konsekuensi. Menurut teori penguatan, seseorang akan termotivasi jika dia memberikan respons pada rangsangan terhadap pola tingkah laku yang konsisten sepanjang waktu. 5. Teori Penetapan Tujuan Teori yang di ungkapkan oleh Locke (2012), dikenal dengan teori penetapan tujuan atau goal setting theory. Locke mengatakan bahwa dalam menetapkan tujuan, memiliki 4 macam motivasional yaitu: a) Tujuan mengarahkan perhatian b) Tujuan mengatur upaya

c) Tujuan meningkatkan prestasi d) Tujuan menunjang dan strategi dan rencana kegiatan f.

Teknik untuk Meningkatkan Motivasi Kerja Ada beberapa cara untuk memotivasi kerja seorang karyawan Sunaryo (2013) antara lain: 1.

Memotivasi dengan kekerasan (motivating by force) cara memotivasi menggunakan ancaman hukuman atau dengan kekerasan agar seseorang dapat melakukan apa yang harus dilakukan.

2.

Memotivasi dengan bujukan (motivating by enticemen) yaitu cara memotivasi dengan bujukan atau memberikan hadiah agar seseorang melakukan sesuatu sesuai yang diharapkan.

3.

Memotivasi dengan identifikasi (motivating by identificatio) yaitu cara memotivasi dengan menanamkan kesadaran sehingga individu berbuat sesuatu karena adanya keinginan yang timbul dari dalam dirinya sendiri dalam mencapai tujuan.

g. Dimensi dan Indikator motivasi kerja Dimensi dan indikator dalam penelitian motivasi kerja, penulis mengambil teori dua faktor Frederick Herzberg yang digunakan sebagi operasionalisasi variabel dalam penelitian, diuraikan sebagai berikut: 1.

Status pegawai dalam organisasi. Tingkat sejauhmana instansi memberikan status yang jelas.

2.

Hubungan seorang individu dengan atasannya. Tingkat keharmonisan hubungan individu dengan atasan.

3.

Hubungan seorang dengan rekan-rekannya. Tingkat berkomunikasi yang baik dengan rekan-rekannya.

4.

Teknik penyelia yang diterapkan oleh para penyelia. Tingkat ketepatan teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia.

5.

Kebijakan organisasi. Tingkat ketepatan kebijakan organisasi.

6.

Sistem administrasi dalam organisasi. Tingkat ketepatan sistem administrasi di dalam instansi.

7.

Kondisi kerja. Tingkat dukungan kondisi kerja di instansi.

8.

Sistem imbalan yang berlaku. Tingkat ketepatan pada sistem imbalan yang berlaku di instansi.

2.

Konsep Kepuasan Kerja a.

Pengertian 1.

Kepuasan

kerja

merupakan

respon

emosional

yang

dikembangkan sebagai hasil evaluasi karyawan atas pekerjaan dan lingkungan kerja (Khamblub, 2013) 2.

Kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seorang individu baik secara positif maupun negative terhadap pekerjanya (Siagian, 2013).

3.

Kepuasan kerja diartikan sebagai perasaan ataupun keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang dirasakan seseeorang terhadap pekerjaannya yang dipengaruhi oleh karakteristik individu, pekerjaan, dan organisasi (Davis, 2011).

b.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Kepuasan kerja pada dasaranya dapat dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor intrinsik atau faktor yang berasal dari dalam diri seseorang seperti harapan dan kebutuhan individu tersebut dan faktor ekstrinsik yaitu faktor yang berasal dari luar diri seseorang antara lain kebijakan tempat ia bekerja, kondisi fisik lingkungan kerja interaksi dengan sesama rekan kerja, dan system penggajian (Ekvall, & Tomson, 2015). Sedangkan menurut Rowland (2012), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja terdiri dari beberapa aspek: 1.

Kondisi kerja, artinya jika seluruh kebutuhan seseorang untuk bekerja terpenuhi baik itu dari bahan yang dibutuhkan ataupun dari lingkungan yang menunjang maka kepuasan kerja akan terjadi.

2.

Peraturan, budaya serta karakteristik yang ada dalam organisasi tersebut, yang jika peraturan dalam menjalankan pekerjaannya dapat mendukung terhadap pekerjaannya maka karyawan atau para pekerja akan merasakan kepuasan kerja.

3.

Kompensasi dari pekerjaannya yang seimbang dengan pekerjaan yang telah ia lakukan.

4.

Efisiensi kerja, dalam hal ini dikaitkan dengan kemampuan seseorang dalam pekerjaannya, sehingga apabila kepuasan kerja itu ada salah satunya adalah dengan bekerja sesuai dengan kemampuan masing-masing.

5.

Peluang promosi, yaitu di mana adanya suatu peluang untuk mendapatkan penghargaan atas prestasi kerja seseorang dimana diberikan jabatan dan tugas yang lebih tinggi dan disertai dengan kenaikan gaji. Promosi ini sangat mempengaruhi kepuasan kerja dapat dihargai dengan dinaikan posisinya disertai gaji yang akan diterimanya.

6.

Rekan kerja atau partner kerja, kepuasan kerja akan muncul apabila dalam suatu organisasi terdapat hubungan yang baik. Misalnya anggota kerja mempunyai cara atau sudut pandang atau kebiasaan yang sama dalam melakukan suatu pekerjaan sehingga dalam bekerja juga tidak ada hambatan karena terjalin hubungan yang baik. Nursalam

(2011)

mengungkapkan

bahwa

faktor

yang

mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: 1.

Motivasi. Fungsi manejer dalam meningkatkan kepuasan kerja staf didasarkan pada faktor – faktor motivasi berikut ini:

a) Keinginan untuk peningkatan. b) Percaya bahwa gaji yang didapat sudah mencukupi. c) Memiliki kemampuan pengetahuan, keterampilan dan nilainilai yang diperlukan. d) Umpan balik. e) Kesempatan untuk mencoba. f)

Instumen penampilan untuk promosi, kerja sama dan peningkatan penghasilan.

2.

Lingkungan. Faktor lingkungan yang mempengaruhi kepuasan kerja meliputi: a) Komunikasi yaitu penghargaan terhadap usaha yang dilaksanakan pengetahuan tentang kegiatan organisai, rasa percaya diri berhubungan dengan manajemen organisasi. b) Potensial pertumbuhan kesempatan untuk berkembang, karier

dan

promosi,

dukungan

untuk

tumbuh

dan

berkembang seperti pelatihan, beasiswa untuk melanjutkan pendidikan, pelatihan manajemen bagi staf yang di promosikan. c) Kebijaksanaan individu yaitu mengakomodasi kebutuhan individu, keamanan pekerjaan, loyalitas organisasi terhadap staf, menghargai staf, adil dan konsisten terhadap organisasi.

d) Upah / gaji: gaji yang cukup untuk hidup. e) Kondisi kerja yang kondusif. f)

Peran manejer, dapat mempengaruhi faktor motivasi dan lingkungan. Sedangkan

Menurut

Baron

&

Byrne

dalam

A.

Mangkunegara (2011: 120) ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu : a) Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, presepsi, sikap kerja. b) Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, motivasi, pangkat (golongan),

kedudukan,

mutu

pengawasan,

jaminan

finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja. c.

Teori kepuasan kerja Ada beberapa teori yang di uangkapkan oleh para ahli mengenai kepuasan kerja antara lain: 1.

Teori kebutuhan Teori kebutuhan berfokus pada yang dibutuhkan orang untuk hidup berkecukupan yang berhubungan dengan bagian pekerjaan yang dilakukan untuk memenuhi kebutuhan seperti itu. Seseorang mempunyai motivasi kalau dia belum mencapai

tingkat kepuasan tertentu dengan kehidupannya. Kebutuhan yang telah terpuaskan bukan lagi menjadi motivator (Nursalam, 2011: 86). a) Teori hirakhi kebutuhan menurut Maslow. Salah satu teori tentang kebutuhan adalah hirakhi kebutuhan menurut Maslow,

yang

berpendapat

bahwa

semua

manusia

mempunyai kebutuhan dasar umum yang terdiri dari beberapa tingkatan, dimana tingkat kebutuhan fisiologis harus terpenuhi lebih dulu sebelum kebutuhan tingkat yang lebih tinggi yaitu kebutuhan aktualisasi diri. Tingkat kebutuhan tersebut merupakan rangkaian yang tidak dapat terpisahkan,

setiap

individu

relatif

membutuhkanya

walaupun pada hakekatnya kebutuhan fisiologis merupakan faktor dominan bagi kehidupan manusia. Tingkat kebutuhan menurut teori Maslow terdiri atas: Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan yang harus dipenuhi untuk kelangsungan hidup antara lain: udara, makan, tidur, istirahat, energi, kebersihan, rangsangan, sek. Kebutuhan rasa aman kondisi yang membuat seseorang merasa aman, antara lain: perlindungan

terhadap

bahaya

fisik

dan

psikologis.

Kebutuhan cinta dan rasa memiliki yaitu kebutuhan untuk memberi dan menerima rasa cinta, sayang dan memiliki, antara lain: diterima dan menerima, hubungan yang hangat,

persahabatan/keakraban. Kebutuhan harga diri yaitu kondisi yang membuat orang merasa puas akan dirinya, bangga dan merasa dihargai, mempunyai pengaruh yang penting, mempunyai

nama

baik,

terampil

dan

mempunyai

kedudukan. Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan untuk terus berkembang dan berubah serta berusaha kearah tujuan masa depan, antara lain: pertumbuhan kepribadian dan kedewasaan, sadar akan potensinya, peningkatan proses belajar, kemajuan dalam menilai, peningkatan kreativitas, kemampuan

mengatasi

masalah,

cenderung

pada

perbaharuan, lebih menyukai hal-hal yang kompleks daripada yang sederhana (Nursalam, 2011: 86). b) Teori ERG Teori ERG adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa orang bekerja keras untuk memenuhi kebutuhan

tentang

eksistensi

(existence,

kebutuhan

mendasar dari Maslow), kebutuhan keterkaitan (relatedness, kebutuhan

hubungan

antar

pribadi)

dan

kebutuhan

pertumbuhan (growth, kebutuhan akan kreativitas pribadi, atau pengaruh produktif).Teori ERG menyatakan bahwa kalau kebutuhan yang lebih tinggi mengalami kekecewaan, kebutuhan yang lebih rendah akan kembali, walaupun sudah terpuaskan (Nursalam, 2011: 86).

c) Teori

tiga

macam

kebutuhan

John.

W.

Arkinson,

mengusulkan ada tiga macam dorongan mendasar dalam diri orang yang termotivasi yaitu kebutuhan untuk mencapai prestasi,

kebutuhan kekuatan, dan kebutuhan untuk

berhubungan dekat dengan orang lain (Nursalam, 2011:87). d) Teori motivasi dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg

dimana

diyakini

bahwa

karyawan

dapat

dimotivasi oleh pekerjaanya sendiri dan didalamnya terdapat kepentingan yang disesuaikan dengan tujuan organisasi.

Dari

penelitianya

disimpulkan

bahwa

ketidakpuasan kerja dan kepuasan kerja dalam bekerja muncul dari dua set faktor yang terpisah. d.

Faktor-faktor penentu kepuasan kerja. Menurut Gilson (2011) factor penentu kepuasan kerja seorang individu

dapat

dikelompokan

dalam

tiga

kelompok

yaitu

karakteristik pekerjaan, karakteristik oraganisasi dan karakteristik individu. 1) Karakteristik pekerjaan Karakteristik pekerjaan terdiri atas keanekaragaman tugas, identitas tugas otonomi dan umpan balik. 2) Karakteristik individu Terdiri atas usia, status perkawinan, tingkat pendidikan dan lama kerja

3) Karakteristik organisasi Terdiri atas skala usaha, komlpesitas, formalisasi, jumlah anggota,

anggaran

anggota,

usia

kelompok

kerja

dan

kepemimpinan. e.

Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja Menurut Luthans (Handoko, 2013) dalam terdapat beberapa dimensi dan indikator kepuasan kerja sebagai berikut: 1) Faktor ekstrinsik, merupakan faktor yang bersumber dari luar diri seorang pekerja. Yang memiliki indikator sebagai berikut : a) Kepuasan terhadap gaji. b) Kepuasan terhadap keamanan kerja. c) Kepuasan terhadap kondisi kerja. d) Kepuasan terhadap status. e) Kepuasan terhadap kebijakan organisasi. f)

Kepuasan terhadap mutu teknik pengawasan.

g) Kepuasan terhadap interaksi antar pegawai. 2) Faktor Intrinsik, merupakan faktor yang bersumber dari dalam diri seorang pegawai. Yang memiliki indikator sebagai berikut : a) Kepuasan terhadap pengakuan. b) Kepuasan terhadap tanggung jawab. c) Kepuasan terhadap prestasi. d) Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri. e) Kepuasan terhadap kemungkinan untuk berkembang.

f) f.

Kepuasan terhadap kemajuan.

Dampak Kepuasan Kerja Dampak perilaku pegawai dari kepuasan kerja telah banyak diteliti dan dikaji. Menurut Donni Juni Priansa (2014) ada beberapa dampak dari kepuasan kerja diantaranya : 1) Kinerja. 2) Organizational Citizenship Behavior. 3) Perilaku Menghindar. 4) Burnout. 5) Kesehatan Mental dan Fisik. 6) Perilaku Kontraproduktif. 7) Kepuasan hidup

g.

Hubungan antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja. Motivasi kerja seorang individu berkaitan dengan kepuasan kerja. Motivasi tidak terbatas dari lingkungan kerja seorang karyawan atau kehidupan pribadinya (Kraitner & Kinichi). Motivasi dan kepuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda tetapi saling berkaitan. Motivasi mengarah pada dorongan dan upaya untuk memuaskan suatu keinginan atau tujuan, kepuasan mengacu pada pengalaman yang menyenangkan pada saat terpenuhinya suatu keinginan, dengan kata lain motivasi merupakan dorongan karena suatu hasil, sedangkan kepuasan merupakan hasil yang telah dicapai atau dialami.

Teori dua faktor motivasi atau teori iklim motivator dikembangkan oleh Frederick Herzberg berkeyakinan bahwa hubungan seseorang dengan pekerjaannya sangat mendasar dan arena itu sikap seseorang terhadap pekerjaannya sangat mungkin menentukan keberhasilahan atau kegagalannya.

Kepuasan kerja

selalu disebabkan karena hubungan pekerjaan tersebut dengan aspek berhubungan dengan pekerjaan (job context). Hezberg membagi dua faktor yang berhubungan dengan puas dan tidak puas seseorang dalam bekerja yaitu: 1)

Faktor hygiene yang bersifat ekstrinsik. Termasuk dalam kelompok kebutuhan menimbulkan rasa tidak puas bila tidak terpenuhi sesuai dengan yang diinginkan dan menjadi ketidakpuasan, sifatnya ekstrinsik berada diluar diri dan apabila semua terpenuhi, maka tidak secara otomatis meningkatkankan motivasi tetpi mengurangi ketidakpuasan saja, oleh karena itu tidak termasuk dalam factor motivator.

2)

Faktor instrinsik Faktor yang menyebabkan kepuasan kerja mempunyai pengaruh pendorong (motivator) bagi prestasi, dan semangat kerja.

B. Kerangka Teori

Indikator motivasi kerja:

Indikator kepuasan

1.

Status pegawai dalam organisasi

2.

Hubungan seorang individu

1. Faktor intrinsik

dengan atasannya

2. Faktor ekstrinsik

3.

perawat:

Hubungan seorang dengan rekanrekannya

4.

Teknik penyelia yang diterapkan oleh para penyelia

5.

Kebijakan organisasi

6.

System adminitrasi dalam orrganisasi

7.

Kondisi kerja

8.

System imbalan yang berlaku.

Gambar 2.1. Kerangka Teori Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kepuasan Perawat di RS Condong Catur Sleman Yogyakarta 2018 (Siagian (2014), Rowland (2012))

C. Kerangka Konsep Kerangka konsep adalah kerangka hubungan antara konsep-konsep yang ingin diamati atau diukur melalui penelitian-penelitian yang akan dilakukan (Notoadmojo S, 2012). Variabel Dependen

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan perawat: 1. Kondisi kerja 2. Peraturan, budaya 3. Kompensasi 4. Efisiensi kerja Variabel Independen

Motivasikerja kerja 5.5. Motivasi

Motivasi kerja

6. Lingkungan 7. Peluang kerja atau promosi 8. Rekan kerja atau partner Keterangan: : variabel yang diteliti

: variabel yang tidak diteliti

D. Hipotesis Hipotesis dalam penelitian ini adalah, “Ada hubungan antara motivasi kerja dengan kepuasan perawat di RS Condong Catur Sleman Yogyakarta 2018”.