Bab Ii T' Onie

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1.

Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) Dalam peraturan Gubernur Gorontalo Nomor 17 Tahun 2006 tentang

Tunjangan Kinerja Daerah (TKD), yang dimaksudkan dengan Tunjangan Kinerja Daerah atau TKD adalah tunjangan yang diberikan sebagai insentif atau bonus atas pencapaian kinerja kepada Pejabat Negara, Pegawai Negeri Sipil, Tenaga Kontrak dilingkungan Pemerintah Provinsi Gorontalo sesuai prestasi kerja berdasarkan tugas pokok dan fungsinya yang bertujuan untuk meningkatkan motivasi Pejabat Negara, Pegawai Negeri Sipil dan Tenaga Kontrak untuk bekerja di atas standar sehingga besaran TKD tidak selalu sama setiap bulannya sesuai dengan capaian kinerja menurut klasifikasi uraian tugas. Demikian halnya dengan insentif yang diberikan adalah merupakan suatu bentuk penghargaan (reward) atas kinerja menjalankan Pelayanan Publik dan Pelayanan Aparatur pada Hari Kinerja dalam satu masa kinerja. Yang dimaksud dengan Hari Kinerja adalah jam pelayanan efektif dalam jam kerja untuk untuk menjalankan tugas Pelayanan Publik dan Pelayanan Aparatur. Besarnya TKD untuk suatu masa kinerja dihitung atas dasar komponen disiplin dan pencapaian kinerja sesuai tugas pokok dan fungsi dari jabatan struktural, staf dan tenaga kontrak atau peran nyata melaksanakan tugas lainnya untuk suatu Masa Kinerja sesuai dengan Keputusan Gubernur atau Kepala Satuan Kerja.

8

2.2.

Prestasi Kerja Faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi

adalah kemampuannya untuk mengukur seberapa baik pegawainya berkarya dan menggunakan informasi tersebut guna memastikan bahwa pelaksanaan memenuhi standar sekarang dan meningkat sepanjang waktu. Menurut Mikovich dan Bourdeau (1988 : 39 Prestasi kerja adalah akibat dari aktivitas manajemen sumber daya manusia serta keputusan untuk mengurangi kegiatan yang tidak begitu penting antara kondisi yang diharapkan dengan kondisi sekarang

atau untuk mengantisipasi yang dapat menyiapkan informasi untuk

merefisi serta membangun sasaran baru. Penilaian prestasi kerja menurut Simamora (1997 : 416) adalah proses dengannya organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Dalam penilaian prestasi kerja dinilai kontribusi pegawai kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Umpan balik pretasi kerja memungkinkan pegawai mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian dilakukan secara benar, para pegawai, penyelia mereka, departemen sumber daya manusia, dan akhirnya organisasi bakal diuntungkan dengan pemastian bahwa upaya individu memberikan kontribusi kepada fokus strategi organisasi. Menurut Manihuruk (1980 : 70-72) aspek-aspek penilaiaan prestasi kerja adalah aspek kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran kerja

9

sama, prakarsa dan aspek kepemimpinan. Selanjutnya Soeprihanto (1998 : 24) menyatakan bahwa aspek yang umumnya perlu dinilai adalah aspek prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan aspek kepemimpinan. Berdasarkan pendapat diatas penulis menyimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja serta penjelasannya adalah sebagai berikut : a. Prestasi kerja; hasil kerja yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas pegawai yang bersangkutan, b. Tanggung jawab kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambil atau tindakan yang dilakukannya. c. Ketaatan; kesanggupan seseorang pegawai untuk mentaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan yang berlaku, mentaati peraturan yang diberikan serta kesanggupan untuk tidak melanggar aturan yang di tentukan. d. Kejujuran; ketulusan hati seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalah gunakan wewenang yang diberikan kepadanya. e. Kerja sama; kemampuan seorang pegawai untuk bekerja sama dengan pegawai lainnya dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. f. Prakarsa; kemampuan seorang pegawai untuk mengambil keputusan, langkah-langkah untuk melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan. g. Kepemimpinan; kemampuan seorang pegawai untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat di kerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok.

10

2.3.

Sistem Imbalan Pengertian imbalan secara umum didasari atas pengertian upah jasa upah bagi

hasil. Walaupun dalam kenyatannya terdapat pula pengertian imbalan intrinsik dan ekstrinsik, namun secara umum dikatakan bahwa upah adalah imbalan yang penting bagi karyawan. Namun pada prinsipnya, setelah dilakukan penilaian terhadap hasil karyawan, maka akan terlihat tingkat prestasi kerja setiap karyawan. Jika hal ini dikaitkan kepada apa manfaat untuk berprestasi dalam diri karyawan, maka sistem imbalan menjadi media untuk menjawab perilaku organisasi terhadap karyawannya. Dari hasil evaluasi tersebut, maka karyawan akan menerima imbalan berupa imbalan intrinsik dan ekstrinsik, dimana imbalan ini akan dievaluasi pula oleh pihak karyawan penerima, sehingga akan lahirlah tingkat kepuasan sebesar dan keadilan. Untuk itu kaitan atas imbalan dan kepuasan ini, maka pendapat Randell (1997 : 125) bahwa terdapat lima kesimpulan atas kaitan kepuasan dan imbalan yakni: 1.

Perasaan puas terhadap imbalan adalah fungsi dari berapakah yang diterima dan berapakah orang merasa seharusnya menerima.

2.

Perasaan

puas

seseorang

dipengaruhi

oleh

perbandingan dengan apa yang terjadi dengan orang lain. 3.

Kepuasan

dipengaruhi

oleh

sampai

seberapakah

karyawan merasa puas dengan imbalan intrinsik dan imbalan ekstrinsik. 4.

Orang berbeda-beda keinginannya mengenai imbalan dan berbeda juga mengenai bagaimana pentingnya imbalan yang berbeda bagi mereka.

11

5.

Berapa imbalan Ekstrinsik adalah memuaskan, sebab imbalan tersebut menyebabkan imbalan lain. Pada prinsipnya kategori imbalan adalah Imbalan Ekstrinsik dan Imbalan

Intrinsik. Dimana imbalan ekstriksik berupa uang dalam pengertian upah dan gaji serta bonus individual akibat pengkaitannya dengan hasil karya. Sebab para karyawan merasa bahwa upah dan gaji merupakan hasil karya dimasa lalu, sedangkan bonus merupakan hasil karya yang dicapai saat itu. Imbalan Ekstrinsik ini, dapat pula berwujud atas tunjangan tambahan baik langsung dalam bentuk uang, maupun dalam bentuk asuransi, pensium. Disamping itu pula lazimnya perusahaan lakukan mekanisme promosi serta imbalan interpersonal berupa status dan pengakuan kepada individu karyawan. Sedangkan Imbalan Intrinsik, merupakan kemampuan untuk memulai dan menyelesaikan pekerjaan, yang lebih bersifat suatu imbalan diri (self reward). Untuk hal tersebut, imbalan intrinsik ini mencakup prestasi, otonomi diri dan perkembangan pribadi. Istilah insentif kadang-kadang disebut tambahan upah atau bonus yang dimaksud untuk dapat meningkatkan produktifitas karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam organisasi atau perusahaan. Tujuan pemberian insentif pada hakekatnya adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam berupaya mencapai tujuan-tujuan dengan menawarkan perangsang financial di atas dan melebihi upah dan gaji dasar. Bagi mayoritas karyawan uang masih tetap merupakan motifasi kuat atau bahkan paling kuat. Justru itu insentif

12

bermaksud untuk menghubungkan keinginan karyawan akan pendapatan financial tambahan dengan organisasi akan efisien produksi. Menurut Siagian (1999 : 112) insentif merupakan sala satu teknik yang lumrah di gunakan untuk mendorong para karyawan meningkatkan produktifitas kerjanya. Sedang kan Dessler (1986 : 411) insentif merupakan ganjaran financial yang diberikan kepada karyawan yang tingkat produktifitasnya melampaui standar yang telah di tetapkan sebelumnya. Siagian (1994 : 269) mengemukakan insentif dalam bentuk bonus diberikan pada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui melampaui tingkat produksi, itu dapat dalam bentuk salah satu dari tiga bentuk. 1. Berdasarkan jumlah unit produksi yang dihasilkan dalam satu kurun waktu tertentu jika jumlah unit produksi yang dihasilkan melebihi jumlah yang telah ditetapkan, karyawan menerima bonus atas kelebihan jumlah yang dihasilkan itu. 2. Apabila terjadi penghematan waktu artinya jika karyawan menyelesaikan tugas dengan hasil yang memuaskan dalam waktu yang lebih singkat dari waktu yang seharusnya, karyawan yang bersangkutan menerima bonus dengan alasan bahwa dengan menghemat waktu itu, lebih banyak pekerjaan yang dapat di selesaikan. 3. Bonus yang diberikan berdasarkan perhitungan progresif artinya jika seorang karyawan makin lama, makin mampu memproduksikan barang dalam jumlah yang semakin besar, makin besar pula bonus yang diterimanya untuk setiap kelebihan produk yang dihasilkan. Apabila faktor-faktor yang memperngaruhi suatu pekerjaan diatas berdampak positif maka akhirnya seseorang akan mengalami kepuasan dalam bekerja walapun

13

masalah kepuasan itu relative, bagi setiap orang apabila kita bisa memanfaatkan kesempatan yang ada minimal dalam bekerja kita tidak merasa tertekan bosan atau jadi beban fisik maupun fikirannya. 2.4.

Imbalan dan karakteristiknya Sebagai mana diketahui bahwa didalam organisasi modern, terdapat beraneka

ragam tunjangan karyawan, program insentif gajii serta skala gaji yang terstruktur sehingga membuat fungsi kompensasi menjadi lebih sulit dan menantang bagi pihak pengelola Sumber Daya Manusia. Dalam gambaran atas kompensasi dan karakteristiknya ini, lazimnya dijumpai lima karakteristik yang dimiliki oleh kompensasi tersebut, yakni : 1.

Pada prinsipnya sebuah imbalan tidak selalu bakal dapat mempengaruhi apa yang dilakukan oleh karyawan, sebab adanya rentang perbedaan yang luas diantara karyawan, sehingga dengan demikian terdapat tantangan dalam merancang sistem imbalan dengan mencari imbalan-imbalan yang sedapat mungkin dapat mendekati kisaran para karyawan dan menerapkan berbagai imbalan-imbalan guna meyakinkan bahwa imbalan yang tersedia adalah penting bagi setiap individu karyawan.

2.

Dengan kondisi point diatas, maka kompensasi haruslah memiliki fleksibilitas yang merupakan prasyarat yang penting untuk merancang sistem imbalan yang terkait dengan individu-individu.

3.

Frekuensi imbalan yang semakin sering, maka semakin besar potensi daya gunanya sebagai alat yang mempengaruhi kinerja karyawan, oleh sebab itu imbalan yang didambakan adalah imbalan-imbalan yang dapat diberikan dengan sering, tanpa kehilangan makna pentingnya.

14

4.

Imbalan-imbalan sebaiknya dapat bersifat visibilitas atau dapat terlihat, dimana akan memberikan keuntungan tambahan karena mampu memuaskan kebutuhan-kebutuhan karyawan akan pengakuan dan penghargaan.

5.

Unsur

biaya dalam

pelaksanaan

imbalan

tersebut

haruslah

dapat

dipertimbangkan dan dirancang, sebab semakin rendahnya biaya imbalan dimaksud semakin diinginkan oleh perusahaan, namun manfaat imbalan dan keselarasan efektifitas dan efisiensi harus menjadi perhatian pengelola Sumber Daya Manusia. Pada prinsipnya sebuah imbalan tidak selalu bakal dapat mempengaruhi apa yang dilakukan oleh karyawan, sebab adanya rentang perbedaan yang luas diantara karyawan, sehingga dengan demikian terdapat tantangan dalam merancang sistem imbalan dengan mencari imbalan-imbalan yang akan sedapat mungkin dapat mendekati kisaran pada karyawan dan menerapkan berbagai imbalan-imbalan guna menyakinkan bahwa imbalan yang tersedia adalah penting setiap individu karyawan. Dengan kondisi point diatas, maka kompensasi haruslah memiliki fleksibitas yang merupakan prasyarat yang penting untuk merancang sistem imbalan yang terkait dengan individu-individu. Frekuensi imbalan yang semakin sering, maka semakin besar potensi daya gunanya sebgai alat yang mempengaruhi kinerja karyawan, oleh sebab itu imbalan yang didambakan adalah imbalan-imbalan yang dapat diberikan dengan sering, tanpa kehilangan makna pentingnya. Imbalanimbalan sebaiknya dapat bersifat visibilitas atau dapat terlihat, dimana akan memberikan keuntungan tambahan karena mampu memuaskan kebutuhan-kebutuhan karyawan akan pengakuan dan penghargaan.

15

Unsur

biaya

dalam

pelaksanaan

imbalan

tersebut

haruslah

dapat

dipertimbangkan dan dirancang, sebab semakin rendahnya biaya imbalan dimaksud semakin diinginkan oleh perusahaan, namun manfaat imbalan dan keselarasan efektifitas dan efisiensi harus nmenjadi perhatian pengelola Sumber Daya Manusia. 2.5.

Kinerja Kinerja atau performance adalah hasil dari suatu proses atau cara bertindak

dalam suatu fungsi. Kinerja menempatkan suatu proses yang berkaitan dengan aktivitas sumberdaya manusia dalam melakukan pekerjaan, mengingat kinerja adalah aktivitas yang berkaitan dengan unsur-unsur yang terlibat dalam suatu proses untuk menghasilkan output. Demikian juga kinerja pegawai berkaitan dengan sistem dan standar yang diterapkan organisasi dalam usaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Timpe (1992 : 214), kinerja dapat didefenisikan sebagai akumulasi 3 elemen yang berkaitan, yaitu antara lain : 1. Tingkatan keterampilan, pada tingkatan ini dijelaskan sejauh mana pegawai memiliki pengetahuan, kemampuan, kecakapan-kecakapan interpersonal serta kecakapan-kecakapan teknis dan tenaga untuk menghasilkan kinerja. 2. Upaya dapat digambarkan sebagai motivasi yang diperlihatkan pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan. Walaupun karyawan/pegawai terampil untuk melakukan pekerjaan, mereka tidak akan bekerja dengan baik bila upaya rendah atau tidak ada upaya sama sekali. 3. Kondisi-kondisi eksternal, elemen penentu kinerja adalah sejauh mana kondisi eksternal mendukung produktivitas karyawan/pegawai. Walaupun pegawai mempunyai tingkat keterampilan dan upaya yang diperlukan untuk

16

berhasil, pegawai itu tidak akan berhasil, hal ini disebabkan adanya kondisi yang tidak mendukung untuk berada diluar kendali pegawai. Simamora (1997 : 415), menyatakan bahwa penilaian kinerja pada intinya dapat dianggap sebagai alat untuk memverifikasi bahwa individu memenuhi standar kinerja yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja dapat menjadi cara untuk membantu individu mengelola kinerjanya, dan kinerja dapat ditinjau dari berbagai sudut pandang, tergantung kepada tujuan masing-masing organisasi. Kinerja sering dihubungkan dengan tingkat produktivitas yang menunjukkan rasio input dan output dalam organisasi, bahkan dapat dilihat dari sudut performance dengan cara memberikan penekanan pada nilai efisiensi yang dikaitkan dengan kualitas output daripada pegawai berdasarkan berapa standar yang telah ditetapkan.