Bab 2.docx

BAB 2 TINJAUAN KEPUSTAKAAN 2.1 Telaah Pustaka 2.1.1 Konsep Penjadwalan 2.1.1.1 Defenisi Penjadwalan Penjadwalan

adalah

usaha memperkirakan waktu dalam menyelesaikan setiap

kegiatan (Simamora, 2013) . Penjadawalan dinas perawat juga didefenisikan sebagai latihan bulanan dalam mengatur organisasi yang kompleks dengan obyektititas ganda dan banyak tantangan yang bertujuan untuk meminimalkan biaya, memaksimalkan kepuasan perawat dan pemertaan beban kerja (Legrain et al.,2015).

Hal ini paling sulit dilakukan sehingga

diperlukan pengalaman dalam pembuatan jadwal dinas. Adapun fungsi penjadwalan keja atau dinas menurut (Simamora, 2013) meliput : a. Pengembangan struktur penjabaran kerja secara rinci b. Memperkirakan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tiap tugas c. Menentukan urutan tugas dalam urutan yang tepat d. Menentukan waktu start dan finish untuk tiap tugas. e. Mengembangkan anggaran atau biaya untuk setiap tugas f. Menunjuk anggota atau staf yang melakukan tugas tersebut. Rancangan penjadwalan dinas tenaga keperawatan menurut Warstler (1990) yaitu pengaturan shif dibagi dengan shif pagi 40 % dengan tenaga keperawatan, shif sore 30%, untuk shif malam 15% dan yang off pergantian shif 15%. 2.1.1.2 Tujuan Penjadwalan Tujuan dari penjadwalan dinas perawat menurut Hibberd 1999 dalam Yuanita (2003) adalah. a. Menemukan kebutuhan asuhan keperawatan pada pasien b. Menyesuaikan parameter – parameter tujuan dan alokasi biaya. c. Mempertahankan fleksibelitas dan keadilan d. Mempertimbangkan ketubuhan pribadi dan staf

Ketubuhan pribadi yang dimaksud sama halnya menurut Nelson & Tarpay (2010), bahwa perawat membutuhkan keseimbangan hidup yang lebih baik sehingga dengan adanya keseimbangan hidup maka tidak ada dampak pada kinerja perawat itu sendiri. Adapun hal – hal yang perlu diperhatikan dalam manajemen penjadwalan

dinas

perawat yang mana merupakan salah satu tanggung jawab manajer keperawatan meliputi : a. Kompetensi perawat b. Penjadwalan yang fleksibel c. Mengupayakan keadilan dan pembuatan jadwal dinas perawat d. Skill mix perawat e. Pemanfaatan tenaga f. Ketenagaan siklik yaitu diketahui jadwal dinas selanjutnya karena pola ketenagaan berulang setiap empat minggu sekali. g. Pelaksanaan napping h. Tidak boleh melakukan longshift 2.1.1.3 Jenis – Jenis Penjadwalan Dinas Mekanisme pembuatan jadwal dinas setiap organisasi berbeda – beda. Pada prinsipnya, jadwal dinas perawat selama 24 jam / 7 hari dengan sistem pembagian shift (Leider et., al 2015). Pembuatan jadwal biasanya dibuat dalam kurun waktu tertentu misalnya, mingguan, dua minggu, atau bulann. Organisasi telah menulis kebijakan dan prosedur yang harus diikut oleh para manajer perawat untuk memastikan kepatuhan dengan hukum ketenagakerjaan dalam proses penjadwalan (Yoder – Wise, 2014). Kebijakan ini juga untuk membantu manajer dalam membuat keputusan penjadawalan yang akan dirasakan adil dan merata oleh semua karyawan. Siklus penjadwalan perawat yang dibuat terdiri dari rotasi 2 shift yaitu 12 jam dishift pagi dan 12 jam di shift malam dan rotasi 3 shift yaitu 8 jam shift pagi, 8 jam shift sore dan 8 jam shift malam. Penjadwalan perawat juga memperhatikan hari reguler libur untuk memungkinkan staff keperawatan beristirahat dan masing- masing anggota staff berhak atas jumlah yang sama hari libur (off) (C. Lin ., et al 2015). Adapun jenis - jenis penjadwalan dinas yang dimaksud adalah :

1. Penjadwalan sentralisasi Penjadwalan sentralisasi biasanya dilakukan oleh bidang keperawatan. Pada jenis ini, peran manajer terbatas pada melakukan penyesuaian kecil dan memberkan masukan. Manajer dituntut untuk memegang tanggug jawab terutama untuk melihat kertersedian tenaga yang memadai untuk memenuhi kekurangan tenaga. Penjadwalan yang terpusat atau sentral mendukung untuk akses pasien yang lebih baik, komunikasi profesional, dukungan sosial dan meningkatkan kepuasan kerja (Parker et,. al 2012). Untuk penjadwalan sentralisai ini terdapat kelemahan dimana adanya keterbatasan pengetahuan koordinator terhadap perubahan ketajaman kebutuhan pasien atau kegiatan

yang

berhubungan

mempertimbangkan

keinginan

dengan dan

pasien

kebutuhan

lain

pada

khususnya

unit,

tidak

pegawai,

dapat Artinya

penjadwalan sentralisasi tidak memberikan banyak fleksiblelitas untuk pegawai (Hariyati, 2014). 2. Penjadwalan Densentralisasi Penjadwalan desentralisasi adalah proses manajemen penjadwalan dinas yang dilakukan oleh manajer unit sebagai penananggung jawab utama. Manajer unit bertanggung jawab untuk membuat semua penjadwalan, absensi, mengurangi staf selama periode jumlah atau akuitas pasien menurun, jadwal dinas bulan unit, dan menyiapkan libur besar ( Marquis & Huston, 2012). Keuntungan

penjadwalan

desentralisasi adalah manajer unit memahami kebutuhan unit dan staf secara cermat sehingga dapat menpercepat proses pengambilan keputusan mengenai ketenagaan, akuntabilitas untuk mengitim jadwal dinas sejalan dengan dibuatnya rencana kepegawaian dan produktivitas unit dimana sejalan dengan 3`wanggran personil sehingga insentif untuk mengelolah jadwal lebih kuat (Marquis & Huston, 2012; Yoder- Wise, 2014). Penjadwalan desentralisasi memberikan kemudahan staf untuk mengendalikan lingkungan kerja, peningkatan otomoni perawat dalam penjadwalan serta fleksibelitas (Wrigth & Mahar, 2013). Adapun kelemahan pada penjadwalan desebtralisasi yaitu berkaitan dengam ketidakmampuan setiap induvidu perawat manajer untuk mengetahui gambaran besar yang berhubungan dengan kepegawaian diseluruh unit perawatan multiple pasien dan permintaan khusus yang lebih banyak seperti Cuti. Permasalahan yang sering muncul dalam pelaksanaan dinas perawat sering ditemukan perawat yang berdinas dua kali shift pada hari sama. Perawat yang berdinas dua kali shift

pada hari yang sama ( pagi ke sore atau sore ke malam) yang biasa disebut longshift (Stimpfel et,. al 2012). Perawat terkadang melakukan shift dinas yang memanjang (longshift ) untuk mendapatkan libur panjang. Kondisi tenaga yang kurang diruangan terkadang membuat manajer memutuskan untuk meminta perawat berkerja longshift. Dampak longshift terhadap perawat adalah kelelahan, menurunaya daya tahan tubuh (fisik) dan error (Tiaki, 2015). Menurut Witkoski & Dickon (2010) juga mempertegas bahwa lamanya berkerja dapat menyebabkan eror dalam melakukan asuhan keperawatan, meningkatkan kejadian tertusuk jarum dan susah tidur. 2.1.1.4. Faktor - faktor yang mempengaruhi penjadwalan dinas dalam ketenagaan meliputi : 1. Faktor Regulasi Faktor regulasi mengacu kepada pengaturan yang berlaku disuatu negara. Menurut NHS, kebijakan menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi penjadwalan dinas (NHS, 2016). Pada tahun 2011, 16 negara mengatur perawat wajib lembur atau total jam bisa berkerja (ANA, 2011). Hukum yang mengatur wajib lembur melarang fasilitas perawatan kesehatan yang membutuhkan karyawan untuk memperkerjakan lebih dari jam kerja teratur yang telah dijadwalkan, kecuali ada kejadian luar biasa / bencana yang membutuhkan banyak tenaga. Sebaliknya, ketika hukum negara mengatur total jam kerja, perawat hanya dapat berkerja pada jam – jam tertentu dalam spesifik periode waktu ( misalnya, tidak lebih dari 12 jam dalam 24 periode ) (Bea et., al 2013). Hal ini juga berlaku di indonesia yang mengatur jumlah jam kerja untuk tenaga perawat berdasarkan UU ASN, pegawai PNS harus berkerja secara efektif selama 37,5 jam /minggum (Undang – undang RI No. 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, 2014. Sedangkan menurut UU ketenagakerjaan memyebutkan dalam pasal 77 ayat 1 bahwa tenaga kerja berkerja dalam 1 minngu sebanyak 40 jam ( Undang – Undang RI No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, 2003 ). Namun kebijakan rumah sakit masih berbeda –beda dalam menyikapi tentang kebijakan jam yang telah ditentukan oleh kedua kebijakan. Selain itu , Regulasi atau peraturan yang berlaku di pemerintah atau kebijakan yang dibuat sendiri oleh rumah sakit juga mendapat kendala dalam manajemen penjadwalan (Mutingi & Mbohwa, 2015). Rumah sakit juga perlu membuat kebijakan yang mendukung pelaksanan penjadwalan dinas yang tepat seperti itu kebijakan napping, kebijakan request dinas, kebijakan

tentang imbalan dan kebijakan lainnya. Kebijakan ini dituangkan dalam bentuk panduan dan atau standar prosedur operasional (SPO) (NHS, 2016). Hal ini perlu dipahami oleh seorang manajer sbelum melakukan perencanaan

dan pembuatan

jadwal dinas. 2. Faktor Orgasisasi Faktor organisasi merujuk kekondisi rumah sakit tempat berkerja meliputi kondisi perkerjaan, kepemimpinana, budaya organisasi dan adanya imbalan atau insentif sehingga dapat mempengaruhi penjadwalan dinas perawat. Beberapa faktor dapat memyebabkan permintan jam kerja tambahan kapada perawat sehingga dapat merubah jadwal dinas perawat yang telah dibuat. Seperti karyawan dirumahsakit pendidikan, jenis tertentu dari unit keperawatan, tingginya rasio pasien daripada perawat, Fluktuasi luas dalam sensus pasien, dan kronis understaffing. Karena beban kerja yang berlebihan perawat rumah sakit pendidikan mengalami perubahan jadwal dinas (Bae et., al 2013). Selain itu unit perawatan insentif (ICU) dan darurat depertemen lebih mengalami fluktuasi dalam kondisi sensus pasien dibandingkan dengan perawatan lainya, sehingga membutuhkan perawat yang banyak (Golden & Wienstuers, 2009). Kekurangan perawat menjadi faktor yang bermasalah dalam manajemaen penjadwalan. Jumlah tenaga perawat yang kurang akan berdampak pada mutu pelayanan kesehatan. Tenaga yang kurang juga berdampak pada kondisi perawat sehingga beban kerja perawat meningkat (Mutingi & Mbohwa, 2015). Hal ini dilakukan agar tidak adanya absensi dari perawat. Desain perkerjaan yang menyebabkan beban kerja yang berlebihaan atau rasio peningkatkan pasien ke perawat, sehingga perawat di minta berkerja lebih lama. Pemintaan manajer untuk memperkerjakan perawat lebih lama akan merubah penjadwalan yang ada (Bea et., al 2013). Permintan akan layanan yang berkualitas mengharuskan perawat untuk berkerja tanpa istirahat. Hal ini di pertegas oleh penelitian Witkoski & dickson, (2010) yang menjelaskan perawat berkerja berjam – jam dengan sedikit istirahat atau makan, dan tidak memiliki cukup waktu untuk berisirahat saat berkerja menberikan pelayanan kesehatan. Faktor kepemimpinan dan manajemen berhubungan dengan pengambilan keputusan yang menentukan tujuan dari pejadwalan untuk memberikan layanan yang berkualitas. Mnajemen menentukan kriteria aspirasi minimum untuk solusi daftar / jadwal dinas yang mana pelaksaan manajemen penjadwalan ini dilakukan oleh

seorang manajer (Mutingi & Mbohwa, 2015, NHS, 2016). Hal ini juga dipertegas oleh penetili lain bahwa manajer yang mempunyai kepemimpinan yang baik menurunkan komplit antar perawat (Drake, 2014). Manajer berperan penting dalam pengaturan pola penjadwalan dan tenaga agar tidak mengalami masalah. Penting kualitas dari seorang manajer dalam mengatur penjadwalan dilihat dari karakteristik kepemimpinana pada dirinya seperti kekautan (power) untuk mengarahkan para perawat, berani mengambil resiko dan kemampuaan negosiassi dalam berdiskusi untuk memutuskan penjadwalan yang berkeadilan (Mwiya, 2009). Manajer yang baik akan berusaha untuk memualai dari proses perencanan yang tepat sampai dengan evaluasi berkelanjutan dalam kurun waktu beberapa bulan diakhir pelaksananan jadwal dinas (Bagheri, Gholinejad Devin, & Izanloo, 2016; Marquis & Huston, 2012). 3. Faktor perawat Penelitian Bae et al. (2013) menyebutkan bahwa faktor pribadi perawat menjadi persoalan dalam mempengaruhi penjadwalan. Faktor pribadi perawat yang bisa mempengaruhi penjadwalan dinas meliputi status keluarga, status kesehatan dan sifat-sifat pribadi (misalnya komitmen terhadap organisasi). Status kesehatan perawat dapat mempengaruhi kemampuan perawat dalam pembagian shift kerja khususnya untuk bekerja on-call (Bae et al., 2013). Selain itu, perawat muda dengan status belum menikah bisa bekerja tanpa kendala waktu dibandingkan dengan perawat yang sudah menikah dan mempunyai anak. Perawat senior atau tua cenderung memiliki anak di rumah sehingga permintaan jadwal dinas akan berbeda. Penelitian lainnya bahwa ego dari senior (Senioritas) dalam penjadwalan dinas perawat juga masih ada sehingga senior mempunyai perlakuan khusus untuk menentukkan jadwal yang fleksibel (Van Den Bergh, Beliën, De Bruecker, Demeulemeester, & De Boeck, 2013). Faktor-faktor pribadi lainnya yang berpotensi terkait dengan penjadwalan dinas adalah komitmen terhadap organisasi (NHS, 2016). Komitmen dibuktikan dengan adanya kekuatan sikap untuk membuktikan kesetian kepada organisasi (Bae et al., 2013). Perawat yang lebih berkomitmen untuk posisi dan organisasi mungkin lebih cenderung untuk fleksibel dalam penjadwalan dinas karena perawat dengan komitmen tinggi memberikan loyalitas untuk pelayanan di rumah sakit.

4. Faktor Pasien Pasien merupakan fokus utama dari pelayanan keperawatan. Faktor berpusat pada pasien berhubungan permintaan pasien seperti perawatan pasien dan harapan pasien yang menentukan tingkat layanan yang diperlukan (NHS, 2016). Sebuah kepuasan minimum tingkat pelayanan harus dipenuhi sesuai dengan daftar jadwal dinas dalam permintaan pelayanan yang dinamis. Permintaan dari pasien yang banyak membuat kebutuhan tenaga meningkat. Penjadwalan yang seharusnya dibuat bisa berubah karena dampak dari banyaknya pasien yang masuk di ruangan atau unit tersebut (Mutingi & Mbohwa, 2015). Preferensi pasien akan harapan mendapatkan kepuasan dari pelayanan juga memberikan

kontribusi

dalam

mempengaruhi

penjadwalan

dinas.

Pasien

mengharapkan staf perawat yang disukai pasien untuk hadir saat dibutuhkan (YoderWise, 2014). Preferensi pasien atas kualitas yang diharapkan pelayanan, perawatan waktu pelayanan, dan pilihan pribadi lainnya seharusnya menjadi pertimbangan dalam pembuatan jadwal dinas oleh manajer. 2.1.1.5 Manfaat Penjadwalan Dinas Adapun manfaat jadwal dinas perawat menurut (Farasat & Nikolaev, 2016) meliput : a. Meningkatkan kepuasan kerja perawat b. Mempertahankan retensi perawat c. Menurunkan komplit dengan keluarga d. Memberikan ikatan sosial yang erat e. Memberikan kepuasan kepada pasien f. Meningkatkan kualitas pelayanan Pengaturan jadwal mampu memberikan kepuasan kepada perawat. Hasil penelitian Diaz, Erkoc, Asfour, & Baker (2010) didapatkan bahwa kepuasan perawat dapat didapatkan melalui pengaturan jadwal yang fleksibel. 2.1.1.6 Dampak Penjadwalan Dinas Dampak pada penjadwalan dinas perawat dapat memberikan dampak positif maupun dampak negatif terhadap pelayanan keperawatan. Dampak positif dari penjadwalan dinas sudah dijelaskan dapat memberikan manfaat pada perawat, pasien ,maupun pada kualitas

pelyananan ksesehatan. Sedangkan dampak negatif dari penjadwalan dinas perawat mengingkatkan kelelahan terhadap perawat

(Trinkoff et al., 2011). Kelelahan yang

berkepanjangan terhadap perawat akan menyebabkan meningkatnya absensi perawat (Legrain et al., 2015) dan gangguan tidur (Simunić & Gregov, 2012). Selain itu, kinerja perawat juga akan menurun akibat dari manajemen penjadwalan dinas perawat yang tidak sesuai dengan kondisi pekerjaan dan perawat (Geiger-Brown & Trinkoff, 2010). Dampak negatif dari manajemen penjadwalan dinas yang kurang tepat juga akan berpengaruh kepada pasien. Pengelolaan penjadwalan yang tidak tepat akan menyebabkan meningkatnya pembiayaan (cost) rumah sakit (Leineweber et al., 2016; Wright & Mahar, 2013). Selain itu, manajemen yang tidak tepat akan juga berdampak kepada pasien seperti terjadinya kesalahan perawatan pasien dan meningkatnya kematian pasien (Geiger-Brown & Trinkoff, 2010; Trinkoff et al., 2011).

2.1.2 Kinerja 2.1.2.1 Definisi Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau Actual performance (prestasi kerja atau sesungguhnya yang dicapai seseorang (Mangkunegara, 2012). Kinerja merupakan pencapaian atau prestasi seseorang berkenan dengan seluruh tugas yang dibebankan kepadanya. Standar kinerja mencerminkan keluaran normal dari seorang karyawan yang berprestasi rata –rata dan berkerja pada kecepatan atau kondisi normal (Triwibowo, 2013). Menurut Dewi (2012), kinerja merupakan suatu fungsi kemampauan perkerja dalam menerima tujuan perkerjaaan , tingkat pencapaian tujuan dan interaksi antara tujuan dan kemampuan perkerja. Menurut nursalam (2015),

Dengan defenisi kinerja merupakan

gambaran pencapaian pelaksanan suatu program kegiatan perencanaan strategis dan operasional organisasi oleh seseorang atau sekelompak orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitas dan kualitas, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawabnya. Torang (2013), menentukan beberapa karakteristik kinerja yaitu bertanggung jawab dalam pemecahan masalah , menentukan tujuan, ada umpan balik dan dapat diandalkan.

2.1.2.2 Langkah – langkah peningkatan kinerja Menurut Mangkunegara (2012), menyatakan dalam rangka peningkatan kinerja, ada tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut : a. Mengetahui kekurangan dalam kinerja b. Mengetahui kekurangan dan tingkat keseriusan c. Mengidentifikasi hal – hal yang mungkin jadi penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri. d. Mengembangkan rencana tindakan untuk menangulangi penyebab kekurangan tersebut. e. Melakukan rencana tindakan tersebut f. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah tercapai apa belum g. Mulia dari awal , apabila perlu. Kinerja dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor internal induvidu dan faktor ekternal induvidu. Selanjutnya perilaku itu sendiri ditentukan atau terbentuk dari tiga faktor, yaitu a. Faktor – faktor Predisposisi Terwujud dalam pengetahuan,sikap, kepercayaan, keyakinan, nilai –nilai dan karakter induvidu. b. Faktor yang memungkinkan Terwujudnya dalam sarana fisik, tersedia atau tidaknya fasilitas dan sarana maupun prasarana. c. Faktor – faktor pendorong Terwujudnya dalam dukungan organisasi seperti dari lingkungan keluarga, lembaga atau institusi dan masyarakat.

Menurut Suprihatiningrum (2012), prestasi kerja adalah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian kerja para pegawai dimana terdapat berbagai faktor, yaitu: a. Yang dinilai adalah manusia yang tidak terlepas dari kekurangan, kelemhan atau pun kelebihan. b. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian jangkauan yang realistik, berkaitan lansung dengan tugas seorang serta kriteriayang ditetapkan secara objektif.

Perstasi kerja adalah perbandingan antara penampilan seseorang dengan hasil yang diharapkan. Penilaian evaluasi kerja menunjukan hasil yang telah dicapai pegawai selama ini (suprihatiningrum, 2012). 2.1.2.3 Tujuan penilaian kerja menurut Triwibowo (2013 ), adalah : a. Perbaikan Prestasi Kerja b. Penyesuaian Kompensasi c. Keputusan Penempatan d. Kebutuhan Latihan dan Pengembangan e. Perencanan dan Pengembangan Karir f. Penyimpangan Proses Staffing g. Ketidak Akuratan Infomasi h. Kesalahan Desain Perkerjan i. Kesempatan Kerja yang adil j. Tantangan External. Penilaian kerja merupakan deskripsi yang sistematik, formal dan evaluatif terhadap kualitas perkerjaan yang memiliki standar tertentu mengenai kelebihan serta kekurangan karyawan secara induvidu atau kelompok, hal tersebut merupakan fungsi yang penting bagi personalia dan manajemen sumber daya manusia dalam perusahan (Wijayanti, 2012). Menurut Ayun (2011), menilai kinerja berati membandingkan kinerja aktual bawahan dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan . jika dilakukan dengan benar, hal ini akan memberikan manfaat yang penting bagi karyawan, atasan serta departemen SDM dan perusahaan. Atasan , supervisor, atau manajer menilai kinerja karyawan mengetahui tindakan apa yang sudah dilakukan atau yang belum dilakukannya. Umpan balik yang spesifik dari atasan akan mempermudah karyawan untuk membuat perencananan - perencanana serta keputusan yang lebih efektif untuk kemajuan perusahaan. Dalam melakukan penilaian kerja, yang dinilai adalah: konstribusi karyawan kepada organisasi selama periode tertentu. Umpan balik untuk mengetahui seberapa baik mereka berkerja jika di bandingankan dengan standar organisasi. Dari beberapa pengertian yang dikemukaan mengenai penilaian kinerja dapat disimpulkan bahwa penilaian

kinerja

berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan perkerjaan yang ditugaskan sesuai jadwal (Ayun, 2011).

Manfaat penilaian kinerja dapat digunakan sebagai informasi untuk penilaian efektif manajemen sumber daya manusia dengan melibatkan kemampuan personal dan pengambilan keputusan dalam pengembangan personil. Penilaian kinerja merupakan alay yang paling tepat dapat dipercaya oleh manajer keperawatan dalam mengontrol atau mengevaluasi sumber daya manusia maupun produktivitasnya. 2.1.2.4 Pengukuran kinerja dapat dikelompakan dalam enam kategori, meliput : a.

Efektif , yaitu mengukur derajat kesesuaian output yang dihasilkan dalam pencapaian sesuatu yang diinginkan. Indikator mengenai efektivitas menjawab pertanyaan mengenai apakah kita sudah benar melakukannya.

b. Efisien yaitu mengukur derajat kesesuaian proses yang menghasilkan output dengan mengunakan biaya serendah mungkin. Indikator mengenai efektivitas menjawab pertanyaan mengenai apakah kiat melakukan sesuatu sudah benar. c. Kualitas yaitu mengukur derajat kesesuaian antara kualitas produk atau jasa yang dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan konsumen. d. Ketepatan waktu yaitu, mengukur apakah perkerjaan sudah selesai secara benar dan tepat waktu. e. Produktivitas yaitu, mengukur tingkat produktivitas suatu organisasi, indikator ini mengukur nilai tambah yang dihasilkan oleh suatu proses dibandingkan dengan nilai yang dikomsumsikan untuk biaya modal dan tenaga kerja. f. Keselamatan, yaitu mengukur kesehatan organisasi secara keseluruhan serta lingkungan kerja para pegawai ditinjau dari aspek keselamatan. Evaluasi kinerja memiliki beberapa peran utama, antara lain menyediakan suatu dasar untuk alokasi penghargaaan, mengidentifikasi karywan yang berpotensi tinggi, mengukur validasi dari efektifitas prosedur pemilihan karyawan , mengevaluasi program pelatihan sebelumnya, dan menfasilitasi perbaikan kinerja di masa mendatang. Tingkat evaluasi kerja diperusahan atau instansi pemerintah sebaiknya dibedakan evaluasinya terhadap kinerja pimpinan dan kinerja bawahan, serta penilaian data harus mengumpulkan data terlebih dahulu melalui pengamatannya terhadap kinerja pengawai sebagai bukti awal dalam memecahkan permasalahan pengawai yang bersangkutan dan dapat melindunginya (Triwibowo, 2010).

2.1.3 Asuhan keperawatan

2.1.3.1 Definisi Proses keperawatan adalah metode perencanan dan pemberian asuhan keperawatan yang rasional dan sistematis. Tujuanya adalah mengidentifikasi status perawatan kesehatan klien dan masalah kesehatan aktual dan potensial. Membuat perencanan untuk memenuhi kebutuhan yang didentifikasi dan memberikan intervensi keperawatan yang spesifik untuk memenuhi kebutuhan tersebut (Kozier, 2010) Keberhasilan suatu asuhan keperawatan kepada klien sangat ditentukan oleh pemilihan

metode

pemberian

asuhan

keperawatan

profesional.

Dengan

semakin

meningkatnya kebutuhan masyarakat akan pelayanan keperawan dan tuntutan perkembangan iptek, maka metode sistem pemberian asuhan keperawatan harus efektif efisien (Nursalam, 2007), Manajemen pada proses keperawatan mencakup manajemen pada berbagai tahap dalam keperawatan. Meliputi pengkajian, diagnosis perencanaa, implementasi dan evaluasi. a. Pengkajian Pengkajian merupakan langkah awal dalam proses keperawatan yang mengharuskan perawat teliti dan setepat mungkin dalam proses pengumpulan data, memvalidasi, dan menginterprestasikan informasi tentang pasien (Suarli S & YanyanB, 2009) Pengkajian adalah pengumpulan, pengatur, validasi dan dokumentasi data (informasi) yang

sistematis

dan

saling

berkaitan.

Sebenarnya,

pengkajian

adalah

proses

berkesinambungan yang dilakukan pada semua fase proses keperawatan. Misalnya, pada fase evaluasi, pengkajian dilakukan umtuk menentukan hasil strategi keperawatan dan mengevaluasi pencapaian tujuan. Proses keperawatan bergantung pada pengumpulan data yang akurat dan lengkap (Kozier, 2010). b. Diagnosis Diagnosis adalah fase kedua proses keperawatan. Pada fase ini, perawat menggunakan keterampilan

berpikir

kritis

untuk

menginterprestasikan

data

pengkajian

dan

mengidentifikasikekuatan serta masalah klien. Diagnosa adaalah langkah yang sangat penting dalam proses keperawatan. Semua aktivitas dalam fase ini ditujukan untuk merumuskan dignosa keperawatan.semua kegiatan perencana asuhan setelah fase ini didasarkan pada dignosa keperawatan (Kozier, 2010). Dignosa merupakan tahap pengambilan keputusan profesional dengan menganalisa data yang telah dikumpilkan (Suarli S & Yanyan B,2009).

c. Perencanaan Perencanan adalah fase proses keperawatan yang penuh pertimbangan dan sistematis serta mencakup perbuatan keputusan dan penyelesaian masalah. Dalam perencanaan, perawat merujuk pada data pengkajian klien dan sesuai dengan diagnosa keperawatan sebagai pedoman dalam merumuskan tujuan meracang intervensi keperawatan yang dibutuhkan klien untuk mencegah, mengurangi, atau menghilangkan masalah kesehatan klien. Menetapkan perencanaan pada dasarnya merupakan tanggung jawab perawat, informasi dari klien dan kelurga sangat penting untuk keefektifan rencana tersebut. Perawat selalu memberikan dorongan maupun dukungan kepada pasien

agar berpartisipasi aktif sesuai dengan

kemampuanya ( Kozier, 2010). Perencana keperawatan dibuat setelah perawat mampu merumuskan diagnosa keperawatan. Perawat memilih metode khusus dan memilih sekumpulan tindakan untuk menolong dan mempertahankan kesejateran pasien ( Suarli S & Yanyan B, 2009). d. Implementasi Implementasi adalah fase dimana ketika perawat mengaplikasikan dari rencana keperawatan

yang

telah

ditetapkan.

Implementasi

terdiri

atas

melakukan

dan

mendokumentasikan tindakan yang merupakan tindakan keperawatan khusus yang diperlukan untuk melakukan intervensi (Kozier, 2010). Implementasi keperawatan merupakan langkah selanjutnyan dalam proses keperawatan. Implementasi rencansa asuhan keperawatan berati perawat mengarahkan, menolog, mengobservasi, dan mendidik semua personil keperawatan yang terlibat dalam asuhan klien ( Suarli S & Yanyan B, 2009). e. Evaluasi Evaluasi adalah fase kelima dan yang terakhir pad proses keperawatan. Dalam hal ini, evaluasi adalah aktivitas yang direncanakan, berkelanjutan, dan terarah ketika klien dan perawat menentukan kemajuan klien menuju pencapaian tujuan dan keefektifan asuhan keprerawatan. Melalui evaluasi ini perawat menunjukan tanjungjawab terhadap tindakan mereka apakah sudah sesuai dengan apa yang telah direncanakan (kozier, 2010).

Evaluasi merupakan pertimbangan sistematis dan standar dari tujuan yang dipilih sebelumnya, dibandingkan dengan penerapan praktik yang aktual dan tingkat asuhan yang diberi (Suarli S & Yanyan B, 2009). 2.1.3.2 Standar instrumen penilaian kerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan kepada klien. Menurut Nursalam (2007), menyatakan dalam menilai kualitas pelayan keperawatan kepada klien, digunakan standar praktik keperawatan yang merupakan pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Standar praktik keperawatan telah dijabarkan oleh PPNI (2000) yang mengacu dalam tahapan proses keperawatan, yang meliputi pengkajian, diagnosa keperawatan, perencanaan, implementasi, dan evaluasi. a.

Standar I : pengkajian keperawatan Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan pasien secara sistematis,

menyeluruh, akurat, singkat, dan berkesinambungan. 1. Pengumpulan data data dilakukan dengan cara anamnesis, observasi, pemeriksaan fisik, serta dari pemeriksaan penunjang. 2. Sumber data adalah klien, keluarga, atau orang yang terkait, tim kesehatan, rekam medis, dan catatan lain. 3. Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi: a. Status kesehatan klien masa lalu. b. Status kesehatan klien saat ini. c. Status biologis, psikologis, sosial, spiritual. d. Respon terhadap tingkat kesehatan yang optimal. e. Harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal. f. Resiko-resiko tinggi masalah 4. Kelengkapan data dasar mengandung unsur LARB ( lengkap, akurat, relevan dan baru) b. Standar II Diagnosis keperawatan Perawat menganalis data pengkajian untuk merumusksn disgnosa keperawatan. pengimplementasiannya seperti efesiensi dalam pemanfaatan sumber daya manusia, efektif dalam memilih alternatif kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi, serta rasional dalam pengambilan keputusan manajerial. pengimplementasiannya seperti efesiensi dalam pemanfaatan sumber daya manusia, efektif dalam memilih alternatif

kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi, serta rasional dalam pengambilan keputusan manajerial. pengimplementasiannya seperti efesiensi dalam pemanfaatan sumber daya manusia, efektif dalam memilih alternatif kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi, serta rasional dalam pengambilan keputusan manajerial. pengimplementasiannya seperti efesiensi dalam pemanfaatan sumber daya manusia, efektif dalam memilih alternatif kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi, serta rasional dalam pengambilan keputusan manajerial. Kriteria proses yaitu : 1. Proses diagnosa terdiri dari analisa, interprestasi data, identifikasi masalah klien, dan perumusan dignosis keperawatan. 2. Diagnosis keperawatan terdiri atas: masalah (P), penyebab (E) dan tanda atau gejala (S), atau terdiri masalah dan penyebab (PE). 3. Bekerja sama dengan klien, dan petugas kesehatan lain untuk memvalidasi diagnosis keperawatan. 4. Melakukan pengkajian ulang, dan merevisi diagnosis berdasarkan data terbaru c. Standar III: perencanaan keperawatan Perawat membuat tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan klien. Kriteria proses, meliputi: 1. Perencanaan terdiri atas penetapan prioritas masalah, tujuan, dan rencana tindakan keperawatan 2. Bekerja sama dengan klien dalam menyusun rencana tindakan keperawatan. 3. Perencanaan bersifat induvidual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan klien. 4. Mendukumentasikan keperawatan d. Standar IV : Implementasi Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah

drencanakan dalam asuhan

keperawatan. Kriteria prosesnya meliputi : 1. Berkerjasama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan 2. Kolaborasi dengan tim kesehatan lain. 3. Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan klien. 4. Memberikan pendidikan kepada klien dan keluarga mengenai konsep keterampilan asuhan diri sertamembantu klien memodifikasi lingkungan klien yang digunakan. 5. Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan berdasarkan respon klien.

e. Standar V : evaluasi keperawatan Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan keperawatan dalam pencapaian tujuan, dan merivisi data dasar dan perencanaan. Kreteria proses : 1. Menyususun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara komprensif, tepat 2. waktu, dan terus menerus. 3. Menggunakan data dasar dan respon klien dalam mengukur perkembangan kearah pencapaian tujuan. 4. Memvalidasi dan menganalisis data baru dengan teman sejawat.. 5. Bekerja sama dengan klien keluarga untuk memodifikasi rencana asuhan keperawatan. 6. Mendokumentasi hasil evaluasi dan memodifikasi perencanaan. Dengan standar asuhan keperawatan tersebut, maka pelayanan keperawatan menjadi lebih terarah. Standar adalah pernyataan deskriptif mengenai tingkat penam[ilan yang diinginkan, kualitas struktur, proses, atau hasil yang dapat dinilai.

2.1.4 Kerangka Teori Dari tinjauan kepustakaan diatas maka dapat dirumuskan kerangka teori sebagai : Manfaatberikut penjadwalan dinas a. Meningkatkan kepuasan kerja perawat b. Mempertahankan retensi perawat c. Menurunkan komplit dengan keluarga d. Memberikan ikatan sosial yang erat e. Memberikan kepuasan kepada pasien f. Meningkatkan kualitas pelayanan

Variabel terikat Peningkatan kinerja perawat

Tujuan penilaian kerja a. Perbaikan Prestasi Kerja b. Penyesuaian Kompensasi c. Keputusan Penempatan d. Kebutuhan Latihan dan Pengembangan e. Perencanan dan Pengembangan Karir f. Penyimpangan Proses Staffing

2.1.5 Kerangka konsep Variabel independen manajenmen penjadawalan

Varaiabel Dependan Kinerja Perawat

2.1.6 Hipotesis Hipotesis adalah jawaban sementara dari rumusan masalah dan pernyataan penelitian (Nursalam, 2008) hipotesa dalam penelitian ini adalah: a. Hipotesa Nol (Ho) 1) Tidak ada hubungan antara Implementasi Manajemen Penjadwalan Dinas Perawat dengan Kinerja Perawat

b. Hipotesa Alternative (Ha) 1) Ada hubungan antara Implementasi Manajemen Penjadwalan Dinas Perawat dengan Kinerja Perawat 2.1.7 Penelitian terkait Keterangan Topik penelitian Desain Variabel Subjek Tempat Analisis