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Características Psicométricas de la Versión Resumida del Cuestionario de Autoeficacia Laboral.

Maffei, Luis*; Spontón, Carlos*; Spontón, Marcos* & Medrano, Leonardo** *Instituto de Ciencias de la Administración de la Universidad Católica de Córdoba ** Facultad de Psicología, Universidad Nacional de Córdoba

Resumen El constructo de Autoeficacia Laboral se desarrolla en España a partir de la intersección de dos corrientes: la Teoría Social Cognitiva y la Psicología Ocupacional Positiva. Estas creencias constituyen una variable central en el ámbito laboral ya que modulan el efecto de los estresores laborales, disminuyendo el malestar psicológico de los trabajadores y potenciando su bienestar psicológico y el engagement con la organización (Salanova y Schaufelli, 2004). A pesar de su importancia, en nuestro contexto no se cuenta con instrumentos psicométricos que permitan una medición rápida, válida y confiable de la Autoeficacia Laboral. En del presente trabajo se evaluaron las propiedades psicométricas del Cuestionario de Autoeficacia Laboral en su versión resumida. Los estudios de análisis factorial exploratorio (N = 344) y confirmatorio (N = 340) sugieren la existencia de un factor subyacente que explica más de un 64% de la variabilidad de la prueba y posee un ajuste considerable a los datos (GFI = .97; CFI = .97; TLI= .90; RMSEA= 0,15) aunque un elevado error cuadrático de aproximación. La consistencia interna es óptima (α= .81) considerando los criterios reportados por Hogan (2004). Los resultados preliminares sugieren que este cuestionario posee propiedades psicométricas aceptables para su utilización en nuestro medio. Palabras Claves: Autoeficacia Laboral; Adaptación Psicométrica; Trabajadores de Córdoba.

Introducción Tradicionalmente uno de los objetivos centrales de las empresas y las organizaciones consistía en mantener una fuerza de trabajo sana, más concretamente empleados que no presentaran síntomas físicos o mentales. Sin embargo, en la actualidad no sólo se busca trabajadores sin enfermedades sino también trabajadores comprometidos con su

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organización, que presenten además de un buen desempeño altos niveles de satisfacción con su trabajo. Por ella, resulta indispensable que las organizaciones inviertan sistemáticamente en su capital humano (Salanova y Schaufeli, 2009). Existen

hoy

algunos

elementos

medulares

dentro

de

la

Psicología

Organizacional de habla hispana entre los que se destaca con especial fuerza, la noción de creencias de autoeficacia laboral como elemento central para el análisis de la motivación, el estrés laboral y el engagement de los trabajadores. Las creencias de Autoeficacia, conceptualmente desarrolladas en el seno de la Teoría Social Cognitiva (TSC), son definidas como las “creencias en las propias capacidades para organizar y ejecutar los cursos de acción requeridos para producir determinados logros” (Bandura, 1997, pp. 3). De acuerdo con la TSC, estas creencias influyen en las formas de actuar, pensar y sentir de las personas. Así, las personas tienden a evitar aquellas actividades que creen que exceden sus capacidades y a realizar aquellas actividades que creen que son capaces de dominar. Estas creencias determinan el esfuerzo y la persistencia para la realización de tareas e influyen sobre el modo de pensar y sentir de los trabajadores. De esta manera bajos niveles de autoeficacia laboral pueden verse asociados a elevados niveles de burnout, depresión y ansiedad. Por el contrario, elevadas creencias de autoeficacia laboral se asocian con la persistencia, dedicación y satisfacción en las acciones que las personas realizan (Salanova, Schaufeli, Llorens, Grau y Peiró, 2000). Desde el marco de la Psicología Organizacional Positiva se han desarrollado numerosos estudios con el objeto de identificar factores asociados a un funcionamiento humano óptimo dentro de las organizaciones. En esta línea, Salanova y Schaufelli (2004) observaron que las creencias de autoeficacia laboral presentaban un rol mediador entre el burnout y el engagement, así como una relación directa y positiva con el engagement e inversa con el síndrome de burnout. Así, las creencias de autoeficacia actúan frente a los estresores disminuyendo o aumentando el malestar psicológico que estos pueden generar y potenciando el bienestar psicológico general o la ‘vinculación psicológica’ (Engagement) con la organización en particular, dando lugar así a un espiral de salud descendente o ascendente según sea el caso (Salanova, Grau, Cifre y Llorens, 2000; Salanova et al., 2004).

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El estudio de la autoeficacia se desarrollado considerando diferentes niveles de especificidad, asumiéndose en algunos casos que puede establecerse un continuom entre creencias de autoeficacia generalizada y niveles más específicos y concretos de autoeficacia. Para Schwarzer (1999) la autoeficacia puede ser entendida como un constructo de personalidad, esto es, una creencia en la habilidad general de uno mismo para el éxito. En esta línea, define a la autoeficacia generalizada como la confianza global en la propia habilidad de afrontamiento a través de un alto rango de situaciones demandantes o nuevas. Producto de esta concepción se elabora el Cuestionario de Autoeficacia Generalizada (Schwarzer, 1999) que hace referencia a las creencias de autoeficacia en muchos dominios. Dicho instrumento fue adaptado por Salanova (2004) para el contexto laboral específico, elaborando así el cuestionario de Autoeficacia Laboral el cual cuenta con una versión resumida de 4 ítems. Es de importancia señalar que la creación de dicho cuestionario ha permitido una medición rápida, válida y confiable de la autoeficacia laboral, favoreciendo así la aplicación de intervenciones prácticas que consideren el rol de esta variable en el ámbito laboral. Logrando así el desarrollo de estrategias de promoción de salud, la potenciación de recursos humanos y la prevención de enfermedades en el ámbito laboral y organizacional español (Salanova, 2004). Aunque Cuestionario de Autoeficacia Laboral es un instrumento ampliamente utilizado en España, en nuestro contexto no se han verificado las propiedades psicométricas del mismo. Tomando en consideración que los factores culturales ejercen una gran influencia sobre el significado subjetivo de los términos utilizados así como en el funcionamiento del constructo examinado, el presente trabajo tiene por objetivo examinar las propiedades psicométricas del Cuestionario de Autoeficacia Laboral (en su versión resumida) para la población de trabajadores cordobeses.

Método

Participantes: En el presente estudio participaron un total de 684 trabajadores de la ciudad de Córdoba seleccionados por medio de un muestreo no probabilístico accidental. El 55,5% de la muestra estaba integrado por hombres y el restante 44,5% por mujeres. Los

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participantes presentaban entre 19 y 67 años de edad (media= 32,8) y el 90,5% de los mismos pertenecían al sector privado. Respecto al nivel educativo, se observó que la mayor proporción había finalizado sus estudios secundarios o contaba con estudios universitarios incompletos (47,8%), una proporción menor contaba con estudios primarios completos (5,3%) y con títulos terciarios o universitarios completos (25,9%). Al considerar las modalidades de contratación se observó que el 71,7% de los trabajadores eran “contratados con plazo indeterminado”, mientras que el resto de la muestra estaba conformada por trabajadores monotributistas, o que poseían un contrato temporal o bien, que se encontraban realizando una pasantía.

Instrumento: Se trabajó con el Cuestionario de Autoeficacia Laboral, en su versión resumida (Salanova, 2004). Dicha escala toma como modelo el Cuestionario de Autoeficacia Generalizada (Schwarzer et al. 1999) pero adaptado al contexto laboral específico. De este modo, ítems tales como “Seré capaz de encontrar lo que quiero aunque alguien se me oponga”, fueron modificados considerando el contexto laboral (“Seré capaz de encontrar lo que quiero en mi trabajo aunque alguien se me oponga”, por ejemplo). El instrumento se encuentra conformado por 4 ítems a los que se debe responder utilizando una escala de 7 posiciones, desde “0” (incapaz de poder hacerlo) hasta “6” (seguro de poder hacerlo), pudiendo utilizar cualquier valor intermedio. Las propiedades psicométricas de la escala serán evaluadas en el presente trabajo.

Procedimiento: La escala se administró en el horario regular de trabajo con autorización previa de las autoridades de cada empresa o institución pública. Cabe señalar que en una proporción de la muestra (22,5%) la administración se realizó durante el dictado de las materias de la Maestría en dirección de Empresas ofrecidas por el Instituto de Ciencias de la Administración (ICDA) de la Universidad Católica de Córdoba. La

administración

se

realizó

en

pequeños

grupos

(15

trabajadores

aproximadamente) y brindando a los participantes algunas consideraciones generales para contestar el cuestionario. Específicamente, y considerando los criterios reportados por Bandura (2001) se les solicitó a los participantes que no respondieran considerando sus capacidades potenciales o futuras sino atendiendo a sus capacidades actuales. 4

También se les explicó que no existían respuestas correctas o incorrectas, y que no se les preguntaba acerca del interés o gusto por las actividades planteadas en cada ítem, sino por sus creencias de poder realizar de manera eficaz cada tarea. La participación fue voluntaria y asegurando a los trabajadores la confidencialidad de los datos y el anonimato de sus respuestas explicando que los resultados sólo serían utilizados de manera estadística para esta investigación. Finalmente se suministró un informe breve a las empresas o instituciones públicas participantes.

Resultados

1) Estudio Piloto y Evaluación del Proceso de Respuesta: Antes de aplicar el cuestionario a la muestra definitiva de trabajo, se realizó un estudio piloto a escala reducida tendiente a examinar el funcionamiento del instrumento. Para ello se realizó un Focus Group con 5 participantes, este tipo de entrevista se enmarca dentro de los enfoques cualitativos, y se caracteriza por la presencia simultánea de varios entrevistados. Su dinámica se basa en organizar un grupo particular de personas para que discutan un tema determinado, en este caso la comprensión del cuestionario y el proceso de respuesta involucrado (Marradi, Archenti y Piovani, 2007). Mientras uno de los miembros del equipo mantenía la discusión focalizada en el tópico en cuestión (moderador), otro de los miembros (observador) registraba las evaluaciones que los participantes efectuaban sobre los aspectos formales del instrumento. No se observaron problemas de comprensión respecto a la consigna, los ítems o el modo de codificación de las respuestas. Tampoco se manifestaron quejas sobre la longitud de la escala o la ubicación de las respuestas, en efecto, la mayor parte de los participantes comunicaron que se trataba de un instrumento fácil e interesante. Por otra parte, con el objeto de obtener evidencias del proceso de respuesta se les solicitó a los participantes que comunicaran los pensamientos o reflexiones que realizaban para responder a cada ítem. Se observó que los procesos cognitivos comprometidos en el proceso de respuesta resultaban coherentes con los postulados por Bandura (2001). De hecho los participantes señalaban que consideraban como habían realizado la tarea en el pasado, o bien considerando las opiniones de sus compañeros de

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trabajo. Cabe destacar que ambos aspectos constituyen dos fuentes importantes de la autoeficacia (experiencia previa y persuasión verbal, respectivamente).

2) Estudios de Evidencia de Estructura Interna: Análisis Factorial Exploratorio y Confirmatorio: Tal como sugiere la literatura (Tukey, 1977), antes de utilizar los procedimientos multivariados planificados se realizó un análisis exploratorio de los datos. Al evaluar la cantidad de casos perdidos no se observaron variables con más del 5% de valores ausentes. Debido a la baja proporción de los mismos se optó porno examinar su patrón de aleatoriedad. Posteriormente se calcularon las puntuaciones típicas de cada variable considerando potenciales casos atípicos aquellos que presentaran valores fuera del rango ±3 (Tabachnick y Fidell, 2001). Se identificaron 21 casos atípicos los cuales se mantuvieron en la base de datos con el objeto de no disminuir la representatividad de la muestra, tal como lo sugiere la literatura especializada (Hair et al. 1999). Posteriormente, se obtuvieron los estadísticos descriptivos de media, desviación estándar y los índices de asimetría y curtosis de cada variable (tabla 1). Cabe señalar que en general los ítems presentaron valores dentro de los parámetros normales considerando los criterios reportados por George y Mallery (2001).

Tabla 1. Estadísticos descriptivos de media (M), desviación estándar (DS), asimetría (A) y curtosis (C) de los ítems del Cuestionario de Autoeficacia Laboral. Ítems 1. En esta organización puedo hacer bien mi trabajo aunque tenga que resolver problemas difíciles 2. En esta organización puedo hacer bien mi trabajo aunque aparezcan situaciones inesperadas 3. En esta organización puedo hacer bien mi trabajo aunque encuentre muchos obstáculos 4. En esta organización puedo hacer bien mi trabajo aunque dedique mucho tiempo y energía

M

DS

A

C

5,10

1,03

-1,17

1,19

4,88

1,07

-0,84

0,21

4,67

1,16

-0,75

0,21

4,89

1,20

-1,10

0,94

Finalmente se verificó la linealidad de las relaciones mediante la función Estimación Curvilínea del SPSS 16 y se realizó un diagnóstico de multicolinealidad mediante los índices de tolerancia y su recíproco, la inflación de la varianza (VIF). Los

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estadísticos de colinealidad resultaron satisfactorios, en efecto, se obtuvieron índices de tolerancia superiores a .10 e índices VIF inferiores a 10 en todos los ítems examinados (Martinez Arias, 1999). Para realizar los estudios de estructura interna se dividió aleatoriamente la muestra en dos partes, contando así con una muestra de estimación (N = 344) para realizar el análisis factorial exploratorio (AFE) y una muestra de validación (N = 340) para el análisis factorial confirmatorio (AFC). Antes de realizar el AFE se procedió a evaluar su factibilidad utilizando el test de esfericidad de Bartlett (χ² = 486,763; gl = 6; p<0,00) y la medida de adecuación muestral de Kaiser-Mayer-Olikin (KMO = .75). Ambos índices sugieren una adecuada interrelación entre los ítems de la escala para realizar el análisis factorial (Tabachnick y Fidell, 2001). Se realizó el AFE utilizando el método de extracción el análisis por componentes principales. Tanto la regla Kaiser de autovalores superiores a 1, como el gráfico de sedimentación señalan la existencia de un factor subyacente que explica el 64% de la varianza total de la prueba. Como puede apreciarse en la tabla 2 se observaron saturaciones factoriales elevadas (>.35).

Tabla 2. Estructura Factorial del Cuestionario de Autoeficacia Laboral Ítems

Saturación Factorial

1. En esta organización puedo hacer bien mi trabajo aunque tenga que resolver problemas difíciles

0,77

2. En esta organización puedo hacer bien mi trabajo aunque aparezcan situaciones inesperadas

0,85

3. En esta organización puedo hacer bien mi trabajo aunque encuentre muchos obstáculos

0,86

4. En esta organización puedo hacer bien mi trabajo aunque dedique mucho tiempo y energía

0,73

Para realizar los estudios de AFC, se especificó el modelo presentado en la figura 1, utilizando el programa AMOS 4. Luego de verificar la sobre-identificación del modelo (gl = 2) se procedió a su estimación mediante el método de Estimación por Máxima Verosimilitud. Tal como sugiere la literatura se utilizaron múltiples indicadores de ajuste (Byrne, 2001), específicamente, el estadístico chi-cuadrado, el índice de ajuste comparativo (CFI), el índice de bondad de ajuste (GFI), el índice de ajuste no normado

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(TLI) y el error cuadrático medio de aproximación (RMSEA). Los valores obtenidos en los índices de ajuste (GFI = .97; CFI = .97; TLI= .90) resultan aceptables en términos generales (Hu y Bentler, 1998). Sin embargo, resultó elevado el valor del índice RMSEA (.15), lo cual denotaría un elevado error de aproximación.

Ítem 1 R²= .61

Ítem 2 R²= .70

Ítem 3 R²= .54

Ítem 4 R²= .40

.16 .30 .24

.10

Autoeficacia Laboral

Figura 1. Coeficientes de regresión estandarizados (β) y coeficientes de determinación (R²) del Modelo de Autoeficacia Laboral.

No se introdujeron modificaciones en el modelo ya que la introducción de nuevos parámetros llevaría a un modelo identificado (gl=1) o sub-identificado (gl<1), y consecuentemente, sin posibilidades de estimación.

3) Análisis de Ítems y Estudios de Consistencia Interna: Todas las correlaciones ítem-total fueron estadísticamente significativas (p<0,01) presentando valores comprendidos entre .72 y .80. Asimismo, se observó una óptima consistencia interna del cuestionario al calcular el coeficiente Alfa de Cronbach. De hecho, se obtuvo un valor de α = .81, sugiriendo una adecuada homogeneidad entre los ítems (Hogan, 2004). Se observó también que la eliminación de cualquiera de los 4 reactivos generaría disminuciones en el coeficiente alfa.

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Discusiones Tal como señala Garrido (en Salanova y Schaufeli, 2009) las creencias de autoeficacia laboral pueden ser consideradas como el núcleo duro de la Psicología Positiva Organizacional. Ello se debe a que los juicios que las personas realizan acerca de sus capacidades determinan la elección y el desarrollo de nuevas actividades. Con preocupante frecuencia se observa que las organizaciones se empeñan en marcar las deficiencias sobre los logros, debilitando la autoeficacia laboral de los trabajadores. Esta creencia de incapacidad constituye el comienzo de una espiral invertida caracterizada por el estrés y la depresión. Por el contrario, el fortalecimiento de la autoeficacia laboral fomenta un espiral ascendente de satisfacción y rendimiento, permitiendo el desarrollo de los trabajadores y la organización. Fortalecer las creencias de autoeficacia laboral no es una cuestión de voluntad, sino de ingeniería psicológica. Existen múltiples estrategias destinadas a aumentar las expectativas de eficacia de los trabajadores. Entre las más utilizadas se destacan el uso del feedback positivo, la subdivisión de metas de trabajo, el fortalecimiento de las redes sociales, la generación de pensamientos positivos, entre otros. Sin embargo, para garantizar la eficacia de dichas intervenciones, se requiere de instrumentos de medición adaptados a la población local que permitan una medición válida y confiable de la autoeficacia laboral. Aunque se requiere de estudios psicométricos adicionales, los resultados obtenidos en el presente estudio son alentadores y avalan la utilización del Cuestionario de Autoeficacia Laboral en nuestro medio. Los estudios de análisis factorial exploratorio (N = 344) y confirmatorio (N = 340) sugieren la existencia de un factor subyacente, tal como sugiere la teoría, que explica más de un 64% de la variabilidad de la prueba y posee un ajuste considerable a los datos (GFI = .97; CFI = .97; TLI= .90; RMSEA= 0,15) aunque un elevado error cuadrático de aproximación. Por otra parte, la consistencia interna es óptima (α= .81) considerando los criterios reportados por Hogan (2004). Cabe destacar que al contar con dicho instrumento se abre una amplia gama de futuras líneas de trabajo, tanto de índole práctica como aplicada. Concretamente, se prevé utilizar el cuestionario adaptado para evaluar el impacto de cursos de formación en dirección de empresas sobre la autoeficacia laboral de gerentes cordobeses, así como también se espera realizar estudios transculturales tendientes a examinar el rol de la autoeficacia laboral como factor protector del burnout y facilitador del engagement. 9

Referencias Bandura, A. (1997). Self-Efficacy. The exercise of control. New York: Freeman Bandura, A. (2001). Guía para la construcción de Escalas de Autoeficacia. Revista Evaluar, 2, 15 (Online). Recuperado el día 21 de marzo de 2006 de http://www.revistaevaluar.com.ar/effguideSpanish.htm George, D. & Mallery, M. (2003). Using SPSS for Windows step by step: a simple guide and reference. Boston, MA: Allyn & Bacon. Hair, J.F.; Anderson, R.E.; Tatham, R.L. & Black, W. (1999). Análisis Multivariante. Madrid: Prentice Hall. Hogan, T. P. (2004). Pruebas Psicológicas. México: Manual Moderno. Hu, L. T. & Bentler, P. M. (1998). Fit indices in covariance structure modeling: Sensitivity to underparameterized model misspecification. Psychological Methods, 3, 424-453. Marradi, A,; Archenti, N. y Piovani, J. (2007), Metodología de las Ciencias Sociales. Buenos Aires: Emecé Martinez Arias, M. R. (1999). El análisis multivariante en la investigación científica. Madrid: La Muralla. Salanova, M. y Schaufeli, W. (2009). El engagement en el trabajo. España: Alianza Editorial. Salanova, M., (2004) Una escala de medida de la autoeficacia en el trabajo. En A. Osca (Ed.) (2004). Prácticas de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Madrid: Sanz y Torres. Salanova, M., Grau, R., Martínez, I., Cifre, E., Llorens, S., García-Renedo, M. (2004) Nuevos horizontes en la investigación sobre la autoeficacia. Castellón: Universidad Jaime I. Salanova, M., Schaufeli, W. B., Llorens, S., Peiró, J.M., y Grau, R. (2000) Desde el burnout al engagement: ¿una nueva perspectiva? Revista de Psicología del Trabajo y las Organizaciones, 16 (2), 117 – 134. Schwarzer, R. (1999). General perceived self-efficacy in 14 cultures. Selfefficacy

assessment.

Disponible

en:

www.yorku.ca/faculty/academic/schwarze/world14.htm Tabachnick, B. & Fidell, L. (2001). Using multivariate statistics (cuarta edición). Needham Heights, MA: Allyn and Bacon. Tukey, J.W. (1977). Exploratory data analysis. Reading: Addison-Wesley 10