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ADICIONAIS TRABALHISTAS Professora: Me. Mariane Helena Lopes Benedito

DIREÇÃO Reitor Wilson de Matos Silva Vice-Reitor Wilson de Matos Silva Filho Pró-Reitor de Administração Wilson de Matos Silva Filho Pró-Reitor de EAD William Victor Kendrick de Matos Silva Presidente da Mantenedora Cláudio Ferdinandi

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C397 CENTRO UNIVERSITÁRIO DE MARINGÁ. Núcleo de Educação a Distância; BENEDITO, Mariane Helena Lopes. Legislação Aplicada à Segurança do Trabalho. Mariane Helena Lopes Benedito; Maringá-Pr.: UniCesumar, 2017. 32 p. “Pós-graduação Universo - EaD”. 1. Legislação. 2. Segurança do Trabalho. 3. EaD. I. Título. CDD - 22 ed. 363 CIP - NBR 12899 - AACR/2

As imagens utilizadas neste livro foram obtidas a partir do site shutterstock.com NEAD - Núcleo de Educação a Distância Av. Guedner, 1610, Bloco 4 - Jardim Aclimação - Cep 87050-900 Maringá - Paraná | unicesumar.edu.br | 0800 600 6360

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sumário 06| REMUNERAÇÃO

11| FORMAS ESPECIAIS DE SALÁRIO

15| JORNADA DE TRABALHO

ADICIONAIS TRABALHISTAS

OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM •• Diferenciar remuneração de salário. •• Conceituar os adicionais trabalhistas. •• Conhecer as formas de pagamento de salário e de jornada de trabalho.

PLANO DE ESTUDO A seguir, apresentam-se os tópicos que você estudará nesta unidade: •• Remuneração •• Formas especiais de salário •• Jornada de trabalho

INTRODUÇÃO Nesta unidade, iremos estudar a remuneração, para que então possamos compreender melhor como funcionam os adicionais existentes relacionados ao empregado. Inicialmente, devemos entender a diferença entre remuneração e salário. Apesar de muitos, na prática, darem a mesma denominação, o conceito de ambos os institutos é diferente. Cabe a todos conhecer a diferença entre ambos com o intuito de conhecer melhor as verbas que recaem sobre a remuneração e sobre o salário. Vista a remuneração, devemos compreender as formas existentes de salário, com o intuito de saber como se dão e quais são os adicionais e demais verbas que incidiram sobre o salário do empregado. Para isso, veremos o salário por tempo, por produção, por tarefa. Além das formas de salário, nesta unidade, iremos falar sobre cada um dos adicionais que podem recair sobre o valor percebido pelo empregado. Para tanto, precisamos diferenciar cada uma deles, bem como quando o empregado terá direito a eles. Contudo, alguns adicionais possuem mais ligação com a segurança no trabalho. Dentre esses adicionais temos o de insalubridade, periculosidade e penosidade. Essas três formas de adicionais incidem diretamente no trabalho do empregado, pois este merece uma compensação econômica em virtude do risco em que coloca sua própria vida. Nessa hipótese, dependendo do risco e dos danos que o empregado poderá sofrer, caberá um determinado adicional. Visto isso, passamos a ver o funcionamento da jornada de trabalho, pois esta, quando for exagerada, ou seja, além do que a lei permite, também poderá colocar em risco a saúde física e mental do empregado. Por conta disso, é de suma importância que se consiga compreender a diferença de jornadas para que se saiba quando o empregado estará protegido em relação a acidentes do trabalho

introdução

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Remuneração A remuneração pode ser conceituada como a contraprestação recebida pelo empregado, decorrente do contrato de trabalho. O art. 457 da CLT apresenta o conceito de salário, possibilitando a diferenciação da remuneração propriamente dita (BRASIL, 1943). Perante o ordenamento jurídico, remuneração é termo mais amplo, ou seja, o gênero que engloba tudo aquilo que o empregado recebe em contraprestação ao seu serviço como: o salário, a gorjeta, os adicionais etc. Conforme o art. 457, caput, CLT, o salário é a quantia paga “diretamente pelo empregador” decorrendo do contrato de trabalho (BRASIL, 1943). Ele é devido pelos períodos em que o empregado esteve à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, bem como de certos períodos de descanso remunerado.

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Formas de Pagamento de Salário Apesar de vermos o salário comumente sendo pago mensalmente ao empregado, essa não é a única maneira de se enxergar juridicamente o pagamento, dessa maneira, apresento a você as maneiras que o ordenamento jurídico compreende como forma de pagamento de salário.

Salário por Tempo É aquele pago em função do tempo, no qual o trabalho foi prestado ou o empregado permaneceu à disposição do empregador, ou seja, a hora, o dia, a semana, a quinzena, o mês, excepcionalmente um tempo maior. Esse tempo atua também não apenas como critério para o cálculo, mas para a entrega do dinheiro. Sendo assim, o mensalista é aquele que recebe o salário uma vez por mês, o quinzenalista é aquele que recebe a cada quinzena, e semanalista é o que recebe o salário toda semana. Quanto ao horista, não há o mesmo critério. O tempo, nesse caso, funciona apenas como unidade de cálculo. A remuneração por tempo apresenta alguns problemas, são eles: i) é impreciso, porque remunera da mesma forma qualquer classe e quantidade de trabalho, tanto o trabalhador mais ativo, hábil, como o incapaz, ambos recebendo a mesma coisa; ii) é injusto, não só porque remunera igualmente esforços desiguais, como também porque, se o trabalhador aumenta o esforço, o empregador beneficia-se com um preço de custo diminuído, sem que o trabalhador participe dessa vantagem; iii) não favorece o rendimento, porque o trabalhador não tem interesse no resultado.

Salário por Produção É aquele calculado com base no número de unidades produzidas pelo empregado. Cada unidade é retribuída com um valor fixado pelo empregador antecipadamente. Esse valor é a tarifa. O pagamento semanal, quinzenal ou mensal é efetuado calculando-se o total das unidades multiplicado pela tarifa unitária. Dessa forma, uma empresa que fabrica calçados pode remunerar o trabalhador pelo número de pares que executa, prefixando uma tarifa para cada sapato. O salário mensal será a soma da produção realizada.

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Todavia, há críticas em relação a essa forma de pagamento, pois uma das maiores dificuldades são os cálculos dos salários por produção e dos demais pagamentos do empregado baseados nos salários, como férias, indenizações, afastamento do empregado em geral, dentre outros. Ressalta-se ainda que essa forma de pagamento força o trabalhador, que, para ganhar mais, exaure suas forças e nunca atinge um valor suficiente. Com a reforma trabalhista de 2017 o salário por produção foi alterado. Essa forma de salário não tem mais como garantia o salário mínimo ou o piso salarial da categoria. O empregado de fato deve receber de acordo com o que foi produzido. Nesse caso, pode ser que o empregado acabe recebendo menos que o salário mínimo. Esse é um dos pontos que vem sendo discutida a inconstitucionalidade, visto que a Constituição Federal assegura pelo menos o salário mínimo ao trabalhador.

Salário por Tarefa Salário por tarefa é aquele pago com base na produção do empregado e sua vantagem reside na economia de tempo. O empregado ganha um acréscimo do preço da tarefa ou é dispensado quando cumpre as tarefas do dia ou do restante da jornada.

Salário em Dinheiro O salário deve ser pago em dinheiro, em moeda de curso forçado. O objetivo principal do pagamento em dinheiro é evitar o pagamento em vales, cupons, bônus ou ainda o pagamento em moeda estrangeira, entre outros,. Todavia há exceção: se a obrigação tiver que ser cumprida no exterior, não será vedado o pagamento do salário em moeda estrangeira. A conversão deverá ser feita tomando por base a taxa de câmbio vigente na data da contratação, aplicando-se daí em diante os reajustes legais ou convencionais.

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Salário em Utilidades Essa forma de pagamento irá decorrer do contrato ou do costume. O art. 458 da CLT permite o pagamento em utilidades, ou seja, além do pagamento em dinheiro, o empregador poderá fornecer utilidades ao empregado, como alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura. Para configuração da utilidade, dois critérios básicos são necessários: i) habitualidade, que inclusive será indicada no art. 458 da CLT. Se a utilidade for fornecida uma vez ou outra, eventualmente ou provisoriamente, não será considerada salário in natura; ii) gratuidade. O salário-utilidade é uma prestação fornecida gratuitamente ao empregado. A utilidade não deixa de ter um aspecto de compensação econômica pelo trabalho prestado, ainda que seja fornecida gratuitamente. Havendo cobrança da utilidade pelo empregador, deixará de ter natureza salarial a prestação fornecida ao empregado. Se a utilidade não fosse fornecida, o empregado teria que comprá-la ou despender numerário próprio para adquiri-la, mostrando que se trata realmente de um pagamento ou de um ganho para o trabalhador, uma vantagem econômica. Todavia, o salário-utilidade deve ser fornecido gratuitamente ao empregado, pois se a utilidade for cobrada não deverá se falar em salário. Não representa salário-utilidade o fornecimento de bebidas alcoólicas ou drogas nocivas – art. 458, parte final, da CLT (BRASIL, 1943). Os vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos ao empregado e utilizados apenas no local de trabalho para a prestação de serviços não serão considerados como salário. Se o uniforme não é usado apenas no emprego, ou se o veículo é usado também nos finais de semana e férias do empregado, representando vantagem concedida pelo trabalho e não apenas para o trabalho, serão considerados como salário in natura. Dessa forma, com base no § 2º do art. 458 da CLT, é possível distinguir entre a prestação fornecida pela ou para a prestação dos serviços. Se a utilidade é fornecida pela prestação dos serviços, terá natureza salarial. Decorre da contraprestação do trabalho desenvolvido pelo empregado, representando remuneração. Tem caráter retributivo. Ao contrário, se a utilidade for fornecida para a prestação de serviços, estará descaracterizada a natureza salarial, como ocorre com os equipamentos de proteção individual, que servem para ser utilizados apenas no serviço.

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Salário-Condição É o pagamento feito pelo empregador ao empregado, em decorrência do contrato de trabalho, sendo dependente do estabelecimento de condições específicas que devem ser cumpridas pelo trabalhador. São espécies de salário-condição: adicionais (horas extras, noturno, periculosidade, insalubridade, por tempo de serviço, transferência etc.), prêmios, gratificações ajustadas. Poderá deixar de ser pago desde que o serviço não seja prestado de acordo com a condição. Se a condição estabelecida for permanente, o salário não pode ser reduzido ou suprimido. Se a condição é temporária, no término do período, cessa o direito ao pagamento do salário-condição, salvo se houve habitualidade no pagamento, que passa a ter natureza salarial, incorporando-se ao salário.

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Formas Especiais de Salário Conforme vimos anteriormente, o salário pode ser pago sob diversas formas, sendo, porém, todas elas consideradas juridicamente normais, desde que reflitam a verdade. Agora, veremos outros tipos de remuneração que pode ser paga ao empregado. Todas essas formas são consideradas de “natureza” salarial (que significa que devem ser agrupadas com o salário), porém não são o salário em si, mas o complemento deste.

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Abonos Abono significa adiantamento em dinheiro, uma antecipação salarial. Situações de momento criam certas necessidades para as quais são estabelecidas medidas transitórias. Com o tempo, cessada a causa, cessam os seus efeitos ou se processa a sua absorção pelo salário.

Adicionais Adicional significa algo que se acrescenta. No sentido jurídico, adicional é um acréscimo salarial que tem como causa o trabalho em condições mais gravosas para quem o presta. Pode ser dividido em adicional de horas extras, noturno, de insalubridade, de periculosidade, de transferência. •• Adicional de Horas Extras Esse adicional é devido pelo trabalho extraordinário à razão de pelo menos 50% sobre a hora normal – art. 7º, XVI, da Constituição Federal (BRASIL, 1988). Se as horas extras são pagas com habitualidade, integram o cálculo de outras verbas, como indenização, 13º salário, FGTS, aviso prévio indenizado, gratificações semestrais, férias e descanso semanal remunerado. A lei trabalhista não define o que é habitualidade para efeito de reflexos de horas extras. Pode-se entender que é habitual o que foi pago na maior parte do contrato de trabalho. Se o contrato de trabalho teve duração de seis meses, por exemplo, e as horas extras foram pagas por quatro meses, houve habitualidade. Também pode ser considerado habitual o que foi pago por mais de seis meses, correspondendo a maior parte do ano.

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•• Adicional Noturno Essa forma de adicional é devido ao empregado urbano que trabalhar no período entre 22 horas e 5 horas. O trabalhador rural terá direito a esse adicional no período entre 21 horas de um dia às 5 horas do dia seguinte, na lavoura; e na pecuária entre às 20 horas de um dia às 4 horas do dia seguinte. Segundo o art. 73 da CLT, o adicional será de 20% sobre a hora diurna para o empregado urbano (BRASIL, 1943) e de 25% sobre a remuneração normal para o empregado rural – art. 7º, parágrafo único da Lei nº 5.889/73 (BRASIL, 1973). Se o adicional for pago com habitualidade, integra o cálculo do salário do empregado para todos os efeitos. •• Adicional de Insalubridade Insalubre é o prejudicial à saúde, que dá causa à doença. Para a caracterização da insalubridade é preciso: i) exposição a agentes nocivos à saúde do trabalhador; ii) que essa exposição seja acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição. O adicional é devido ao empregado que presta serviços em atividades insalubres, sendo calculado à razão de 10% (grau mínimo), 20% (grau médio) e 40% (grau máximo) sobre o salário mínimo (BRASIL, 1977). •• Adicional de Periculosidade Essa modalidade é devida quando o trabalhador que presta serviços tem contato permanente com elementos inflamáveis ou explosivos. O contato permanente tem sido entendido como diário. O adicional será de 30% sobre o salário do empregado, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. É merecedor de tal adicional o empregado exposto permanentemente ou que se sujeita a condições de risco. Se o adicional for pago com habitualidade, integrará as férias, o 13º salário, o aviso prévio, o FGTS, a indenização.

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•• Adicional de Penosidade O adicional de penosidade encontra-se previsto no artigo 7º, inciso XXIII da Constituição da República (BRASIL, 1988), inserido no mundo jurídico juntamente com o adicional de insalubridade e periculosidade. Trata-se de uma modalidade de indenização que será destinada a todo tipo de atividade que, embora não cause efetivo dano à saúde do trabalhador, possa tornar sua atividade profissional mais sofrida, desde que não percebam qualquer outro adicional (SENADO, 2009). [JK1] Por exemplo: os trabalhadores que exercem sua atividade de pé, ou tenham que enfrentar filas, ou se sujeitem ao sol ou à chuva, ou trabalhem sozinhos, tenham que levantar muito cedo ou muito tarde, ou com produtos com odores extremamente desagradáveis. •• Adicional de Transferência O adicional de transferência é devido ao trabalhador quando for transferido provisoriamente para outro local, desde que importe mudança de sua residência. Não é devido nas transferências definitivas. Esse adicional dura enquanto existir o fato gerador, que é a transferência provisória, não incorporando o salário.

Comissões É frequente, nos empregos de comércio, a retribuição com base em percentuais sobre os negócios que o vendedor efetua. Percebendo o trabalhador apenas comissões, não tendo salário fixo, o empregador deve assegurar ao mesmo, pelo menos, um salário mínimo no mês em que as comissões não atingirem essa importância.

Gratificações Gratificações são liberalidades do empregador que pretende gratificar o empregado por ocasião das festas de fim de ano. A gratificação pode ter várias finalidades: i) retributiva, de modo a remunerar o empregado pelo serviço prestado, seja de maneira expressa ou tácita; ii) premial, ou de recompensa pelos serviços extras prestados; iii) estimulante, de modo a fazer que o empregado produza mais ou melhore sua produção.

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Jornada de Trabalho Jornada de trabalho são as horas de um dia de trabalho. Na realidade, são computadas na jornada de trabalho não só o tempo efetivamente trabalhado, mas também o tempo à disposição do empregador. Para se compreender o conceito de jornada de trabalho, devem ser analisadas três teorias diferentes: o tempo efetivamente trabalhado, o tempo à disposição do empregador e o tempo in itinere. A primeira teoria, do tempo efetivamente trabalhado, não considera as paralisações do empregado, mas sim apenas o tempo em que este efetivamente presta serviços ao empregador. Tal teoria não se aplica na legislação brasileira (MARTINS, 2013).

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A segunda teoria, do tempo à disposição do empregador, considera a jornada de trabalho como o tempo à disposição do empregador. Em outras palavras, conta-se como jornada de trabalho o período entre a chegada do empregado à empresa até o momento em que ele se retira (MARTINS, 2013). Pelo art. 4º da CLT (BRASIL, 1943 ), considera-se, como regra geral, o tempo à disposição do empregador o período em que o empregado estiver aguardando ou executando ordens. A terceira e última teoria, tempo in itinere, considera como tempo trabalhado desde o momento em que o empregado sai de sua residência até quando retorna a ela. Essa contagem de tempo depende de que o empregador forneça a condução e de que o local de trabalho seja de difícil acesso ou não servido por transporte regular público – art. 58, §2º da CLT (BRASIL, 1943; MARTINS, 2013). Essa última orientação é acolhida pela Lei nº 8.213/91, no que diz respeito ao acidente de trabalho ocorrido no trajeto residência-empresa, e vice-versa. Essa ultima teoria também foi alterada pela Reforma Trabalhista e agora não é mais computado como tempo da jornada o deslocamento do empregado de sua casa até a empresa. O Direito do Trabalho admite assim um sistema híbrido das teorias do tempo à disposição do empregador, previsto na própria CLT, e do tempo in itinere, para que seja identificada a jornada de trabalho.

saiba mais A jornada de trabalho é um ponto importantíssimo no que diz respeito à segurança no ambiente de trabalho. Isso porque, quando o empregado ultrapassa a carga horária a ser realizada, começa a apresentar sinais de cansaço, desgaste físico e mental, baixo desempenho no ambiente de trabalho. Por essa razão, não se pode solicitar que o empregado tenha uma carga horária além da permitida por lei com frequência. Somente em fatos isolados e quando for essencial para a empresa. A hora extra, portanto, não pode ser vista como uma forma de aumentar o rendimento financeiro do empregador. Fonte: a autora.

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Classificação da Jornada de Trabalho Pode ser classificada quanto à duração e ao período (MARTINS, 2011). Em relação à duração, pode ser: 1. Normal: oito horas diárias, respeitando o limite semanal de 44 horas. Todavia, pode haver previsão mais benéfica ao empregado ou a certas categorias ou formas de trabalho, fixando jornada de trabalho normal inferior ao referido módulo. 2. Extraordinária: são as horas de trabalho acima do horário normal. Em relação ao período, pode ser: 1. Diurno: quando o trabalho ocorre, no meio urbano, no horário das 5 horas até às 22 horas. 2. Noturno: quando o trabalho ocorre, no meio urbano, das 22 horas às 5 horas. No trabalho rural, estabelece o horário noturno das 21 horas às 5 horas na agricultura e das 20 às 4 horas na pecuária. Em relação à flexibilidade, pode ser: 1. Flexível: também chamada também de flex time. É usada nos países de língua inglesa, onde o trabalhador faz seu horário diário, havendo um limite semanal ou anual que é obrigado a cumprir. 2. Inflexível: são as jornadas que não podem ser seccionadas.

reflita Seria certo permitir que um empregado trabalhasse, por semana, mais de 44 horas? Como sabemos, muitas pessoas, devido à crise que estamos vivendo, estão trabalhando muito além da jornada permitida pela Constituição Federal, para que possam assim ter um valor maior de salário que as ajudem com os problemas financeiros. Tal prática poderia ser considerada certa? Fonte: a autora

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atividades de estudo 1. Para se definir a jornada de trabalho no Direito do Trabalho, faz-se necessária a análise de três teorias diferentes: do tempo efetivamente trabalhado, do tempo à disposição do empregador e do tempo in itinere. A partir do estudo dessas teorias, conclui-se que, no direito brasileiro, a teoria, em regra geral, adotada é do tempo à disposição do empregador. No que diz respeito à jornada de trabalho, assinale a alternativa incorreta, de acordo com a CLT: a) Não excedente de seis horas o trabalho, será facultado um intervalo de quinze minutos quando a duração ultrapassar quatro horas. b) É assegurado a todo empregado um descanso semanal de vinte e quatro horas consecutivas. c) Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso. d) Os intervalos de descanso não serão computados para a duração do trabalho.

2. Marines dos Santos foi contratada como empregada de uma indústria de cosméticos. Quando foi chamada para assinar o contrato de trabalho, o horário que constava no mesmo era das 7hs às 17hs, com 1 hora de intervalo. Contudo, no final do ano, devido ao aumento da produção, Marines precisou trocar sua jornada de trabalho, por dois dias da semana, para das 17hs à 1h do dia seguinte, permanecendo com uma 1 hora de intervalo, retornando ao trabalho normalmente assim que foi completado o quadro de funcionários da empresa. Nessa situação hipotética, assinale a alternativa correta. a) Quanto ao cumprimento da jornada, ela foi devidamente cumprida. Por essa razão Marines não tem nenhum direito relacionado à troca de horário. b) Em relação ao trabalho realizado na semana em que foi necessária a troca de turno, Marines tem direito ao pagamento de horas extras por não ter sido observado o seu intervalo determinado por lei. c) Em verdade, é devido o pagamento de adicional noturno, por ter sido realizado o trabalho no período da noite. d) Na realidade Marines não tem direito nem a adicional noturno nem ao pagamento de horas extras, pois realizou sua atividade normalmente.

atividades de estudo 3. A jornada de trabalho pode ter denominações diferentes, como duração de trabalho e horário de trabalho. A jornada de trabalho são as horas de um dia de trabalho. Em verdade, são computados na jornada de trabalho não só o tempo efetivamente trabalho, mas também o tempo à disposição do empregador. Para se compreender a jornada de trabalho, devem se analisar as teorias existentes sobre o tema. Sobre tais teorias, assinale a alternativa correta: a) Na teoria do tempo efetivamente trabalhado, são consideradas todas as paralisações do empregado. b) Na teoria do tempo à disposição do empregador, é considerado para a jornada de trabalho a partir do momento em que o empregado chega para realizar a atividade na empresa c) Na teoria do tempo in itinere, será considerado como tempo trabalhado desde o momento em que o empregado sai de sua residência até quando retorna a ela. d) No Direito do Trabalho, não é admitido um sistema híbrido, sendo adotada somente a teoria do tempo à disposição do empregador.

resumo Nesta terceira unidade, estudamos o que vem a ser a remuneração. Esta não é a mesma coisa que salário e nem pode ser confundida com ele. Em verdade, a remuneração é o geral, e o salário é uma espécie de remuneração. Vimos cada uma das formas de salário que o empregado poderá receber: por tempo, por produção, por tarefa. Para que se tenha a remuneração, além do valor do salário base ao qual o empregado tem direito quando recebe um valor fixo por mês, podem ser recebidas também outras verbas que irão complementar a sua remuneração. Acerca dessas verbas, vimos cada uma das que podem incidir sobre o salário do empregado. Nesse caso, dependerá especificamente da relação de trabalho analisada. Até mesmo o tipo de empregado poderá influenciar sobre as verbas que podem incidir sobre o salário. As verbas que complementam o valor percebido pelo empregado são diferenciadas também em verbas salariais e não salariais. As salariais incidem sobre o salário e passam a fazer parte do valor recebido mensalmente pelo empregado. Já as não salariais têm característica de indenização, sendo pagas ao empregado em momentos pontuais da relação de emprego. Assim, não incorporam o salário. A partir do estudo feito, pudemos compreender melhor como funciona a relação de emprego e, na sequência, estudamos melhor como e por que a segurança do trabalho se tornou importante e essencial dentro de uma organização empresarial, uma vez que ela influencia diretamente nos adicionais de insalubridade, periculosidade e penosidade. Em seguida, analisamos a jornada de trabalho. Esta tem grande influência na relação de trabalho, pois o empregado, para que possa realizar sua atividade, deve estar em condições psicológicas e físicas para tanto. Por essa razão é importante que o empregador respeite o limite máximo de trabalho e a jornada que o empregado pode realizar.

material complementar Na Web Para saber mais sobre a jornada de trabalho e os encargos que podem ser gerados por ela, leia o texto de Rogerio Martir, disponível em: . Acesso em: 7 jul. 2015.

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resolução de exercícios 1. d. Os intervalos de descanso não serão computados para a duração do trabalho. 2. d. Na realidade Marines não tem direito nem a adicional noturno nem ao pagamento de horas extras, pois realizou sua atividade normalmente. 3. b. Na teoria do tempo à disposição do empregador, é considerado para a jornada de trabalho a partir do momento em que o empregado chega para realizar a atividade na empresa