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El organigrama en la empresa El organigrama en la empresa permite estructurar las diferentes responsabilidades y relaciones dentro de esta. Un organigrama presenta de forma gráfica diferentes aspectos dentro de la empresa. El más conocido es el general, pero luego cada área, o según el criterio, esto puede variar. ¿Para qué sirve un organigrama? 

Asignación de responsabilidades: el organigrama requiere para su realización un esquema donde se listen las tareas a realizar y a quién le compete.

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Establecer relaciones de autoridad y coordinación: este esquema también favorece marcar los canales de comunicación y la jerarquía a la hora de establecer centros de control.

Manual de funciones Un manual de funciones o manual de organizaciòn comprende las funciones o responsabilidades de cada àrea de la empresa, por ejemplo gerencia, producciòn, ventas, etc, describiendo como se intervienen en el funcionamiento general de la empresa, contiene la visiòn, misiòn, los objetivos, metas y la descripciòn de cada àrea asì como sus responsabilidades. Por otra parte existe el manual de procedimientos, , es la descripciòn de todos y cada uno de los procesos que integran la secuencia de producciòn, o servicio que otorga la empresa, con las actividades que le corresponden a cada puesto, en algunas empresas contiene hasta la descripciòn del manejo de equipo.Muy comunmente se manejan por àrea.

Vacante Vacante es un adjetivo que hace referencia a aquello que está sin ocupar o sin proveer. Puede tratarse de un espacio físico, un puesto laboral o un premio; por ejemplo: “Hay una vacante en el departamento de ventas”, “La renuncia del entrenador dejó vacante uno de los puestos más codiciados del fútbol argentino”, “El premio mayor quedó vacante ya que no hubo apostadores con más de cinco aciertos”. El uso más habitual de concepto está relacionado con una posición, un cargo o un puesto. La vacante puede completarse con la incorporación de una persona ajena a la organización en cuestión (en el caso de un empleo, se contrata a un nuevo trabajador) o a través de un movimiento interno (si queda vacante el puesto de presidente de una corporación, puede ser asumido por un directivo de menor rango en la escala jerárquica que logra un ascenso).

Archivo y tipos En el ámbito de la informática se define como archivo a un conjunto de datos organizados que, una vez almacenados, se pueden utilizar a través de las distintas aplicaciones. Existen distintas clasificaciones de archivos, algunas de ellas son las siguientes:

1) De acuerdo a sus elementos se encuentran: Archivos de entrada: estos archivos están compuestos por una serie de datos almacenados en un dispositivo de entrada.

Archivos de salida: estos archivos contienen aquella información que se la visualiza desde la computadora. Archivos de situación: estos archivos contienen información que es actualizada constantemente. Archivos constantes: estos archivos están conformados por registros cuyos campos son fijos o bien, de baja frecuencia de variación. Archivos históricos: está compuesto por datos que varían en el tiempo y con información de los archivos actualizados. Archivos de movimiento: esta clase de archivos se utilizan junto con los constantes y poseen en común algún campo. Archivos de maniobra: estos se crean en el momento en que se ejecuta algún programa y se borran una vez que finaliza la ejecución, son auxiliares. 2) De acuerdo a los datos que almacenan se encuentran: ASCII: en este tipo de archivo los datos son almacenados a través de un simple texto. Esto permite intercambiar a los datos que contienen así como también para crear archivos que el propio usuario pueda modificar. Binario: esta clase de archivos, en cambio, almacena información en un lenguaje al que sólo la propia computadora comprende, por ejemplo colores, sonidos, imágenes u órdenes. Estos archivos son de menor peso que los anteriores.

3) De acuerdo al mecanismo que se utiliza para acceder a los archivos se encuentran los siguientes: Archivos directos: en estos cada registro puede leerse y escribirse directamente. Esto se logra con la expresión de su dirección en el fichero. Archivos secuenciales: en estos archivos los registros se organizan de manera secuencial de manera tal que para leer uno, se deben haber leído los anteriores. Archivos de índices: en estos archivos se puede acceder a los registros a partir de la contraseña que posean.

Selección y contratación de personal 'Selección de personal' es el proceso utilizado para contratar o promover individuos. Aunque el término puede aplicarse a todos los aspectos del proceso (de contratación, selección, aculturación, etc.) el significado más común se centra en la selección de los trabajadores. En este sentido, las perspectivas seleccionadas se separan de los solicitantes rechazados con la intención de elegir a la persona que será el más exitoso y hará los aportes más valiosos para la organización.1

Panorama[editar] Los estándares profesionales de la psicología industrial (psicólogos IO) exigen que cualquier sistema de selección se base en un análisis de trabajo para garantizar que los criterios de selección son relacionadas con el trabajo. Los requisitos para un sistema de selección son el conocimiento, las habilidades, la capacidad, y otras características, conocidas como KSAOs. La ley de Estados Unidos también reconoce las cualificaciones profesionales justificadas (BFOQs), que son requisitos para un trabajo que podría ser ser discriminatorio, tales como el empleo de sólo personas de sexo masculino como guardianes de cárceles de

máxima seguridad, el empleo de profesores con cierta religión en una universidad para que enseñen su teología.1 Los sistemas de selección de personal emplean prácticas basadas en la evidencia para determinar los candidatos más calificados e involucrar tanto el recién contratado y aquellos individuos que puedan ser promovidos desde dentro de la organización.1 Las herramientas más comunes para la selección incluye pruebas de habilidad (p.ej., cognitivo, psicológico, o psicomotor), pruebas de conocimiento, pruebas de personalidad, entrevistas estructuradas, la recopilación sistemática de datos biográficos, y muestras de trabajo. El desarrollo y aplicación de tales métodos de detección se realizan a veces por los departamentos de recursos humanos; organizaciones más grandes contratan consultores o empresas que se especializan en el desarrollo de sistemas de selección de personal. Psicólogos IO deben evaluar las pruebas en relación con el grado en que las herramientas de selección predicen el desempeño laboral, la evidencia que apoya sobre la validez de las herramientas de selección. Estos procedimientos suelen ser evaluados usando uno o más de los siguientes tipos devalidez: validez de contenido, validez de constructo, y / o validez de criterio.

Tarde Clasificación Nacional de Ocupaciones

Qué es la CNO? La CNO es la organización sistemática de las ocupaciones existentes en el mercado laboral colombiano, que utiliza una estructura que facilita la agrupación de empleos y la descripción de las ocupaciones de una manera ordenada y uniforme.

Para qué sirve la CNO? La C.N.O. sirve como herramienta de recolección, consolidación y divulgación de información ocupacional que es útil para: Normalización: El lenguaje ocupacional entre empleadores, trabajadores y entidades de formación, sea el mismo. Busqueda de empleo y/o mano de obra: Implementación de sistemas de intermediación laboral y orientación ocupacional. Investigación: Análisis del mercado laboral. Apoyo: en la formulación e implementación de políticas de empleo, educación, calificación y gestión del recurso humano.

Cómo se clasifican las ocupaciones? Para clasificar las ocupaciones se utilizan dos criterios principales que se utilizan para la clasificación de las ocupaciones éstos criterios son el Área de Desempeño y el Nivel de Cualificación. La utilización de estos dos criterios facilita a los usuarios de la C.N.O. enfocarla desde la perspectiva que mejor se adapte a sus necesidades, bien sea desde la naturaleza del trabajo, desde el nivel de cualificación o desde una combinación de ambas.

Qué y cuáles son las Áreas de Desempeño? El área de desempeño es el campo de actividad laboral definido por el tipo y naturaleza de trabajo que es desarrollado. Se consideran también las áreas de conocimiento que se requieren para el desempeño y la industria donde se encuentra el empleo. Es importante señalar que estas áreas no son sectoriales y no deben confundirse con la clasificación internacional industrial CIIU. En la C.N.O. se identifican diez áreas de desempeño: