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OBLIGACIONES DE SEGURIDAD DEL EMPLEADOR, LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL Y SUS EFECTOS INTERACTIVOS EN EL DESEMPEÑO DE SEGURIDAD DEL EMPLEADO. abstracto Examinamos el efecto moderador del liderazgo transformacional específico de seguridad en la relación entre las obligaciones de seguridad percibidas por empleador y el comportamiento y las actitudes de rendimiento de la seguridad del empleado. Basándose en la teoría del intercambio social, y utilizando datos de un corte transversal (N = 115) y un corte longitudinal (N = 140) muestra de empleados comerciales, mostramos que las obligaciones de seguridad percibidas del empleador son positivas asociado con el cumplimiento de la seguridad del empleado, la participación de la seguridad y las actitudes. Transformacional específico de seguridadbel liderazgo se asoció positiva y significativamente con el cumplimiento de la seguridad del empleado, la seguridad participación y actitudes de seguridad. El liderazgo también actuó como un moderador de tal manera que las relaciones entre las obligaciones de seguridad percibidas por el empleador y los resultados de seguridad (cumplimiento de la seguridad, participación en la seguridad, actitudes de seguridad) son más fuertes cuando el liderazgo transformacional específico para la seguridad es alto, como opuesto a cuando bajo. Proporcionamos implicaciones teóricas y prácticas derivadas de este estudio y sugerir direcciones para futuras investigaciones destinadas a mejorar el comportamiento y las actitudes de seguridad operacional dentro de las organizaciones.

Introducción Hay un creciente interés en tanto organización y líder influye en el comportamiento del rendimiento de seguridad. Aunque ha sido bien establecida en la literatura que el liderazgo es un importante antecedente del comportamiento de desempeño de seguridad de empleado en las organizaciones (Clarke, 2013), poco se sabe sobre el papel que desempeña el liderazgo en la predicción del funcionamiento de la seguridad cuando se combina con otras influencias de la organización de la seguridad. Una influencia de la organización de seguridad que recientemente se ha identificado como importantes para entender el funcionamiento de la seguridad se percibe las obligaciones de la seguridad dentro de las organizaciones (Walker y Hutton, 2006), que se describen como opiniones de empleados y creencias sobre las responsabilidades de seguridad del lugar de trabajo que pueden derivarse de las influencias sociales y organizativas (Burt et al., 2012; Walker y Hutton, 2006). La evidencia empírica indica que los empleados mantienen creencias sobre obligaciones de seguridad en su lugar de trabajo (Walker, 2010). Dibujo en Teoría del contrato psicológico (Rousseau, 1989), cambio social teoría (Blau, 1964) y el concepto de reciprocidad (Gouldner, De 1960), Walker y Hutton (2006) demostraron que los empleados se corresponder a obligaciones de seguridad de empleador percibido con comportamiento de seguridad positiva. En cambio, cuando los empleados perciben que los empleadores no cumplen

con las obligaciones de seguridad, están menos obligados a corresponder con los comportamientos de seguridad positiva o cumplir con sus obligaciones de seguridad empleado percibe. Walker y de Hutton (2006) investigación proporciona evidencia cualitativa de reciprocidad entre empleador percibido y las obligaciones de seguridad empleado. Del mismo modo, reciprocidad entre la gerencia y los empleados también ha sido demostrado en estudios que examinan el intercambio líder-miembro y el comportamiento del rendimiento de seguridad tal que empleados reciprocan las relaciones de alta calidad con su supervisor por involucrarse en comportamientos de seguridad positiva (Hofmann y Morgeson, 1999; Hofmann et al., 2003). El propósito de esta investigación es construir la noción de seguridad reciprocidad entre líderes de los empleadores y empleados a comprender cómo percibe las obligaciones de seguridad de empleador y liderazgo transformacional de seguridad afectan a las actitudes y comportamiento de rendimiento de seguridad empleado. Específicamente, este estudio adelanta investigación previa de varias maneras. Primero, construimos sobre investigación cualitativa mediante el examen cuantitativo de los efectos de las obligaciones de seguridad de empleador percibido en actitudes y comportamiento de desempeño de seguridad de los trabajadores. En segundo lugar, examinamos los efectos principales e interacción de empleador percibido seguridad obligaciones y comportamiento de liderazgo transformacional de seguridad en los resultados de seguridad. Se evalúa empíricamente la hipótesis de que los líderes que participan en el liderazgo transformacional de seguridad mejoran cualquier efectos positivos de las obligaciones de seguridad de empleador percibido en comportamiento de desempeño de seguridad de empleado y las actitudes. En tercer lugar, utilizar diseños transversales y longitudinales, basamos nuestros análisis en dos muestras, uno de los aprendices de comercio y uno de comunidad comercio estudiantes completar un practicum en el trabajo. Prueba empíricamente nuestras hipótesis utilizando muestras diferentes permite para una comparación de los resultados para determinar si nuestros resultados esperados permanecen estables a través de las muestras. 2. percibe el empleador obligaciones de seguridad Investigación basada en la teoría del intercambio social (Blau, 1964) en la literatura de seguridad sugiere que las actitudes positivas de seguridad y el comportamiento como resultado a través de la reciprocidad de influencias sociales experimentado dentro de las organizaciones (Hofmann et al., 2003; Hofmann y Morgeson, 1999). Según la teoría del contrato psicológico (Rousseau, 1990), que se basa en la teoría del intercambio social, la reciprocidad de las actitudes positivas de seguridad y comportamiento puede resultar también de transaccional (es decir, el empleador proporciona recursos de seguridad) y relacional influencias (es decir, preocupación de empleador para seguridad) dentro de una organización (Walker, 2010). Empleados desarrollan creencias o percepciones sobre las obligaciones de seguridad de empleador (y las obligaciones de seguridad de empleado al patrón) durante el término del empleo (Walker y Hutton, 2006). Cuando los empleadores cumplan con las obligaciones relacionadas con la seguridad y responsabilidades transaccionales, tales como proporcionar entrenamiento de seguridad y mantener correctamente equipos, señales a los empleados que se valora su seguridad y bienestar dentro de la organización. Prioridad organizacional percepción sobre la seguridad y la preocupación por el bienestar de los empleados puede considerarse una obligación implícita

para empleados corresponder a conductas de trabajo seguro (Hofmann y Morgeson, 1999; Kath et al., 2010). Nahrgang (2007) análisis de antecedentes de seguridad y los resultados de et al. mostró una relación positiva entre seguridad organizacional actividades (es decir, oportunidades dirigidas a mejorar la seguridad de empleado conocimiento, el liderazgo de la seguridad y apoyo social) y el empleado comportamiento de seguridad, apoyo a la noción de reciprocidad de seguridad entre empleadores y empleados.

Hipótesis 1a. Obligaciones de seguridad de empleador percibido son positivamente asociados con el cumplimiento de la seguridad. Hipótesis 1b. Obligaciones de seguridad de empleador percibido son positivamente asociados con la participación de la seguridad. Hipótesis 1c. Obligaciones de seguridad de empleador percibido son positivamente asociados con las actitudes de seguridad. 3. transformación rendimiento seguridad y liderazgo Hay un creciente cuerpo de evidencia que apoya la positivo Asociación entre el liderazgo transformacional (Bass, 1985) y comportamiento de desempeño de seguridad de empleado (Clarke, 2013). Comportamientos que son características de liderazgo transformacional ha sido demostrado para ser asociado a ambos participación de seguridad los empleados y el cumplimiento. (2013) meta análisis Clarke demostró que ambos liderazgo transformacional y transaccional fueron significativamente asociados a la participación y el cumplimiento de la seguridad. Los datos indican que el liderazgo transformacional tiene una asociación más fuerte con la participación de la seguridad que con el cumplimiento de la seguridad. Del mismo modo, resultados de un metaanálisis realizado por Christian et al., (2009) demostrados que los líderes tienen una fuerte influencia en la participación de seguridad los empleados de cumplimiento de normas de seguridad. La relación entre las facetas específicas de la transformación comportamiento de liderazgo y empleado de seguridad también se ha examinado. Por ejemplo, a través de las interacciones sociales líder-empleados, empleados observar el comportamiento de su líder e interpretar este comportamiento como ser reflejo de la prioridad que pone el líder en seguridad (Zohar y TenneGazit, 2008). Resultados de una intervención al azar campo de estudio de Zohar y Polachek (2014) sugieren que cuando los líderes comunican las prioridades de seguridad en reuniones diarias (característica del liderazgo transformacional), informes de empleados de la supuesta prioridad de la seguridad aumentan y posteriormente percepciones de seguridad clima nivel empleado seguridad comportamiento aumento (Zohar y Polachek, 2014). Hoffmeister et al., (2014) examinó el impacto de las facetas del liderazgo transformacional y transaccional en el comportamiento de seguridad de aprendiz y oficiales. Los resultados mostraron que la influencia idealizada (es decir, evocando confianza, respeto, ser un modelo de papel de seguridad) predecir comportamiento de cumplimiento de seguridad en las muestras de la aprendiz y oficiales. En cuanto a la participación de la seguridad, idealizado influencia, motivación inspiradora (es decir, comunicar la visión para la seguridad, inspirar el comportamiento de seguridad) y recompensa contingente prevé participación de seguridad de aprendiz. En la muestra de oficiales, los resultados mostraron que la medida global de la dirección prevé participación de seguridad y no

específica faceta del liderazgo transformacional era influyente en la participación de la seguridad. La investigación sugiere que el liderazgo transformacional, particularmente idealizada de influencia, es un determinante importante de cumplimiento de seguridad y participación de la seguridad.

Hipótesis 2a. Liderazgo transformacional seguridad percibida será positivamente asociado con el cumplimiento de la seguridad.

Hipótesis 2b. Liderazgo transformacional seguridad percibida será positivamente asociado con la participación de la seguridad.

Hipótesis c 2. Liderazgo transformacional seguridad percibida será asociada positivamente con actitudes de seguridad.

También se han examinado las influencias combinadas de percepciones de comportamiento y empleado de seguridad líder de prácticas organizacionales relacionadas con la seguridad en el funcionamiento de la seguridad de empleado. La evidencia sugiere que conductas de rendimiento de seguridad se mejoran cuando se combinan las prácticas de seguridad de líder con una alta percibida de prioridad organizacional en seguridad (Navon Katz et al., 2005). Comportamiento de liderazgo transformacional se ha encontrado para influir en la relación entre el grupo y el clima organizacional de seguridad (es decir, percepciones compartidas de las políticas de seguridad del lugar de trabajo, procedimientos y prácticas), tal que liderazgo transformacional comportamiento neutraliza los efectos negativos del clima de seguridad organizacional pobre sobre los miembros del grupo (Zohar y Luria, 2010). Prevé que el comportamiento de liderazgo transformacional seguridad mejoraría los resultados de rendimiento de seguridad positiva cuando los empleados perciben que se hayan cumplido las obligaciones de seguridad. Investigaciones anteriores muestran que cuando los líderes del lugar una fuerte énfasis en la seguridad conduce al empleado mayor seguridad motivación, cumplimiento de normas de seguridad y participación de la seguridad (Neal y Griffin, 2006). Por lo tanto, esperamos que los resultados de seguridad positiva mediante obligaciones de seguridad de empleador se completará cuando los líderes comunican sus valores y creencias de la importancia de la seguridad y demuestran compromiso con la seguridad a través de su comportamiento.

3a hipótesis. Específicos de seguridad liderazgo transformacional modera la relación entre las percepciones de los trabajadores de las obligaciones de seguridad de empleador y el cumplimiento de la seguridad. La relación es más fuerte al liderazgo transformacional seguridad específica es alta en comparación con cuando liderazgo transformacional seguridad específica es baja.

Hipótesis 3b. Moderados de seguridad específicas de liderazgo transformacional la relación entre las percepciones de los trabajadores del empleador obligaciones de la seguridad y la participación de la seguridad. La relación es más fuerte cuando el liderazgo transformacional específicos de seguridad es alto comparado al liderazgo transformacional seguridad específica es baja.

Hipótesis c 3. Específicos de seguridad liderazgo transformacional modera la relación entre las percepciones de los trabajadores de las obligaciones de seguridad de empleador y actitudes de seguridad. La relación es más fuerte cuando el liderazgo transformacional específicos de seguridad es alto comparado al liderazgo transformacional seguridad específica es baja.

Para resumir, evaluar empíricamente la hipótesis de que los líderes que participan en el liderazgo transformacional de seguridad mejoran cualquier efectos positivos de las obligaciones de seguridad de empleador percibido en comportamiento de desempeño de seguridad de empleado y las actitudes. Ponemos a prueba nuestras hipótesis acerca de los efectos principales y combinados de las obligaciones de seguridad empleador percibida y liderazgo transformacional seguridad. Todas las hipótesis son examinadas en una muestra de los aprendices y otra vez en una muestra compuesta de individuos realizar un practicum en el trabajo en su campo respectivo. 4. método

4.1. los participantes y procedimiento

Se recolectaron los datos de este estudio de dos muestras. Muestra un incluye (n = 125) aprendices (servicios de camiones y el transporte, el comercio maquinista, eléctricos, metales, técnico de maquinaria pesada, tecnico de servicio automotriz, fabricante de la caldera y mecánico). Aprendices se contactó a través de un colegio ubicado en el este de Canadá e invita a rellenar una encuesta. Debido a la falta de datos, se eliminaron 10 casos dando por resultado una muestra final de 115 aprendices (todo el varón, Mage = 27,6 años, SD = 7.97). Muestra B consistió de estudiantes del Colegio inscritos en programas de certificado de un año que incluyó una industria de cuatro semanas Practicum. Los participantes eran de veinte programas de certificación diferentes (servicio y reparación automotriz, Ingeniería Civil tecnología, cuidado continuo, culinaria, gestión de la construcción, laboratorio técnico, motocicleta y poder productos médicos y reparación, oficina Administración, oficios de tubería, soldadura, pesado equipo técnico, fabricación de chapa, vehículo de Motor cuerpo reparación, mecanizado, acabado y reparación de colisión automotriz, camiones de servicio pesado y transporte reparación y fabricación eléctrica, acero, Carpintería, camiones y transporte servicio técnico). El colegio también se encuentra en Canadá del este pero en una provincia diferente que el Colegio descrito anteriormente. Los datos fueron recogidos en dos períodos durante el Diplomado de un año.

La encuesta de tiempo 1 medición de cumplimiento de seguridad, seguridad participación y las actitudes de seguridad fue administrada al final del clase de componente del programa en abril. Los participantes completaron la encuesta 2 tiempo después de terminar una práctica de industria de cuatro semanas para evaluar el uso de experiencias durante su empleo. El estudio de tiempo 2 incluyó medidas de obligaciones de seguridad de empleador percibida, liderazgo transformacional específicas de seguridad, cumplimiento de seguridad, seguridad participación y actitudes de seguridad. Todas las participantes completaron prácticas de la industria con los empleadores en Canadá del este. De los 377 participantes que completaron la encuesta en el tiempo 1 y 199 en el tiempo 2, 140 participantes fueron emparejados con éxito (9 hembras, los 131 machos). La edad promedio de los participantes fue 22 años (SD = 5.5). No hubo diferencias significativas en características demográficas entre los participantes que fueron emparejados en los datos de tiempo 1 y tiempo 2 y participantes que no tienen datos de ambas encuestas.

4.2. medidas

Los participantes de la muestra A y muestra B completaron el mismo cuestionario. Todos los artículos para cada medida, con la excepción de las obligaciones de seguridad de empleador percibido, fueron calificados mediante una escala de respuesta de 7 puntos (1 = muy en desacuerdo 7 = fuertemente de acuerdo). Artículos para las obligaciones de seguridad de empleador percibido fueron calificadas mediante una escala de 7 puntos (1 = nada satisfecho a 7 = completamente satisfecho).

4.2.1. percibe el empleador obligaciones de seguridad Dibujo sobre medida (2010) de Walker, desarrollamos 11 productos evaluar la percepción del empleador obligaciones de seguridad. (Muestra A alfa = 0.94; Muestra B en el tiempo 2 alfa = 0.94). Eje principal exploratorio análisis factorial en la muestra A dio lugar a la extracción de una contabilidad de factor para 63% de la varianza del elemento. Todos los elementos de cargan considerablemente (> 0,70) en el factor. Para la muestra B en el tiempo 2, representa el factor un 61% de la varianza del artículo fue extraído. Otra vez, todos los elementos de cargan substancialmente (>0,70) en el factor. En el desarrollo de elementos de la escala, estamos suscitando las obligaciones del empleador transaccional (relacional) (Walker, 2010). Un elemento de la muestra incluye '' el equipo es mantenida y funciona correctamente". Todos los artículos se proporcionan en la tabla 1 4.2.2. seguridad-específicas liderazgo transformacional Percepciones de empleados de comportamientos de liderazgo transformacional de supervisión específicos de seguridad evaluaron con medida de artículo 10. La escala de 10 ítems es una adaptación del MLQ-5 (Bass y Avolio, 1997). (Muestra A alfa = 0.94; Muestra B en tiempo alfa a = 0,92; Muestra B en el tiempo 2 un = 0.96). Un elemento de la muestra incluye '' mi supervisor habla de sus valores y creencias de la importancia de la seguridad".

Tabla 1 Elementos para la medida de obligación de seguridad de empleador percibido. 1. me proporcionó entrenamiento de seguridad 2. me mostró cómo prevenir accidentes 3. señala los aspectos del trabajo que podrían potencialmente dañarme 4. me enseñó a atender situaciones de emergencia 5. me impidió llevar a cabo trabajos potencialmente peligrosos 6. me impidió realizar una tarea que no he sido bien entrenados para hacer 7. me enseñó cómo usar correctamente el equipo y maquinaria 8. asegurar que mis compañeros de trabajo fueron entrenados correctamente antes de realizar un trabajo 9. supervisar el comportamiento de seguridad de mis compañeros para que no herir a alguien 10. implementar las políticas de seguridad y las prácticas 11. garantizar que el equipo es mantenida y funciona correctamente

4.2.3. participación de seguridad Percepciones de empleados de la participación de la seguridad fueron evaluadas uso de Neal et al (2000) escala de participación 4-elemento de seguridad. (Muestra A alfa = 0,85; Muestra B en momento 1 alfa = 0.80; Muestra B en el tiempo 2 alfa = 0,81). Un elemento de la muestra incluye '' puso en un esfuerzo adicional para mejorar la seguridad del lugar de trabajo".

4.2.4. cumplimiento de seguridad Evaluaron la percepción del empleado de cumplimiento de seguridad Escala de cumplimiento (2000) 4-elemento seguridad de Neal et al. (Muestra A alfa = 0,88; Muestra B en momento 1 alfa = 0,91; Muestra B en el tiempo 2 alfa = 0,92). Ejemplos de artículos incluyen '' usar todos los equipos de seguridad necesarios para hacer mi trabajo", y '' utilizar los procedimientos de seguridad correctos para llevar a cabo mi trabajo".

4.2.5. actitudes de seguridad Las actitudes de seguridad empleado se evaluaron con Kelloway et al (2005) artículo 11 medida. (Muestra A alfa = 0,92; Muestra B en el tiempo 1 alfa = 0,91; Muestra B en el tiempo 2 un = 0.91). Un elemento de la muestra incluye '' Creemos en el trabajo con seguridad en todo momento".

4.2.6. control de variables Para la muestra A que controló para la edad. No controlamos por género como todos los participantes eran hombres. En la muestra B habían controlado por edad, género y tiempo 1 medidas de cumplimiento de seguridad, seguridad de participación y actitudes de seguridad.

Se realizaron análisis de regresión moderada predecir el cumplimiento de seguridad, seguridad de participación y actitudes de seguridad utilizando el macro proceso de SPSS (Hayes, 2013). Para probar el efecto moderador del liderazgo transformacional de seguridad específicos, entramos en las variables de actitud y conductas de rendimiento de seguridad como las variables de resultado en análisis separados. Las variables restantes fueron introducidas en los pasos posteriores (control de variables, seguida por obligaciones de seguridad de empleador percibida y liderazgo transformacional específico de seguridad) y el término de interacción (empleador percibido seguridad obligaciones específicos de seguridad liderazgo transformacional). Para el análisis de los datos de la muestra B, medidas de tiempo 1 de cumplimiento de seguridad, seguridad participación y las actitudes de seguridad participaron en el análisis como variables de control. Edad y sexo se presentaron también como variables de control. Para ambas muestras, se centraron los principales efectos de las obligaciones de empleador y liderazgo transformacional específicas de seguridad antes del cómputo del término de interacción. Los resultados de estos análisis se muestran en la tabla 2.

5. resultados Estadística descriptiva y intercorrelations entre las variables de estudio para ambas muestras se presentan en la tabla 2. Perciben las obligaciones de seguridad de empleador predijeron cumplimiento de seguridad aconsejarse (muestra A: b = 0.20, p < 0.05) y longitudinalmente (muestra B: b = 0,15, p < 0.05) apoyo para la hipótesis 1a. Percibe el empleador seguridad obligaciones seguridad prevista participación longitudinalmente en la muestra B (b = 0.25, p < 0,01), pero no predijeron en muestra un apoyo parcial para la hipótesis 1b. Actitudes de seguridad no fueron significativamente predichas por obligaciones de seguridad de empleador percibido en cualquier muestra, por lo tanto, hipótesis 1c fue no admiten (ver tabla 3). Específicos de seguridad liderazgo transformacional predijo cumplimiento de seguridad aconsejarse (muestra A: b = 0.13, p < 0.05) y longitudinal (muestra B b = 0,24, p < 0.01). Asimismo, liderazgo prevé participación de seguridad en la transversal (muestra A: b = 0.29, p < 0.01) y longitudinal (muestra B: b = 0,18, p < 0.01) análisis. Actitudes de seguridad también fue predicho por liderazgo transformacional específicos de seguridad en ambos la cuenta (muestra

A: b = 0,15, p < 0.01) y longitudinal (muestra B b = 0.25, p < 0.01) análisis, apoyando así la hipótesis 2a, 2b y 2C. La interacción de la percepción empleador obligaciones de seguridad y liderazgo transformacional específicos de seguridad surgió como un predictor significativo de cumplimiento de seguridad (corte transversal muestra A: b = 0,14, p < 0,01; longitudinal muestra B: b = 0.06, p < 0.05); participación de seguridad (Cruz seccional muestra A: b = 0.12, p < 0,01; longitudinal muestra B: b = 0.07, p < 0.05) y las actitudes de seguridad (cuenta muestra A: b = 0,12, p < 0,01; longitudinal muestra B: b = 0.09, p < 0.01). Así, se admiten hipótesis 3a, 3b y 3C.

Para profundizar en las interacciones, la simple pistas para obligaciones de seguridad de empleador percibido en altos y bajos niveles (1 SD por encima y por debajo de la media) de seguridad específicas liderazgo transformacional se trazaron. Como predijo altos niveles de safetyspecific liderazgo transformacional mejora el efecto de las obligaciones de seguridad percibida del empleador en cumplimiento de seguridad, seguridad participación y las actitudes de seguridad en tanto A la muestra y muestra B. Dada la naturaleza similar de la interacción en cada caso ofrecemos figuras de muestra a muestra b están disponibles de los investigadores (ver figs. 1-3).

Seguridad cumplimiento b SE

seguridad las actitudes b SE

Edad Percepción de obligaciones del empleador liderazgo transformacional Término de interacción R2 DR2

0.02 0.2

seguridad participación b SE Muestra A 0.01 0.02 0.01 0.08 0.08 0.09

0.02 0.14

0.01 0.08

0.13

0.07

0.07

0.15

0.06

0.14 0.23 0.08

0.04

0.04

0.12 0.31 0.07

0.04

Edad sexo tiempo 1 seguridad cumplimiento Tiempo 1 seguridad participación tiempo 1 seguridad actitudes Percepción de obligaciones del empleador liderazgo transformacional interacción término R2 DR2

0.02 0.29 0.38

0.01 0.25

0.02 0.22

0.02 0.23

0.42

0.07

Predictor

0.29

0.12 0.36 0.05 Muestra B 0.01 0.02 0.25 -0.12 0.07 0.51

0.07

0.15

0.08

0.25

0.07

0.08

0.07

0.24

0.07

0.18

0.06

0.25

0.06

0.06 0.49 0.02

0.03

0.07 0.5 0.03

0.03 0.31 0.07

6. discusión Ampliar investigaciones anteriores sobre organización social intercambios en un contexto de seguridad mediante el examen de los efectos principales e interactivos de las obligaciones de seguridad empleador percibida y liderazgo transformacional safetyspecific sobre la conducta y las actitudes de seguridad empleado. Este estudio extiende la anterior investigación cualitativa analizando empíricamente la relación entre la percepción del empleador obligaciones de seguridad y empleados seguridad comportamiento y actitudes. Como se predijo, encontramos que cuando los empleadores perciben que han cumplido con las obligaciones relacionadas con la seguridad, los empleados tienden a corresponder con comportamientos de desempeño de seguridad positiva. Además, contribuimos a la investigación existente demuestra que el liderazgo transformacional predice comportamiento de seguridad empleado (Clarke, 2013).

Nuestros resultados proporcionan una contribución única y demostramos que consolida liderazgo transformacional específica de seguridad el relación positiva entre las obligaciones de seguridad de empleador y cumplimiento de seguridad del empleado, seguridad participación y las actitudes de seguridad. En el caso de cumplimiento de seguridad de empleado y participación de la seguridad, la interacción entre las obligaciones de empleador percibida y liderazgo transformacional de seguridad específicas representaron única varianza incremental más allá de los efectos principales significativos. De actitudes de seguridad empleado, contrariamente a nuestra hipótesis, el efecto principal de las obligaciones de seguridad percibida del empleador no fue significativo. Sin embargo, el término de interacción (empleador percibido seguridad obligaciones y seguridad específicas liderazgo transformacional) predijo significativamente las actitudes de seguridad de empleado y los resultados muestran que la relación entre la seguridad percibida del empleador obligaciones y empleado las actitudes de seguridad llega a ser más fuerte y significativa bajo altos niveles de liderazgo transformacional de seguridad específicas. Aunque investigación sobre el clima de seguridad implica que las actitudes de seguridad no son como importante como otros predictores, los resultados sugieren que las actitudes son importantes para entender cómo el mecanismo de seguridad influencia de obras. Aunque los efectos de interacción son normalmente pequeños en magnitud (por lo general contabilidad 1 – 3% de la varianza de criterio, Aiken y West, 1991), los efectos que encontramos fueron más sustanciales con las interacciones responsables de 5 – 8% de la varianza del criterio. Por otra parte, replicamos los resultados para los efectos de la interacción a través de dos muestras independientes y los resultados de seguridad, demostrando una relación sólida. Replicación es particularmente importante en este caso porque con el segundo ejemplo hemos sido capaces de implementar los resultados una vez como variables de control en el análisis. Así, nuestros datos muestran que la interacción predice los resultados (muestra A), sino que las interacciones predijeron el cambio en las variables de resultado de tiempo de uno a dos (muestra B). A la luz de estos resultados es importante para las organizaciones a reconocer que la salud empleador reconocidas y responsabilidades de seguridad (es decir, proporcionar entrenamiento de seguridad, mantenimiento de equipos, etc.) pueden ser importantes para mejorar el comportamiento de seguridad del lugar de trabajo. Sin embargo, los efectos positivos de las obligaciones de seguridad de empleador reconocidas parecen ser más fuertes cuando se

perciben líderes dentro de la organización para promover la seguridad y comportamiento de liderazgo efectivas de seguridad. Nuestros datos sugieren que la relación positiva entre las obligaciones de seguridad patrón percepción y actitudes de seguridad se atenúa bajo niveles bajos de seguridad específicas de liderazgo transformacional. Por lo tanto, es importante para las organizaciones a reconocer que el éxito de las políticas y programas de seguridad depende de dirigentes de seguridad eficaz Nuestros resultados son consistentes con la anterior investigación demostrando que seguridad en el trabajo puede estar formado por varios seguridad organizacional influye en la preocupación de la gerencia incluyendo por seguridad (Griffin y Neal, 2000), las prácticas de seguridad de líder (Hofmann y Morgeson, 1999; Zohar y Polachek, 2014; KELLOWAY et al., 2006; Mullen et al., 2011) y la prioridad una organización coloca seguridad (Navon Katz et al., 2005). Los investigadores también han demostrado que las prácticas de seguridad de líder amortiguar los efectos negativos de influencias organizacionales e individuales en el funcionamiento de la seguridad (Kao et al., 2015; Zohar y Luria, 2010). Basándose en esta investigación, se demuestra el efecto de mejorando del comportamiento de líder cuando se combina con otras influencias de la organización de la seguridad. Obligaciones de seguridad de empleador de la señal a los empleados que la organización valora la seguridad y está preocupada por la salud y el bienestar de los empleados. Además, los líderes juegan un papel crítico en la comunicación (y modelos) los valores de seguridad organizacional, señalando también a los empleados el valor que se coloca sobre la seguridad. La percepción de que el empleador y los líderes organizacionales valoran seguridad es recíproca a través de la actitud y respuestas conductuales hacia la seguridad. Similar al '' efecto amortiguador"de las prácticas de seguridad líder en la relación entre las influencias negativas de la seguridad y los resultados de seguridad, nuestros resultados sugieren que los resultados de seguridad mejor resultan cuando los empleados perciben que su empleador ha cumplido con seguridad las obligaciones y cuando su líder muestra comportamiento de liderazgo transformacional de seguridad específicas.

6.1. prácticas implicaciones

Nuestros resultados proporcionan apoyo para la función y el propósito de seguridad legislación y empleador de salud y seguridad ocupacional responsabilidades. A pesar de las prácticas y políticas de seguridad que el mandato por los actos de salud y seguridad ocupacionales, a nuestro conocimiento los investigadores anteriores no han analizado empíricamente la relación entre el comportamiento de seguridad y responsabilidades del empleador. En el patrón mínimo, cumpliendo con responsabilidades relacionadas con la seguridad están diseñados como protección contra accidentes y lesiones. Nuestros resultados sugieren que empleador cumplidas las obligaciones de seguridad, de hecho son un factor que contribuye a la seguridad en el trabajo a través del comportamiento de rendimiento positivo empleado seguridad. Los líderes juegan un papel esencial en la promoción de la seguridad dentro de las organizaciones. Comportamiento de liderazgo transformacional de seguridad dentro de las organizaciones fue demostrado para mejorar los efectos positivos logrados a través de las políticas de seguridad y prácticas que tienen el mandato por trabajo legislación sobre salud y seguridad. En el contexto de seguridad, influencias organizacionales (y sus combinados efectos interactivos) que mejoran la seguridad del empleado desempeño comportamiento y actitudes son extremadamente importantes ya que el comportamiento de seguridad es directamente asociado con riesgos de lesiones y accidentes (Clarke, 2013; Neal y Griffin, 2006).

Nuestros resultados proporcionan más evidencia empírica que puede ser utilizados para el desarrollo de intervenciones de seguridad basada en la evidencia. Estudios de intervenciones sugieren que los resultados de seguridad empleado pueden mejorarse a través de la formación de líderes de seguridad (es decir, Zohar yPolachek, 2014). Por ejemplo, en un estudio cuasiexperimental, Sivanathan et al (2005) demostró que un liderazgo transformacional seguridad específica intervención de capacitación para supervisores (incluyendo una sesión de refuerzo) significativamente mejorado natación instructor seguridad participación y mantiene el nivel de comportamiento de cumplimiento de normas de seguridad. Estos resultados son alentadores y hay una necesidad de seguridad liderazgo intervención estudios para evaluar el impacto del comportamiento de liderazgo específicos de seguridad (es decir, transformacional, transaccional, apoyo, etc.) y las características de la intervención (es decir, Conferencia base, ajuste de objetivo, retroalimentación, etcetera.) para determinar si los líderes pueden mejorar su liderazgo de seguridad y para identificar conductas de liderazgo de seguridad que promueven la participación y el cumplimiento de seguridad de empleado. 6.2. posibles limitaciones y futuro de investigación este estudio tiene varias limitaciones potenciales. En primer lugar, el uso de cuestionarios para recoger uno mismo-informan datos sobre comportamientos de liderazgo específicas de seguridad, seguridad rendimiento comportamientos y actitudes crea el potencial para sesgo de mono-método. Varianza de método común puede ser una explicación alternativa de los principales efectos encontrados en este estudio, sin embargo, es una explicación muy improbable para los efectos de interacción encontrados en nuestras muestras (Siemsen et al., 2010) ya que es probable atenuar en lugar de crear efectos de interacción (Evans, 1985). A pesar de la improbabilidad que varianza de método común explica nuestros resultados, que recoge datos de diferentes fuentes (es decir, votos de líder del comportamiento de desempeño de seguridad de empleado) para reducir el método varianza recomienda (Podsakoff et al., 2003). Los resultados de la muestra A en base a datos de la encuesta transversal limitando así inferencias causales. Sin embargo, existe un significativo cuerpo de investigación demuestra la sólida relación entre liderazgo transformacional y el funcionamiento de la seguridad comportamiento (Clarke, 2013; Hoffmeister et al., 2014; KELLOWAY et al.,2006; Mullen et al., 2011). En la muestra B, se obtuvieron medidas de participación de seguridad los empleados, el cumplimiento de seguridad y las actitudes de seguridad en momento 1 antes de completar las prácticas de trabajo y otra vez en el tiempo 2 (al finalizar el practicum). El diseño longitudinal nos permitió demostrar que los efectos de la interacción de interés predijeron el cambio en las variables de resultado (es decir, actitudes de respeto, participación y seguridad). La investigación futura debe centrarse en la obtención de un análisis longitudinal más completo de estos efectos, que implican a al menos tres oleadas de recolección de datos. Otra limitación potencial de la investigación actual es la grado que los resultados pueden generalizarse a diversas ocupaciones y entornos organizacionales. Nuestras muestras involucrados individuos en diversas etapas de formación de oficios. Sin embargo, los estudios futuros que evalúen empíricamente las relaciones entre empleador percibido seguridad obligaciones, liderazgo de seguridad específicos y los resultados de seguridad de empleado con en diferentes contextos profesionales y con diferentes edades, grupos, son garantizado. Los investigadores deben continuar examinar cómo los diferentes seguridad comportamientos de liderazgo interactúan con obligaciones de seguridad de empleador a influir en las actitudes y el comportamiento de seguridad empleado. Por ejemplo, los investigadores han demostrado

una influencia positiva de ambos transaccional liderazgo (es decir, Zohar, 2002) y el comportamiento de liderazgo de apoyo (Mullen y Rheaume-Brüning, 2015) en el comportamiento de seguridad del empleado. Griffin y Hu (2013) encontraron que seguridad inspirando comportamiento está relacionado con la participación de la seguridad, mientras que seguridad vigilancia comportamiento 410 J. Mullen et al. / seguridad ciencia 91 (2017) 405-412 está fuertemente asociado con el cumplimiento de la seguridad. En otras investigaciones, líder idealizado influencia (es decir, comunicar valores, respeto y la confianza de los empleados) surgió como el más importante predictor de la conducta de rendimiento seguridad (Hoffmeister y col., 2014). Por lo tanto, sería beneficioso determinar si la combinación de diferentes estilos de liderazgo (es decir, liderazgo transformacional, transaccional y de apoyo) o conductas de liderazgo de seguridad específicos (es decir, inspirar, individualizado consideración, etcetera.) tienen efectos aumento o diferencial en la relación entre las obligaciones de seguridad de empleador y empleado seguridad resultados. Además de examinar las influencias de la organización de la seguridad, los estudios futuros deben examinar modelos alternativos que describen los procesos subyacentes que explican el comportamiento de seguridad del lugar de trabajo. Por ejemplo, Hale y Borys (2013) proporcionan una revisión de ambos modelos top-down y bottom-up de seguridad normas y procedimientos para poner de relieve la brecha entre las realidades del trabajo y las normas que guían el comportamiento de seguridad en el trabajo. En la revisión de la literatura de seguridad, ponen de manifiesto la complejidad y a menudo se da por sentado la hipótesis, relacionadas con el estudio del comportamiento de seguridad del lugar de trabajo y proporcionar un marco general como guía para futuras investigaciones. Por último, construimos en la literatura existente que examina empíricamente reciprocidad de seguridad como el mecanismo subyacente que contribuye a la comprensión del comportamiento de seguridad empleado. Sin embargo, reconocemos que los investigadores deben seguir desarrollo y prueba de competencia teórico modelos empírico ayudar a explicar el funcionamiento de la seguridad de empleado. Una vez más, Hale y Borys (2013) proporcionan un marco teórico útil para guiar a esta área de investigación.