Arruhul Jadidd.docx

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Reward adalah ganjaran, hadiah, penghargaan atau imbalan yang bertujuan agar seseorang menjadi lebih giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau menigkatkan kinerja yang telah dicapai. (nugroho,2006). Reward juga berarti intensif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para pekerja guna mencapai keunggulan yang kompetitif.1 Reward kepada perawat adalah bentuk penghargaan yang diberikan oleh pimpinan atau instalasi kesehatan yang berupaya untuk miningkatkan kinerja perawat yang telah dicapai. Reward ini dapat diberikan dalam bentuk finansial maupun non finansial. Pemberian reward berupaya untuk menarik orang yang memiliki kualifikasi untuk bergabung dengan dengan sebuah institusi. Dalam konteks rumah sakit berarti reward ini bertujuan untuk menarik tenaga kesehatan untuk bergabung dengan rumah sakit tersebut. Selain menarik tenaga baru, dengan memberikan reward yang sesuai juga berfungsi untuk mempertahankan kualitas kerja. Memberikan reward yang kompetitif dengan institusi lain tentunya membuat perawat tidak berfikir untuk pindah. Yang terakhir reward juga berupaya untuk meningkatkan kinerja tenaga kesehatan untuk bekerja secara optimal..2 Selain itu pemberian reward juga bertujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja, meningkatkan disiplin kerja, meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn over, memberikan ketenangan, keamanan, kesehatan dan keseejahteraan , memperbaiki kondisi fisik, mental dan sikap , mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis

serta mengefektifkan pengadaan tenaga kesehatan.1 Sementara seorang manajer yang efektif juga akan menggunakan sistem pengakuan dan upaya penghargaan untuk menggalakkan perilaku kerja yang dikehendaki serta untuk mempertahankan tenaga kesehatan yang berprestasi baik. 3 Upaya pemberian reward ini di dunia manajemen sumber daya manusia terbagi menjadi dua pendekatan. Pendekatan pertama berorientasi pada pemberian hak. Dalam penerapan pendekatan yang pertama ini institusi memberikan kenaikan tunjangan secara otomatis untuk tenaga kesehatan mereka setiap tahunnya. Selanjutnya, sebagian besar tenaga kesehatan itu menerima kenaikan presentase yang sama setiap tahunnya. Pendekatan ini memungkinkan pemberian penghargaan ini tanpa mempertimbangkan kinerja atau tekanan kompetitif institusi. Berbeda dengan pendekatan yang pertama, pendekatan yang kedua berorientasi pada kinerja. Ketika pendekatan yang kedua ini digunakan dalam sebuah institusi maka tidak ada jaminan penghargaan akan meningkat setiap tahunnya. Tenaga kesehatan yang bekerja lebih baik akan menerima kenaikan kompensasi yang lebih besar; mereka yang tidak bekerja dengan baik akan mendapatkan penghargaan yang kecil atau tidak mendapatkan kenaikan sama sekali. Terlepas dari dua pendekatan diatas, pemberian penghargaan memiliki unsur-unsur penting, diantaranya: azas manfaat dan efisiensi, azas kebutuhan dan kepuasan, azas keadilan dan kelayakan, azas peraturan legal dan azas kemampuan perusahaan.2 Menurut data kementrian kesehatan pada tahun tahun 2014 jumlah rumah sakit di Indonesia sebanyak 2.461 rumah sakit dan terdapat 500.723 tenaga kesehatan yang bekerja didalamnya. Diantara tenaga kesehatan yang bekerja di rumah sakit 36% atau sejumlah 180.041 adalah perawat.4 berdasarkan data tersebut kita tahu bahwa perawat merupakan

tenaga kesehatan terbanyak yang bekerja di rumah sakit jika dibandingkan dengan tenaga kesehatan yang lain. Selain itu, 40 – 60 % pelayanan yang diberikan di rumah sakit merupakan pelayanan keperawatan. Sehingga, manajemen rumah sakit harus mengelola sumber daya perawat dengan baik sehingga mendapat simpati yang baik dari masyarakat.5 Sebagai tenaga kesehatan paling banyak yang bekerja di rumah sakit, sudah semestinya perawat menjadi interpretasi pelayanan rumah sakit. Hal itu menuntut perawat untuk memberikan pelayanan yang baik pula. Namun, berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh burdahyat pada tahun 2009 menemukan persepsi bahwa kinerja perawat belum optimal. Kinerja perawat di rumah sakit pemerintah dalam kategori baik hanya sebesar 49,5% sementara sisanya dalam kategori kurang 50,5% dengan karakteristik populasi : latar belakang DIII keperawatan (82,5%), rata-rata lama kerja di rumah sakit lebih dari 6,06 tahun, serta sebagian besar perawat adalah 27,96-29,45 tahun (usia produktif).6 Hal ini menunjukkan bahwa kinerja perawat relatif rendah meskipun dengan karakteristik individu yang optimal baik dari segi usia, pendidikan dan lama bekerja. Hal ini seharusnya membuat kesadaran rumah sakit akan pentingnya menjaga sumber daya manusia yang berkualitas, terutama tenaga perawat. Faktor yang mempengaruhi kinerja perawat yaitu fasilitas kerja, kepemimpinan, jadwal kerja, imbalan, beban kerja, area praktik dan supervisi serta jaminan sosial. Selain itu penelitian ini secara rinci menunjukkan faktor imbalan berhubungan dengan kinerja perawat, dimana perawat yang menilai besarnya imbalan tidak sesuai dengan peran dan beban kerja berpeluang mempunyai kinerja kurang baik 20.9 kali dibandingkan dengan perawat yang menilai besar imbalannya sesuai dengan peran kerja.7

Berdasarkan hasil penelitia tersebut, upaya rumah sakit dalam menjaga kualitas kinerja perawat dapat dilakukan dengan memberikan reward berupa gaji yang sesuai dengan peran dan beban kerja perawat. Reward merupakan ganjaran, hadiah, penghargaan atau imbalan yang bertujuan agar seseorang menjadi lebih giat lagi usahanya atau meningkatkan kinerja yang telah dicapai. Selain itu rewards juga dapat diartikan sebagai insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktifitass para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif.1 Penelitian sebelumnya tentang sistem penghargaan yang dilakukan dirumah sakit dapat memberikan gambaran. Penelitian yang dilakukan oleh mutia pada tahun 2004 mengatkan bahwa ada hubungan yang bermakna antara pemberian insentif dengan motivasi kinerja perawat di rumah sakit, dengan koefisien korelasi sebesar 0,0240 dan taraf signifikasi 0,009 (0,009<0,05). Selain itu, sistem penghargaan seperti kenaikan gaji lebih disukai oleh perawat walaupun dalam praktiknya mendapatkan pengawasan yang ketat. Hal ini menunjukkan bahwa pemberian penghargaan dalam sebuah rumah sakit memiliki peran yang penting, sehingga rumah sakit harus memberikan perhatian lebih dalam membuat sistem pennghargaan untuk perawatnya. 8 Bentuk upaya penghargaan ini berupa penghargaan langsung dan penghargaan tidak langsung. Penghargaan langsung ini berupa gaji pokok dan gaji tidak tetap. Gaji pokok dalam bentuk gaji yang besarannya tetap setiap periode waktu sedangkan gaji tidak tetap berupa bonus, intensif dan opsi saham. Gaji tidak langsung ini sering digunakan untuk memotivasi perawat di beberapa institusi kesehatan karena besarannya akan berbeda sesuai dengan prestasi kerjanya. Penghargaan langsung ini penting karena berupa uang dan barang yang digunakan dalam memenuhi kehidupan sehari-hari. Selain itu, gaji tidak tetap

juga menjadi bentuk nilai dari kinerja masing-masing perawat. Mereka mendapatkan sesuai dengan yang mereka kerjakan. Selain mendapatkan intensif secara individu biasanya gaji tidak tetap ini juga dapat diberikan kepada kelompok/tim dan gaji yang diberikan untuk satu organisasi.2 Sistem penghargaan tidak langsug diberikan dalam bentuk jasa nirwujud berupa komponen lingkungan kerja yang baik, kebijakan yang sehat, supervisi yang kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan serta lingkungan yang nyaman Selain itu penghargaan tidak langsung ini juga dapat berupa tunjangan hari tua, pendidikan dan kesehatan.1 Salah satu upaya pemerintah untuk memberikan penghargaan yang baik pada perawat diwujudkan melalui sistem grading yang dibahas oleh departemen kesehatan bersama PPNI pada tahun 2006. Dijelaskan bahwa sistem jenjang karir perawat itu merupakan sistem untuk meningkatkan profesioalisme dan kompetenssi perawat.9 Jenjang karir profesional perawat mencakup empat peran utama yaitu perawat klinik (PK), perawat manajer (PM), perawat pendidik (PP), serta perawat peneliti/riset (PR). Sistem jenjang karir ini diberikan supaya perawat memiliki etos kerja yang tinggi dan meningkatkan moral kerja dan mengurangi kebuntuan karir. Sisitem jenjang karir perawat klinik ini ditujukan untuk perawat yang bekerja sebagai perawat pelaksana di sarana kesehatan. 9 Studi pendahuluan B. Perumusan Masalah C. Tujuan 1. Tujuan Umum Menggambarkan penerapan sistem penghargaan pada perawat di RSUD Ungaran

2. Tujuan Khusus a. Mengetahui gambaran penghargaan kepada perawat yang bersifat langsung yang diterapkan di RSUD Ungaran b. Mengetahui gambaran penghargaan kepada perawat yang bersifat tidak langsung yang diterapkan di RSUD Ungaran c. Mengetahui gambaran metode penghargaan sistem grading yang diterapkan di RSUD Ungaran

D. Manfaat Penelitian 1. Bagi Rumah Sakit Umum Daerah Ungaran Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam upaya meningkatkan efektifitas penghargaan kepada perawat di RSUD Ungaran. 2. Bagi institusi pendidikan keperawatan a. Menambah pengetahuan dan wawasan mahasiswa mengenai sistem penghargaan perawat b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi pihak yang akan melakukan penelitian lebih lanjut tentang sistem penghargaan perawat. 3. Bagi profesi keperawatan Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam pengembangan ilmu keperawatan khususnya mengenai sistem penghargaan perawat. 4. Bagi peneliti Belajar dalam proses mencari informasi secara ilmiah mengenai penerapan sistem penghargaan perawat serta sebagai sarana pengembangan pengalaman penelitian.

5. Bagi mahasiswa Memberi gambaran kepada mahasiswa tentang penghargaan kepada perawat yang diberikan oleh rumah sakit

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A.

Tinjauan Teori 1. Teori Reinforcement Teori penguatan atau reinforcment adalah upaya memberikan apresiasi atau penguatan yang banyak menggunakan prinsip hukum ganjaran (law of effect). Hukum itu menyatakan bahwa suatu tingkah laku yang mendapat ganjaran yang menyenangkan akan mengalami penguatan dan cenderung akan diulangi. Sebaliknya tingkah laku yang tidak mendapat ganjaran tidak akan mengalami penguatan, karena tidak cenderung diulangi, bahkan dihindari. Penguatan ini pada dasarnya pengulangan kegiatan karena mendapat ganjaran, baik bersifat material maupun non material. Ganjaran yang bersifat material maupun non material ini sesuai dengan sistem penghargaan yang diberikan organisasi kepada anggotanya. 10 2. Sistem penghargaan Kompensasi bagi organisasi adalah penghargaan/ ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuan organisasi, melakukan kegiatan yang disebut bekerja.11 Pemberian kompensasi ini tidak lepas dengan gaya kepemimpinan seorang pemimpin. Dengan meemberikan penghargaan kompensasi pemimpin mendapatkan cara yang sangat luas guna mendapatkan karyawan yang mampu bekerja sesuai dengan tujuan organisasi. Dan dengan kepemimpinan positif melalui mekanisme penghargaan ini akan mengembangkan loyalitas dan ketaatan karyawan kepada pemimpin.12 Penghargaan menjadi penting karena program

penghargaan ini berupaya untuk mempertahankan sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi. Bila organisasi tidak memperhatikan dengan baik tentang kompensasi kepada karyawan bisa jadi karyawan yang berkualitas tinggi akan pergi mencari organisasi yang memberikan penghargaan yang lebih baik. Kemungkinan lain yang terjadi jika salah mengatur penghargaan ini adalah terjadi demotivai dan ketidak puasan karyawan sehingga berakibat menurunnya kinerja organisasi.13 Faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian penghargaan14 : a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja Semakin banyak pencari kerja (penawaran) dari pada lowongan pekerjaan (permintaan) tenaga kerja maka penghargaan akan relatif sedikit. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit dari penerimaan kerja maka penghargaan akan semakin besar. b. Kemampuan dan kesediaan organisasi Jika kemampuan dan kesedian organisasi dalam memberikan reward semakin besar maka reward yang diberikan juga akan semakin besar. Jika kemampuan organisasi kecil maka penghargaan juga akan relatif kecil. c. Organisasi karyawan Apabila organisassi pekerja kuat dan berpengaruh maka tingkat penghargaan akan semakin besar. Jika pengaruh dan kekuatan organisasi pekerja kecil maka penghargaan juga akan relatif kecil. d. Produktivitas kerja karyawan Jika produktivitass karyawan baik maka penghargaan juga akan besar. Begitu sebaliknya jika produktivitass karyawan kecil maka penghargaan juga akan kecil

e. Pemerintah dengan undang-undang dan keppres Peraturan pemerintah ini menetapkan besaran penghargaan minimal yang harus diberikan organisasi kepada karyawan. Hal ini penting supaya organisasi tidak sewenang-wenang meembreikan penghargaan kepada karyawan. f. Biaya hidup Semakin besar biaya hidup maka penghargaan yang diberikan juga akan semakin besar. Begitupula jika biaya hidup keil maka penghargaan juga kan relatif kecil. g. Posisi jabatan karyawan Semakin tinggi posisi jabatan dan tanggung jawab maka besaran penghargaan yang akan diterima juga semakin besar. Begitupula semakin kecil jabatan dan tanggung jawab maka penghargaan yang diberikan jugga akan semakin kecil. h. Pendidikan dan pengalaman kerja Semakin tinggi pendidikan dan pengalaman kerja yang berimplikasi pada semakin baik kecakapan dalam bekerja akan mendapatkan penghargaan yang semakin tinggi i. Kondisi perekonomian nasional Semakin baik kondisi perekonomian nassional, semakin baik pula besaran penghargaan yang bisa diberikan j. Jenis dan sifat pekerjaan Pekerjaan yang memilki tingkat kesulitan dan resiko yang lebih besar akan berbanding dengan penghargaan yang besar pula.

3. Jenis-jenis penghargaan Sistem penghargaan finansial dibagi jenisnya sebagai berikut : 1. Langsung a. Gaji pokok Gaji adalah pembayaran yang berbentuk uang secara tunai atau berupa natura yang diperoleh pekerja sebagai balasan atas pekerjaan yang sudah dilakukan. Fungsi upah adalah sebagai jaminan kelangsungan hidup yang layak bagi kemanusiaan dan produksi yang dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut persetujuan, undang-undang dan peraturan, yang dibayarkan atas dasar perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja. Gaji pokok ini besarannya tetap yang dapat diberikan setiap bulan, minggu atau setiap jam dalam bekerja.11 Sumber dana yang digunakan untuk gaji tetap ini didapatkan dari kas pemerintah dan kas rumah sakit yang diberikan berdasarkan pangkat , jabatan, pendidikan, lama bekerja, jumlah angggota keluarga.8 b. Intensif Intensif merupakan program kompensasi berupa bayaran yang disesuaikan dengan produktifitas. Intensif yang didapatkan setiap individu atau kelompok akan berbeda-beda sesuai dengan produktifitas masing-masing. Hal ini diharapkan dapat menimbulkan semangat kompetitif yang positif antar individu dan kelompok kerja karena intensif hanya diberikan kepada individu atau kelompok yang bekerja baik dan berprestasi.1

Bentuk intensif yang dapat didapatkan oleh perawwat di rumah sakit adalah dari jasa pelayanan. Berdasarkan SK Menkes No 582/ Menkes/VI/1997 dan SK Menkes No.66/Menkes/II/1987, keduanya tentang pola tarif rumah sakit pemerintah. Setiap kegiatan pelayanan terdiri dari dua komponen yaitu jasa sarana sekitar 60%-70%, dan jasa pelayanan sekitar 30%-40%. Peraturan lain yang mengatur jasa pelayanan yang bersumber dari pasien askes adalah 40% untuk tenaga medis, 50% untuk perawat dan 10 % untuk administrasi. Pembagian tersebut berdasarkan SKB menkes dan mendagri no 883/Menkes/SKBI/1998. c. Bonus Bonus adalah pembayaran sekaligus yang diberikan karena karyawan memenuhi sasaran kerja. Bonus boleh didasarkan pencapaiaan sasaran obyektif atau penilaian subyektif.1 Pemberian bonus dirumah sakit didasarkan pada jumlah unit produksi yang dapat dihasilkan dalam satu kurun waktu tertentu oleh institusi rumah sakit. Jika bed occupancy rate (BOR) melebihi target yang ditetapkan oleh rumah sakit, maka perawat menerima bonus atas kelebihan jumlah yang dihasilkan. Penghematan waktu juga dapat menjadi dasar pemberian bonus. Jika perawat dapat menyelesaikan pekerjaan dalam waktu singkat maka asumsinya ia dapat melakukan pekerjaan yang lain. 15

2. Tidak langsung Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya bagi para pekerja diluar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang tau barang. Kompensaisi tidak langsung juga dikatakan sebagai program penghargaan/ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai pemberian bagian keuntungan organisasi. Misalnya THR, tunjangan hari natal, pemberian jaminan kesehatan, liburan, cuti dan lainnya.11 a. Kompensasi non finansial Sistem penghargaan non finansial dapat berupa pencapaian , pengakuan, tanggung jawab, pengaruh dan pertumbuhan pribadi.10 Proses sisitem penghargaan non finansial memainkan peranan penting dalam pengembangan dan implementasi strategi imbalan keseluruhan.11 Dibawah inni akan dijelaskan secara rinci penghargaan non finansial 10: 1) Pencapaian Kebutuhan pencapaian didefinisikan sebagai keberhasilan kompetitif yang diukur berdasarkan standar keunggulan pribadi. Motivasi terhadap pecapaian ditingkatkan oleh organisasi dengan melalui proses seperti desain jabatan, manajemn kerja, serta skema gaji yang dikaitkan dengan kompetensi atau ketrampilan 2) Pengakuan Setiap orang sangat ingin diapresiasi kerja yang telah dilakukan. Apresiasi atau penghargaan atas pencapaian yang diraih harus diberikan secara tepat. Penghargaan ini jangan hanya disampaikan dalam

pengakuan semata. Penghargaan non finansial, terutama bonus pencapaian yang disampaikan segera setelah prestasi diraih, merupakan simbol yang jelas atas pengakuan yang digabugkan dengan tunjangan berwujud. Ini merupakan cara penting untuk membuat proses penghargaan finansial dan non finansial bisa saling mendukung. Pengakuan ini dapat berupa promosi, penempatan pada proyek bergensi, perluasan pekerjaan untuk memberi lingkup kerja yang lebih menarik dan menguntungkan, dan berbagai simbol status dan kebanggan. 3) Tanggug jawab Dalam manajemen sumber daya manusia, memberdayakan karyawan menjadi hal yang esensial. Salah satu cara dalam pemberdayaan adalah memberikan tanggung jawab yang lebih besar. Hal ini juga dapat memberikan motivasi yang lebih besar kepada karyawan. Karakteristik jabatan yang secara intrinsik memotivasi adalah : a) Individu menerima umpan balik atas kinerjanya, lebih disukai apabila

individu

mengevauasi

sendiri

kinerjanya

dan

menentukan umpan balik yang diperlukan. b) Individu beranggapan bahwa untuk menjalankan pekerjaan secara efektif memerlukan kemampuan hebat c) Individu merasa bisa mengendalikan penetapan tujuan dan cara pencapaian tujuan pekerjaannya.

4) Pengaruh Orang termotivasi untuk mempengaruhi dan berkuasa. Organisai melalui kebijakan partisipasi bisa memotivasi orang dengan cara memberi kesempatan untuk mengungkapkan gagasannya, kesempatan agar pandangannya didengar dan bertindak sesuai pandangannya tersebut. 5) Pertumbuhan diri atau pengembangan karir Setiap orang berkeinginan untuk mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya. Ketika perusahaan atau organisasi memfasilitasi kebutuhan perkembangan diri atau perkembangan karir ini akan dapat memotivasi karyawan untuk senantiasa memberikan yang terbaik dalam kinerjanya. Penghargaan ini dapat berupa kesempatan belajar, mengikuti kursus atau program yang bergengsi serta peluang untuk mendapatkan ketrampilan baru, dapat menjadi motivator yang ampuh. Motivator non finansial sangat mempengaruhi kinerja individu, namun akan lebih efektif lagi apabila diintegrasikan dengan pennghargaan finansial dalam proses imbalan terpadu. Namun, setiap individu adalah pribadi yang unik. Mereka memliki kebutuhan yang berbeda-beda sehingga penting bagi organisasi atau perusahaan untuk menentukan penghargaan yang cocok untuk semua karyawan.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Kerangka Konsep Metode pemberian peghargaan di RSI Sultan Agung 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Insentif Pencapaian Pengakuan Tanggung jawab Pengaruh Pertumbuhan diri grading

Gambar 2.2 Kerangka Konsep

B. Jenis dan Rancangan Penelitian Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif non eksperimental yang menggunakan studi deskriptif. Studi deskriptif merupakan penelitian yang bertujuan untuk menjelaskan fenomena atau karakteristik individual, situasi atau kelompok tertentu secara objektif.16 Metode deskriptif memiliki tujuan utama yaitu untuk mendeskripsikan peristiwa-peristiwa penting yang terjadi pada saat ini, pada penelitian ini yang digambarkan yaitu penerapan metode penghargaan untuk perawat.16 metode penelitian yang digunakan adalah metode survey yaitu dengan menggunakan lembar kuesioner. Statistik deskriptif adalah statistik yang berfungsi untuk mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap obyek yang diteliti melalui data sampel atau populasi, tanpa

melakukan analisis dan membuat kesimpulan untuk umum. Statistik pada penelitian ini menggunakan software komputer dengan distribusi frekuensi.17

C. Populasi dan Sampel Penelitian 1. Populasi Populasi disebut juga universe adalah sekelompok individu yang tinggal di wilayah yang sama, atau sekelompok individu atau objek yang memiliki karakteristik yang sama, misalnya memiliki usia/jenis kelamin/ pekerjaan/ status social/ golongan darah yang sama.18 Populasi merupakan seluruh subyek yang diteliti dan memenuhi karakteristik yang telah ditentukan.19 Populasi dalam penelitian ini adalah perawat RSUD Ungaran. 2. Sampel Sampel penelitian adalah sebagian dari keseluruhan obyek yang diteliti dan dianggap mewakili seluruh populasi.20 Dengan kata lain, sampel adalah elemen-elemen populasi yang dipilih berdasarkan kemampuan mewakilinya. Sampel sebaiknya sesuai dengan kriteria yang dikehendaki yang memenuhi kriteria inklusi yaitu kriteria dimana subjek penelitian memenuhi karakteristik umum dari suatu populasi yang ada yang terjangkaudan dapat digunakan sebagai objek penelitian.19 Supaya hasil penelitian sesuai dengan hasil dan tujuan, maka penentuan sampel yang dikehendaki harus sesuai dengan kriteria tertentu yang ditetapkan. Kriteria sampel meliputi kriteria inklusi dan kriteria ekslusi. a. Kriteria Inklusi

Kriteria inklusi adalah karakteristik umum subyek penelitian dari populasi target dan terjangkau yang akan diteliti, dimana subyek penelitrian mewakili sampel yang memenuhi syarat sebagai sampel.16 Adapun kriteria inklusi penelitian ini adalah: 1) Perawat RSUD Ungaran yang sudah bekerja sselama 1 tahun. 2) Perawat RSUD Ungaran yang bekerja di bangsal umum b. Kriteria Ekslusi Kriteria eksklusi adalah menghilangkan/mengeluarkan subjek yang memenuhi kriteria inklusi dari studi karena memenuhi syarat penelitian atau suatu keadaan yang tidak memungkinkan untuk dilakukan penelitian.16 Kriterian ekslusi dalam penelitian ini adalah: 1) Perawat RSUD Ungaran yang tidak mau menjadi sample 2) Perawat RSUD Ungaran yang masa kerja belum sampai 1 tahun 3) Perawat RSUD Ungaran yang bekerja di runagn khusus seperti IGD dan ICU. 3. Sampling Penelitian Sampling adalah suatu proses dalam menyeleksi porsi populasi untuk dapat mewakili populasi.20 Teknik sampling adalah teknik yang dipergunakan untuk mengambil sampel dari populasi.20 Sampling yang dipakai dalam penelitian ini adalah purposive sampling, yaitu keseluruhan populasi yang memenuhi kriteria inklusi dan ekslusi dijadikan sebagai sample.16 4. Besar Sampel Besar Sampel adalah banyaknya anggota yang dijadikan penelitian.21 Jumlah sampel didapat dari sejumlah perawat yang bekerja di RSUD Ungaran untuk

mengetahui gambaran penerapan metode pembelajaran klinik yang sedang mereka jalani. Besarnya sampel yaitu 100 dari populasi yang memenuhi kriteria inklusi dan ekslusi.

D. Waktu dan Tempat Penelitian Tempat penelitian dilakukan di RSUD Ungaran yang berlokasi di Jl. Diponegoro Ungaran Barat, Semarang karena tempat penelitian tersebut memenuhi kriteria yang diinginkan oleh peneliti, yaitu rumah sakit yang menerapkan sistem grading dalam pemberian reward, dan sebelumnya belum pernah dilakukan penelitian mengenai gambaran metode pemberian reward kepada perawat. Pengambilan data penelitian ini dilaksanakan pada November-Desember 2015.

E. Variabel Penelitian, Definisi Operasional, dan Skala Pengukuran 1. Variabel Penelitian Variabel mengandung pengertian ukuran atau ciri-ciri yang dimiliki oleh anggotaanggota suatu kelompok yang berbeda dengan yang dimiliki anggota lain. Variabel dalam penelitian ini adalah 1 variabel yaitu reward kepada perawat baik diberikan langsug maupun tidak langsung.

2. Variabel Penelitian, Definisi Operasional dan Skala Pengukuran Definisi operasional adalah suatu definisi ketika variabel-variabel penelitian menjadi bersifat operasional. Definisi operasional menjadikan konsep yang masih bersifat abstrak menjadi operasional yang memudahkan pengukuran variabel.21 Tabel 3.1 Definisi Operasional, Variabel Penelitian, dan Skala Pengukuran No. 1.

Variabel Penelitian Variabel Sub Variabel Penghar Intensif gaan perawat

pencapaiaan

Definisi Operasional

Alat Ukur

Hasil Pengukuran

Persepsi perawat terhadap pembagian jasa pelayanan berdasarkan sisitem grading yang didasarkan pada ketentuan scoring mengacu pada jenjang karir profesional perawat serta diberikan dalam bentuk uang

Lembar kuesioner yang terdiri dari 5 item dengan sekala likert 4 = sangat setuju 3 = setuju 2 = tidak setuju 1 = sangat tidak setuju Nilai min = 5, nilai max = 20

Baik : ≥ Mean Buruk : < Mean (Azwar, 2011)

Persepsi perawat terhadap keberhasilan kompetitif yang diukur berdasarkan standart keunggulan pribadi

Lembar kuesioner yang terdiri dari 3 item dengan sekala likert 4 = sangat setuju 3 = setuju 2 = tidak setuju 1 = sangat tidak setuju Nilai min = 3, nilai max = 12

Baik : ≥ Mean Buruk : < Mean (Azwar, 2011)

Skala Pengukuran Ordinal

(nilai mean = 12,22)

(nilai mean = 6,94)

Ordinal

pengakuan

Tanggung jawab

pengaruh

Persepsi perawat terhadap promosi, penempatan pada proyek pengembangan, perluasan pekerjaan untuk memberinya lingkup pekerjaan yang lebih menarik dan menguntungkan

Lembar kuesioner yang terdiri dari 3 item dengan sekala likert 4 = sangat setuju 3 = setuju 2 = tidak setuju 1 = sangat tidak setuju Nilai min = 3, nilai max = 12

Baik: ≥ Mean Buruk : < Mean (Azwar, 2011)

Persepdi perawat terhadap motivasi yang timbul karena adanya kepercayaan pimpinan terhadap kemampuan perawat untuk menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya

Lembar kuesioner yang terdiri dari 3 item dengan sekala likert 4 = sangat setuju 3 = setuju 2 = tidak setuju 1 = sangat tidak setuju Nilai min = 3, nilai max = 12

Baik: ≥ Mean Buruk: < Mean (Azwar, 2011)

Persepsi perawat tetag pemberian kesempatan untuk mengungkapkan gagasannya, kesempatan agar pandangannya didengar dan bertindak sesuai pandangannya

Lembar kuesioner yang terdiri dari 3 item dengan sekala likert 4 = sangat setuju 3 = setuju 2 = tidak setuju 1 = sangat tidak setuju Nilai min = 3, nilai max = 12

Baik: ≥ Mean Buruk: < Mean (Azwar, 2011)

Ordinal

(nilai mean = 6,94)

Ordinal

(nilai mean = 6,94)

(nilai mean = 6,94)

ordinal

Pertumbuhan diri

Skala grading

Persepsi perawat tentang kesempatan untuk pengembangan diri baik pelatihan maupun peningkatan jenjang karir

Lembar kuesioner yang terdiri dari 4 item dengan sekala likert 4 = sangat setuju 3 = setuju 2 = tidak setuju 1 = sangat tidak setuju Nilai min = 4, nilai max = 16

Baik: ≥ Mean Buruk: < Mean (Azwar, 2011)

Sistem penjenjangan karir perawat yang didasarkan pada ketentuan scoring yang meliputi : pendidikan, masa kuesioner kerja, status kepegawaian, pelatihan, penilaiaan hasil kerja, uji kompetensi

Menggunakan 1 pertanyaan pada formulir biodata responden dengan cara mengisi pada lembar kuesioner

1. PK I 2. PK II 3. PK III

Ordinal

(nilai mean = 6,94)

Ordinal

F. Alat penelitian dan cara pengumpulan data 1. Alat Penelitian Alat yang digunakan dalam penelitian ini adalah instrument penelitian berupa lembar kuesioner penghargaan kepadda perawat . Lembar kuesioner merupakan daftar pernyataan yang disusun secara tertulis dalam rangka pengumpulan data suatu penelitian. Lembar kuesioner penelitian ini terdiri dari 7 bagian yaitu bagian A berisi tentang penghargaan berupa intensif sebanyak 5 pernyataan, bagian B berisi tentang penghargaan berupa pencapaian sebanyak 3 pernyataan, bagian C berisi tentang penghargaan berupa pengakuan sebanyak 3 pernyataan, bagian D berisi tentang penghargaan berupa tanggung jawab sebanyak 3 pernyataan. Bagien E berisi tentang penghargaan berupa pengaruh sebanyak 3 pertanyaan.bagien F berisi tentang pertumbuhan diri sebanyak 4 pertanyaan. Bagien F berupa ceklist pertanyaan. Seluruh pernyataan yang terdapat di lembar observasi atau checklist ini berjumlah 22 pernyataan. Bentuk pernyataan adalah menggunakan kalimat tertutup dengan memberikan tiga alternative jawaban untuk dipilih dengan memberi tanda check (v) pada salah satu pilihan yang sudah disediakan. Hasil pengukuran adalah prosentase dari seluruh pernyataan tiap sub variabel penghargaan kepada perawat yang sesuai dengan standar penilaian pelaksanaan metode pembelajaran klinik berdasarkan teori Alimul Hidayat.22

2. Uji Validitas dan Uji Realibilitas Instrumen penelitian yang sudah dibuat perlu dilakukan uji validitas dan uji realibilitas. Uji tersebut dilakukan dengan menggunakan instrumen penelitian yang sudah valid dan reliable diharapkan mendapatkan data yang objektif. a. Uji validitas 1) Uji validitas digunakan untuk mengukur tingkat kesahihan dari sebuah instrumen.23 Uji validitas dilakukan oleh peneliti dengan menggunakan 2 uji validitas. Pertama peneliti akan melakukan uji konten dengan 3 orang ahli (expert) dalam bidang manajemen untuk menilai item yang dipilih dan kalimat yang digunakan agar kuesioner dapat di pertanggung jawabkan validitasnya. Uji expert ini kemudian dianalisis dengan: Rumus : CVR = (Ne – N/2) / (N-1)

Ket:

CVR= Rasio validitas isi

Ne = Jumlan panelis yang memberi nilai 3 (penting/relevan)

N = Jumlah semua panelis.

Setelah uji expert, dilanjutkan dengan uji construk yaitu uji coba kuesioner pada responden di RS Roemani Semarang, karena peneliti melihat kemiripan dari karakteristik populasi, lingkungan dan status dari rumah sakit yang bersangkutan. Kemiripan ini meliputi rumah sakit sama-sama terakreditasi C. Rumah sakit ini sebagai tempat untuk menguji alat ukur bukan merupakan responden penelitian.

Kuesioner disebarkan kepada 30 perawat di rumah sakit ini. Hasil uji validitas yang sudah dilakukan ini kemudian dilakukan analisa pearson product moment untuk mengetahui sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi pengukuran. Uji validitas dilakukan dengan mengkorelasikan skor butir instrument dengan dengan skor totalnya.19

Keterangan: X

: pertanyaan nomor

Y

: skor total

XY

: skor pertanyaan nomor

r

: koefisien korelasi

keputusan uji: bila r hitung ≥ r table (0,361), maka pertanyaan tersebut valid. b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas yaitu ukuran suatu kestabilan responden dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan yang merupakan suatu variabel dan telah disusun dalam bentuk kuesioner.24 Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur kestabilan alat dari pengukuran yang di pakai, dalam hal ini kuesioner sebagai alat pengukurannya. Uji reliabilitas menggunakan uji Alpha Cronbach. Rumus uji Alpha Cronbach:

2  k   b  r11   1     12   k  1 

Keterangan: r11

: reliabilitas instrumen

k

: banyak butir pertanyaan

∑σ2b

: jumlah varians butir

σ2 1

: varians total

Kriteria uji reabilitas yaitu suatu kontruk variabel dikatakan reliabel jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha ≥ 0,60.24 3. Prosedur Pengumpulan Data Tahap-tahap pengumpulan data adalah sebagai berikut: a. Mempersiapkan surat izin uji validitas dan penelitian dari Dekan Fakultas Kedokteran Undip b. Melakukan uji validitas dan reliabilitas c. Meminta izin kepada Direktur RSUD Ungaran dengan membawa surat resmi dari instansi pendidikan d. Peneliti menemui responden untuk melakukan pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner e. Sebelum peneliti membagikan kuesioner, peneliti memperkenalkan diri terlebih dahulu dan menjelaskan tentang maksud dan tujuan dari penelitian ini serta meminta persetujuan responden untuk bersedia menandatangani lembar persetujuan menjadi responden

f. Setelah lembar persetujuan sudah ditandatangani, peneliti membagikan kuesioner kepada responden dan menjelaskan tentang cara pengisian kuesioner g. Apabila responden sudah mengerti cara pengisian kuesioner, responden dipersilahkan untuk mengisi kuesioner h. Setelah responden selesai mengisi kuesioner maka kuesioner dikumpulkan dan di periksa lagi apabila jawaban masih belum lengkap i. Selanjutnya peneliti melakukan proses pengolahan dan analisa data

G. Teknik Pengolahan Data dan Analisa Data 1. Teknik Pengolahan Data Sumber data yang digunakan oleh peneliti adalah data primer karena diambil langsung dari responden melalui kuesioner. Data yang telah terkumpul, perlu diolah terlebih dahulu. Tujuannya untuk menyederhanakan seluruh data yang terkumpul dan menyajikan data secara terstruktur.23 Pengolahan data menggunakan teknik skoring yang meliputi: a. Editing Dilakukan setelah semua data terkumpul. Langkah pertama adalah adalah memeriksa kembali semua hasil kuesioner yang telah terisi oleh responden. Hal ini dilakukan dengan maksud untuk mengecek apakah setiap kuesioner telah diisi sesuai dengan petunjuk. b. Coding Coding

ialah tahadap mengklasifikasikan jawaban dari sampel

penelitian ke dalam kategori. Klasifikasi dilakukan dengan memberi kode/tanda

berbentuk angka pada masing-masing pernyataan serta dibuat juga daftar kode dan artinya dalam satu buku (code book) untuk memudahkan kembali lokasi dan arti suatu kode dari suatu variabel. Pemberian kode pada penelitian ini yaitu: 1) Pengkodean untuk jawaban “Sangat setuju” adalah 4 2) Pengkodean untuk jawaban “setuhu” adalah 3 3) Pengkodean untuk jawaban “tidak setuju” adalah 2 4) Pengkodean untuk jawaban “sangat tidak ssetuju” adalah 1 c. Entry Data Entry data adalah kegiatan memasukkan data yang telah dikumpulkan ke dalam master tabel atau database komputer, kemudian membuat distribusi frekuensi sederhana atau bisa juga dengan membuat tabel kontigensi. d. Melakukan teknik analisis Tahapan ini merupakan proses pengolahan data yang bertjuan untuk membuat tabel-tabel yang dapat memberikan gambaran statistik. e. Cleaning Cleaning merupakan pengecekan kembali data yang sudah dientri apakah ada kesalahan atau tidak. Kesalahan tersebut kemungkinan terjadi pada saat kita mengentri data ke komputer. Dalam melakukan analisis, khususnya terhadap data penelitian akan menggunakan ilmu statistik terapan yang disesuaikan dengan tujuan yang hendak dianalisis. Penelitian ini menggunakan penelitian deskriptif maka akan menggunakan analisis statistik statistik

deskriptif

adalah

suatu

prosedur

deskriptif. Analisis

pengolahan

data

dengan

menggambarkan dan meringkas data secara ilmiah dalam bentuk tabel atau grafik.25 2. Analisa Data Analisa data dalam penelitian ini menggunakan analisa univariat. Analisa univariat yaitu menganalisa variable yang ada secara deskriptif deskriptif dengan menghitung distribusi frekuensi dan populasinya agar diketahui karakteristik dari subjek penelitian. Data karakteristik responden diolah berdasarkan populasi. Adapun variabel penelitian yang ada dianalisis secara univariat adalah metode pembelajaran klinik keperawatan ronde keperawatan, bedside teaching, esperensial, dan konferensi. Berikut ini rumus distribusi frekuensi, yaitu: ∑𝐹

Rumus distribusi frekuensi : 𝑃=

𝑁

× 100 %

Keterangan : P

= Prosentase yang dicari

∑F

= Jumlah jawaban benar

N

= Jumlah skor total

H. Etika Penelitian Penelitian apapun, khususnya yang menggunakan subjek manusia tidak boleh bertentangan dengan etika-etika penelitian. Etika penelitian meliputi:23 1. Otonomi Otonomi adalah bentuk persetujuan antara peneliti dengan responden penelitian. Informed consent diberikan sebelum pengambilan data dilakukan dengan memberikan

lembar persetujuan untuk menjadi responden. Apabila calon responden bersedia menjadi responden, maka responden diminta untuk menandatangi lembar persetujuan yang sudah diberikan. Akan tetapi apabila calon responden tidak bersedia maka peneliti tidak boleh memaksa calon responden untuk menjadi responden dalam penelitiannya dan peneliti harus menghormati hak-hak dari responden. 2. Anonimity (kerahasiaan identitas) Masalah etika keperawatan merupakan masalah yang memberikan jaminan dalam penggunaan subjek penelitian dengan cara tidak memberikan atau mencantumkan nama responden pada lembar alat ukur dan hanya mencantumkan kode pada lembar pengumpulan data atau hasil penelitian yang akan disajikan 3. Nonmaleficence Penelitian yang dilakukan tidak mengandung unsur bahaya atau merugikan responden, apalagi sampai mengancam jiwa responden. Apabila responden merasa tidak nyaman atau tidak tertarik dengan perlakuan yang diberikan, maka peneliti dapat mencari responden yang lainnya. Pada penelitian ini hanya menggunakan kuesioner dan tidak mengancam kesehatan maupun jiwa responden. 4. Confidentiality (kerahasiaan informasi) Kerahasiaan informasi yang telah dikumpulkan akan dijamin kerahasiaannya oleh peneliti. Hanya kelompok data tertentu yang dilaporkan dalam hasil penelitian, seperti karakteristik responden dan hasil data yang dibutuhkan dalam penelitian. 5. Veracity Penelitian dilakukan dan dijelaskan secara jujur tentang manfaat, efek, dan apa yang didapat jika responden dilibatkan dalam penelitian ini.

1.

H S. Manajemen Sumber Daya Manusia. kedua. Yogyakarta: STIE YKPN; 2004.

2.

Ivencevich K. Perilaku Manajemen Dan Organisasi. Alih Bahasa Gina Gania. Jakarta: erlangga; 2006.

3.

Tappen. Essentials Nursing Leadership and Management. philadepphia: F.A Davis Company; 2004.

4.

Depkes. data rumah sakit online. 2014. http://sirs.buk.depkes.go.id/rsonline/report/report_by_catrs.php. Accessed November 15, 2015.

5.

Rohyani. hubungan sistem penghargaan dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di rumah sakit umum daerah cilegon banten. 2010.

6.

Burdahyat. hubungan budaya organisasi dengan kinerja perawat pelaksana di RSUD Sumedang tahun 2009. 2009.

7.

I A. faktor-faktor yang berhubugan dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RSU Raden Matter Jambi. 2002.

8.

Mutia T. hubungan pemberian insentif terhadap motivasi kerja perawat di instalasi rawwat inap rumah sakit umum daerah kabupaten cianjur tahun 2004. 2004.

9.

PPNI. Rancangan Pedoman Pengembangan Sisitem Jenjang Karir Profeesional Perawwat. Jakarta: PPNI; 2006.

10.

Murlis armstrong and. Reward Management. 1st ed. jakarta: gramedia; 2003.

11.

Nawawi. Pengembangan Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Yogyakarta: gadjah mada university press; 2008.

12.

B.L. M. Leadership Roles and Management Function in Nursing Theory and Application. philadelpia: lippincott williams and wilkins; 2006.

13.

Wibowo. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT raja grafindo persada; 2007.

14.

Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia. jakarta: PT Bumi Aksara; 2007.

15.

Lusiana. hubungan karakteristik individu dan ssistem penghargaan dengan kinerja perawat menurut persepsi pelaksana di RS sumber waras Jakarta. 2006.

16.

Nursalam. Konsep Dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan. 2nd ed. Jakarta: Salemba Medika; 2008.

17.

A. Aziz Alimul Hidayat. Riset Keperawatan Dan Teknik Penulisan Ilmiah. Jakarta: Salemba Medika; 2008.

18.

Budiman Chandra. Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta: EGC; 2008.

19.

Agus R. Aplikasi Metodologi Penelitian Kesehatan. Yogyakarta: Nuha Medika; 2011.

20.

Setiadi. Konsep Dan Penulisan Riset Keperawatan. Yogyakarta: Graha Ilmu; 2007.

21.

Wasis. Pedoman Riset Praktis Untuk Profesi Perawat. Jakarta: EGC; 2008.

22.

Hidayat AAA. Pengantar Pendidikan Keperawatan. Jakarta: Sagung Seto; 2002.

23.

Hidayat AA. Metode Penelitian Keperawatan Dan Teknik Analisis Data. Jakarta: Salemba Medika; 2009.

24.

Gumilar I. Metode Riset Untuk Bisnis Dan Managemen. Bandung: UTama (Universitas Widyautama); 2007.

25.

Nursalam. Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan Pendekatan Praktis. Jakarta: Salemba Medika; 2013.