Apostila Ma Gc

MODELOS

DE

APRENDIZAGEM

E

GESTÃO

DO

APOSTILA DE ESTUDO Autor: Cícero Caiçara Junior

Cícero Caiçara Junior – MA e GC Página 1

CONHECIMENTO

Aula 1 Apresentação da disciplina A disciplina Modelos de Aprendizagem e Gestão do Conhecimento, aborda

apectos

Desenvolvimento

relacionados de

pessoas,

aos

processos

bem

como

de

todo

Treinamento

gerenciamento

e do

conhecimento existente na organização. O conceito principal é focado no processo de aprendizagem individual e organizacional. Os Modelos de Aprendizagem são caracterizados com detalhes e as diversas escolas de aprendizagem são estudadas abrangendo suas teorias, autores e aplicações nos

processos

de

treinamento

e

desenvolvimento

de

pessoas

nas

organizações. Todo o estudo é adequado à educação de adultos, tendo como base teórica os conceitos e pressupostos da andragogia. Abrange ainda, a Gestão do Conhecimento e todos os conceitos relacionados a essa recente área de estudo, procurando especificar as diversas fases do processo de implantação, desde a identificação dos conhecimentos interno e externo existentes, seu armazenamento, transferência e disseminação.

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Gestão de Pessoas A gestão de pessoas abrange o estudo de diversos processos relacionados ao capital humano. A figura a seguir, apresenta os principais processos e destaca o processo de desenvolvimento de pessoas:

Fonte: Adaptado de Chiavenato

Processo de Desenvolvimento de Pessoas “Desenvolva as pessoas e elas desenvolverão a organização”, afirma Chiavenato (2009). O mesmo autor divide o processo de desenvolvimento em três subsistemas: Treinamento, Desenvolvimento de recursos humanos e Desenvolvimento organizacional:

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 Treinamento: envolve o diagnóstico e toda a programação da preparação

e

reciclagem

contínua

dos

recursos

humanos

da

organização, objetivando desempenho dos cargos existentes.  Desenvolveimento

de

recursos

humanos:

contempla

o

aprimoramento a médio e longo prazo das pessoas da organização, objetivando a contínua realização do potencial existente em posições mais elevadas.  Desenvolvimento

Organizacional:

contempla

aplicação

de

estratégias de mudança visando à saúde e excelência organizacional.

Aprender a Aprender Antes de ler o próximo parágrafo, tente definir o que significa Aprender a Aprender:

Aprender a aprender significa desenvolver, intencionalmente, a capacidade de acrescentar novos conhecimentos àquilo que já é sabido. É recomendada a leitura do portal de educação, disponível no endereço eletrônico http://eaprender.ig.com.br

Métodos de Aprendizagem – Pesquisa William Glasser O psicólogo americano William Glasser, afirma em um de seus principais trabalhos, que o ser humano aprende 95% do que ensina para outra pessoa. Isso está bastante relacionado ao aspecto motivacional. Observe a seguir os resultados obtidos por Glasser, em relação aos diversos

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métodos de aprendizagem e os respectivos percentuais de retenção do conteúdo:  10% do que lemos  20% do que escutamos  30% do que vemos  50% do que vemos e escutamos  70% do que discutimos com outros  80% do que experienciamos e usamos na prática  95% do que elas ensinamos a outra pessoa

Analisando os dados acima, observamos que é recomendado utilizar métodos de aprendizagem que favoreçam a discussão dos temas e a experimentação prática. A maneira mais eficiente é utilizar o método de ensinar a outra pessoa. “We learn 10% of what we read, 20% of what we hear, 30% of what we see, 50% of what we both see and hear; 70% of what is discussed with others, 80% of what we experience personally,and 95% of what we TEACH to others. " William Glasser

Conceitos de Aprendizagem Cícero Caiçara Junior – MA e GC Página 5

Encontramos

na

literatura

inúmeras

conceituações

do

termo

Aprendizagem. A seguir, apresentaremos algumas definições que poderão serão utilizadas para a construção de um conceito base para condução de nossos trabalhos: Aprendizagem é “uma modificação relativamente duradoura do comportamento, através de treino, experiência e observação”, afirma Falcão,2003. Schimitz (1982), descreve aprendizagem como sendo "um processo de aquisição e assimilação, mais ou menos consciente, de novos padrões e novas formas de perceber, ser, pensar e agir". Para a Wikipedia, “aprendizagem é um processo integrado que provoca uma transformação qualitativa na estrutura mental daquele que aprende. Essa transformação se dá através da alteração de conduta de um indivíduo, seja por condicionamento operante, experiência ou ambos,de uma

forma

razoavelmente

permanente.

As

informações

podem

ser

absorvidas através de técnicas de ensino ou até pela simples aquisição de hábitos.” Chiavenato (2009), afirma que “aprendizagem é um processo pelo qual as pessoas adquirem conhecimentos a respeito do seu ambiente e de suas relações ao longo de suas vidas”. Complementa ainda, que é “uma mudança ou alteração permanente no comportamento em função de experiência passa de cada indivíduo.” Portanto, a partir deste ponto, nossa definição de aprendizagem contemplará: - um processo mental que busca a mudança de comportamento de um inivíduo e que pode ser obtida através da

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experiência e da prática, formada por condicionantes emocionais, neurológicas, relacionais e ambientais.

Tipos de Aprendizagem Podemos distinguir três tipos distintos de aprendizagem: cognitiva, afetiva e motora.

Tais aspectos afetam a modificação ou não de

comportamento e podem ser representados através de pensamentos, sentimentos e ações. Um indivíduo deve pensar, sentir e agir.  Aprendizagem cognitiva: consiste no armazenamento organizado de informações na mente do indivíduo. Envolve a estrutura cognitiva.  Aprendizagem afetiva: resulta de sinais internos ao indivíduo e pode ser identificada com experiências tais como prazer ou dor, satisfação ou descontentamento, motivação ou desmotivação, por exemplo.  Aprendizagem motora: envolve respostas musculares adquiridas por meio de treino e prática. Como resulta em ações, é possível observar e quantificar. A pessoa, na verdade, é um todo cognitivo-afetivo-motor, e a modificação em um dos aspectos afeta os demais (Falcão,2003). De tal sorte, que podemos afirmar que a aprendizagem é global, mesmo que quase sempre há predominância de um dos aspectos.

Ensino X Aprendizado

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Ensino é a criação de condições adequadas para o aprendizado, utilizando diferentes formas de informação, exercícios, tarefas etc. Aprendizado é o processo mental que leva ao conhecimento. Questões para reflexão 1- Há aprendizado sem ensino? 2- Há ensino sem aprendizado? Chiavenato (2009) propõe uma comparação entre as características do ensino convencional e do ensino inovador. Observe o quadro a seguir: Características Formação educacional Programas educacionais Esquema de ensinometodologia didáticaprogramação curricular Tempo de aprendizagem Resultado de aprendizagem Agente ativo Atitude do aluno Técnica didática predominante Papel do professor

Homem aceito como Material instrucional

Ensino convencional É desvinculada da atividade profissional São compratimentados e independentes Rígido

Ensino inovador Relacionada com a atividade profissional Coordenados e/ou integrados Flexível

Fixo

Variável

Variável

Fixo

Professor Passiva Expositiva

Aluno Ativa Auto-instrução

Principal fonte de informações

Orienta o aluno na obtenção, análise, avaliação e síntese das informações Processador de informação Total diversificação: livro, instrução programada, dispositivos, videoteipes, filmes, computador,

Recpetor de informações Limitao ao professor e ao livro

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multimídia, vídeoreuniões Fonte : Chiavenato, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa – 7.ed ver. E atual. Pág.31

Papel do cérebro na aprendizagem Recentes pesquisas sobre o funcionamento do cérebro, indicam que sua estrutura cognitiva influencia sobremaneira no processo de aprender e de armazenar na memória , tudo o que estudamos. Em um estudo sobre a neurologia do cérebro, realizado pela pesquisadora Dulce Consuelo R. Soares, ao longo da história, vários pesquisadores se perguntavam como o homem aprendia e como o cérebro funcionava para aprender. Para Aristóteles, o cérebro só servia para resfriar o sangue. Os egípcios guardavam em vasos as vísceras e jogavam o cérebro fora, pois não tinha serventia. Os assírios acreditavam que o centro do pensamento estava no fígado. Hipócrates demonstra que o cérebro se divide em dois hemisférios e que neles estão todas as funções biológicas e da

mente,

assim

surge

a

Medicina

Moderna.

A

necessidade

de

conhecimento sobre o sistema nervoso cresceu fantasticamente nas últimas décadas. Esta demanda levou a OMS – Organização Mudial de Saúde, a eleger os anos 90 como a Década do Cérebro. Hoje é possível afirmar que não existem duas pessoas que aprendam do mesmo jeito na mesma velocidade. “Uma vez que a aprendizagem produz mudanças no cérebro, quanto mais uma pessoa aprende, mais diferenciado torna-se o cérebro.” (Wolynec, 2004)

Papel da memória na aprendizagem Cícero Caiçara Junior – MA e GC Página 9

A

memória

se

caracteriza

por

um

processo

cognitivo

e

é

extremamento importante para o processo de aprendizagem. É na memória que retemos o conhecimento adquirido e tudo que aprendemos. Consiste na capacidade de armazenar e recuperar informações. Podemos distinguir 3 tipos principais de memória: sensorial, curto prazo e longo prazo.  Memória

sensorial

-

memória

que

mantém

a

informação

armazenada em curtíssimos instantes de tempo, ao nível de órgãos sensoriais. Esse tipo de memória não armazena informações, porém é fundamental para o início do processo de armazenamento.  Memória de curto prazo – memória que armazena informações captadas pela memória sensorial. Porém, este armazenamento permanece ativo por um período pequeno de tempo, em torno de 30 a 60 segundos.  Memória a longo prazo – memória que recebe as informações da memória de curto prazo e as codifica. Essa memória armazena informações de forma permanente, em função de sua oportunidade e significado.

Frases sobre aprendizagem

“Sabem o suficiente aqueles que sabem como aprender” Henry Brooks Adams “O que eu ouço eu esqueço. O que eu vejo eu embro. O que eu faço eu aprendo” Confúcio

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“A verdadeira aprendizagem chega ao coração do que significa ser humano. Através da aprendizagem, nos recriamos. Através da aprendizagem tornamo-nos capazes de fazer algo que nunca fomos capazes de fazer. Através da aprendizagem percebemos novamente o mundo e nossa relação com ele. Através da aprendizagem ampliamos nossa capacidade de criar, de fazer parte do processo gerativo da vida” Peter Senge “Para uma atividade de aprendizagem, você deve concordar que quanto mais relaxada, concentrada e receptiva a pessoa estiver, mais vai assimilar” James Braid “O único aprendizado que influencia significativamente o comportamento é o auto-descoberto e o auto-apropriado.

Somente quando o assunto é

percebido como relevante para os próprios fins da pessoa, ocorrerá um volume significativo de aprendizado” Carl Rogers

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Aula 2 Teorias de Aprendizagem Podemos definir teoria como uma tentativa do ser humano para sistematizar uma determinada área de conhecimento. Para tanto, uma teoria apresenta características particulares de ver as coisas, de explicar e de prever acontecimentos e da resolução de problemas. O objetivo das teorias de aprendizagem consiste no reconhecimento da dinâmica envolvida nos processos de ensinar e aprender. Sistematiza a área de conhecimento chamada Aprendizagem. Envolvem o estudo da evolução cognitiva do ser humano e explica a relação entre conhecimentos pré-existentes e novos conhecimentos a serem adquiridos.

Modelos de Aprendizagem – Cognitivo X Comportamental Utilizaremos pensamentos

o

termo

filosóficos

Modelo,

referentes

a

para

apresentar

descrição

de

os

como

principais ocorre

a

aprendizagem no indivíduo. A partir de dois modelos, surgem as diversas Cícero Caiçara Junior – MA e GC Página 12

escolas ou teorias de aprendizagem. São eles, o modelo cognitivo e o modelo comportamental ou behaviorista. O modelo cognitivo preocupa-se em explicar de que forma o cérebro do indivíduo recebe e processa informações, e, como essa informação é convertida em conhecimento, habilidades e valores. O modelo comportamental, também chamado behaviorista, está centrado no estudo dos comportamentos observáveis e mensuráveis do indivíduo. Também foca as respostas que este indivíduo fornece quando estimulado por variáveis externas. Por isso também são chamados de teorias estímulo-resposta. Objetiva, portanto, observar a consequência.

Escolas de Aprendizagem Basearemos nossos estudos em cinco escolas de aprendizado adulto, são elas, as escolas comportamental, cognitiva, humanista, construtivista, social e significativa. Cabe salientar que na literatura é possível encontrar outras linhas de pensamento, porém em contetxos distintos da nossa disciplina. A seguir trataremos cada uma dessas escolas, apresentando suas características, principais autores e aplicações comuns.

Escola comportamental A Escola comportamental preconiza que, quando criamos um ambiente e estímulos adequados, há a maximização do processo de aprendizagem. Para tanto é possível utilizarmos um arcabouço enorme de técnicas de ensino baseados nessa teoria. O enfoque comportamentalista é amplamente discutido por teóricos como Watson, Pavlov, Guthrie, Skinner e

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Thorndike. Não leva em consideração o que ocorre dentro da mente do indivíduo durante o processo de aprendizagem, pois o aprendiz é visto como um objeto.

Escola cognitiva A Escola cognitiva busca descrever como o indivíduo processa e compreende a informação e como dá significado a mesma. Na abordagem cognitivista o indivíduo é o sujeito do conhecimento e procura entender a capacidade humana de conhecer e interpretar o mundo. O trabalho mais representativo da abordagem cognitivista foi desenvolvido por Jean Piaget, que ao observar crianças percebeu uma lógica subjacente às suas ações, ou seja, uma estrutura que antecede ao comportamento. Para Piaget as ações das crianças não se organizam de forma aleatória, apresentam uma seriação, uma ordenação e uma classificação.

Sua

teoria

pressupõe

estruturas

cognitivas

que

são

assimiladas e acomodadas pelo sujeito. A assimilação é a incorporação dos objetos aos esquemas de ação do sujeito e a acomodação consiste na modificação de um esquema em outro, capaz de assimilar objetos anteriormente assimilados. Os teóricos mais representativos da escola cogniva são Piaget, Bruner, Argyris e Schön.

Escola humanista A idéia que norteia a teoria da Escola humanista baseia-se no princípio do ensino centrado no aprendiz e acredita que todas as pessoas

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possuem habilidades a serem exploradas e podem contribuir para o aperfeiçoamento do processo. Para tanto, deve ser dada ao aprendiz a liberdade para aprender e o crescimento pessoal deve ser valorizado. O aprendiz também deve ser encorajado a fazer perguntas novas, o que pode estimular processos de inovação e de aprendizagem organizacional. Essa escola também enfatiza que o melhor aprendizado acontece quando a pessoa inteira (nas dimensões afetiva, cognitiva e psicomotora) está envolvida. (Marquardt, 2005) Os autores que melhor representam a escola humanista são Maslow, Rogers e Knowles.

Escola construtivista A escola construtivista parte do pressuposto que o indivíduo constrói seu próprio conhecimento através da interação com o meio. Atribui que o conhecimento e a aprendizagem dependem do contexto. Para os construtivistas a forma ideal para ocorrer o aprendizado é através da interação com o ambiente, utilizando uma abordagem baseada no problema e centrada no aprendiz. Os teóricos mais representativos da escola construtivista são Vigotsky, Weick e Paulo Freire.

Escola social A escola social enfatiza a natureza social da arendizagem, a importância do contexto ou ambiente nos quais a aprednizagem ocorre e o que fazem com que ela aconteça. Portanto, a aprendizagem requer interação social e colaboração. (Marquardt,1955) Cícero Caiçara Junior – MA e GC Página 15

Os teóricos mais representativos da escola social são Dewey, Bandura, Lave e Wenger.

Escola Siginificativa Para a escola significativa a aprendizagem é um processo por meio do qual uma nova informação relaciona-se com um aspecto especificamente relevante da estrutura de conhecimento do aprendiz. Ou seja, este processo envolve

a

interação

da

nova

informação

com

uma

estrutura

de

conhecimento especifica existente. Para David Ausubel, autor da teoria da aprendizagem significativa, a aprendizagem

ocorre quando uma

nova informação ancora-se em

conceitos ou proposições relevantes, pré existentes na estrutura cognitiva do aprendiz. Ausubel vê o armazenamento de informações no cérebro humano como sendo organizado, formando uma hierarquia conceitual, na qual elementos mais específicos de conhecimento são ligados (e assimilados) a conceitos mais gerais. A partir desses conceitos (aqueles já adquiridos pelo aprendiz) o conhecimento pode ser construído de modo a transformá-los em novos conceitos facilitando a compreensão de novas informações, o que proporciona um significado real ao conhecimento adquirido. “...o

fator

isolado

mais

importante

influenciando

a

aprendizagem é aquilo que o aluno já sabe; determine isso e ensine-o de acordo.” (David Ausubel)

Teoria da Aprendizagem e o Treinamento

Cícero Caiçara Junior – MA e GC Página 16

A teoria da aprendizagem pode e deve ser observada no momento da condução

e

implementação

de

programas

de

treinamento

e

desenvolvimento de pessoas. O texto a seguir foi extraído do livro Gestão de Pessoas (Idalberto Chiavenato, 2004).

Aplicação da teoria da aprendizagem ao treinamento

O treinamento é uma forma de educação e deve utilizar os princípios da teoria da aprendizagem, tanto no desenho como na implementação de programas formais e informais de treinamento, a saber: 1- O treinando deve estar motivado a aprender. A pessoa precisa ter vontade de aprender. A motivação influencia o entusiasmo da pessoa para o treinamento, conquista sua atenção para as atividades e reforça aquilo que é aprendido. A motivação para aprender é influenciada pelas crenças e percepções dos treinandos. Se o treinando percebe que o treinamento não dará em nada ou se ele não estiver motivado, pouco se pode esperar de um programa de treinamento. 2- O treinando deve estar capacitado para aprender. A pessoa deve possuir certas aptidões para aprender assuntos mais complexos. A capacidade de aprender é importante para que o programa de treinamento possa ser compreendido, assimilado e aplicado no trabalho. 3- A aprendizagem requer retroação e reforço.

Cícero Caiçara Junior – MA e GC Página 17

As pessoas aprendem melhor quando recebem reforço imediato do seu novo comportamento. O aprendiz deve ser recompensado pelo novo

comportamento

e

essa

recompensa

deve

satisfazer

necessidades, como salário, reconhecimento, desenvolvimento e promoção. O aprendiz deve negociar e estabelecer padrões de desempenho com seus superiores. Benchmarks para a aprendizagem representam objetivos que dão um sentimento de conquista quando são alcançados. Os padrões proporcionam uma medida para a retroação significativa para o aprendiz. 4- Aplicação prática aumenta o desempenho de treinamento. O pragmatismo é indispensável. Deve-se dar tempo para que o aprendiz assimile o que foi aprendido, para aceitar e internalizar e obter confiança no que foi aprendido. Isso requer prática e repetição do material a aplicação prática do trabalho. O trabalho deve sofrer mudanças pelo aprendizado de novas técnicas e habilidades. 5- O material de treinamento deve ser significativo. O material deve ser aprendido em doses cada vez mais complexas. O material deve ser oferecido para proporcionar uma aprendizagem seqüencial (como casos, problemas, discussões e leituras) e deve ajudar ao treinando como um processo eficiente de aprendizagem. Os métodos de aprendizagem utilizados

devem

ser

variados

e

inovadores. É a chateza que corrói a aprendizagem e não a fadiga. Todo método de treinamento deve ser significativo, agradável e inovador. 6- O material deve ser comunicado com eficácia.

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No fundo, o treinamento é um processo de comunicação. A comunicação deve ser feita de maneira integrada e abrangente para garantir

absorção

e

incorporação

de

novos

assuntos,

como

informação, habilidades, atitudes e conceitos. 7- O material de treinamento deve ser transferível para o trabalho. O treinando deve receber o treinamento mais próximo possível de

sua realidade de trabalho para que o material aprendido seja

aplicável imediatamente na prática.

Aula 3 Andragogia Andragogia pode lhe parecer um termo “estranho”, porém é completamente

adequado

ao

ambiente

organizacional.

Refere-se

a

educação de adultos. Em 1833, o professor alemão Alexander Kapp, utilizou o termo andragogia, quando descreveu os elementos da Teoria de Educação de Platão. A educação de adultos não é uma prática inovadora, porém, poucas empresas empregam as teorias da andragogia em seus programas de treinamento e desenvolvimento de pessoas. Adultos possuem experiências

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de vida, as quais devem ser levadas em consideração no momento de seu desenvolvimento profissional. Malcom Knowles, é um dos precurssores em estudos relacionados a andragogia. Em 1973, publica o livro "The Adult Learner - A Neglected Species",

quando define o termo como “a arte e a ciência de ajudar os

adultos a aprender”.

Pressupostos da Andragogia Em 1926, o americano Eduard C. Lindeman, publicou o trabalho “The Meaning of Adult Education". Tal trabalho, aborda um novo modelo de aprendizagem

denominado

andragógico.

Lindman

identifica

cinco

pressupostos-chave para a educação de adultos:  Adultos são motivados a aprender , à medida em que experimentam que suas necessidades e interesses serão satisfeitos.  A orientação de aprendizagem do adulto está centrada na vida.  A experiência é a mais rica fonte para o adulto aprender.  Adultos têm uma profunda necessidade de serem autodirigidos  As diferenças individuais entre pessoas cresce com a idade

Implicações da andragogia para aprendizagem Com base em todos os conceitos e pressupostos da andragogia, descritos anteriormente, podemos perceber algumas implicações relevantes nos processos de aprendizagem, conforme listados a seguir: •

Busque tirar proveito da experiência acumulada dos adultos

•

Proponha problemas, conhecimentos e situações sincronizadas com a vida real

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•

Justifique a necessidade e utilidade de cada conhecimento

•

Envolva os treinandos no planejamento e na responsabilidade pela aprendizagem

•

Estimule e utilize motivação interna para a aprendizagem

•

Facilite acesso, meios, tempo e oportunidade

Programação Neurolinguística - PNL Richard Bandler e John Grinder , no início dos anos 70, nos EUA, desenvolveram o conceito de Programação Neurolinguística ou PNL. Richard Bandler, matemático e Bacharel em ciência da computação, após iniciar seus estudos em psicologia, percebeu que quando se repetia totalmente padrões pessoais de comportamento de inúmeros teraputas inovadores de sua época, poderia conseguir resultados positivos similares com outras pessoas. John Grinder, um professor de linguística , sempre buscou revelar a gramática oculta do pensamento e da ação. Com base nos conhecimentos de computação de Richard e dos conhecimentos de linguística de John, formou-se a PNL. A primeira publicação sobre o tema, ocorreu em 1975, através do livro “A Estrutura da Magia”. A PNL permite entender como funciona a estrutura da experiência subjetiva do ser humano e busca identifcar como definir, modificar ou reproduzir comportamentos. Ou seja, a PNL possibilita facilitar o processo de mudança

de

comportamento.

Sendo

assim,

pode

ser

utilizada

em

programas de treinamento e desenvolvimento de pessoas e em processos de aprendizagem. Bandler e Grinder demonstraram que a experiência humana, é fruto da forma como vemos, ouvimos e sentimos as coisas, ou seja, do pensamento. De tal sorte, que se conseguirmos aprender a pensar como Cícero Caiçara Junior – MA e GC Página 21

outra pessoa, poderemos adquirir as mesmas habilidades e obter os mesmos resultados dela. A sigla PNL corresponde aos termos:  Programação: relaciona-se à computação, ou seja, parte-se do princípio que é possível “instalar” um plano ou estratégia, no pensamento neurológico. É como se condicionássemos nosso cérebro, para obtenção de um resultado específico.  Neuro: refere-se ao sistema nervoso, por onde recebemos e processamos informações. Recebemos através dos nossos cinco sentidos: visual, táctil, auditivo, gustativo e olfativo.  Linguística: refere-se às linguagens verbais e não verbais, por onde as informações recebidas

são codificadas

e organizadas. Tais

linguagens incluem palavras, sons, imagens, sensações, sentimentos, sabores e odores.

Pressupostos da PNL Os Pressupostos básicos da PNL, de acordo com J.O'Connor/J.Seymour são:  O mapa não é o território. Nossos mapas mentais do mundo não são o mundo. Reagimos aos nossos mapas

em

vez

de

reagir

diretamente

ao

mundo.

Mapas

mentais,

especialmente sensações e interpretações, podem ser atualizados com mais facilidade do que se pode mudar o mundo.  As experiências possuem uma estrutura. Cícero Caiçara Junior – MA e GC Página 22

Nossos pensamentos e recordações possuem um padrão. Quando mudamos este padrão ou estrutura, nossa experiência muda automaticamente. Podemos neutralizar lembranças desagradáveis e enriquecer outras que nos serão úteis.  Se uma pessoa pode fazer algo, todos podem aprender a fazêlo também. Podemos aprender como é o mapa mental de um grande realizador e fazê-lo nosso. Muita gente pensa que certas coisas são impossíveis, sem nunca ter se disposto a fazê-las. Faça de conta que tudo é possível. Se existir um limite físico ou ambiental, o mundo da experiência vai lhe mostrar isso.  Corpo e mente são partes do mesmo sistema. Nossos pensamentos afetam instantaneamente nossa tensão muscular, respiração e sensações. Estes, por sua vez, afetam nossos pensamentos. Quando aprendemos a mudar um deles, aprendemos a mudar o outro.  As pessoas já possuem todos os recursos de que necessitam. Imagens mentais, vozes interirores, sensações e sentimentos são os blocos básicos de construção de todos os nossos recursos mentais e físicos. Podemos usá-los para construir qualquer pensamento, sentimento ou habilidade que desejarmos, colocando-os depois nas nossas vidas onde quisermos ou mais precisarmos.  É impossível NÃO se comunicar. Estamos sempre nos comunicando, pelo menos não- verbalmente, e as palavras são quase sempre a parte menos importante. Um suspiro, sorriso ou olhar são formas de comunicação. Até nossos pensamentos são formas Cícero Caiçara Junior – MA e GC Página 23

de nos comunicarmos conosco, e eles se revelam aos outros pelos nossos olhos, tons de voz, atitudes e movimentos corporais.  O significado da sua comunicação é a reação que você obtém. Os outros recebem o que dizemos e fazemos através dos seus mapas mentais do mundo. Quando alguém ouve algo diferente do que tivemos a intenção de dizer, esta é a nossa chance de observarmos que comunicação é o que se recebe. Observar como a nossa comunicação é recebida nos permite ajustá-la, para que da próxima vez ela possa ser mais clara.  Todo comportamento tem uma intenção positiva. Todos os comportamentos nocivos, prejudiciais ou mesmo impensados tiveram um propósito positivo originalmente. Gritar para ser reconhecido. Agredir para se defender. Esconder-se para se sentir mais seguro. Em vez de tolerar ou condenar essas ações, podemos separá-las da intenção positiva daquela pessoa para que seja possível acrescentar novas opções mais atualizadas e positivas a fim de satisfazer a mesma intenção.  As pessoas sempre fazem a melhor escolha disponível para elas. Cada um de nós tem a sua própria e única história. Através dela aprendemos o que querer e como querer, o que valorizar, e como valorizar, o que aprender e como aprender. Esta é a nossa experiência. A partir dela, devemos fazer todas as nossas opções, isto é, até que outras novas e melhores sejam acrescentadas.  Se o que você está fazendo não está funcionando, faça outra coisa.

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Faça qualquer coisa. Se você sempre faz o que sempre fez, você sempre conseguirá o que sempre conseguiu. Se você quer algo novo, faça algo novo, especialmente quando existem tantas alternativas.

Aula 4 Ciclo de Kolb Cícero Caiçara Junior – MA e GC Página 25

Chiavenato (2009, pág 144), afirma que “o conceito tradicional de ensinar é diferente do conceito de aprender: ensina-se transmitindo informações e aprende-se com vivência. No primeiro, usamos somente o pensamento. No segundo, usamos os sentimentos e pensamentos.” Em 1990, o psicólogo Americano David Kolb propõe o Ciclo de Aprendizagem Vivencial, onde descreve quatro fases responsáveis pela concretização do aprendizado a partir da experimentação. As fases são Experiência Concreta, Observação Reflexiva, Conceituação Abstrata e Experimentação Ativa.

Observando a figura acima, podemos imaginar que um colaborador passa por uma experiência concreta (fase 1); em seguida, reflete sobre a situação abstraindo e/ ou internalizando novos significados (fase 2); Esse Cícero Caiçara Junior – MA e GC Página 26

"novo significado" passa a fazer parte dos conhecimentos do colaborador e de seus valores ou crenças (fase 3); Podendo então ser utilizado em outras situações, muitas vezes bastante diferentes da primeira.

Learning Organization A

tradução

do

termo

Learning

Organization,

corresponde

a

Organização que aprende. Consiste em uma organização que consegue sistematizar seus processos de aprendizagem, através de eficientes estruturas de Treinamento e Desenvolvimento, de seus processos de gestão e de suas estratégias. Em sua obra mais conhecida, chamada ‘A Quinta Disciplina’, Peter Senge define Organizações que aprendem, como sendo aquelas onde as pessoas continuamente expandem sua capacidade de criar novos padrões de pensamento e onde aprendem, continuamente, a trabalhar juntas, em equipe. Afirma ainda, que uma organização que aprende nunca é um produto final mais um processo contínuo. Um dos principais objetivos de uma Learning Organization, é permitir que o aprendizado individual torne-se aprendizado organizacional. Para tanto,

é

necessário

criar

e

implementar

estruturas,

políticas

e

procedimentos específicos. A responsabilidade por tais processos deve ser dada à área de Gestão de Pessoas. Diversas práticas de gestão podem ser implementadas,

tais

como:

programas

de

sugestões

de

melhorias,

programas de geração de novas idéias, sistemas de recompensa, liderança participativa, aprendizado em equipe, para citar alguns exemplos. David A. Garvin, professor da Universidade de Harvard, em seu trabalho publicado na revista HSM (1998), aponta que “uma Learning Cícero Caiçara Junior – MA e GC Página 27

Organization,

deve

ser

hábil

no

aprendizado

do

conhecimento

organizacional”. Sugere que essa organização deve entender:  que o aprendizado não é meramente reativo, mas sim intencional, eficaz e conectado ao objetivo e à estratégia da organização.  que o aprendizado é oportuno, prevendo os desafios, as ameaças e as oportunidades, e não simplesmente reagindo às crises.  que o aprendizado cria flexibilidade e agilidade para que a organização possa lidar com a incerteza.  que as pessoas se consideram capazes de gerar continuamente novas formas de criar os resultados que mais desejam. No mesmo artigo, Garvin afirma que “para adquirir qualidades próaprendizado, as Learning Organizations devem possuir algumas práticas diferenciadas, tais como:  Cultivar uma visão holística das coisas que fazem com que as organizações complexas funcionem, das coisas que fazem a mudança criar raízes e de como usar a lógica dos sistemas para diagnosticar necessidades e projetar novas ações de modo que o aprendizado seja eficaz e a mudança permanente.  Não reservar esses insights somente para um pequeno grupo de pessoas em cargos-chave. As Learning Organizations sabem que somente com uma participação ampla na geração do conhecimento e na criação da mudança é possível criar o desejo e o entusiasmo pela mudança contínua. O amplo envolvimento também melhora a

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eficácia das ações porque insights múltiplos entram em ação e aumentam a flexibilidade e a agilidade da organização.  Patrocinar programas para aperfeiçoar e diversificar continuamente as capacidades dos funcionários e aumentar sua capacidade de mudar. As descrições de cargo são relativamente fluidas e baseiam-se nas tarefas que precisam ser executadas no momento.  Ter plena consciência de que o aprendizado organizacional ocorre por meio de processos específicos e fazem esforços explícitos e contínuos para melhorá-los.

As 5 disciplinas de Peter Senge Em complemento aos conceitos de Learning Organization, Peter Senge, em seu livro Best Seller “A Quinta Disciplina”, definiu 5 disciplinas fundamentais para o desenvolvimento da aprendizagem organizacional, conforme descritas a seguir:  Domínio pessoal

- Significa aprender a expandir as capacidades

pessoais para obter os resultados desejados e criar um ambiente empresarial que estimule todos os participantes a alcançar as metas escolhidas.  Modelos mentais - Consiste em refletir, esclarecer continuamente e melhorar a imagem que cada um tem do mundo, a fim de verificar como moldar atos e decisões.  Visão compartilhada - Estimula o engajamento do grupo em relação ao futuro que se procura criar e elaborar os princípios e as diretrizes que permitirão que esse futuro seja alcançado. Cícero Caiçara Junior – MA e GC Página 29

 Aprendizado em equipe – Consiste em transformar as aptidões coletivas ligadas a pensamento e comunicação, de maneira que grupos de pessoas possam desenvolver inteligência e capacidades maiores do que a soma dos talentos individuais.  Pensamento sistêmico -

Permite criar uma forma de analisar e

uma linguagem para descrever e compreender as forças e interrelações que modelam o comportamento dos sistemas. É essa quinta disciplina que permite mudar os sistemas com maior eficácia e agir mais de acordo com os processos do mundo natural e econômico.

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Aula 5 Gestão do Conhecimento As organizações que se voltam para a Gestão do Conhecimento – GC, necessitam de uma abordagem que veja a organização como uma comunidade humana, cujo conhecimento coletivo representa um diferencial competitivo em relação à concorrência. Aparentemente parece fácil compreender o que realmente trata o tema Gestão do Conhecimento, porém em uma pesquisa conduzida pela EConsulting, ao entrevistar 360 empresas, 81% delas situadas na região sudeste, das quais 58% no Estado de São Paulo, se chegou às seguintes conclusões:  37,8% entendem que GC é um sistema de gerenciamento corporativo;  27,5% o consideram uma tecnologia que permite a gestão do conhecimento;  14,9% o definem como uma filosofia corporativa de gestão de informações;

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 11,3% é uma estratégia de competição no atual contexto mercadológico e;  8,5%

entendem

como

uma

modelagem

de

processos

corporativos a partir do conhecimento gerado Podemos, dessa forma, concluir que o mercado ainda não é uníssono na definição de um conceito para GC. Nos próximos tópicos deste capítulo, tentaremos chegar a conclusões que norteiem seu entendimento pleno sobre este tema.

Por que GC? É fundamental entender o que se pretende quando uma organizaçao decide implantar um processo sistematizado de Gestão do Cohecimento. Destacamos a seguir os principais objetivos que podem ser identificados:  Proteger o capital intelectual  Não reinventar a roda  Aumentar o grau de colaboração  Prover informação relevante  Obter e disseminar conhecimento interno e externo  Mapear competências individuais  Reutilizar soluções  Promover inovação

Cícero Caiçara Junior – MA e GC Página 32

Práticas de GC Inúmeras

iniciativas

de

GC

são

facilmente

verificadas

nas

organizações de forma isolada. O recomendado porém, é a estruturação de um sistema composto por um conjunto de práticas voltadas ao objetivo de efetivamente se gerenciar , intencionalmente, conhecimento interno e externo. Dentre as principais práticas encontradas no mercado, destacamos as seguintes:  Banco de competências  Benchmarking  Coaching  Comunidades de prática  Universidade Corporativa  Inteligência competitiva  Mapeamento de processos  Melhores práticas  Memória organizacional

Quem é o Pai da Criança? A questão de “paternidade” aqui mencionada descarta a necessidade de exame de DNA. Diz respeito a qual departamento deve ser o responsável por conduzir processos de implantação de GC. Por envolver muitos recursos tecnológicos e softwares específicos, é comum esta atividade ser conduzida pela área de Tecnologia da Informação. Porém, entendemos que por se Cícero Caiçara Junior – MA e GC Página 33

tratar de um processo que depende amplamente do compartilhamento de idéias e experiências das pessoas, e, principalmente, de motivação dos colaboradores e parceiros envolvidos no projeto, o departamento de gestão de pessoas ou recursos humanos, deve liderar projetos dessa natureza.

Definições Gestão do Conhecimento é um processo sistemático, articulado e intencional, apoiado na geração, codificação, disseminação e apropriação de conhecimentos, com o propósito de atingir a excelência organizacional. (FGV/SP, 2001). De um ponto de vista organizacional, Barclay e Murray (1997), consideram Gestão do Conhecimento como uma atividade de negócios com dois aspectos básicos: a) Tratar o componente de conhecimento das atividades de negócios explicitamente como um fator de negócios refletido na estratégia, política e prática em todos os níveis da empresa. b) Estabelecer uma ligação direta entre as bases intelectuais da empresa – explícitas (codificada) e tácitas (Know-how pessoal) – e os resultados alcançados. A

Gestão

do

Conhecimento

passa,

essencialmente,

pelo

compartilhamento dos conhecimentos individuais para a formação do conhecimento organizacional (Perspectivas, 2000). Sendo assim, a pessoa que detém o conhecimento é quem decide se o compartilha ou não. Depende, portanto, do quanto está motivada para isso. Motivação é, dessa forma,

uma

Conhecimento,

questão-chave por

para

conseqüência

uma um

bem

dos

sucedida

aspectos

Gestão

humanos

importantes durante a implementação da Gestão do Conhecimento.

Cícero Caiçara Junior – MA e GC Página 34

do mais

Motivação, é a mola propulsora quando trabalha-se com pessoas e pretende-se

administrar

capital

intelectual.

De

nada

adiantará

uma

ferramenta poderosa e cara se as pessoas não estiverem motivadas de alguma forma para alimentá-la de conhecimentos. Este aspecto envolve além de remuneração justa, um clima organizacional e social equilibrados, diversos outros fatores internos e externos à organização, tais como promoções de cargos, concorrência, entre outros. Gestão do Conhecimento não é criar um banco de dados central que seja, de alguma forma, uma repetição completa de tudo que os funcionários conhecem ou do que está embutido nos sistemas utilizados. Pelo contrário, Gestão do Conhecimento significa adotar uma diversidade de fontes do conhecimento, de bancos de dados, de sites da Web, de funcionários e de parceiros; e incentivar esse conhecimento onde quer que esteja, ao mesmo tempo em que captura seu contexto e lhe concede um maior significado através de sua relação com outras informações existentes na empresa. (Microsoft, 2001). A Gestão do Conhecimento pode ser vista como uma coleção de processos

que

governa

a

criação,

disseminação

e

utilização

do

conhecimento para atingir plenamente os objetivos da organização.(Prusak e Davenport, 1998)

Conceitos relacionados Quando estudamos o tema Gestão do Conhecimento, os conceitos de dado, informação e conhecimento deve ser bem compreendido. De acordo com Davenport e Prusak (1998), “conhecimento não é dado nem informação, embora esteja relacionado com ambos e as

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diferenças entre esses termos sejam normalmente uma questão de grau”. Os mesmos autores assim definem conhecimento: “Conhecimento é uma mistura fluida de experiência condensada,

valores,

experimentado, avaliação

e

a

qual

informação propicia

incorporação

de

contextual uma novas

e

estrutura

insigth para

experiências

a e

informações”. Dessa definição pode-se identificar que o conhecimento é intuitivo, portanto difícil de colocar em palavras ou de ser plenamente entendido em termos lógicos. Nonaka e Takeuchi (1998), dizem que “o conhecimento, diferentemente da informação, refere-se a crenças e compromisso”. Dado é o fato bruto e por si só, pode ou não ser relevante. Informação vem do Latim informare, que significa “dar forma”. Pode-se concluir que, a informação usa como matéria prima, os dados. Informações são “dados dotados de relevância e propósito”, afirma Peter Drucker, guru

da

administração moderna. (Sociedade Pós Capitalista, 1993, p. 3). O conhecimento também é composto de experiências tácitas, idéias, insights, valores e julgamentos de pessoas. É dinâmico e somente pode ser acessado através de colaboração direta e de comunicação com os especialistas que detêm o conhecimento. Os sistemas de Gestão do Conhecimento devem fornecer os incentivos culturais para compartilhar as experiências pessoais que tradicionalmente formam o valor da pessoa para a empresa. Atualmente, a contribuição de uma pessoa a uma empresa reside na criação de um novo conhecimento, através da colaboração com outras pessoas e da síntese de informações e dados existentes. As pessoas adquirem conhecimento através de suas experiências e da expertise de seus colegas, como também da análise de dados dos Cícero Caiçara Junior – MA e GC Página 36

negócios, como relatórios de vendas e relatórios financeiros. Através da síntese desses três elementos, adquire-se conhecimento novo e criam-se oportunidades.

As estratégias

eficazes

de Gestão do

Conhecimento

gerenciam e favorecem todas essas fontes de conhecimento novo: As seguintes equações podem ser, portanto usadas: a) Informação = Dado + Σ (Atributos, Relevância, Contexto). b) Conhecimento = Informação + Σ (Experiência, Valores, Padrões, Regras Implícitas).

Conhecimento Explícito e Tácito Nonaka e Takeuchi (1998), classificam o conhecimento humano em dois tipos: a) conhecimento explícito, que pode ser articulado na linguagem formal,

inclusive

em

afirmações

gramaticais,

expressões

matemáticas, especificações, manuais etc. b)

conhecimento tácito, difícil de ser articulado na linguagem formal, sendo um conhecimento pessoal incorporado à experiência individual e envolvendo fatores intangíveis como, por exemplo, crenças pessoais, perspectivas e sistemas de valor. A interação entre essas duas formas complementares de conhecimento é a principal dinâmica da criação do conhecimento na organização.

O trabalho de Nonaka e Takeuchi (1998), The Knowledge Creating Company, além do minucioso exame do processo de inovação e das práticas organizacionais de empresas japonesas de destaque, conseguiu, na opinião Cícero Caiçara Junior – MA e GC Página 37

desses pesquisadores, mais do que qualquer outro, desenvolver um modelo bastante

coerente,

que

relaciona

o

processo

de

inovação

aos

conhecimentos tácitos e explícitos existentes em uma organização. O conhecimento organizacional deve ser explícito e tácito. Explícito como

o

conhecimento

exibido

em

desenhos

técnicos,

manuais

de

procedimentos e memórias de computador, e tácito porque inclui o discernimento, o instinto e a compreensão profunda. (Garvin, 1998). O objetivo da Gestão do Conhecimento é transformar o conhecimento tácito em explícito, ou seja: Capturar, Resumir, Ordenar e Disponibilizar o conhecimento técnico, gerencial e do mercado. Michael Polanyi (1966) introduz o tema do conhecimento tácito a partir da frase we can know more than we can tell. Com isto ele quer dizer que muito do que se sabe não pode ser verbalizado ou escrito através de palavras. De acordo com Nonaka e Takeuchi (1998, p. 7 e 8), o conhecimento tácito pode ser dividido em duas dimensões. "A primeira é a dimensão técnica, que engloba o tipo de capacidades informais e difíceis de definir capturadas no termo know-how.” A outra dimensão é a cognitiva. "Esta consiste em esquemas, modelos mentais, crenças, e percepções de tal forma embrenhadas que as tomamos como certas." Esta dimensão "reflete a nossa imagem da realidade (o que é) e a nossa visão do futuro (o que deveria ser)." O

modelo

ocidental

reconhece

como

conhecimento

útil,

primordialmente, aquele que pode ser formalizado, sistematizado e facilmente comunicável, ou seja, o conhecimento explícito. (Nonaka e Takeuchi, 1998).

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Muito do que existe hoje em termos de tecnologia da informação, está vinculado à construção automatizada de registros do que definiu-se como conhecimento explícito. São grandes "armazéns de dados" que registram a experiência da organização e, até, de terceiros, além de uma grande diversidade de dados sobre o seu ambiente interno (processos, rotinas)

e

externo

(clientes,

fornecedores,

(Perspectivas, 2000).

Aula 6 Espiral do Conhecimento

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governo,

concorrentes).

Nonaka

e

Takeuchi,

em

seu

livro

entitulado

"A

Criação

do

Conhecimento Organizacional - Como as empresas japonesas geram a dinâmica da inovação", apresentam o conceito da espiral do cohecimento. Através desse conceito, os autores descrevem o processo de criação de novos conhcimentos através da conversão entre conhecimento tácito e explícito. A

espiral

apresenta

4

tipos

de

transformação

denominadas:

socialização, externalização, combinação e internalização (Figura X).

 Socialização - ocorre quando há a conversão de conhecimento tácito em outro conhecimento tácito. Por exemplo, quando compartilhamos a nossa experiência com uma outra pessoa. Pode ser realizada de maneira

verbal

ou

através

de

uma

demonstração.

conhecimentos só podem ser transmitidos desta maneira.

Cícero Caiçara Junior – MA e GC Página 40

Alguns

 Externalização – ocorre quando há a conversão de conhecimento tácito em explícito. Por exemplo, quando explicitamos em documento formal

aquilo

sistematização

que de

sabemos.

A

determinado

externalização

conhecimento

em

consiste

na

formato

de

manuais, procedimentos, normas, livros ou outras maneiras de apresentação.

Nonaka

e

Takeuchi

defendem

a

utilização

de

metáforas, analogias e modelos.  Combinação – ocorre quando há a conversão de conhecimento explícito em explícito. Por exemplo, quando geramos um novo procedimento ou norma, a partir de outros já existentes, estamos combinando conhecimentos.  Internalização – ocorre quando há a conversão de conhecimento explícito

para

tácito.

Por

exemlplo,

corretamente e absorvemos um

quando

interpretamos

conhecimento explicitado ou

sistematizado, seja por meio de leitura de manuais, procedimentos, treinamentos ou workshops.

Espiral aplicada em treinamentos empresariais O instrutor é o agente que externaliza suas experiências e práticas vivenciais, através da utilização de técnicas de ensino apropriadas. Quando um colaborador participa de um treinamento, ele busca e combinar o conteúdo transmitido com conhecimento que já possui, com o objetivo de internalizar conhecimento novo. Em seguida, ao exercitar na prática ele transmite o que aprendeu para os outros colaboradores, é o momento em ocorre a socialização. O resultado para a empresa normalmente acaba sendo verificado através da melhoria de algum processo organizacional.

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Como conseqüência dessa espiral completa, obtemos um incremento de conhecimento

organizacional,

caracterizandso

um

processo

de

aprendizagem organizacional.

Ferramentas de GC Cada vez mais as organizações, para se manterem competitivas, necessitam monitorar as tecnologias emergentes para melhor direcionar seus desenvolvimentos e investimentos. Uma análise bem feita e a tempo, adequada só é possível com o auxílio de ferramentas de Gestão do Conhecimento. Disponibilizar regras empresariais ou ferramentas aplicativas com o conhecimento não é uma tarefa visionária, principalmente com a rápida proliferação da Internet e sua capacidade de fornecer pequenas aplicações adaptadas ao usuário como parte de um procedimento típico de transferência da informação. (Koulopoulos, 1998). Ferramentas de Gestão do Conhecimento são tecnologias, que permitem

a

captura,

o

gerenciamento

e

o

compartilhamento

do

conhecimento. Como qualquer ferramenta, elas são desenhadas para facilitar o trabalho e permitir a aplicação eficiente das tarefas para as quais foram desenvolvidas. Ruggles (1996), define Ferramentas de Gestão do Conhecimento como sendo tecnologias que suportam a performance de atividades ou ações, e defende a idéia que a capacidade humana para criar e utilizar ferramentas foi fundamental para o desenvolvimento de sua habilidade mental. Ferramentas

de

Gestão

do

Conhecimento

ferramentas de gestão de dados ou de informação:

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não

são

iguais

a

a) Ferramentas para gerência de dados permitem acesso, geração, armazenamento e análise de dados, usualmente na forma de fatos e símbolos, ditos "materiais brutos", como armazéns de dados, máquinas de consulta e modelagem ou visualização de dados. Onde se pode perceber que sua atividade principal é uma tabulação simples e estruturada. b) Por outro lado, Ferramentas para gerência de informações permitem a manipulação de informações, como tecnologias de suporte

e

executivas

tomada e

de

gerência

decisões, de

sistemas

documentação.

de

informações

Nesta

categoria

identificamos uma evolução das ferramentas de gerência de dados voltada ao aumento da eficácia organizacional.

Concluindo as definições usadas por Ruggles (1996), observa-se a importância das duas ferramentas para a Gestão Empresarial, no entanto nenhuma das duas é capaz de captar a complexidade do contexto em que atuam nem a riqueza do conhecimento. Ruggles (1996), complementa levantando um questionamento: Podem as máquinas pensar? E coloca: se a resposta for sim, as ferramentas, por elas mesmas, podem gerar, codificar e transferir conhecimento. Se a resposta for não, as ferramentas apenas servirão

para

permitir

e

facilitar

as

atividades

relacionadas

ao

conhecimento, mas o ônus da geração, codificação e transferência do conhecimento continuará com o homem. Por fim, definimos Ferramentas para Gestão do Conhecimento com sendo um tipo específico de software que oferece apoio a pelo menos uma das atividades de geração, codificação ou transferência de conhecimento, definidos por Davenport e Prusak (1998).

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Referências Bibliográficas AUSUBEL, D. P. A aprendizagem significativa: a teoria de David Ausubel. São Paulo: Moares, 1982. BARCLAY, R.O.; MURRAY, P.C. What is Knowledge Management. In: A Knowledge Praxis. USA, 1997. DAVENPORT, T.H.; PRUSAK, L. Conhecimento empresarial. Como as organizações gerenciam o seu capital intelectual. Rio de Janeiro: Campus, 1998. GARVIN, D.A. et al. Aprender a Aprender. In: HSM Management. São Paulo: HSM, n.9, Ano 2, jul/ago 1998, p.58-65. KOLB, D. A. Psicologia organizacional: uma abordagem vivencial. São Paulo: Atlas, 1990. KOULOPOULOS, T. Gerenciamento do Conhecimento. Seminário Internacional, São Paulo, 29/04/98. NONAKA, I.; TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa. Rio de Janeiro: Campus, 1998. Cícero Caiçara Junior – MA e GC Página 44

O'CONNOR. J.; SEYMOUR. J. Introdução à Programação Neurolinguística: como entender e influenciar as pessoas. 5.ed. São Paulo: Summus, 1995. 227p. RUGGLES, R.L. Knowledge Management Tools. Coleção Resources for the Knowledge-Based Economy. Boston: Baterwurth-Heinemann, 1996. SCHMITZ, E. F.: (1982). Didáctica Moderna. Livros Técnicos e Científicos. Rio de Janeiro. Wolynec, Elisa. Evolução dos conceitos sobre o cérebro e o processo de aprendizagem. São Paulo. Janeiro, 2004.

Sites utilizados e indicados http://www.andragogia.com.br/ http://www.wglasser.com/ http://www.perspectivas.com.br/p8.htm http://safersky.com/art_ec_0707.htm http://www.sbgc.org.br/sbgc/portal/ http://kmol.online.pt/ http://www2.abed.org.br/ http://www.paradigma.com.br/gestao-do-conhecimento-na-pratica/view http://www.terraforum.com.br/sites/terraforum/default.aspx http://portal.crie.coppe.ufrj.br

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