Apostila Aula Direito Trabalhista Tecnico

31/1/2008     

 

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DIREITO DO TRABALHO 

 

 Carolina Rocha de Araujo | Professora de Direito 

Direito do Trabalho   

Princípios  1. CONCEITO  ‐  Sérgio  Pinto  Martins  afirma  que  “princípios  são  proposições  básicas  que  fundamentam  as  ciências.  Para  o  Direito,  o  principio  é  seu  fundamento,  a  base  que  irá  informar  e inspirar normas jurídicas”.  2. Para Júlio Fabrinne Mirabete os Princípios Gerais do Direito são “premissas éticas extraídas da  legislação e do ordenamento jurídico em geral. São eles estabelecidos com a consciência ética  do povo em determinada civilização, e podem suprir lacunas e omissões da lei , adaptados as  circunstanciais do caso concreto.”  3. Assim, os princípios completam o ordenamento jurídico em suas lacunas como define o art. 4º  da LICC.  3.1.  ”Quando a lei for omissa, o juiz decidirá o caso de acordo com a analogia, os costumes e  os princípios gerais de direito.”  3.2. Art.  8º  da  CLT  ‐  As  autoridades  administrativas  e  a  Justiça  do  Trabalho,  na  falta  de  disposições  legais  ou  contratuais,  decidirão,  conforme  o  caso,  pela  jurisprudência,  por  analogia,  por eqüidade  e  outros princípios e  normas  gerais  de direito,  principalmente  do  direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas  sempre  de  maneira  que  nenhum  interesse  de  classe  ou  particular  prevaleça  sobre  o  interesse público. (grifo nosso). 

PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO  1. Principio da Proteção: proteção jurídica do empregado em face da superioridade econômica  do  empregador,  buscando  equilibrar  esta  diferença.  Este  princípio  ainda  se  desdobra  em  outros três que veremos a seguir:  ¾

 “in  dúbio  pro  operário”:  Significa  que  nos  casos  de  dúvida  o  aplicador  da  lei  devera  aplicá‐la de maneira mais favorável ao empregado.   OBS:  Este  princípio  não  devera  ser  aplicado  nos  casos  em  que  a  sua  utilização  afrontar  claramente  a  vontade  do  legislador,  ou  versar  sobre  matéria   da  qual  será  necessário  apreciação de provas.  

1.2.    Princípio  da  condição  mais  benéfica:  Este  princípio  e  uma  aplicação  do  principio  constitucional do direito adquirido:  ¾ Art.  5ª  ,  XXXVI  CF/88  –   a   lei   não   prejudicará  o  direito   adquirido,   o   ato  jurídico  perfeito e a coisa julgada.       Assim  o  trabalhador  que  já  conquistou  um  direito  não  poderá  ter  seu  direito  atingido  mesmo que sobrevenha uma norma nova que não lhe e favorável.  

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¾ Súmula‐51 ‐ Norma Regulamentar. Vantagens e opção pelo novo regulamento. Art.  468  da  CLT.  (RA  41/1973,  DJ  14.06.1973).  Nova  redação  em  decorrência  da  incorporação  da  Orientação  Jurisprudencial  nº  163  da  SDI‐1  ‐  Res.  129/2005,  DJ  20.04.2005)   I.

II.

As  cláusulas  regulamentares,  que  revoguem  ou  alterem  vantagens  deferidas  anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração  do regulamento. (ex‐Súmula nº 51 ‐ RA 41/1973, DJ 14.06.1973).    Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por  um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex‐OJ nº 163 ‐  Inserida em 26.03.1999). 

  1.3. Principio da aplicação da norma mais favorável:  Este princípio foi desdobrado em:            1.3.1. Principio  da  elaboração  de  normas  mais  favoráveis:  Vem  ditar  ao  legislador,  que  este  ao  elaborar  uma  lei  ,  deve  analisar  seus  reflexos  e  visar  melhorias  para  as  condições sociais e de trabalho do empregado.        1.3.2. Principio  da  hierarquia  das  normas  jurídicas:  Este  vem  ditar  que  independentemente da hierarquia das normas jurídicas, deverá ser aplicada sempre a  mais  benéfica  ao  trabalhador.  Assim  por  exemplo  se  em  uma  convenção  ficar  decidido férias de 45 dias, assim ocorrerá mesmo que na CF esteja dispostos 30 dias.  9 Exceção: normas de caráter proibitivo.   1.3.3. Principio  da  interpretação  mais  favorável:  Quando  existir  uma  obscuridade  no  texto legal, deverá se aplicar a lei de forma que melhor se acomode aos interesses do  trabalhador.  5. Principio  da  irrenunciabilidade  dos  direitos  trabalhistas:  art.  9º  da  CLT  c/c  o  art.  7º  VI  da  CF/88 que aliás traz a única ressalva a este principio:   ¾ Art.  9º  CLT  ‐  Serão  nulos  de  pleno  direito  os  atos  praticados  com  o  objetivo  de  desvirtuar,  impedir  ou  fraudar  a  aplicação  dos  preceitos  contidos  na  presente  Consolidação.     ¾ Art.  7.º  São  direitos  dos  trabalhadores  urbanos  e  rurais,  além  de  outros  que  visem  à  melhoria de sua condição social.     (...)        ¾ VI ‐ irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;  6 – Principio da Primazia da Realidade: Este princípio faz referência ao principio da verdade real  que está no direito processual penal. Sua aplicação no direito do trabalho vem demonstrar a maior  valoração que possui o fato real do que aquilo que consta em documentos formais.  7‐    Principio da continuidade da relação de emprego: Este princípio determina que salvo prova  em  contrário,  presume‐se  que  o  trabalho  terá  validade  por  tempo  indeterminado.  As  exceções  serão os contratos por prazo determinado e os trabalhos temporários.   ¾ Súmula 212 TST: Despedimento. Ônus da prova ‐ O ônus de provar o término do contrato de  trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois  www.rochabergamim.com.br 

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o  princípio  da  continuidade  da  relação  de  emprego  constitui  presunção  favorável  ao  empregado. (Res. 14/1985, DJ 19.09.1985).  7.1.  princípio  da  proibição  da  despedida  arbitrária  ou  sem  causa:  Como  conseqüência  deste  principio  temos  o  principio  da  proibição  da  despedida  arbitrária  ou  sem  causa  o  conforme  dispõe art. 7º , I da CF/ 88:    ¾  Art. 7.º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à  melhoria de sua condição social:       ¾  I  – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem  justa  causa,   nos  termos  de  lei  complementar,   que  preverá  indenização  compensatória,  dentre  outros direitos;   8‐    Outros Princípios:  a)       Principio  da  razoabilidade  –  o  aplicador  da  lei  deverá  se  basear  pelo  bom  senso,  ponderando todos os fatos para ser razoável na aplicação do texto legal.  b)      Principio da boa‐fé – este princípio dita que as partes devem pactuar sempre de forma  honesta, sem que haja qualquer  tipo de malícia nesta relação.   c)      Principio da não ‐ discriminação ‐ é um desdobramento do princípio da isonomia, mas é  garantido pela carta magna em seu art. 7º , XXX e XXXI.   d)      Principio  da  irredutibilidade  do  salário  –  é  um  desdobramento   do  principio  da  irrenunciabilidade de diretos, e baseia‐se no que esta disposto no art. 7º, VI da CF.     e)      Principio da autonomia da vontade – segundo este  princípio a vontade entre as partes  que firmam uma relação empregatícia é livre, salvo quando há ofensa à ordem jurídica  ou ao  interesse publico.    f)      Principio da forca obrigatória dos contratos – este principio reforça a idéia do Pacta sunt  servanda, assim o contrato empregatício se torna lei entre as partes.  

Fontes  •

Constituição:    Os  direitos  dos  trabalhadores  foram  resguardados  pela  primeira  vez  em  diplomas constitucionais na carta magna  de 1934, a partir daí todas as outras versaram sobre  o tema. Na atual constituição se encontra dispostos nos art. 7º a 11.           ¾ Competência: A competência para legislar sobre tal matéria é privativa da União conforme  art.22 da CF/88.   

2. Leis:   www.rochabergamim.com.br 

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¾ Exemplos  a) Decreto‐lei 5452/43 (Consolidação das Leis do Trabalho‐ CLT): Não se trata de  um código, mas sim de uma reunião sistematizada de varias leis esparsas sobre  direito do trabalho;  b) Lei 5889/73: dispõe sobre trabalhador rural;  c) Lei 5859/72: dispõe sobre os empregados domésticos.  3. Atos do Poder Executivo  ¾ Exemplos:  a) Medidas Provisórias (MPs):  poder usado pelo Presidente da Republica (art.62  CF/88);  b) Portarias  e  ordens  de  serviço:  Atos  expedidos  pelo  Ministério  do  Trabalho  (art.87, parágrafo único, II, CF/88).  4. Sentenças Normativas:   ¾ Conceito:  Decisões  proferidas  pelos  Tribunais  do  Trabalho  (TRTs  ou  TST)  que  tem  o  escopo de dirimir os dissídios coletivos (no art. 114, parágrafo 2o, da CF/88).  ¾ Efeito: tem efeito erga omnes, atinge a toda categoria econômica patronal envolvida e  seus respectivos trabalhadores.  5. Convenções e acordos  coletivos: (art. 7º da CF/88)  ¾  Art.  7º  São  direitos  dos  trabalhadores  urbanos  e  rurais,  além  de  outros  que  visem  à  melhoria de sua condição social:  ¾ XXVI ‐ reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;  ¾ Convenção – são pactos entre dois ou mais sindicatos ‐> Sindicato Patronal X Sindicato  profissional  dos  Trabalhadores  a  respeito  de  condições  de  trabalho  para  a  categoria  (art. 611 da CLT)   ¾ Acordos  –  são  aqueles  pactos  firmados  entre  uma  ou  mais  de  uma  empresa  e  o  sindicato da categoria profissional a respeito de condições de trabalho (parágrafo 1o do  art. 661 da CLT).  6. Regulamentos das empresas   ¾ Conceito: São em geral normas internas da empresa, que vem determinar e regulamentar  tópico como promoções, disciplina, gratificações.   ¾ Estas normas são aplicadas para os atuais funcionários, bem como aqueles que porventura  forem admitidos no quadro da empresa.  www.rochabergamim.com.br 

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¾ Normalmente  estas  normas  são  formuladas   pelo  empregador,  mas  não  existe  nenhuma  restrição sobre a participação de empregados.  7. Disposições contratuais (art.444 da CLT)                 ¾ Conceito:  São clausulas incluído no acordo bilateral de trabalho as quais dão origem aos  direitos e deveres do empregado e empregador.  ¾ Estas  disposições  não  poderão  contrapor  a  proteção  do  trabalho,  as  convenções,  os  acordos coletivos e as decisões das autoridades competentes (art.444 da CLT).   8. Usos e Costumes                  ¾ Conceito:  Estão  entre  as  fontes  mais  importantes,  pois  acabam  se  fortalecendo  pela  reiterada aplicação pela sociedade de certa conduta, e assim dando origem a norma legal.   ¾ No campo do direito do trabalho esta pode estar sendo aplicada em certa empresa, certa  categoria ou ate mesmo no sistema trabalhista.               ¾ Exemplo:   gratificação natalina que acabou se tornando tão comum que foi transformado  no atual 13o salário pela lei 4090/62.  9. Normas internacionais  ¾ Exemplos:  ¾  Tratados  e  Convenções  proferidos  pela  Organização  Internacional  do  Trabalho  (OIT),   que podem ser ratificados ou não pelos países signatários.    ¾ OBS: O Brasil é um signatário da OIT, e a ratificação das convenções e de competência  do Congresso Nacional, conforme esta disposto nos art. 49, I e 50 , parágrafo 30 da CF/  88.  10. HIERARQUIA   ¾ No campo do direito do Trabalho a norma que ocupa o ápice da pirâmide de hierarquia  é  aquela  a  qual  beneficie  mais  o  trabalhador  (Principio  da  hierarquia  das  normas  jurídicas).                  ¾ Art. 619 da CLT: Nenhuma disposição de contrato individual de trabalho que contrarie  normas da Convenção ou Acordo coletivo de Trabalho poderá prevalecer na execução  do mesmo, sendo considerada nula de pleno direito.  ¾ Art.  623  da  CLT:  Será  nula  de  pleno  direito  disposição  de  Convenção  ou  Acordo  que,  direta  ou  indiretamente,  contrarie  proibição  ou  norma  disciplinadora  da  política  econômica  financeira  do  governo  ou  concernente  a  política  salarial  vigente,  não  produzindo quaisquer efeitos perante autoridades e repartições publicas, inclusive para  fins de revisão de preços e tarifas de mercadorias e serviços.  www.rochabergamim.com.br 

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Direitos Constitucionais (art.7º, CF/88)  Art. 7º. São  direitos  dos  trabalhadores  urbanos  e  rurais,  além  de  outros  que  visem  à  melhoria de sua condição social:     I ‐   relação  de  emprego  protegida  contra  despedida  arbitrária  ou  sem  justa  causa,  nos  termos  de  lei  complementar,  que  preverá  indenização  compensatória,  dentre  outros  direitos;       II ‐  seguro‐desemprego, em caso de desemprego involuntário;      III ‐  fundo de garantia do tempo de serviço (FGTS);   IV ‐   salário  mínimo,  fixado  em  lei,  nacionalmente  unificado,  capaz  de  atender  às  suas  necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde,  lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe  preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;     V ‐  piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;    VI ‐  irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;   VII ‐   garantia  de  salário,  nunca  inferior  ao  mínimo,  para  os  que  percebem  remuneração  variável;   VIII ‐   décimo  terceiro  salário  com  base  na  remuneração  integral  ou  no  valor  da  aposentadoria;      IX ‐  remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;         

 X ‐  proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;         XI ‐   participação  nos  lucros,  ou  resultados,  desvinculada  da  remuneração,  e,  excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;   XII ‐   salário‐família  pago  em  razão  do  dependente  do  trabalhador  de  baixa  renda  nos  termos da lei;   XIII ‐   duração  do  trabalho  normal  não  superior  a  oito  horas  diárias  e  quarenta  e  quatro  semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo  ou convenção coletiva de trabalho;     XIV ‐   jornada  de  seis  horas  para  o  trabalho  realizado  em  turnos  ininterruptos  de  revezamento, salvo negociação coletiva;        XV ‐  repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;      XVI ‐  remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento  à do normal;   

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XVII ‐   gozo  de  férias  anuais  remuneradas  com,  pelo  menos,  um  terço  a  mais  do  que  o  salário normal;   XVIII ‐  licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e  vinte dias;    XIX ‐  licença‐paternidade, nos termos fixados em lei;          XX ‐   proteção  do  mercado  de  trabalho  da  mulher,  mediante  incentivos  específicos,  nos  termos da lei;      XXI ‐  aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos  termos da lei;      XXII ‐  redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e  segurança;   XXIII ‐   adicional  de  remuneração  para  as  atividades  penosas,  insalubres  ou  perigosas,  na  forma da lei;     XXIV ‐  aposentadoria;         XXV ‐   assistência  gratuita  aos  filhos  e  dependentes  desde  o  nascimento  até  seis  anos  de  idade em creches e pré‐escolas;    XXVI ‐  reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;        XXVII ‐  proteção em face da automação, na forma da lei;   XXVIII ‐   seguro  contra  acidentes  de  trabalho,  a  cargo  do  empregador,  sem  excluir  a  indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;      XXIX ‐   ação,  quanto  aos  créditos  resultantes  das  relações  de  trabalho,  com  prazo  prescricional  de  cinco  anos  para  os  trabalhadores  urbanos  e  rurais,  até  o  limite  de  dois  anos após a extinção do contrato de trabalho;   XXX ‐  proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão  por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;      XXXI ‐  proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do  trabalhador portador de deficiência;  XXXIII ‐   proibição  de  trabalho  noturno,  perigoso  ou  insalubre  a  menores  de  dezoito  e  de  qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de  quatorze anos;    XXXIV ‐  igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e  o trabalhador avulso.    

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Parágrafo único. São  assegurados  à  categoria  dos  trabalhadores  domésticos  os  direitos  previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à  previdência social.    y Direitos dos Trabalhadores domésticos: (incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV)  ¾ salário mínimo;  ¾ irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;  ¾ décimo terceiro salário;  ¾ repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos  ¾ gozo de férias;   ¾ licença à gestante;  ¾ licença‐paternidade;  ¾ aviso prévio;  ¾ Aposentadoria.  

Relação de Trabalho e relação de emprego  Requisitos  ¾ Relação  de  Trabalho:  Corresponde  a  qualquer  vínculo  jurídico  por  meio  do  qual  uma pessoa natural executa obra ou serviço para outrem, mediante o pagamento  de uma contraprestação.  ¾  Podemos afirmar que a relação de trabalho é o gênero da qual a relação de  emprego é a espécie.  ¾ Premissa: Toda relação de emprego corresponde a uma relação de trabalho,  mas nem toda relação de trabalho corresponde a uma relação de emprego.   ¾ Relação de emprego:  ¾ Requisitos:  a) Trabalho prestado por pessoa físico;  b) Pessoalidade:  é intuitu personae  em  relação  ao  empregado,  exceto  para o empregador doméstico;  c) Não  eventualidade:  habitual,  contínuo,  duradouro  em  que  o  empregado, em regra, se integra aos fins sociais desenvolvidos pela  empresa;  www.rochabergamim.com.br 

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d) Onerosidade: remuneração;  e) Subordinação: o trabalhador recebe ordens do empregador. Trata‐se  de subordinação jurídica, e não econômica e financeira. Possibilidade  do empregador aplicar penalidade.  f) Alteridade:  Os  riscos  da  atividade  econômica  pertencem  única  e  exclusivamente ao empregador e nunca ao empregado.  ¾ Tipos de Relação de Trabalho:  a) Trabalho  autônomo:  Inexistência  de  dependência  ou  subordinação  jurídica  entre  o  prestador  e  o  respectivo  tomador.  Ex:  pintor  autônomo, o eletricista autônomo, etc.  ¾ Tomador de serviço: pessoa jurídica de Direito Privado, órgão  público, direto ou indireto, pessoa física, instituição sem fins  lucrativos, cooperativas, etc.   b) Trabalhador  avulso:  pessoa  física  que  presta  serviço  sem  vínculo  empregatício,  de  natureza  urbana  ou  rural,  a  diversas  pessoas,  sindicalizadas ou não, com intermediação obrigatória do sindicato ou  do  OGMO  (Órgão  Gestor  de  Mão  de  Obra).Lei  8.630/93  (Lei  de  Modernização dos Portos).  ¾ Ex:  Estivadores,  conferentes,  vigias portuários,  arrumadores,  trabalhadores de blocos, etc.   ¾ Não  há  vínculo  permanente  entre  o  trabalhador  portuário  avulso  e  o  tomador  de  serviço,  mas  apenas  uma  relação  de  trabalho autônoma.   c) Trabalho eventual: trabalho realizado de forma esporádica, de curta  duração  e,  em  regra,  não  relacionado  com  a  atividade  fim  da  empresa.  Não  há  a  continuidade  na  prestação  de  serviços,  sendo  realizado em caráter precário.  ¾ Ex: trabalhador que não exerce seu labor permanentemente,  mas  em  caráter  eventual,  fazendo  “bico”,  atua  hoje  como  pintor,  hoje  como  ajudante  de  pedreiro,  depois  com  eletricista.  d) Estágio  (Lei  6.494/77,  Regulamentada  pelo  Decreto  nº  87.497/82:  Trabalhador estudante. Não há vínculo trabalhista.   ¾ Finalidade:  Sua  principal  finalidade  é  desenvolver  o  estudante  nas  atividades  profissionais  com  finalidade  pedagógica.   www.rochabergamim.com.br 

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e) Trabalho  voluntário  (Lei  9.608/98:  Atividade  não  remunerada,  prestada  por  pessoa  física  a  entidade  pública  de  qualquer  natureza  ou  a  instituição  privada  de  fins  não  lucrativos,  que  tenha  objetivos  cívicos, educacional, científicos, recreativos ou de assistência social,  inclusive mutualidade”. Não há vínculo empregatício por lhe faltar o  requisito da onerosidade. 

Contrato Individual de Trabalho (Arts. 442/456 da CLT)  •

Conceito (art. 442/456):  Haverá contrato de trabalho sempre que uma pessoa física se obriga  a realizar atos, executar obras ou prestar serviços para outra e sob dependência desta, durante  um  período  determinado  ou  indeterminado  de  tempo,  mediante  o  pagamento  de  uma  remuneração.  ¾ É  contrato  de  direito  privado,  consensual,  sinalagmático  (perfeito),  comutativo,  de  trato  sucessivo, oneroso e , regra geral, do tipo dos contratos de adesão.  ¾ Elementos Essenciais:   a) agente capaz;  b) Objeto lícito;  c) Forma prescrita e não defesa em lei.  ¾ Requisitos Essenciais:  a) Continuidade;  b) Subordinação;  c) Pessoalidade;  d) Imparcialidade: o empregado não participa dos riscos da atividade da  empresa, mas pode participar dos lucros (art.2º‐ Alteralidade).  ¾ Requisito Não Essencial: EXCLUSIVIDADE.  

• Classificação  ¾ Quanto à forma:   a) Tácito;  b) Expresso;  c) Verbal;  d) Escrito (art.442 da CLT).  www.rochabergamim.com.br 

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¾ Quanto à duração (art.443 da CLT):  1.  Por  prazo  determinado  (§1º):  Contrato  de  trabalho  cuja  vigência  dependa  de  termo  prefixado  ou  da  execução  de  serviços  especificados  ou  ainda  da  realização  de  certo  acontecimento suscetível de previsão aproximada.  ¾ Só será válido em se tratando (§2º):  a) de  serviço  cuja  natureza  ou  transitoriedade  justifique  a  predeterminação  do  prazo.  Ex:  fabricação  de  produtos  em  determinados períodos, como ovos de Páscoa e Panetone.  ¾ Transitoriedade  da  função  do  empregado,  e  não  das  atividades econômicas da empresa.  b) de  atividades  empresariais  de  caráter  transitório.  Ex:  feira  de  exposição.  ¾ Transitoriedade da atividade econômica da empresa.   ¾ Os  contratos  de  trabalho  relacionados  nas  alíneas  “a”  e  “b”  podem  ter  duração  máxima  de  2  (dois)  anos,  podendo  ser  divididos  em  dois  períodos    contínuos,  desde  que  a  soma  deles  não  pode  ultrapasse  o  limite  de  duração.  (art.445  da  CLT).  ¾ Ultrapassado  o  prazo  o  contrato  de  trabalho  passa  a  ser  considerado por prazo indeterminado (art. 451 da CLT).  c) Contrato de experiência: Tem duração máxima de 90 (noventa) dias,  podendo  também  ser  fracionado  em  dois  períodos,  desde  que  a  soma deles não ultrapasse o limite máximo de duração.   ¾ Ultrapassado  o  prazo  o  contrato  de  trabalho  passa  a  ser  considerado por prazo indeterminado (art. 451 da CLT).   2. Por prazo Indeterminado (Regra): Tem data de início certa, porém, sem prazo fixo para  o término.  ¾ Considera‐se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6  (seis)  meses,  a  outro  contrato  por  prazo  determinado,  salvo  se  a  expiração  deste  dependeu  da  execução  de  serviços  especializados  ou  da  realização  de  certos acontecimentos (art. 452 da CLT).  ¾ Ao término  do prazo pactuado e permanecendo o empregado no desempenho  de  suas  atribuições,  transformar‐se‐á  em  contrato  por  prazo  indeterminado,  com plena vigência de todas as demais disposições contratuais. 

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• Características:  a) Bilateral:  É  a  participação  do  sujeito  ativo  (empregador),  podendo  ser  pessoa  física  ou  jurídica  e  do  sujeito  passivo  (empregado),  necessariamente pessoa física.É necessário haver duas partes,´podendo  o empregador ser coletivo, mas o empregado somente individual.  b) Consensual:  Deve  haver  consentimento  entre  as  partes,  independente  da formalidade, ser escrito ou verbal.  c) Oneroso:  A  Relação  contratual  não  pode  ser  gratuita,  devendo  ser  expressa quanto ao pagamento pela prestação do serviço.  d) Sucessivo:  É  de  trato  sucessivo  aquele  contrato  que  permite  haver  continuidade na relação de trabalho .  e) Não solene: não é revestido de solenidade ou forma específica, podendo  ser tácito ou expresso (escrito ou verbal) .  ¾ Exceção:  contrato  de  aprendizagem  (10.097/00);  trabalho  temporário (6.019/74), atleta profissional de futebol (6.354/76).  

Alteração do Contrato de Trabalho (Arts.468/470 da CLT)  • Alteração unilateral e bilateral:  ¾ Alteração  bilateral  (Regra):  Nos  contratos  individuais  de  trabalho  só  é  lícita  a  alteração  das  respectivas  condições  por  mútuo  consentimento,  e  ainda  assim  desde  que  não  resultem,  direta  ou  indiretamente,  prejuízos  ao  empregado,  sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia (art. 468 da CLT).  ¾ Retorno ao cargo efetivo: Não se considera alteração unilateral a determinação  do  empregador  para  que  o  respectivo  empregado  reverta  ao  cargo  efetivo,  anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.   ¾ Transferência  (art.469  da  CLT):  Ao  empregador  é  vedado  transferir  o  empregado,  sem  a  sua  anuência,  para  localidade  diversa  da  que  resultar  do  contrato,  não  se  considerando  transferência  a  que  não  acarretar  necessariamente a mudança do seu domicílio.  9 Exceções:   I.

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Não  estão  compreendidos  na  proibição  deste  artigo  os  empregados  que  exerçam  cargos  de  confiança  e  aqueles  cujos  contratos  tenham  como  condição,  implícita  ou  explícita,  a  transferência,  quando  esta  decorra  de  real  necessidade  de  serviço (§2º). 

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Direito do Trabalho   

II.

É  licita  a  transferência  quando  ocorrer  extinção  do  estabelecimento em que trabalhar o empregado (§2º). 

III.

Em  caso  de  necessidade  de  serviço  o  empregador  poderá  transferir  o  empregado  para  localidade  diversa  da  que  resultar  do contrato, não  obstante as restrições do artigo anterior, mas,  nesse  caso,  ficará  obrigado  a  um  pagamento  suplementar,  nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o  empregado  percebia  naquela  localidade,  enquanto  durar  essa  situação. 

¾ Despesas  (art.470  da  CLT):  As  despesas  resultantes  da  transferência  correrão  por conta do empregador.   •

O jus variandi: é o poder que o empregador tem de praticar alterações nas condições ou no  conteúdo do pacto laboral, sem que disto resulte prejuízo ou direito do trabalhador a posterior  reclamação.  

Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho (Art.471/476‐A)  • Caracterização e Distinção  1. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO   1. É  a  sustação  temporária  dos  principais  efeitos  do  contrato  de  trabalho  em  relação às partes, em virtude de um fato relevante juridicamente, preservando  assim, o contrato de trabalho.  2. Características:  o sustação da execução do contrato de trabalho permanecendo o vínculo  entre as partes;  o preservação  da  vigência  do  contrato  do  trabalho,  pois  a  sustação  é  ampla e bilateral;  o Durante a sustação, as cláusulas contratuais não se aplicam, pois não se  paga salários, não se presta serviços, não se computa tempo de serviço,  não produz recolhimento e outros;  o o  empregador  (unilateralmente),  não  pode  romper  o  contrato  de  trabalho, a não ser que se faça justo o motivo legal tipificado (art.471 da  CLT).   3. Hipóteses de Suspensão:  a) Suspensão por Motivo Estranho a Vontade do Empregado: 

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9 afastamento  previdenciário,  por  motivo  de  doença,  a  partir do 16º dia (auxílio‐doença)‐ art. 476, CLT;   9 afastamento  previdenciário,  por  motivo  de  acidente  do  trabalho,  a  partir  do  16º  dia  (auxílio‐doença)‐  art.  476,  CLT; parágrafo único do art. 4º, CLT;   9 aposentadoria  provisória,  sendo  o  empregado  considerado incapacitado para o trabalho.‐ art. 475, CLT;  Enunciado n. 160 TST;   9 por motivo de força maior;   9 para  cumprimento  do  encargo  público  obrigatório‐  art.  483, parágrafo 1º da CLT; art. 472, CLT;   9 Para  prestação  de  serviço  militar  –  art.  4º  parágrafo  único, CLT;  b) Suspensão por Motivo Lícito Atribuível ao Empregado  9 participação pacifica em greve – art. 7º, Lei n. 7.783/89;   9  encargo  público  não  obrigatório‐  art.  472,  combinado  com o art. 483, parágrafo 1º, CLT;   9 eleição  para  cargo  de  direção  sindical  –  art.  543,  parágrafo 2º, CLT;   9 eleição  para  cargo  de  diretor  de  sociedade  anônima  –  Enunciado n. 269, TST;   9 Licença  não  remunerada  concedida  pelo  empregador  a  pedido do empregado, para resolver motivos particulares.  Deve ser bilateral‐ Enunciado n. 51, TST;  9 afastamento para qualificação profissional do empregado  – MP n. 1.709‐4, de 27.11.1998;  c) Suspensão por Motivo Ilícito atribuível ao Empregado   9 suspensão disciplinar‐ art. 474, CLT;   9 suspensão de empregado estável ou garantia especial de  emprego, para instauração de inquérito para apuração de  falta  grave,  sendo  julgada  improcedente‐  art.  494,  CLT;  Súmula n. 197, STF.  

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o Efeitos  da  Suspensão  do  Contrato  de  Trabalho:  O  principal  efeito  é  a  sustação  das  obrigações  contratuais  (pagar  salário  e  prestar  serviço),  durante o período de suspensão.  4. Garantias:  5. dispensa injusta ou desmotivada no período da suspensão do contrato.   9 garantia  de  retorno  do  empregado  ao  cargo  anterior  ocupado, após o fim da suspensão (art. 471, CLT);   9 garantia  do  salário  e  dos  direitos  alcançados  neste  período do tempo;   9 garantia  da  impossibilidade  do  rompimento  do  contrato   de trabalho, por ato unilateral do empregador.  6. Prazo para Retorno após a Suspensão do Contrato de Trabalho   9 Com a sustação da causa suspensiva do contrato, deve o  empregado  retornar  ao  serviço  e  dar  continuidade  ao  contrato  de  trabalho  imediatamente,  mas  havendo  inexistência  de  qualquer  convocação  empresarial  expressa, pode‐se considerar o prazo para retornar de 30  (trinta)  dias,  após  a  sustação  da  causa  suspensiva  (art.  472, parágrafo 1º, CLT).   9 Caso  não  retorne  ao  serviço,  dá‐se  a  demissão  por  justa  causa por abandono de emprego (art. 482, “i”, CLT).   2. INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO   ¾ Conceito:  É  a  sustação  temporária  da  principal  obrigação  do  empregado (prestação do serviço e disponibilidade perante o empregador)  no contrato de trabalho, em virtude de um fato relevante juridicamente, no  qual todas as cláusulas contratuais são mantidas. É a interrupção de modo  restrito e unilateral.   ¾ Característica: A principal característica é a continuidade de vigência  de todas as obrigações contratuais.  ¾

Hipóteses de Interrupção do Contrato de Trabalho  9 encargos  públicos  específicos,  tais  como;  comparecimento  judicial  como jurado (art. 430 CPP), ou como testemunha (art. 822, CLT) e o  comparecimento judicial da própria parte  (Enunciado n. 155, TST);   9 afastamento  do  trabalho  por  motivo  de  doença  ou  acidente  do  trabalho, até 15 dias;  

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9 os  chamados  descansos  trabalhistas,  desde  que  remunerados,  tais  como;  intervalos  interjornadas  remunerados  ,  descansos  semanais  remunerados, descansos em feriados e descanso anual (férias);   9 licença‐maternidade da empregada gestante;   9 aborto, durante afastamento até duas semanas (art. 395, CLT);   9 licença remunerada concedida pelo empregador;   9 interrupção dos serviços na empresa, resultante de causas acidentais  de força maior (art. 61, parágrafo 3º, CLT);   9 hipóteses de afastamento remunerado (art. 473, CLT):   ¾ por dois dias consecutivos, em caso de falecimento de cônjuge,  ascendente,  descendente,  irmão  ou  pessoa  que  viva  sob  sua  dependência  econômica  (declarada  na  CTPS  da  empregado),  sendo que a CLT, concede nove dias para o empregado professor,  no  caso  de  falecimento  do  cônjuge,  pai,  mãe  ou  filho  (art.  320,  CLT);   ¾ até três dias consecutivos, em virtude de casamento; já no caso  de empregado professor será de nove dias (art. 320 parágrafo 3º,  CLT);   ¾ por  cinco  dias,  m  face  da  licença‐paternidade  (art.  7º,  XIX,  combinado com art. 10, parágrafo 1º ADCT, CF/88);  ¾ por um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação  de sangue devidamente comprovada;   ¾ no período de apresentação ao serviço militar;   ¾ nos  dias  em  que  o  empregado  estiver  prestando  vestibular,  devidamente comprovado (art. 473,VII, CLT);   ¾ Quando tiver que comparecer a juízo (art. 473, VII,CLT).  ¾ Efeitos:  O  principal  efeito  da  interrupção  é  a  sustação  restrita  das  obrigações  contratuais  (prestar  serviço  e  disponibilidade  perante  o  empregador).   ¾ Garantias:   9 retorno  do  empregado  ao  cargo  ocupado  após  o  fim  da  causa  interruptiva (art. 471,CLT),   9 garantia  do  recebimento  pelo  empregado  do  salário  e  direitos  alcançados ao retornar as atividades laborais.   ¾ Prazo para Retorno após a Suspensão do Contrato de Trabalho   9 Ao  sustar  a  causa  interruptiva,  o  empregado  deve  retornar  as  suas  obrigações  bilaterais  do  contrato  imediatamente,  os  benefícios dado ao empregado não permite ampliar tal prazo.   www.rochabergamim.com.br 

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¾ As causas de dispensa por justa causa:  9 A  dispensa  por  justa  causa  no  período  da  suspensão  ou  interrupção  do  contrato  se  dá,  quando  o  empregado,  comprovadamente, cometer ato lesivo à honra ou boa forma, ou  ofensas físicas contra o empregador (art. 482, “k”, CLT).   ¾ Pedido de demissão:   9 Existe  também  o  pedido  de  demissão  no  período  suspensivo  do  contrato,  no  qual  este  pedido  terá  que  ter  a  assistência  sindical  ou administrativa ou de jurisdição voluntária. É um ato nítido de  pura e simples renúncia (art. 500, CLT).  

Rescisão do Contrato de Trabalho (art. 477 à 486 da CLT)  • Justas causas (art. 482:  ¾ Requisitos:   ¾ Imediatidade:  A  dispensa  deverá  ser  imediata,  caso  contrário, estará caracterizado o perdão.  ¾ Gravidade: A falta deve ser grave.  ¾ Causalidade: trata‐se de nexo causal entre a falta e dispensa.  ¾ Duplicidade  de  punição:  Requisito  negativo,  devendo  estar  ausente.  

• Justas causas (art. 482:  ¾ Requisitos:   ¾ Imediatidade:  A  dispensa  deverá  ser  imediata,  caso  contrário, estará caracterizado o perdão.  ¾ Gravidade: A falta deve ser grave.  ¾ Causalidade: trata‐se de nexo causal entre a falta e dispensa.  ¾ Duplicidade  de  punição:  Requisito  negativo,  devendo  estar  ausente.   f) embriaguez habitual ou em serviço;   g) violação de segredo da empresa;    h) ato de indisciplina ou de insubordinação;   

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i) abandono de emprego;   j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra  qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo  em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;   k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas  contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de  legítima defesa, própria ou de outrem;   l) prática constante de jogos de azar   m) atos  atentatórios  contra  a  segurança  nacional,  devidamente  comprovada em inquérito administrativo.  

• Despedida indireta: (art. 483 da CLT)  ¾ Caso em que o empregador é quem comete falta grave, podendo o  empregado entrar com ação de rescisão indireta do contrato.  ¾ Comprovada  a  falta  do  empregador,  o  empregado  terá  direito  a  receber  todas  as  verbas  que  receberia  em  caso  de  despedida  sem  justa causa.   ¾ Principais  atos  que  caracterizam  a  justa  causa  para  rescisão  do  contrato de trabalho pelo empregado:  a) forem  exigidos  serviços  superiores  às  suas  forças,  defesos  por  lei,  contrários  aos  bons  costumes,  ou  alheios ao contrato;  b) for  tratado  pelo  empregador  ou  por  seus  superiores  hierárquicos com rigor excessivo;   c) correr perigo manifesto de mal considerável;   d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;   e) praticar  o  empregador  ou  seus  prepostos,  contra  ele  ou  pessoas  de  sua  família,  ato  lesivo  da  honra  e  boa  fama;   f) o  empregador  ou  seus  prepostos  ofenderem‐no  fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria  ou de outrem;   g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por  peça  ou  tarefa,  de  forma  a  afetar  sensivelmente  a  importância dos salários.   ¾ Morte do empregador: 

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9 No  caso  de  morte  do  empregador  constituído  em  empresa  individual,  é  facultado  ao  empregado  rescindir  o  contrato  de  trabalho.   9 Quando  cessar  a  atividade  da  empresa,  por  morte  do  empregador,  os  empregados  terão  direito,  conforme  o  caso,  à  indenização a que se referem os arts. 477 e 497   ¾ Morte do empregado:  extingue‐se o contrato de trabalho. 

• Dispensa arbitrária ou Sem justa causa:  ¾ Art.  477:  É  assegurado  a  todo  empregado,  não  existindo  prazo  estipulado  para  a  terminação  do  respectivo  contrato,  e  quando  não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho,  o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base  da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa.   ¾ Indenizações:  (multa  de  40  %,  aviso  prévio,  férias  mais  1/3,  13º  salário, levantamento do FGTS). 

• Culpa recíproca:  ¾  Ocorre  quando  empregador  e  empregado  contribuem  para  a  rescisão  do  contrato  de  trabalho.  Ex:  ambos  se  agridem   fisicamente.  ¾ Art.  484  da  CLT:  da  Havendo  culpa  recíproca  no  ato  que  determinou  a  rescisão  do  contrato  de  trabalho,  o  tribunal  de  trabalho  reduzirá  a  indenização  à  que  seria  devida  em  caso  de  culpa exclusiva do empregador, por metade.  

• Indenização      ¾ Aviso  Prévio:  A  parte  que  der  causa  a  rescisão  do  contrato  fica  sujeita  à  obrigação  de  pagar  ou  conceder,  à  outra  parte,  aviso‐ prévio.  ¾ Despedida sem justa causa: Se a iniciativa de extinguir o contrato  de trabalho for do empregador, este terá de pagar ao empregado  também  uma  indenização  compensatória,  além  das  parcelas  rescisórias, conforme previsto no art. 7º, I, da CF.          ¾ Valor  da  indenização:  Até  que  lei  complementar  regule  esta  matéria, a indenização a ser paga pelo empregador é de 40% do  FGTS depositado em nome do empregado.  ¾ Culpa  Recíproca:  a  indenização  será  de  20%      sobre  o  FGTS    se  houver culpa de ambas as partes pela rescisão (art.10,  do ADCT).  www.rochabergamim.com.br 

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Aviso Prévio (art. 487/491, da CLT)      ¾ Art.  487.  Não  havendo  prazo  estipulado,  a  parte  que,  sem  justo  motivo,  quiser  rescindir  o  contrato  deverá  avisar  a  outra  da  sua  resolução  com  a  antecedência mínima de:  I.

8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo  inferior;  

II.

30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que  tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa; 

¾ Art. 7º, XXI, da CF ‐  aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo  no mínimo de trinta dias, nos termos da lei.   ¾ A  falta  do  aviso  prévio  por  parte  do  empregador:    dá  ao  empregado  o  direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a  integração desse período no seu tempo de serviço (§1º).  ¾ A  falta  de  aviso  prévio  por  parte  do  empregado:  dá  ao  empregador  o  direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.  ¾ Despedida indireta: É devido o aviso prévio na despedida indireta.  ¾  Horas extras habituais: O valor das horas extraordinárias habituais integra  o aviso prévio indenizado.   ¾ Reajustamento  salarial  coletivo:  O  reajustamento  salarial  coletivo  determinado  no  curso  do  aviso  prévio,  beneficia  o  empregado  pré‐avisado  da  despedida,  mesmo  que  tenha  recebido  antecipadamente  os  salários  correspondentes  ao  período  do  aviso,  que  integra  seu  tempo  de  serviço  para todos os efeitos legais.   ¾ Horário de trabalho durante o prazo do aviso prévio:  9 se  a  rescisão  tiver  sido  promovida  pelo  empregador,  será  reduzido  de  2  (duas)  horas  diárias,  sem  prejuízo  do  salário  integral.   9 por  1  (um)  dia,  na  hipótese  do  inciso  I  (pagamento  for  efetuado por semana ou tempo inferior)  9 7  (sete)  dias  corridos,  na  hipótese  do  inciso  II  (perceberem  por quinzena ou mês)  ¾ Reconsideração do ato (art.489): 

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9  se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo,  à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.  9 Caso  seja  aceita  a  reconsideração  ou  continuando  a  prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará  a vigorar, como se o aviso não tivesse sido dado.   ¾ Justa causa pelo empregador (art.490): O empregador que, durante o prazo  do  aviso  prévio  dado  ao  empregado,  praticar  ato  que  justifique  a  rescisão  imediata  do  contrato,  sujeita‐se  ao  pagamento  da  remuneração  correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que  for devida.  ¾ Justa causa pelo empregado (art. 491): O empregado que, durante o prazo  do  aviso  prévio,  cometer  qualquer  das  faltas  consideradas  pela  lei  como  justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo  

Duração do Trabalho (Art.57 à 75 da CLT)  • Jornada de Trabalho (arts.58 à 65 da CLT)  ¾ a duração normal do trabalho é de 8 horas diárias ou 44 horas semanais (art. 7º,  inciso XIII, da CF/88).  ¾ Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros  que visem à melhoria de sua condição social:                    

•

¾ duração  do  trabalho  normal  não  superior  a  oito  horas  diárias  e  quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e  a  redução  da  jornada,  mediante  acordo  ou  convenção  coletiva  de  trabalho;  Conceito: a jornada normal de trabalho será o espaço de tempo durante o qual  o  empregado  deverá  prestar  serviço  ou  permanecer  à  disposição  do  empregador, com habitualidade, excetuadas as horas extras;.  ¾ art. 7º, XIII, da CF: sua duração deverá ser de até 8 horas diárias, e  44 semanais;  ¾ Turno  ininterrupto  de  Revezamento:  a  jornada  deverá  ser  de  6  horas.  ¾ Redução legal da jornada: poderá ser feita pelas partes, de comum  acordo, por convenção coletiva e pela lei.  ¾ Redução  da  jornada  com  diminuição  do  salário:  é  inquestionavelmente  lícita,  uma  vez  que  a  CF/88  permite,  pela  negociação, a redução da jornada. 

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• Períodos de descanso (arts. 66 à 72 da CLT).  ¾ Intervalo  Interjornada:  Entre  2  (duas)  jornadas  de  trabalho  haverá  um  período  mínimo  de  11  (onze)  horas  consecutivas  para  descanso  (art.66  da  CLT)  ¾ a jurisprudência assegura o direito à remuneração como extraordinárias das  horas  decorrentes  da  inobservância  desse  intervalo  pela  absorção  do  descanso semanal. 

y Intervalo para repouso e alimentação  ¾ Intervalo Intrajornada:   ¾ a lei obriga o intervalo de 15 minutos quando o trabalho é prestado  por mais de 4 horas e até 6 horas;   ¾ será de 1 a 2 horas nas jornadas excedentes de 6 horas;   ¾ Estes  intervalos    não  são  computados  na  duração  da  jornada,  salvo  alguns especiais (vigia).   ¾ Não  concessão  do  intervalo  Intrajornada:  Quando  o  intervalo  para  repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo  empregador,  este  ficará  obrigado  a  remunerar  o  período  correspondente  com  um  acréscimo  de  no  mínimo  50%  (cinqüenta  por  cento)  sobre  o  valor  da  remuneração  da  hora  normal  de  trabalho.  

• Descanso semanal Remunerado (art.67 da CLT)  ¾ Conceito:  é  a  folga  a  que  tem  direito  o  empregado,  após  determinado  número  de  dias  ou  horas  de  trabalho  por  semana,  medida  de  caráter  social,  higiênico  e  recreativo,  visando  a  recuperação  física  e  mental  do  trabalhador;  é  folga  paga  pelo  empregador.  ¾ Será  assegurado  a  todo  empregado  um  descanso  semanal  de  24  (vinte  e  quatro)  horas  consecutivas,  o  qual,  salvo  motivo  de  conveniência  pública  ou  necessidade  imperiosa  do  serviço,  deverá  coincidir com o domingo, no todo ou em parte.  ¾ O  trabalho  em  domingo,  seja  total  ou  parcial,  na  forma  do  art.  67,  será  sempre  subordinado  à  permissão  prévia  da  autoridade  competente em matéria de trabalho.   ¾ A permissão será concedida a título permanente nas atividades que,  por sua natureza ou pela conveniência pública, devem ser exercidas  aos domingos.   www.rochabergamim.com.br 

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• Trabalho Noturno (arts. 73 da CLT)  ¾ A Constituição Federal, no seu artigo 7º, inciso IX, estabelece que são  direitos  dos  trabalhadores,  além  de  outros,  remuneração  do  trabalho noturno superior à do diurno.  ¾ HORÁRIO NOTURNO:  y Considera‐se  noturno,  nas  atividades  urbanas,  o  trabalho  realizado  entre as 22:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte.  y Nas  atividades  rurais,  é  considerado  noturno  o  trabalho  executado  na  lavoura  entre  21:00  horas  de  um  dia  às  5:00  horas  do  dia  seguinte,  e  na  pecuária,  entre  20:00  horas  às  4:00  horas  do  dia  seguinte.  ¾ HORA NOTURNA   y A  hora  normal  tem  a  duração  de  60  (sessenta)  minutos  e  a  hora  noturna,  por  disposição  legal,  nas  atividades  urbanas,  é  computada  como  sendo  de  52  (cinqüenta  e  dois)  minutos  e  30  (trinta)  segundos.   y Nas  atividades  rurais  a  hora  noturna  é  considerada  como  de  60  (sessenta)  minutos,  não  havendo,  portanto,  a  redução  como  nas  atividades urbanas.  ¾ TRABALHO NOTURNO DO MENOR (art. 7º, XXXIII)   y O trabalho noturno dos menores de 18 (dezoito) anos, de ambos os  sexos, é expressamente proibido pela Constituição Federal.  ¾ ADICIONAL NOTURNO (art.73 da CLT)   y Salvo  nos  casos  de  revezamento  semanal  ou  quinzenal,  o  trabalho  noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito,  sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo  menos, sobre a hora diurna.  y 25%, tratando‐se de empregados rurais.  

¾ Trabalho extraordinário  ¾ horas  extras:  horas  extras  são  aquelas  que  ultrapassam  a  jornada  normal  fixada  por  lei,  convenção  coletiva,  sentença  normativa  ou  contrato  individual de trabalho. 

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¾ Art. 59, da CLT: a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas  suplementares,  em  número  não  excedente  de  duas,  mediante  acordo  escrito entre empregador e empregado, ou mediante convenção coletiva de  trabalho.  ¾ Efeitos: pagamento de adicional de horas extras de pelo menos 50% (CF, art.  7º).  ¾ Compensação: a CF, art. 7º, XIII, admite compensação de horas através de  acordo ou convenção coletiva; a inobservância da forma escrita prejudicará  a eficácia do acordo (Enunciado 85 do TST).  ¾ significa  que  durante  o  quadrimestre  que  servirá  de  parâmetro  as  horas  além das normais, serão remuneradas sem adicional de horas extras;   ¾ completados  os  120  dias  o  empregador  terá  que  fazer  o  levantamento  do  número de horas nas quais o empregado trabalhou durante esse período;   ¾ se  esse  número  não  ultrapassar  o  limite  normal  do  quadrimestre,  não  haverá nenhum pagamento adicional a ser efetuado;   ¾ Se  ultrapassar,  o  empregador  terá  que  pagar  as  horas  excedentes  com  adicional.  ¾ Horas  extras  nos  casos  de  força  maior:  força  maior  é  o  acontecimento  imprevisível, inevitável, para o qual  o empregador não concorreu (art. 501  da CLT); nesses casos a lei permite horas extras (art. 61 da CLT).  ¾ Horas extras para conclusão de serviços inadiáveis: serviços inadiáveis são  os que devem ser concluídos na mesma jornada de trabalho; não podem ser  terminados na jornada seguinte sem prejuízos, em número máximo de até 4  por dia, remuneradas com adicional de pelo menos 50%.  ¾ Horas  extras  para  a  reposição  de  paralisações:  a  empresa  pode  sofrer  paralisações decorrentes de causas acidentais ou de força maior; o art. 61, §  3º,  da  CLT,  autoriza  a  empresa,  a  exigir  a  reposição  de  horas  durante  as  quais o serviço pode ser prestado, mediante prévia concordância da DRT e  durante o máximo de 45 dias por ano, com até 2 horas extras por dia.  ¾ Excluídos da proteção legal da jornada de trabalho: nem todo o empregado  é  protegido  pelas  normas  sobre  a  jornada  diária  de  trabalho;  as  exclusões  operam‐se em razão da função; são os casos do gerente (art. 62 da CLT) e  do empregado doméstico (Lei 5859/72). 

Salário Mínimo (arts. 76 à 116 da CLT)  www.rochabergamim.com.br 

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Direito do Trabalho   

• Irredutibilidade e garantia  ¾ Conceito  (art.  76  da  CLT):  Salário  mínimo  é  a  contraprestação  mínima  devida  e  paga  diretamente  pelo  empregador  a  todo  trabalhador,  inclusive  ao  trabalhador  rural,  sem  distinção  de  sexo,  por  dia  normal  de  serviço,  e  capaz  de  satisfazer,  em  determinada  época  e  região  do  País,  as  suas  necessidades  normais  de  alimentação,  habitação,  vestuário,  higiene  e  transporte.  ¾ Garantia: Art. 7º, IV, da CF/88: salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente  unificado, capaz de atender às suas necessidades vitais básicas e às de sua  família  com  moradia,  alimentação,  educação,  saúde,  lazer,  vestuário,  higiene,  transporte  e  previdência  social,  com  reajustes  periódicos  que  lhe  preservem  o  poder  aquisitivo,  sendo  vedada  sua  vinculação  para  qualquer  fim;    ¾ Irredutibilidade Salarial : é garantia de ordem Constitucional (art. 7º, VI).  ¾ Art. 7º. São  direitos  dos  trabalhadores  urbanos  e  rurais,  além  de  outros que visem à melhoria de sua condição social. (...)       VI ‐   irredutibilidade  do  salário,  salvo  o  disposto  em  convenção  ou  acordo coletivo;  

Férias  • Direito a férias e sua duração (art. 129 à 133 da CLT)  ¾ Direito à férias (Art. 129) ‐ Todo empregado terá direito anualmente ao  gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração   ¾ Garantia Constitucional:   ¾ Art. 7º. São  direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de  outros que visem à melhoria de sua condição social:     1. XVII ‐   gozo  de  férias  anuais  remuneradas  com,  pelo  menos,  um  terço  a  mais  do  que  o  salário  normal;   ¾ Período aquisitivo: Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do  contrato  de  trabalho,  o  empregado  terá  direito  a  férias,  na  seguinte  proporção:    ¾ 30  (trinta)  dias  corridos,  quando  não  houver  faltado  ao  serviço mais de 5 (cinco) vezes;   www.rochabergamim.com.br 

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Direito do Trabalho   

¾ 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6  (seis) a 14 (quatorze) faltas;  ¾ 18  (dezoito)  dias  corridos,  quando  houver  tido  de  15  (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;   ¾ 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e  quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.   ¾ Cômputo como tempo de serviço: O período das férias será computado,  para todos os efeitos, como tempo de serviço.   ¾ Trabalho em regime de tempo parcial (art.130‐A): após cada período de  doze  meses  de  vigência  do  contrato  de  trabalho,  o  empregado  terá  direito a férias, na seguinte proporção:  ¾ dezoito  dias  (18),  para  a  duração  do  trabalho  semanal  superior  a  vinte  e  duas  horas  (22),  até  vinte  e  cinco  (25)  horas;   ¾ dezesseis  dias,  para  a  duração  do  trabalho  semanal  superior a vinte (20) horas, até vinte e duas horas (22)   ¾ quatorze  dias,  para  a  duração  do  trabalho  semanal  superior a quinze (15) horas, até vinte (20) horas;   ¾ doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a  dez (10) horas, até quinze (15) horas;   ¾ dez  dias,  para  a  duração  do  trabalho  semanal  superior  a  cinco (5) horas, até dez (10) horas;   ¾ oito  dias,  para  a  duração  do  trabalho  semanal  igual  ou  inferior a cinco (5) horas.   ¾ Redução do período de férias em razão de faltas injustificadas:  O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver  mais  de  sete  (7)    faltas  injustificadas  ao  longo  do  período  aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade.   ¾ Não  será  considerada  falta  ao  serviço,  para  os  efeitos  de  concessão  de  férias (art.131):  ¾ nos casos referidos no art. 473;   ¾ durante  o  licenciamento  compulsório  da  empregada  por  motivo de maternidade ou aborto;  

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Direito do Trabalho   

¾ Não  terá  direito  a  férias  o  empregado  que,  no  curso  do  período  aquisitivo (art.133):   ¾ deixar  o  emprego  e  não  for  readmitido  dentro  de  60  (sessenta) dias subseqüentes à sua saída;   ¾ permanecer  em  gozo  de  licença,  com  percepção  de  salários, por mais de 30 (trinta) dias;   ¾ deixar  de  trabalhar,  com  percepção  do  salário,  por  mais  de  30  (trinta)  dias,  em  virtude  de  paralisação  parcial  ou  total dos serviços da empresa.  ¾ tiver  percebido  da  Previdência  Social  prestações  de  acidente de trabalho ou de auxílio‐doença por mais de 6  (seis) meses, embora descontínuos.  •

Concessão e época das férias (arts. 134 à 138 da CLT)  ¾ Período  Concessivo  (art.134):  As  férias  serão  concedidas  por  ato  do  empregador,  em  um  só  período,  nos  12  (doze)  meses  subseqüentes  à  data em que o empregado tiver adquirido o direito.  ¾ Períodos  de  férias:  Somente  em  casos  excepcionais  serão  as  férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá  ser inferior a 10 (dez) dias corridos.  ¾  Concessão  aos  menores  de  18  e  aos  maiores  de  50:  Aos  menores  de  18  (dezoito)  anos  e  aos  maiores  de  50  (cinqüenta)  anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.     ¾ Época da concessão das férias (art.136): será a que melhor consulte os  interesses do empregador.   ¾ Membros  de  uma  mesma  família:  Os  membros  de  uma  família,  que  trabalharem  no  mesmo  estabelecimento  ou  empresa,  terão  direito  a  gozar  férias  no  mesmo  período,  se  assim  o  desejarem  e  se  disto  não  resultar prejuízo para o serviço.   ¾ Época  da  concessão  das  férias  do  menor  de  18  anos:  O  empregado  estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas  férias com as férias escolares.   ¾ Concessão  das  férias  fora  do  prazo  (art.137):  Sempre  que  as  férias  forem  concedidas  após  o  prazo  de  que  trata  o  art.  134,  o  empregador  pagará em dobro a respectiva remuneração. 

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Direito do Trabalho   

¾ Fixação  por  sentença  da  época  de  gozo  das  férias:  Vencido  o  mencionado prazo sem que o empregador tenha concedido as férias, o  empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por sentença,  da época de gozo das mesmas.  

• Remuneração e abono de férias (arts.142 à 145 da CLT).  ¾ Remuneração:  ¾ Art.  142  da  CLT:  O  empregado  perceberá,  durante  as  férias,  a  remuneração que lhe for devida na data da sua concessão.  ¾ Art. 7º  da  CF: São  direitos  dos  trabalhadores  urbanos  e  rurais,  além de outros que visem à melhoria de sua condição social:     ¾ XVII ‐   gozo  de  férias  anuais  remuneradas  com,  pelo  menos, um terço a mais do que o salário normal;   ¾ Salário  for pago  por  hora  com  jornadas  variáveis:  apurar‐se‐á  a  média  do  período  aquisitivo,  aplicando‐se  o  valor  do  salário  na  data  da  concessão das férias.   ¾ Salário  pago  por  tarefa:  tomar‐se‐á  por  base  a  media  da  produção  no  período  aquisitivo  do  direito  a  férias,  aplicando‐se  o  valor  da  remuneração da tarefa na data da concessão das férias.  ¾ Salário  pago  por  percentagem,  comissão  ou  viagem:  apurar‐se‐á  a  média percebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que precederem  à concessão das férias.  ¾ Os  adicionais  por  trabalho  extraordinário,  noturno,  insalubre  ou  perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da  remuneração das férias.  ¾ Abono de férias: É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do  período  de  férias  a  que  tiver  direito  em  abono  pecuniário,  no  valor  da  remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.   ¾ Prazo  para  requerimento  do  abono:  O  abono  de  férias  deverá  ser  requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo.  ¾ Trabalho  em  tempo  parcial:  as  regras  sobre  o  abono  não  se  aplica aos  empregados sob o regime de tempo parcial.   ¾ Pagamento: O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o  do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do  início do respectivo período. 

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Direito do Trabalho   

¾ O empregado dará quitação do pagamento, com indicação do início e do  termo das férias.                               

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