Analisa_hubungan_fungsi_acquiring_analis.pdf

UNIVERSITAS KRISTEN INDONESIA FAKULTAS EKONOMI

SKRIPSI

ANALISIS HUBUNGAN FUNGSI ACQUIRING MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM) TERHADAP ORGANIZATIONAL DESIGN (OD) (STUDI KUALITATIF PADA KASUS PT. CAHAYA ANDHIKA TAMARA (PT. CAT))

Diajukan oleh : SANRI MANATAP NIM. 1031150016 JAKARTA 2015 i

LEMBAR PERNYATAAN PENULIS

UNIVERSITAS KRISTEN INDONESIA FAKULTAS EKONOMI PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN Seluruh isi / materi skripsi ini menjadi tanggung jawab penulis sepenuhnya

Jakarta, Agustus 2015 Penulis,

Nama : Sanri Manatap S. NIM

: 1031150016

UNIVERSITAS KRISTEN INDONESIA FAKULTAS EKONOMI

PERSETUJUAN SKRIPSI Nama

: Sanri Manatap

NIM

: 1031150016

Program S-1, Jurusan

: Manajemen

Peminatan

: Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul skripsi

: ANALISIS

HUBUNGAN

FUNGSI

ACQUIRING

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM) TERHADAP

ORGANIZATIONAL

DESIGN

(OD)

STUDI KUALITATIF PADA KASUS PT. CAHAYA ANDHIKA TAMARA (PT. CAT)

Disetujui untuk diajukan kepada sidang ujian pendadaran. Jakarta, Agustus 2015 Pembimbing materi

(Prof.Dr.S. Pantja Djati, M.Si.,MA)

Pembimbing teknis

(GandaT. Hutapea,SE.,MBM)

UNIVERSITAS KRISTEN INDONESIA FAKULTAS EKONOMI PENGESAHAN SKRIPSI Nama

: Sanri Manatap

NIM

: 1031150016

Program S-1, Jurusan

: Manajemen

Peminatan

: Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul Skripsi

: ANALISIS HUBUNGAN FUNGSI ACQUIRING MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM) TERHADAP ORGANIZATIONAL DESIGN (OD) STUDI KUALITATIF PADA KASUS PT. CAHAYA ANDHIKA TAMARA (PT. C.A.T.)

Diterima dan disahkan untuk memenuhi salah satu persyaratan guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi. Jakarta, Agustus 2015 Panitia Penguji (Ketua)

…………………………….

Nenny Anggraini, SE.,M.Psi.

(Sekretaris)

…………………………….

Dr. S.Josephine L.Tobing, SE., MS.

(Anggota)

…………………………….

Prof.Dr.S. Pantja Djati, M.Si.,MA.

Mengetahui, Dekan,

Ketua Program Studi,

(Dr. S.Josephine L.Tobing, SE., MS.)

(Dr. Posma Sariguna J.K,SE.,MM.)

RINGKASAN SANRI MANATAP, Analisis Hubungan Fungsi Acquiring Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Terhadap Organizational Design (OD ) Studi Kualitatif Pada Kasus PT. CAHAYA ANDHIKA TAMARA (PT. CAT). Permasalahan yang dikaji mengenai pengadaan (acquiring) tenaga kerja dan mendesain organisasi. Jadi pertanyaan yang dikaji adalah bagaimanakah proses dan praktek fungsi acquiring dan OD didalam PT. CAT dan apakah ada hubungan (connection bukan korelasional kuantitatif) antara fungsi acquiring dan OD dalam PT. CAT. Penelitian ini bertujuan untuk: (1) To description yaitu menerangkan kondisi dasar ; menyusun teori untuk mejelaskan hubungan (connection) dan (2) Studi eksplor (menjelajah, mendalami), yakni memperoleh penjelasan masalah yang ada dari hubungan kedua variabel. Penelitian dilakukan dengan pendekatan interaksionis simbolik serta metode penelitian deskriptif analytical melalui trianggulasi dua teknik analisa data yaitu analisa domain untuk melihat keseluruhan fungsi acquiring MSDM dengan OD dan analisa Miles-Huberman untuk melakukan social act penulis dengan social situation dan informan untuk menggali hubungan antara kedua variabel. Temuan observasi dan wawancara tentang fungsi acquiring : (a) Dalam analisa jabatan dalam PT. CAT dilakukan oleh fungsi SDM sesuai dengan prosedur dan kualifikasi yang telah ditetapkan. (b) Dalam perencanaan tenaga kerja dalam PT. CAT cenderung bersifat reaktif terhadap kebutuhan SDM, hanya terbatas kebutuhan saat ini atau atau kebutuhan mitra. (c) Dalam proses rekrutmen yang dilakukan oleh fungsi SDM pada PT. CAT telah sesuai dengan prosedur dan kualifikasi yang telah ditetapkan. Rekrutmen dilakukan oleh manajer SDM bekerja sama dengan manajer divisi yang terkait. (d) Dalam proses seleksi yang dilakukan oleh fungsi SDM pada PT. CAT telah sesuai dengan prosedur dan kualifikasi yang telah ditetapkan. Seleksi dilakukan oleh manajer SDM bekerja sama dengan manajer divisi yang terkait. (e) Dalam proses penempatan karyawan, jumlah karyawan pada tiap divisi memiliki standar yang telah ditetapkan oleh manajemen pusat PT. CAT. Biasanya tiap divisi geografis terdiri dari 10 – 25 karyawan white colar dan rata-rata 300 kru supir (karyawan blue colar) disetiap cabang. Temuan Observasi dan wawancara tentang fungsi OD : (a) Dalam tingkat hierarki terdapat overloaded kerja seperti kekurangan tenaga kerja dari segi kuantitas karena dari sekitar 10-30 orang di head office menagani data 3000 pegawai. (b) Dalam besaran unit atau span of control faktor yang mempengaruhi luas sempitnya rentangan dalam PT. CAT terdiri dominan dari faktor subyektif (faktor yang melekat pejabatnya) daripada faktor obyektif corak pekerjaannya. Faktor subyektif yang

dilihat adalah kepandaian, pegalaman, kesehatan, umur, kejujuran, keahlian dan kecakapan.. (c) Dalam posisi jabatan di PT. CAT terdiri dari: berdasarkan pertimbangan kontrol untuk meminimalkan risiko terjadinya fraud dan konflik kepentingan. PT. CAT menerapkan segregation of duties. (d) Didalam penamaan jabatan PT. CAT belum ada terdaftar penamaan jabatan didalam struktur organisasi yang jelas, hanya ada kejelasan dalam penamaan dijabatan direktur utama dengan foto dan nama serta gelar yang lengkap. (e) Dalam struktur organisasi, dapat dikatakan bahwa PT. CAT memakai struktur campuran. Tepatnya campuran fungsional dengan divisional. Berdasarkan fungsional terlihat struktur PT. CAT berdasarkan lima fungsional yaitu marketing, human resource, operational, finance, dan accounting. Berdasarkan geografis terlihat struktur PT. CAT berdasarkan Bisnis Market (BM) antara lain BM Medan yang berhubungan langsung dengan BM Palembang karena berada di satu pulau. BM Bandung berhubungan lagsug dengan BM Semarang. BM Jakarta dengan BM Purwokerto karena merupakan. BM Surabaya yang berhubungan langsung dengan BM Makasar karena lebih dekat dibanding BM lainnya. Temuan observasi dan wawancara dari lima fungsi acquiring dengan lima konsruk OD, hubungan (connection) hanya terdapat pada tiga (3) konstruk variabel fungsi acquiring (analisa jabatan, penempatan, seleksi) ketika muncul (ditulis dalam paragraf catatan harian) terdapat juga dua (2) konstruk dari variabel OD (tingkat hierarki dan besaran unit) yang juga muncul bersamaan.

Jakarta, Oktober 2015

Pembimbing Materi

(Prof.Dr.S. Pantja Djati, M.Si.,MA.)

Penulis

(Sanri Manatap Sitompul)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Abba (YHWH Elohim Adonai) didalam nama Tuhan Yesus atas berkat dan karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini tepat pada waktunya. Banyak kesulitan yang dialami penulis dalam menyusun skripsi ini. Akan tetapi semua itu telah dapat diatasi dengan dukungan dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan banyak terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : 1. Ibu Dr. Suzanna Josephine Tobing, SE., MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Indonesia. 2. Bapak Dr. Ir. Posma Sariguna J. K. Hutasoit, SE., MSi., MSE, selaku Ketua Program Studi Manajemen. 3. Ibu Fenny, B. N. L. Tobing, SE., MMA, selaku dosen pembimbing akademik 4. Bapak Prof. Dr. S. Pantja Djati, M.Si.,MA selaku dosen pembimbing materi dalam menyusun skripsi, yang telah mengasuh, memberikan waktu, pikiran yang bermanfaat bagi penulis. 5. Ibu Ganda Hutapea, SE., MBM, selaku dosen pembimbing teknis dalam menyusun skripsi, yang telah menyempatkan waktu serta memberikan nasihat dalam membimbing penulis.

6. Seluruh dosen dan staff Fakultas Ekonomi di Universitas Kristen Indonesia yang telah mendidik dan memberikan berbagai ilmu dan pengetahuan serta informasi sebagai bekal penulis di masa yang akan datang. 7. Ibu Christina Maria Sitompul, selaku Manager Supervisor dan Pak Adith, selaku HR&GA PT. Cahaya Andhika Tamara serta para stafnya, yang telah memberikan izin dan membantu selama penelitian berlangsung. 8. Terima kasih untuk Bapak Jhon Sahala Sitompul dan Mamak Riaty Aritonang yang telah memberikan dukungan dan kasih sayang serta selalu membawa penulis didalam doanya. Semoga Bapak, Mamak diberikan kesehatan, umur panjang, dan rezeki selalu. The best parents I ever had dan terima kasih kepada my beloved sisters kakak Risa Septuvany S.Sos dan Adik Yemima yang selalu mendukung dalam penulisan skripsi ini. 9. Terima kasih untuk teman-teman angkatan 2010 Fakultas Ekonomi UKI yang membantu dalam penulisan skripsi ini walaupun sekedar brainstorming 10. Terima kasih kepada pihak yang tidak bisa disebutkan satu-persatu oleh penulis karena sudah membantu penulis dalam skripsi ini. Penulis menyadari sepenuhnya skripsi ini masih banyak kekurangan penulisnya. Segala kesalahan dalam skripsi ini sepenuhnya menjadi tanggung jawab penulis. Jakarta, Agustus 2015

(Sanri Manatap S.)

My Dad said: “ BUKAN WAKTU YANG ATUR KAMU TETAPI KAMU YANG ATUR WAKTU” My Mom said: “ORANG BERPIKIRAN SEDERHANA LEBIH MENIKMATI HIDUP”, “JANGAN MEMBUAT ORANG MERUSAK SUKACITA KITA”

Sweeter the victory the hotter the battle The bigger the cover the fatter the bottle The place has to rattle a my tebernacle this (“MAKE IT BUN DEM” by Skrillex ft Damian “JR. Gong” Marley)

DAFTAR ISI

LEMBAR PERNYATAAN .................................................................................

i

LEMBAR PERSETUJUAN .................................................................................

ii

LEMBAR PENGESAHAN .................................................................................

iii

RINGKASAN ......................................................................................................

iv

KATA PENGANTAR .........................................................................................

v

LEMBAR DEDIKASI ..........................................................................................

viii

DAFTAR ISI ........................................................................................................

ix

DAFTAR TABEL ................................................................................................

xii

DAFTAR GAMBAR ...........................................................................................

xiv

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................

xvi

BAB I

PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian ................................................................

1

B. Perumusan Masalah ........................................................................

8

C. Ruang Lingkup Penelitian ..............................................................

8

D. Hipotesis .........................................................................................

11

E. Tujuan Penelitian .............................................................................

12

F. Manfaat/ Kegunaan Penelitian .......................................................

12

G. Sistematika Penelitian .....................................................................

13

BAB II

URAIAN TEORITIS A. Telaah Kepustakaan ........................................................................

15

1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia : Acquiring ..........

15

a.

Analisa jabatan ...................................................................

21

b.

Perencanaan tenaga kerja ....................................................

22

c.

Rekrutmen ...........................................................................

23

d.

Seleksi .................................................................................

23

e.

Penempatan .........................................................................

24

2. Desain Organisasi .....................................................................

25

a. Pengertian organisasi ...............................................................

25

b. Pengertian desain organisasi ....................................................

25

c. Menentukan tingkat hierarki organisasi ...................................

26

d. Menentukan besar unit atau span of control ............................

34

e. Mengelompokkan posisi dalam organisasi ...............................

37

f. Penamaan jabatan dan menggambar struktur organisasi ..........

42

g. Struktur organisasi ....................................................................

45

B. Identifikasi Variabel Penelitian........................................................

57

C. Kerangka/ Model Penelitian ............................................................

58

BAB III METODE PENELITIAN A. Pendekatan Penelitian ....................................................................

59

Pendekatan Fenomenalogi: Interaksionis Simbolik ......................

59

B. Desain Metode Penelitian ..............................................................

62

1. Trianggulasi ..............................................................................

65

2. Model dinamis: induktif tidak komplit .....................................

65

3. Desain penelitian ......................................................................

66

C. Desain Data ...................................................................................

68

1. Teknik pengambilan social situation ........................................

68

2. Teknik pengambilan informan ................................................

69

D. Instrumen dan teknik/ metode pengumpulan data .........................

70

1. Instrumen Penelitian ...............................................................

70

2. Teknik pengumpulan data ........................................................

70

3. Pembagian jenis data ...............................................................

71

4. Prosedur pengumpulan data .....................................................

72

E. Teknik Analisis Data .....................................................................

73

1. Analisa domain ..........................................................................

74

2. Analisa Miles-Huberman...........................................................

75

F. Validitas, Realibilitas, Obyektifitas ...............................................

76

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Umum PT. Cahaya Andhika Tamara (PT. CAT) .........

79

B. Deskripsi Data Khusus .................................................................

83

1. Komposisi karyawan ...............................................................

83

2. Hari, jam kerja dan status kerja karyawan ...............................

83

C. Deskripsi Fungsi Acquiring ..........................................................

86

1. Analisa jabatan .........................................................................

86

BAB V

2. Perencanaan tenaga kerja ........................................................

90

3. Rekrutmen ................................................................................

92

4. Seleksi karyawan .....................................................................

105

5. Penempatan ..............................................................................

109

D. Deskripsi Organizational Design .................................................

113

1. Tingkat hierarki organisasi .....................................................

113

2. Besaran unit atau span of control ............................................

114

3. Posisi dalam organisasi ............................................................

117

4. Penamaan jabatan ....................................................................

119

5. Struktur organisasi ...................................................................

120

E. Analisis Domain ............................................................................

125

F. Analisis Miles-Huberman ..............................................................

128

PENUTUP A. Kesimpulan ...................................................................................

150

B. Saran .............................................................................................

155

DAFTAR PUSTAKA DAFTAR RIWAYAT HIDUP DAFTAR LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel I-1

Sejarah Perkembangan Aktivitas SDM ........................................

4

Tabel II-2

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ..................................

17

Tabel II-3

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Luas Sempitnya Rentangan Kontrol ........................................................................

Tabel II-4

35

Hubungan Antara Struktur Norrmatif Dan Perilaku Dengan Struktur Formal Dan Informal ......................................................

46

Tabel III-5

Analisis Domain ...........................................................................

75

Tabel IV-6

Karakteristik Struktur Organisasi PT. C.A.T. ..............................

124

Tabel IV-7

Analisis Domain PT. C.A.T. ........................................................

126

Tabel IV-8

Kategori Fugsi Acquiring .............................................................

140

Tabel IV-9

Kategori OD ...............................................................................

141

DAFTAR GAMBAR

Gambar I -1

Penggunaan Job Description Pada 40 Perusahaan di Jakarta ......

9

Gambar II-2

Fungsi Acquiring Manajemen Sumber Daya Manusia ................

20

Gambar II-3 Organizational Design ..................................................................

26

Gambar II-4

Tingkat Hierarki ...........................................................................

27

Gambar II-5

Korelasi Internal ...........................................................................

36

Gambar II-6

Bagian Dalam Organisasi .............................................................

40

Gambar II-7

Pengelompokkan Posisi Dalam Jenis Pemetaan Bisnis ...............

42

Gambar II-8 Membedakan Jabatan Hierarki ......................................................

43

Gambar II-9 Matrix Reporting Line ...................................................................

44

Gambar II-10 Struktur Sederhana .......................................................................

49

Gambar II-11 Struktur Fungsional ......................................................................

50

Gambar II-12 Struktur Divisi- Geografis ............................................................

51

Gambar II-13 Struktur Divisi- Market ................................................................

52

Gambar II-14 Struktur Divisi Produk ..................................................................

52

Gambar II-15 Tim R&D Sebagai Pendukung Dalam Divisi Produk ...................

53

Gambar II-16 Stuktur Multidivisional ................................................................

55

Gambar II-17 Struktur Super Multidivisional .....................................................

56

Gambar II-18 Kerangka Pemikiran ......................................................................

58

Gambar III-19Desain Metodologi Penelitian ........................................................

64

Gambar III-20Alur Informasi Format Penelitian Kualitatif-Verifikatif ..............

67

Gambar III-21Model Strategi Analisis Data-Verifikatif ......................................

67

Gambar IV-22Foto PT. CAT ...............................................................................

81

Gambar IV-23Logo PT. CAT ..............................................................................

82

Gambar IV-24 Tingkat Hierarki PT. CAT ..........................................................

114

Gambar IV-25 Korelasi Internal PT. CAT ...........................................................

116

Gambar IV-26 PT. Cahaya Andhika Tamara Team .............................................

122

Gambar IV-27 Data Display menggunakan Diagram Tulang Ikan .....................

142

Gambar IV-28 Hubungan secara Kualitatif .........................................................

144

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran-1

Catatan Harian (Diary Keeping) / Catatan Lapangan

Lampiran-2

Survei Pengalaman dengan Wawancara Semistruktur

Lampiran-3

Formulir Job Spesificaion

Lampiran-4

Keterangan Magang

BAB I PENDAHULUAN

Penulis akan menjelaskan mengenai dasar pemikiran secara garis besar, baik teoritis maupun fakta yang menimbulkan minat untuk melakukan penelitian. Selain itu dijelaskan pula mengenai pentingnya dilakukan penelitian berdasarkan fenomena maupun literatur gap yang belum banyak menghubungkan konsep acquiring dengan Organaizational Design (OD).

A. Latar Belakang Masalah Latar belakang masalah merupakan pencarian rentetatan peristiwa masa lalu, yang telah terjadi, dan yang bakal muncul, seringkali menggunakan prinsip membandingkan das solen (apa yang ada) dengan das sein (apa yang seharusnya). Konteks atau situasi yang mendasari munculnya permasalahan menurut penulis harus diukur dari peristiwa awal berdirinya suatu organisasi. Permasalahan yang dikaji mengenai what/ apa yang dilakukan dalam start’up atau pada awal berdirinya perusahaan. Kegiatan pengadaan maupun perencanaan tenaga kerja merupakan salah satu kegiatan awal karena suatu organisasi itu memiliki salah satu unsur penting yaitu personel atau anggota organisasi. “Pada departemen pemerintahan atau BUMN, karyawan yang salah direkrut ini akan membebani organisasi selama 30 tahun” (Aprinto, 2013:248)

Bisa dibayangkan bila dari awalnya saja sudah salah dalam keahlian menemukan bakat/ talent dari personel, maka akan berakibat yang berkesinambungan dan lama. Untuk when/ kapan waktunya, apakah durasi kehancurannya lama atau cepat, yang pasti dampaknya bukan hanya didalam departemen Sumber Daya Manusia (SDM) namun lokasi administrasi lainnya hingga kehancuran atau kerugian bagi organisasi tersebut. Suatu studi dari World Economic Forum dengan judul “The Global Competitivenes Report 2013-2014” menyatakan bahwa terdapat 16 faktor penghambat bisnis diantaranya dengan peringkat pertama korupsi dengan nilai 19,3%, kedua birokrasi tidak efisien berpengaruh 15%, dan untuk peringkat kesebelas ada faktor SDM dengan skor 4,2%. Ini menandakan bahwa birokrasi yang tidak efisien menunjuk pada desain organisasi dan departemen SDM dengan pendidikan rendah yang menunjuk pada pengadaan talent personel. Kedua faktor tersebut cukup berpengaruh pada faktor kegagalan bisnis. Jadi faktor who/ siapa personelnya dan faktor whom/ yang bertanggung jawab mendesain organisasi sangat berpengaruh disini. Maka perlu diperhatikan how/ bagaimana pengamatan dari seorang profesional SDM perlu dimulai dari pertanyaan bagaimana kemampuan personel untuk mencapai sasaran bisnis perusahaan. Sasaran kemampuan personel ditempuh dengan cara pemanfaatan bakat karyawan secara efisien dan efektif. Menurut Society of Human Resource Management (SHRM), “manajemen SDM adalah desain sistem formal dalam organisasi untuk memastikan pemanfaatan bakat

manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan sederhana membuat sistem…untuk keberhasilan organisai.” (Aprinto, 2013:2). Pada masa sekarang profesional SDM tidak lagi hanya berkutat mengurusi depatemennya sendiri namun juga departemen lainnya hingga menyangkut kegiatan bisnis perusahaan. Hubungan kerja profesional SDM tidak hanya dengan pihak dalam perusahaan namun juga meliputi berbagai profesi seperti psikolog, mediator, hubungan industrial, fasilitator pelatihan, pengembangan organisasi dan konsultan bisnis. Sehingga professional SDM perlu senantiasa memutakhirkan pengetahuannya. Namun bentuk yang paling sederhana dari pengetahuan SDM dapat dipelajari dengan kembali pada awal perkembangan pengetahuan SDM. Faktor why/ kenapa “back to the basic” karena dengan memahami bentuk paling sederhana dari aktivitas SDM dan sejarah perkembangannya, maka tahap-tahap evolusi manajemen SDM dapat teridentifikasi dan menjadi jelas deskripsinya mengenai proses dan tuntutan kepada manajer dalam hal SDM. Definisi, pengetahuan dan sejarah SDM dapat memberikan jejak serta pola pengembangan SDM dan kemudian disarikan menjadi intisari aktivitas SDM. Berikut sejarah perkembangan aktivitas SDM:

TABEL I-1 SEJARAH PERKEMBANGAN AKTIVITAS SDM

No

Periode

Fokus Aktivitas SDM

Intisari Aktivitas

1.

Sebelum masa revolusi industry (sebelum 1800) Masa revolusi industry (18001900) Pasca revolusi industri (19001930) Gerakan Human relations (19301960an)

Rekrutmen dan seleksi

Memperoleh (acquiring)

2.

3.

4.

5.

6.

7.

karyawan

Data Personel pengupahan

dan Memelihara dan mempertahankan karyawan (maintaining) Hubungan Idustrial Memelihara dan mempertahankan karywan (maintaining) Motivasi, kepuasan kerja, Mengembangkan Karyawan penilaian kinerja, SDM (developing) bukan lagi menjadi beban (expense) sebaliknya SDM sebagai asets untuk modal (aktiva) demi kelangsungan usaha Hukum Kepatuhan pada Memelihara dan Ketenagakerjaan peraturan mempertahakan karayawan (1960-1980) (Maintaining) Sumber Daya Pelatihan, knoweling, Mengembangkan Karyawan Manusia (1980- karier (developing) 1990) Efektivitas Knowledge management, Pemanfaatan pegetahuan organisasi

kompetensi,

learning (knowledge utilization) dan

(1990-2000an)

organization, GCG (good efektifitas corporate Governence)

Sumber: Aprinto,2013:11

organisasi

(organizational effectiveness)

Tiap era menonjolkan pengembangan pengetahuan tentang intisari aktivitas yang menonjol di masing-masing periode. Pada skripsi ini intisari manajemen yang menjadi variabel pertama yang akan dijelaskan adalah fungsi acquring. Masalah dalam fungsi acquiring yang terjadi dalam PT. CAT akan menjadi acuan penulis. Sedangkan variabel kedua yang menjadi fokus penulis untuk dievaluasi programnya dan dicari temukan masalah beserta solusinya adalah desain organisasi. Aspek dari OD yang terdiri dari tingkat hierarki organisasi, besaran unit atau span of control, posisi dalam organisasi, penamaan nama jabatan, struktur organisasi. Menurut Djati (2013:90): Setiap organisasi menghadapi keterbatasan kemampuan memperoleh sumbersumber yang diperlukannya, baik dalam arti dana, sarana, prasarana, waktu dan tenaga kerja. Menghadapi yang demikian manajemen puncak perlu melakukan analisis objektif agar dapat menentukan kemampuan organisasi atau perusahaan berdasarkan yang dimiliki. Peran profil perusahaan mejadi sangat penting dalam melihat apa yang mungkin atau tidak mugkin dikerjakan oleh perusahaan/ organisasi. Berikut Profil singkat PT.Cahaya Andhika Tamara. PT. Cahaya Andhika Tamara (disingkat PT. CAT) adalah perusahaan yang beroperasi dibidang jasa, minyak, pertambangan dan kereta api. PT. CAT adalah mitra perusahaan dari PT. Pertamina Patra Niaga yang notabenenya anak perusahaan atau member of PT. Pertamina (Persero). PT. CAT Group berkantor pusat di Jakarta memiiki karyawan lebih dari 600 orang diseluruh Indonesia. PT CAT Group yang baru lima tahun ini menggeluti bisnis pemasaran dan handling pengisian BBM serta meyediakan tenaga sopir dan awak kru mobil tanki BBM, sudah memiliki kantor di sejumlah daerah di Indonesia diantarannya Medan, Palembang dan Lampung, Jawa

BAB II URAIAN TEORETIS

Penulis akan menelaah teori dan hasil penelitian terdahulu, yang dianggap sebagai sumber penunjuang dan relevan dengan penelitian yang disajikan dalam skripsi. Sesuai prinsip ekletik (keterbukaan antar disiplin ilmu), teori yang digunakan antara lain: teori fungsi acquiring dan teori Organizational Design (OD).

A. Telaah Kepustakaaan 1. Fungsi manajemen sumber daya manusia; acquiring Manajemen berasal dari bahasa latin, manus (tangan) dan agree (melakukan) dan mendapat penggabungan menjadi manager yang artinya menangani. Aktivitas yang dilakukan manajer disebut manajemen. Manajer (manager) adalah orang yang membuat keputusan, mengalokasikan sumber daya, dan mengatur aktivitas untuk mencapai tujuan yang efektif dan efisien melalui orang lain melaui fungsi manajemen (seperti planning organizing actuating controlig atau ada juga yang menyebutnya perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, pengendalian). Efisiensi (daya guna) mendapatkan sebesar-besarnya output dari sekecil-kecilnya input atau idiomnya juga disebut melakukan dengan cara yang tepat “do the thing’s right”. Efektivitas (cipta guna) tingkat keberhasilan pekerjaan menghasilkan hal yang tepat atau benar idiomnya melakukan hal yang tepat (do the right thing’s). Setelah itu, keharusan dilakukannya pengorganisasian sebagai fungsi manajemen berhubungan dengan fungsi MSDM. Pengorganisasian (organizing) adalah proses yang meliputi penentuan tugas yang harus dikerjakan, siapa yang mengerjakan tugas tersebut, bagaimana tugas tersebut dikelompokkan, siapa melapor kepada siapa, dan

dimana keputusan-keputusan dibuat. Untuk menjadi efektif dan efisien suatu organisai dalam Start up-nya, bagian HRD perlu mengerti fungsi manajemen. Terutama fungsi pengorganisasian yang diturunkan dalam fungsi MSDM terutama dalam konteks fungsi acquiring (menyediakan) yang dihuhubungkan dengan desain keorganisasian. Secara umum, pengetahuan bagi profesional SDM dapat dilihat lingkungan besarnya dimulai dari pengetahuan SDM tentang Teori Organisasi, Budaya Organisasi, Perilaku Organisasi, dan ilmu profesional MSDM berlanjut kearah Desain Organisasi. Namun di penulisan skripsi ini yang akan dibahas adalah fungsi MSDMnya, tepatnya hubungan antara fungsi acquiring MSDM dengan desain organisasi. Untuk itu perlu dilakukan fokus dari fungsi manajemen ke fungsi MSDM: acquiring ke Organizational Design (OD). Berikut dipaparkan beberapa fungsi MSDM menurut beberapa ahli dari dalam dan luar negeri:

TABEL II-2 FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Malayu Hasibuan

S.P. Dale Yorder

1.Perencanaan a) b) c) d)

M.Manullang

1. Staffing

1. Precuring

Recruitment Selection Promotion Placement

a) Membuat anggaran kerja bagi perusahaan b) Membuat job analysis, job description, dan job specification c) Menentukan dan menghubungi sumber-sumber tenaga kerja d) Mengadakan seleksi 2. Developing

2.Pengorganisasian 2.Employee, Development and training

a) Melatih,mendidik b) Promosikan, memindahkan pegawai c) Penilaian kecakapan

Wirawan

Brian & Fonny

1.Perencanaan SDM a) Strategi SDM b) Perencanaan SDM c) Analisis Pekerjaan

1. Acquiring a) Analisis Jabatan b) Perencanaan Tenaga Kerja c) Rekrutmen d) Seleksi

2.Pengadaan SDM a) Rekrutmen b) seleksi

2. Developing a) Program Pengemb. Kompetensi b) Analisis Kebutuhan Pelatihan c) Rancang Pelatihan d) Evaluasi Pelatihan e) Balanced Scorecard 17

Malayu S.P. Hasibuan

3.Pengarahan

Dale Yorder

M. Manullang

3. Labour 3. Maintenancing Relation a) Mengurus Pemberhentian b) Mengurus pensiun c) Mengurus kesejahteraan karyawan termasuk pembayaran upah, pemindahan, dll d) Motivasi

Wirawan

3.Membangun Kinerja a) manajemen kinerja b) Pengembanagan SDM c) Produktivitas dan kualitas

Brian & Fonny

f) Penetapan sasaran Kinerja g) Eksekusi Kinerja h) Penilaian Kinerja i) Talent Management j) Pengembangan Organisasi 3. Maintaning a) Imbal jasa b) Evaluasi jabatan c) Struktur Upah d) Upah e) Kesejahteraan f) Penggajian g) Dana Pensiun h) Jaminan Sosial Tenaga Kerja i) Hubungan Industrial j) Pemutusan Hubungan Kerja k) Penyelesaian Hubungan Industrial l) Kesehatan dan Keselamatan Kerja

18

Malayu S. P. Hasibuan

4.Pengendalian

5.Pengadaaan

6.Pengembangan 7.Kompensasi 8.Pengintegrasian

Dale Yorder

4. Wage and salary administration

5. Employee, Benefit and service

6. Research including the meritment of record

M. Manullang

Wirawan

Brian & Fonny

4. Imbalan SDM a) Evaluasi kinerja b) kompensasi

4.Organizational Effectiveness a)

5.hubungan industrial a) Hubungan kerja b) Jaminan sosial c) Menyelesaikan keluhan dan pemogokan d) Pemutusan hubungan kerja

6.Manajemen Internasional

b) c)

Knowledge Utilization Learning Organization GCG (Good Corporate Governance)

SDM

7. Sistem Informasi MSDM 8. Memimpin SDM

9.Pemeliharaan 9. Penelitian SDM 10.Kedisiplinan 11.Pemberhentian Sumber: Aprinto, 2013:Vii-19; Hasibuan, 2005:24 & Wirawan, 2015:26

19

C. Kerangka Pemikiran GAMBAR II-18 MODEL PEMIKIRAN

Analisa Jabatan

Tingkat Hierarki Organisasi

Perencaaan Tenaga Kerja

Fungsi Acquiring MSDM

Rekrutmen

Organiz ational Design (OD)

Posisi dalam Organisasi

Seleksi Penempatan/ Placement Trianggulasi Metodelogikal Metode Variabel Bebas (X)

Besaran Unit atau Span of Control

Penelitian

analytical 1.Analisa Domain

Kulitatif:Deskriptif 2.MilesHuberman

Penamaan Nama Jabatan Struktur Organisasi

Variabel Terikat (Y) II Mempengaruhi hipotesis “hubungan BAB (connecting bukan korelasional kuantitatif) antara fungsi acquiring MSDM terhadapTEORETIS Organizational Design” dan bisa jadi ada URAIAN masalah diolah dalam fungsi acquiring serta ada masalah Organizational Design (OD) yang Sumber: mempengaruhi hubungan (connecting) diantara keduanya.

BAB III METODE PENELITIAN

Dalam rangka memudahkan peneliti dalam mendapatkan data yang diperlukan dalam penelitian, maka digunakan suatu metode penelitian yang tepat dan sesuai dengan tujuan dan permasalaha yang ada. Penulis akan menjelaskan mengenai bagaimana penelitian akan dilaksanakan. Menguraikan tentang cara dan alat serta core targeting yang dijelaskan oleh informan dalam social situation.

A. Pedekatan Penelitian Pendekatan penelitian lazim diasosiasikan dengan aliran teori yang berguna mengalirkan pola pikir atau gambaran besar dari penelitian yang dipakai sebagai pedoman untuk menentukan desain, teknik dan prosedur pengumpulan dan analisis data yang akan dipakai. Penulisan skripsi ini memakai pendekatan fenomenologi: interaksionis simbolik. 1. Pendekatan fenomenalogi: interaksionis simbolik Untuk mengenal apa, siapa, bagaimana penelitian yang dicari, penulis perlu memulainya dari sebuah pendekatan agar lebih jelas dan mudah dalam mengintepretasikan data temuan.

Menurut Moelong (2006:14-15): Fenomenologi diartikan sebagai: 1) pengalaman subjektif atau pengalaman fenomenologikal; 2) suatu studi tentang kesadaran dari perspektif pokok seseorang. Sebagai bidang filsafat modern, fenomenologi menyelidiki pengalamaan kesadaran, yang berkaitan dengan pertanyaan seperti: bagaimana pembagian anatara subjek (ego) dengan objek (dunia) muncul dan bagaimana sesuatu hal didunia ini dikalsifikasikan.

3

Jadi, dalam fenomenalogi penulis subjektif, memahami peristiwa dan kaitankaitannya. Menurut penulis, pendekatan ini ibarat mencapai sasaran dengan cara penulis melihat satu-satu dari ring tiga ke ring dua sampai ring satu lalu melihat fokus core targeting. Fenomena fungsi acquiring seperti analisa jabatan harus dilihat dari jabatan dan tugas serta tanggung jawabanya kepada karyawan serta kecocokan antara hal yang ”disuruh” terhadap apa yang tertulis dalam analisa jabatan terhadap praktek kerjanya. Dilihat dari perencanaan tenaga kerja harus dilihat dari kualitas dan kuantitasnya, dari rekrutmen dan seleksi dilihat dari status pekerjaanya apakah sebagai pekerja tetap atau tidak dan proses rekrutmen dari cara memberikan pengumuman atau iklan untuk merekrut, terakhir dari segi penempatan apakah suasana kerja mendukung atau tidak. Fenomena dari Organizational Design (OD) harus dilihat dari simbol dan gambar yang menunjukkan penamaan jabatan, hierarki, struktur dan bagan kerja atau pun span of control dari PT. CAT). Menurut Danim (2002:52;65): Symbolic interpretative dikembangkan dari perspektif fenomenologi (phenomenological philosohop) dengan fokus pemahaman tentang respon atas kehadiran atau keberadaan manusia dan menjelaskan pegalaman-pengalaman apa yang dialami seseorang termasuk interaksinya. Penelaah masalah dilakukan dengan multi perspektif atau muti sudut pandang. Pendekatan didasari atas pandangan dan asumsi bahwa pengalaman manusia diperoleh dari hasil interpretasi. Objek, orangorang, situasi, dan peristiwa-peristiwa tidak mempunyai arti dengan sendirinya melainkan melalui interpretasi meraka. Dalam penelitian ini penulis harus melihat keseharian kerja dan kebijakan yang terjadi dalam acquiring MSDM dan hubungannya (connected) terhadap OD. Masalah antara keduanya juga harus diteliti disini, bisa saja akibat struktur yang tinggi membutuhkan jumlah pekerja lebih banyak dan sebagainya. Menurut Moelong (2006:19-20): Untuk memahami perilaku, kita harus memahami definisi dan proses pendefinisiannya. Manusia secara aktif dalam menciptakan dunianya sehingga dengan demikian ia mengerti akan pemisahan antara riwayat hidup dengan masyarakat … Jadi, penafsiran itu menjadi esensial. Interaksi simbolik menjadi

paradigma koseptual melebihi dorongan dari dalam, sifat-sifat pribadi, motivasi yang tidak disadari, kebetulan, status sosial ekonomi, kewajiban-peranan, resep budaya, mekanisme pegawasan masyarakat atau lingkungan fisik lainya. Faktor-faktor tersebut sebagian adalah konstrak yang digunakan para ilmuwan sosial dalam usahanya untuk memahami dan menjelaskan perilaku. Jadi, dalam interaksionis simbolik penafsiran harus terikat, bukanlah tindakan bebas atau intervensi tekanan. Menurut penulis, pendekatan ini ibarat mencapai sasaran dengan cara penulis tidak melihat satu-satu dari ring tiga ke ring dua sampai ring satu namun langsung melihat fokus core targeting. Tetapi tentu saja dengan pengaruh ring satu sampa tiga yang memberikan perspektif bersama pada core targeting. Artinya fungsi menyediakan (acquiring) SDM penting bagi desain organisasi. Karena teori interaksionis mendalami pikiran orang yang diwujudkan dalam beberapa tingkah laku dan sikap yang menunjukkan ke suatu pola utuk mejadi perilaku, maka dalam hubungannya dengan kebijakan fungsi acquiring dengan kebijakan OD, pencarian solusi dari temuan kendala yang ada dikaji dari catatan lapangan deskriptif dan reflektif. B. Desain Metode Penelitian Metode penelitian yang dipakai adalah jenis penelitian terapan dengan tujuan (purpose) deskripsi dan eksplor dengan harapan bermanfaat sebagai evaluation dan action research bermetode kualitatif yang bersifat deskriptif-analytical. Metode Deskriptif ini bermaksud menggambarkan sifat sesuatu. Menurut Mccall dan Simmons dalam Mulyana (2003;167) ”suatu usaha penelitian dengan menggunakan beberpa metode yang tujuannya pengamatan terlibat adalah deskripsi analitik (analytical description).” Karakteritik penelitian kualitatif bersifafat menyeluruh, artinya peneliti harus memiliki ketajaman analisis atau bersifat deskriptif analitik, objektifitas, dan sistemik agar tepat dalam mengintepretasikan kebenaran yang dicari dari riset. Gaya penelitian kualitatif berusaha mengkonstruksikan realitas dan maknanya, maka peneliti kualitatif sangat memperhatika proses, peristiwa dan

5

otentisitas. Jadi konsep penelitian deskriptif – analytical yang akan memandu penulis dalam menarasikan apa yang mucul nanti dalam pembahasan. Menurut Sevilla (1993:71-73): Penelitian deskriptif menentukan dan melaporkan keadaan sekarang...mengukur apa yang ada (exist)...kemudian, metode ini banyak memberikan sumbangan kepada ilmu pengetahuan melalui pemberian informasi keadaaan mutakhir; dan dapat membantu kita dalam mengidentifikasi faktor-faktor yang berguna untuk pelaksanaan percobaan. Selanjutnya, metode ini dapat digunakan dalam menggambarkan keadaankeadaan yang mungkin terdapat dalam situasi tertentu. Alasan lain mengapa metode ini digunakan secara luas adalah bahan data yang dikumpulkan dianggap sangta bermanfaat dalam membantu kita untuk menyesuaikan diri, atau dapat memecahkan masalah-masalah yang timbul dalam kehidupan sehari-hari. Metode deskriptif juga membantu kita mengetahui bagaimana caranya mencapai tujuan yang diinginkan. Lagipula, penelitian deskrirptif telah banyak digunakan dalam berbagai bidang penyelidikan dengan alasan dapat diterapkannya pada berbagai macam masalah. Deskriptif dalam penelitian ini mempunyai dua tujuan yaitu pertama sebagai kegiatan eksplorasi yang mendalam tentang studi hubungan /connected (bukan korelasional kuantitatif). Jadi jenis investigasi yang dirancang untuk mempengaruhi hipotesis (bukan membuktikan hipotesis) dari hubungan variabel (variabel acquiring dan variabel OD) yang akan dianalisis dengan analisa domain. Kedua sebagai kegiatan description atau menjelaskan karakteristik dua variabel (fungsi acquring dan OD) yang direkomendasikan penulis untuk dilakukannya pencarian solusi terhadap masalah atau problem timbul dalam PT.CAT yang akan dianalisis dengan analisa Miles-Huberman. Dalam mendeskriptifkan isi skripsi ini, penulis akan menguraikannya dengan triangulasi

metodelogikal.

Dengan

menggunakan

pendekatan

fenomenalogi:

interaksionis simbolik memakai desain kualitatif verifikatif dengan model dinamis: induktif tidak komplit. Berikut Gambar III-1 menjelaskan desain metodologinya.

1

GAMBAR III-19 DESAIN METODOLOGI PENELITIAN DESAIN STUDI KUALITATIF

Desain Triang

Metode Penelitian Kulitatif:

Starategi

Kualitatif – Verifikatif

A. Observasi

Teknik Analisa Data:

1. Observasi Partisipatif: gulasi

a) Moderat Metode

Deskriptif analytical

&

Instrumen, Teknik dan ProsedurPengumpulan Data:

Induktif Tidak komplit

logikal

b) Catatan Lapangan (Diary Note) B. Survei Pengalaman dengan wawancara semistruktur

A. Analisa domain B. MilesHu berman

Pendekatan Sumber:diolah penulis

fenomenalogi:

C. Dokumen, kepustakaan bahan-bahan lainnya

Interaksionis simbolis

64

1

1. Triangulasi Penulis menggunakan lebih dari satu analisis untuk menelaah fungsi acquiring dan OD. Menurut Denzin dalam Danim (2002:58) “Trianggulasi adalah aplikasi studi yang menggunakan multimetode untuk menelah fenomena yang sama.” (Danim, 2002:58).” 2. Induktif tidak komplit Dukungan hasil observasi dan teori melalui analisa kualitatif adalah untuk mempengaruhi hipotesis yang akan ditelusuri bukan menguji hipotesis melalui analisis kuantitatif. Sehingga penulis tidak memakai operasionalisasi variabel. Menurut Bungin (2010:28): Sesungguhnya dalam model induktif, tidak dikenal istilah teoritisasi, karena seluruh rangkaian kegiatan penelitian adalah teoritisasi dan seluruh kegiatan teoritisasi itu adalah penelitian itu sendiri. Jadi tidak ada pembedaan akivitas dalam riset kualitatif dengan format semacam ini karena seluruh rangkaian kegiatan itu secara inklud dan secara utuh adalah sebuah sintesis terhadap kegiatan pegumpulan data, teoritisasi, membangun hipotesis, mengumpulkan data mengujinya, dan seterusnya seperti itu selam proses penelitian dilakukan. Dengan demikian tidak ada struktur tertentu yang dapat digunakan untuk membangun sebuah kerangka format penelitian ini, karena konstruksi penelitian tergantung pada bagaiamana bangunan masalah yang akan diteliti. Untuk menjelaskan konsep berpikir ilmiah secara induktif, penulis harus menjelaskannya dari tahapan membangun kerangka teoritis. Untuk membangun kerangka teoritis digunakan dua tahap yaitu, pertama peneliti menggunakan secara langsung teori formal yang telah disusun peneliti sebelumnya atau yang terdapat pada tinjauan kepustakaan, kedua pembentukan model teoretis ini yang didasarkan pada proposisi-proposisi dalam teori diubah menjadi konsep dan dituangkan kedalam variabel-variabel untuk menyusun kesimpulan serta menggambarkan secara logis dengan mengikuti dari satu atau lebih pernyataan melalui proses inferensi (inference process). Proses inferensi atau prasangka dalam skripsi ini sebatas jurumudi, maka penulis tidak menggunakan logika analitis yang merupakan bagian deduktif, melainkan

menggunakan sintesa yang merupakan bagian dari induktif. Sintesa adalah fakta, data atau temuan kasus dilapangan menuju konklusi umum. Sintesa variabel fungsi acquiring dan OD ditemukan melalui ”bermain bersama” alias peneliti juga memberkan social act. Jadi, peneliti telah melakukan intervensi (manipulasi dan kontrol) sedang atau lebih dari minimal ”Induktif tidak komplit yaitu hanya dari unsur cakupan sebagian yang dianalisis yang diobservasi, diwawancarai, maka induktif tidak komplit ini dalam bekerja menggunakan sampel.” (Bungin, 2010: 17). 3. Desain penelitian Desain penelitian berguna untuk membantu penulis dalam menerangkan skema menyeluruh yang akan dilakukan. ”Desain penelitian adalah rencana peneliti akan dapat memperoleh jawaban untuk pertanyaan penelitiannya.” (Silalahi, 2009:180). Format desain penelitian kualitatif yang dipakai adalah format kualitatif verifikatif. a. Desain Kualitatif verifikatif Desain kualitatif interpretatif adalah desain kualitatif yang mempunyai Alur informasi dalam penelitian kualitatif verifikatif ditujukkan sebagai berikut:

GAMBAR III-20 ALUR INFORMASI FORMAT PENELITIAN KUALITATIF VERIFIKATIF Data Data Data Data Sumber: Bungin, 2010: 71

Peneliti

TEORI

3

Aliran ini menyatakan suatu hal yang tidak mungkin mencapai atau melihat kebenaran apabila pengamat berdiri dibelakang layar tanpa ikut terlibat dengan objek secara langsung. Model Staretgi Data Kualitatif-Verifikatif seperti berikut:

GAMBAR III-21 MODEL STRATEGI ANALISIS DATA-VERIFIKATIF

DATA DATA

Klasifikasi Data

DATA DATA

Kesimpulan kategorisasi Kesimpulan Ciri-ciri Umum Dalil Hukum Teori

Sumber: Bungin, 2010:148 C. Desain Data 1. Teknik pengambilan social situation Berbeda dengan penelitian kuantitatif yang menggunakan istilah populasi. ”Dalam penelitian kulitatif tidak menggunakan istilah populasi, tetapi oleh Spradley dinamakan ”social situation” atau situasi sosial yang terdiri atas tiga karakteristik (atribut yang melekat) yaitu: tempat (place), pelaku/ elemen atau unit analisis (actors), dan aktivitas (activity) yang berinteraksi sinergis.” (Sugiyono,2008:215). Berikut penulis jelaskan tentang social situation dalam skripsi ini. Pertama, tempat yang dianalisis kantor pusat PT. CAT di Jl. Utan Kayu Raya No. 46 Matraman Kota 1320, DKI Jakarta. PT. CAT juga menjadi obyek penelitian yang pada dasarnya perusahaan ini bergerak dibidang distributor oil. Kedua, Unit (satuan) analisis pelaku (actor) atau unit narasumber adalah individu sebagai karyawan PT. CAT.

Ketiga, unit analisis yang berupa situasi sosial (social setting) dalam bekerja meliputi: situasi para informan saat bekerja, pengaruhnya tehadap kebijakan acquiring, pengaruhya terhadap kebijakan OD serta masalah atau probelem yang timbul diantara kebijakan tersebut (kebijakan fungsi acquiring MSDM dengan Kebjkaan OD). Situasi sosial tersebut, dapat dinyatakan sebagai obyek penelitian yang ingin diketahui ”apa yang terjadi” didalmnya. Pada situasi sosial atau obyek penelitian ini peneliti dapat mengamati secara mendalam aktivits (activity) orangorang (actors) yang ada pada tempat (place) tertentu. 2. Teknik pengambilan informan Kriteria ekslusi-inkulusi data juga dipakai dalam proses pembuatan skripsi ini. Proses ini biasa disebut sampling, yakni membuang yang tidak atau kurang relevan dan memasukkan yang relavan menjawab permasalahan penelitian. ”Sampel dalam penelitian kualitatif bukan dinamakan responden, tetapi sebagai narasumber, atau partisipan, informan, teman dan guru dalam penelitian. Sampel dalam penelitian kualitatif, juga bukan disebut sampel statistik, tetapi sampel teroitis, karena tujuan penelitian kualitatif adalah untuk menghasilkan teori.” (Sugiyono, 2008:216) Teknik Sampling yang digunakan adalah nonprobability sampling yaitu teknik pengambilan sample yang tidak memberi peluang/ kesempatan sama bagi anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Jadi, penentuan sampel salama penelitian kualitatif dialakukan saat peneliti mulai memasuki lapangan dan selama penelitian berlangsung (emergent sampling design). Peneliti juga melakukan sampling lanjutan Menurut Efferin (2012: 342): Sampling lanjutan (pengambilan data dari hasil mengajukan pertanyaan lanjutan kegiatan observasi, interview) dan peneliti melakukan perbandingan teoritis (theoritical comparisons) untuk meningkatkan sensitivitasnya dalam mengidentifiksi data mana yang penting atau kurang penting, dan data mana yang perlu dipelajari lebih dalam atau tidak. Theoritical comparison juga membantu peneliti untuk mengidentifiksi lebih jauh properti (karakteritik sebuah kategori dengan memberi pembatasan) dan dimensi (ruang lingkup/ cara pandang membedakan atau menggolongkan objek/ properti) dari data yang tengah dikumpulkan. Perbandingan teoritis perlu dilakukan secara konsisten dan sistematis pada setiap kategori data

5

sehingga setip kategori dapat berkembang secara penuh. Namun fleksibilitas pengambilan tetap diperlukan, yang dimaksud adalah jangan sampai keinginan untuk mengkuti prosedur tertentu secara kaku justru mengakibatkan proses analisa dan kreativitas peneliti terganggu. D. Instrumen dan Teknik/ Metode Pengumpulan Data 1 .Instrumen penelitian Instrumen penelitian kualitatif adalah penulis itu sendiri yang mengintepretasikan data. Kedudukan peneliti sebagai perencana, pelaksana pengumpulan data, analis dan penafsir data. 2. Teknik pengumpulan data Teknik pengumpulan data sesuai dengan tujuan dalam skripsi ini yaitu bertujuan untuk mengeksplor dan mendeskripsikan. Mengeksplor dengan pencarian data diperpustakaan atau lembaga yang terkait dengan topik riset dan wawancara dengan karyawan. Mendeskripsikan dengan mengamati dan mencatat perilaku karyawan atau objek yang diamati (untuk observasi). Menurut Istijianto (2005:127-128): Dalam riset, kegiatan pengumpulan data sering kali disebut kerja lapangan (field work). Untuk mengumpulkan data dilapangan, periset perlu mengacu kembali kepada desain riset yang telah ditetapkan sebelumnya atau proposal riset ... Untuk riset ekspolaratori, kegiatan pengumpulan data bisa meliputi pencarian data diperpustakaan atau lembaga-lembaga yang terkait dengan topik riset, pelaksanaan diskusi grup terfokus, atau wawancara dengan karyawan. Pekerjaan pengumpuan data untuk riest deskriptif bisa berupa menyebar kuesioner, menanyai responden, mencatat jawaban responden terhadap kuesioner yang dibagiikan (untuk survei), atau mengamati dan mencatat perilaku karyawan atau objek yang diamati (untuk observasi). Untuk riset kausal, kerja lapangan menyangkut tindakan mengubah variabel idependen, mengamati, dan mencatat perubahan yang terjadi pada variabel dependen. Pengumpulan data dalam laporan lapangan yang detail dapat berubah menjadi data yang lebih mudah dipahami, dicairkan makna sehingga ditemukan pikiran apa yang tersembunyi atau masalah yang timbul dibalik cerita mereka (interpretasi) dan akhirnya dapat diciptakan suatu konsep (konseptualisasi).

Menurut Hamidi (2004:78): Analisis data dalam penelitian dengan pendekatan kualitatif pada prinsipnya berproses secara induksi-interpretasi-kontekstualisasi. Data akan dikumpulkan dan dianalisis setiap meninggalkan lapangan. Secara umum sebenarnya proses analisis telah dimulai sejak peneliti menentukan fokus, permasalahan dan lokasi penelitian, kemudian menjadi intensif ketika turun ke lapangan. Proses tersebut akan berjalan dan terus digali guna membandingkan dan mencari hubungan antar konsep sampai mempengaruhi hipotesis-hipotesis, proses ini akan bergerak linear lagi, tetapi berputar secara interaktif antar satu konsep dengan konsep lainnya. Proses ini juga bergerak sejak awal pegumpulan data, bekerja secara simultan, semakin komplek atau rumit, tetapi sekaligus mengarah pada proses munculya hipotesis dan sampai pada titik terdapat lagi informasi baru sehingga berkembang dan diharapkan untuk tercipta rekomendasi untuk solusi. 3. Pembagian jenis data Data yang digunakan penulis dalam penyusunan laporan skripsi ini adalah data sekunder. Data sekunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen. Yang berupa internal atau eksternal. Data primer (dicari oleh penulis sendiri) berupa diskusi, observasi. Menurut Neuman (2013:60): Metode kualitatif memperlakukan data sebagai sesuatu yang bemakna secara intrinsik. Dengan demikian, data yang ada dalam penelitia kualitatif bersifat ”lunak”, tidak sempurna, imaterial, kadang kala kabur dan seorang peneliti kualitatif tidak akan pernah mampu mengungkapakan semuanya secara sempurna. Namun demikian, data yang ada dalam penelitian kualitatif bersifat empiris, terdiri dari dokumetasi ragam peristiwa, rekaman setiap ucapan, kata dan gesture dari objek kajian, tingkah laku yang spesifik, dokumen tertulis, serta bebagai imaji visual yang ada dalam sebuah fenomena sosial. 4. Prosedur pengumpulan data a. Observasi Observasi dari hasil catatan lapangan (diary keeping) terhadap tindakan-tindakan baik dalam bentuk verbal, non verbal dan aktivitas individual maupun ketika meraka dalam kelompok, misalnya pada saat istirahat atau kerja tim. catatan harian (diary

7

keeping) yang berisi perasaan personal (personal feelings), rekonstruksi dialog, pemikiran berkala (occasional reflecion) dari penulis. Catatan lapangan terdiri dari dua bagian; (1) catatan deskriptif berupa deskripsi/ gambaran rinci tentang lokasi, situasi, kejadian/ peristiwa atau apa pun yang diamati peneliti dan hasil pembicaraan/ wawancara yang ditulis apa adanya, sesuai dengan kenyataan. (2) catatan reflektif adalah ruang bagi ekspresi kebebabsan si peneliti. Didalam catatan reflektif peneliti memiliki kebebasan untuk memberikan tanggapannya baik yang logis maupun etis. Tahap observasi yang akan dilakukan meliputi: (1).Observasi pendahuluan yang bersifat deskriptif: lingkupnya mulai dari umum, belum berfokus. (2) Observasi terfokus, mengarah ke segi yang lebih mendalam, menyangkut orang, perilaku, waktu, ruang perasaan, struktur (3) Observasi terseleksi, memfokuskan diri pada tahapan penentuan dan penghalusan karakteristik dan hubungan antar elemen fungsi acquring manajemen sumber daya manusa terhadap OD pada PT. CAT, prosesnya kurang lebih seminggu. (1) Observasi partisipatif: peneliti harus berperan sebagai karyawan dan mengamati perilaku karyawan dalam bekerja dan hubungannya terhadap karyawan lain. Partisipasi moderat: terdapat keseimbangan peneliti mejadi orang dalam dan orang luar. Ikut beberapa kegiatan, tetapi tidak semuanya. b. Dokumen, kepustakaan, dari buku dan bahan tulisan lainnya. Hal ini digunakan untuk mendapatkan informasi yang tidak diperoleh pada saat wawancara. c. Survei pengalaman dengan wawancara semi struktur (terarah atau bebas terpimpin). Survei pengalaman adalah wawancara dengan orang yang memiliki pengetahuan utama (informan kunci) agar eksploritorinya produktif. Wawancara semistruktur yaitu pewawancara mempuyai daftar pertanyaan tertulis namun memungkinkan menyakan pertanyaan bebas terkait penelitian.

E. Teknik Analisa data Dalam penulisan skripsi ini, tidak dipakai analisa grounded glasser-strauss (teknik perbandingan tetap atau komparatif) karena penulis belum merasa menjadi peneliti senior yang sudah banyak pengalamannya dan karena peneliti hanya melakukan sebentar penelitiannya (±2minggu) menunjuk pada cross-sectional atau tidak lama (not longitudinal). Dalam penulsan skripsi ini ada dua jenis teknik analisa data yang digunakan : (1) analisa domain, (2) analisa Miles-Huberman. Menurut Bungin (2010:78): Pada dasarnya metode-metode pengumpulan data dalam penelitian kualitatif sekaligus juga adalah metode analisis data, dengan kata lain prosedur metodis sekaligus juga adalah startegi analisis data itu sendiri, sehingga proses pengumpulan data juga sekaligus adalah proses analisis data. Dengan demikian, proses pengumpulan data juga adalah proses analisis data, karena itu setelah data dikumpukan maka sesungguhnya sekaligus peneliti sudah menganalisis datanya. 1. Analisa domain Analisis Domain digunakan untuk menganalisis gambaran objek penelitian secara umum atau dtingkat permukaan, namun relatif utuh tentang objek penelitian Spradley menyarankan Hubungan semantik yang bersifat sebagai berikut: (1) Jenis (strict inclution) (2) Ruang (Spatial) (3) Sebab Akibat (cause effect) (4) Rational (rationale) (5) Loksi kegiatan (location for Action) (6) Cara ke Tujuan (Means-end) (7) Fungsi (function) (8) Urutan (sequence) (9) Atribut (Atribut)

TABEL III-5 ANALISA DOMAIN

1. 2.

HUBUNGAN SEMANTIK Jenis Ruang

3.

Sebab Akibat

4.

Rasional/ Alasan

X merupakan alasan Y

…

5.

Lokasi Kegiatan

X merupakan tempat berlangsunya Y

…

6.

Cara Ke Tujuan

X merupkan cara untuk mencapai atau melakukan Y

…

7.

Fungsi

X digunakan untuk Y

…

8.

Unsur/ Tahap

X merupakan urutan atau tahap dalam Y

…

9.

Atribut

X merupakan atribut atau karakteristik dari Y

…

No

BENTUK HUBUNGAN

CONTOH

X adalah jenis dari Y X adalah bagian dari Y X bertempat di Y X adalah akibat dari Y Y adalah sebab dari X

… … …

Sumber: Bungin, 2010: 202

2. Analisa Miles-Huberman a. Data reduction Mereduksi data berarti merangkum, memilih hal yang pokok, memfokuskan pada hal yang penting, dicari tema dan polanya. Dimulai mereduksi catatan lapangan. Dengan fokus pada bidang HRD dan pengawasan, dengan melihat perilaku orang yang jadi pengawas, orang yang diawasi, metode kerja, tempat kerja, interaksi antara pengawas dengan yang diawasi, serta hasil pengawasan. b. Data display (penyajian data)

Setelah data direduksi, maka selanjutnya adalah mendisplaikan data yang dilakukan dalam hubungan antar kategori dan sejenisnya. Setelah menemukan hubungannya, disajikan diagram tulang ikan tentang masalah yang terjadi. c. Conclusion drawing/ verification Analisis data lanjut terdiri dari: (1). Drawing = penggambaran secara ringkas (2).Conclusion = kesimpulan yang merupakan jawaban atas pertanyaan penelitian. Akan disimpulkan apakah ada hubungan antara fungsi acquiring dengan OD.

F.Validitas, Realibilitas, dan Obyektifitas 1. Penilaian kebenarann/ kesasihan (validitas) Validitas merupakan derajad ketepatan antara data yang terjadi pada obyek penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh peneliti. Dengan demikian data yang valid adalah data ”yang tidak berbeda” antara data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek penelitian. a. Transferability (keteralihan) Nilai tranfer ini berkenaan dengan pertanyaan. Jadi menghasilkan jawaban dari pertanyaan dan dijadikan solusi untuk rekomendasi sehingga ada kemungkinanan hasil penelitian dilakukan.

b. Depennability (kebergantungan) Diharapkan proses dan hasil penelitian ini dapat realibel digunakan oleh peneliti lain dan digunakan sebijaksana mungkin dengan menjaga originalitas c. Konfirmability (ketegasan) Bila hasil peneliti ini berhasil dan disahkan serta diakui oleh stakeholders . 2. Keabsahan/ keandalan (realibilitas) Dalam penelitian kualitatif instrumenya adalah manusia yaitu si peneliti sendiri. a. Uji kredibilitas (1) Perpanjangan pengamatan / keikutsertaan

3

Mengharuskan bertemu serta berkomunikasi atau ”ngobrol” dengan lebih banyak orang bukan saja untuk meningkatkan keakraban, dan juga untuk meningkatkan kualitas kepercayaan. Jika yang diteliti semakin akrab dan percaya pada peneliti, maka apapun yang hendak digali lebih dalam akan dipetik makna dan didapatkan goal dari rencana awalnya atau temuan terbaru saat observasi. (2) Meningkatkan ketekunan/ keajegan Mencaritemukan kedalaman (verstehen). Peneliti diharuskan lebih fokus, dengan utamanya melihat dari dua sudut pandang emik dan etik. Cara pandang penulis melihat sebagai orang luar dan cara pandang penulis melihat sebagai orang dalam. Urutan dan peristiwa akan semakin direkam pasti dan sistematis.

b. Trustworthiness Yaitu menguji kebenaran dan kejujuran subjek dalam mengungkapkan realitas menurut apa yang dialami, dirasakan, atau dibayangkan. Ada dua hal: (1) Authenticity Yaitu memperluas konstruksi personal yang dia ungkapkan. Periset menjadi pendengar yang baik ketika subjek bercerita. (2) Trianggulasi (a) Trianggulasi sumber: observasi pada lebih dari satu orang, situasikondisi, dan karyawan PT. CAT yang berhubungan dengan konstruksi dan rencana dari pola pikir penulis untuk dalam hal OD dan acquiring MSDM terutama difokuskan dari core targeting dengan

melakukan

wawancarai tiga narasumber utama atau informan kunci (Pak Adith selaku HR&GA, Pak Nusa sebagai staff, Bu Novel sebagai konsultan kesehatan/health consultant) setelah penulis observasi, (b)trianggulasi teknik: teknik deskriptif yaitu menjabarkan temuan berupa sifat dari variabel acquiring lalu dianalisis dengan analisa domain dan Miles

Huberman dan OD dan membahas temuan/ sintesa dengan teori dan (c) trianggulasi waktu: pra observasi (Februari-Juli 2015), observasi (18-26 Juli), dan pasca observasi pada Bulan Juli-Oktober 2015. c. Menggunakan bahan referensi Data hasil observasi, data dari analisis dokumen, e-book, foto-foto, internet.

5

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Penulis akan mendeskripsikan kedua variabel secara umum lalu mengeksplor objek penelitian dengan analisis domain serta analisis Miles-Huberman tentang sintesa atau temuan yang menghubungkan (connecting) kedua variabel di PT. CAT.

A. Deskripsi Umum PT. CAT 1. Kegiatan PT.CAT merupakan suatu perusahaan yang bergerak dibidang oil distribution dengan perkiraan pegawai sekitar 3000 anggota personel potensial diseluruh Indonesia. Ruang lingkup kegiatan usaha PT. CAT tetap pada core business oil distributor namun demikian tidak menutup kemungkinan pengembangan ke beberapa kegiatan bisnis yang tidak tetap sepanjang bertujuan untuk memperkuat dan menunjang pertumbuhan sektor oil distribution bisnisnya seperti bisnis advertising, kereta api, Marine Fuel Oil (MFO). Hal ini disebabkan karena direktur utama PT. CAT mempunyai beberapa perusahaan yang saling berhubungan. PT. CAT ini berkegiatan mendistribusikan bahan bakar minyak. Perusahaan dalam kegiatan rutin mendistribusikan bahan bakar dan outsourcing kru supir tanki BBM. Perusahaan akan menerima pesananan tenaga supir dari mitra kemudian perusahaan akan mengecek stock BBM dimitra, dan mengestimasi kebutuhan tenaga

supir yang akan akan dipekerjakan untuk mendistribusikan BBM. PT. CAT yang berdiri pada tahun 1995 berpusat di daerah Utan Kayu, Rawamangun dan memiliki beberapa kantor pada sejumlah daerah di Indonesia diantarannya Medan, Palembang, Lampung, Jawa Barat, Jawa Tengah, Kalimantan dan terakhir di Sulawesi.

7

2. Lokasi perusahaan Jl. Utan Kayu Raya No.46 Jakarta Timur. Phone: (021) 85915555, fax: (021) 85917180, E-mail: [email protected], Homepage: www.cahayaandhika.com.

GAMBAR IV-22 FOTO PT. CAHAYA ANDHIKA TAMARA

Sumber: diolah penulis

GAMBAR IV-23 LOGO PT. CAHAYA ANDHIKA TAMARA

Sumber: Data PT. CAT

3. Arti lambang PT. CAT a. Lingkaran

: Menganggap semua pekerja adalah keluarga

Warna merah dan kuning

: Selalu bercahaya dengan harapan menjadi perusahaan yang terus menerus berkembang

b. Visi

: Memanusiakan Manusia

c. Misi

: (1) Menjadi mitra penyalur Bahan Bakar Minyak (BBM) terbaik (2) Memperkerjakan pegawai menjadi manusia yang bekerja optimal, melayani sesama terutama

dalam

memenuhi

mendistribusikan BBM

kebutuhan

dan

9

B. Deskripsi Data Khusus 1. Komposisi karyawan Pesatnya persaingan bisnis dan pertumbuhan masyarakat (konsumen) serta perkembangan kemajuan teknologi diera ini, untuk mempertahankan kelangsungan hidup dan roda bisnis perusahaan maka harus menyediakan karyawan yang mempunyai loyalitas dan mampu saling bekerjasama dan terampil serta produktif. Pada PT. CAT karyawan mempunyai tingkat pendidikan yang berbeda yaitu, SMU reguler, kejar paket C, sarjana, sedang melajutkan S2 dan Doktor. 2. Hari, jam kerja dan status kerja karyawan a. Hari kerja Hari kerja yang dimaksud dalam perusahaan adalah hari yang memuat jam kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan PT CAT menetapkan hari kerja lima (5) hari dalam seminggu termasuk libur resmi yang ditetapkan juga oleh perusahaan berdasarkan kebutuhan atau kepentingan dari divisi dengan tidak melanggar ketentuan pemerintah. b. Jam kerja Jam kerja adalah waktu atau jam perusahaan dalam menjalankan aktivitasnya. Jam kerja pada PT. CAT adalah sembilan (9) jam sehari atau 45 jam dalam seminggu jam kerja yang berlaku diperusahaan berdasarkan tingkat kepentingan dan tiap departemen dengan tidak melanggar ketentuan yang telah ditetapkan oleh pemerintah. Adapun jam kerja tersebut setiap hari mulai dari Senin sampai Jumat dari pukul 08.30

hingga pukul 17.30 dengan jam istirahat selama satu jam tiap hari dari pukul 12.00 sampai dengan pukul 13.00. Untuk hari yang ”extraordinary” seperti Ramadhan bisa masuk pukul 8.30 seperti biasa namun pulang pukul 17.00. c. Status kerja karyawan Pada PT. CAT status karyawan terbagi atas tiga yaitu: (1) Outsourcing Perusahaan mengambil karyawan dari perusahaan outsourcing biasanya untuk karyawan yang bekerja sebagai cleaning service. Bila perusahaan merasa membutuhkan tenaga kerja perusahaan akan meminta kepada perusahaan outsourcing untuk menyediakan tenaga kerja tersebut. Dalam hal ini, perusahaan tidak perlu repot dalam menyeleksi, membuat perjanjian dengan tiap tenaga kerja karena semua ketentuan itu pihak outsourcing yang mengatur. Perusahaan hanya berurusan dengan pihak outsourcing dengan perjanjian antara mereka sendiri. Apabila ada masalah dengan

tenaga

kerja

yang

mereka

berikan

perusahaan

akan

meminta

pertanggungjawaban kepada pihak outsourcing, dan sebaliknya apabila tenaga kerja tersebut merasa tidak cocok dengan pekerjaan atau jabatan apa yang diberi perusahaan maka mereka hanya berurusan dengan pihak outsourcing tidak berurusan dengan perusahaan. (2) Kontrak Calon karyawan akan dikerjakan dalam kurun waktu tertentu tidak untuk selamanaya. Biasaya ini digunakan apabila ada jabatan kosong yang sementara. Apabila masa kontrak telah habis maka hubungan kerja juga selesai karena apabila

11

tenaga dari karyawan tersebut masih dibutuhkan maka akan diperpanjang lagi kontraknya selama karyawan tersebut masih berminat. Karyawan jenis ini juga disebut karyawan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Perjanjian ini dilaksankan berdasarkan waktu tertentu dilakukan paling lama dua (2) tahun dengan satu kali perpanjangan paling lama satu tahun. (3) Karyawan tetap Calon Karyawan apabila lolos dari semua tes yang dilakukan maka calon karyawan terebut akan diterima oleh perusahaan untuk bekerja dan apabila selama masa percobaan hasilnya memuaskan calon karyawan tersebut akan langsung diangkat menjadi karyawan tetap.

C. Deskripsi Fungsi Acquiring 1. Analisa jabatan a. Kondisi Proses analisa jabatan yang dilakukan oleh fungsi SDM pada PT. CAT telah sesuai dengan prosedur dan kualifikasi yang telah ditetapkan. b. Klasifikasi data (1) Kriteria (a) Undang-undang No.7 tahun 1992 pasal 37 ayat 2 tentang Job description harus tertulis dan jelas. (b) Peraturan perusahaan (2) Temuan Langkah pertama yang dilakukan manajer HRD adalah analisis jabatan. Langkah tersebut bertujuan untuk memperoleh informasi tentang karakteristik pekerjaan yang ada di setiap unit kerja yang selanjutnya dirumuskan atau diformulasikan menjadi jabatan. Rumusan ini akan dijadikan dasar untuk melakukan berbagai kegiatan manajemen karyawan diantaranya untuk menyusun formasi jabatan, evaluasi jabatan, dsb. Berikut beberapa tugas pokok yang terdapat dalam analisa jabatan di PT. CAT: (a) Manager Tugas pokok manajer adalah :(1) membangun dan menjalankan visi, misi, strategi, filosofi dan nilai, (2) membuat agenda fungsi manajerial dalam rangka (0-12 bulan), jangka menengah (1-5 tahun) dan jangka panjang (>5 tahun), (3)

13

merencanakan SDM dan penempatannya sehingga dapat melahirkan kinerja yang optimal, (4) menyediakan fakta, data dan gambaran yang dapat membantu kelancaran kerja karyawan dalam pelaksanaan strategi, kebijakan, prosedur dan setandar, (5) komitmen terhadap manajemen kualitas dan perbaikan terus menerus, (6) melaksanakan efesiensi, efektifitas dan kualitas operasional yang meliputi biaya, kualitas karyawan, keuntungan dan hubungan dengan perusahaan, (7) membangun jaringan dengan pihak internal dan eksternal, (8) menyusun standar dan jaringan komunikasi untuk menjamin manjemen berupaya melaksanakan perencanaan. (b) Divisi Human Resources (HR), bertugas: Human Resources Manager (HRM) bertanggung jawab terhadap hal atau aktivitas yang terkait dengan kebutuhan SDM di perusahaan. Melayani kebutuhan karyawan, merekrut karyawan, menggaji karyawan, serta mengawasi hal yang terkait dengan aktivitas karyawan. (c) General affair Bertanggung jawab dalam membangun dan memelihara komunikasi antara perusahaan dengan masyarakat, pemerintah, dan pihak yang berkepentingan. menyusun sasaran jangka panjang dan jangka pendek di bidang personalia dan perijinan, mendelegasikan dan memberikan pengarahan pelaksanaan kegiatan. (d) Operation Mendistribusikan BBM dan membuat produk lain dari perusahaan dalam tingkat yang optimal untuk mencapai produktivitas dan efisiensi, menyusun

rencana jangka panjang dan jangka pendek, menyusun rencana operasi secara periodik sebagai pedoman operasional perusahaan dan melaporkan kegiatan operasi produksi dan kegiatan, menyesuaikan pelaksanaan rencana produksi sesuai dengan perkembangan situasi dan prioritas perusahaan. (e) Marketing Menjalankan fungsi manajemen pemasaran sehari-hari, meningkatkan citra dengan kegiatan Humas atau Public Relation (PR) kepada publik eksternal & internal, menyusun rencana jangka pendek dan jangka panjang di bagian pemasaran, mengawasi kegiatan produk pemasaran, menjalin hubungan baik dengan rekanan (mitra). (f) Finance and accounting Menyusun sasaran jangka pendek, menengah dan jangka panjang perseroan di bidang keuangan, mengawasi fungsi manajemen keuangan rutin untuk membiayai semua kegiatan perusahaan, mengawasi arus pembelanjaan dan keuangan perusahaan, memecahkan permasalahan akuntansi dan keuangan yang timbul untuk efisiensi dan efektivitas perusahaan, menjamin hubungan baik dengan lembaga keuangan, membuat laporan periodik kegiatan keuangan kepada pemegang saham. (g) Information and technology Bertanggung jawab terhadap kelancaran pemrosesan data perusahaan melalui sistem informasi komputer, melakukan koordinasi untuk melakukan pengembangan dan penyempurnaan dalam hal sistem dan prosedur pencatatan

15

terutama yang berhubungan dengan sistem informasi manajemen, pengolahan data serta pelaporan transaksi perusahaan, maintenance computer dan alat elektronik lainnya.

c. Analisis teori Dalam kegiatan penataan pegawai, diperlukan informasi dasar tentang jabatan yang diperoleh dari analisis jabatan. Pentingnya analisis jabatan didasari oleh tiga pertimbangan. Pertama, bakat kerja dan kemampuan setiap pegawai adalah berbeda. Kedua, jabatan yang berbeda mungkin membutuhkan bakat yang berbeda pula. Ketiga, untuk mencapai kinerja yang optimal, maka PT. CAT harus menempatkan karyawan pada jabatan yang sesuai dengan bakat mereka. Dengan kata lain, agar berhasil mencapai tujuan, PT. CAT memiliki informasi yang detail mengenai tugas dan persyaratan suatu jabatan. Didalam bagain HR&GA selalu datang lebih awal membangun disiplin kerja. Dalam bagian information technology, menjadi bagian yang dimiliki semua pihak atau mempengaruhi hampir semua bagian terutama dalam memperbaiki komputer yang rusak. Perlu dilakukan data base computer tentang analisa jabatan sebagai masukan untuk evaluasi.

2. Perencanaan tenaga kerja a. Kondisi Perencanaan SDM di PT. CAT cenderung bersifat reaktif. Analisis kebutuhan SDM hanya terbatas saat ini (jangka pendek) atau kebutuhan operasional mitra yang juga selalu berubah. b. Klasifikasi data (1) Kriteria Tidak ada kriteria internal khusus yang mengatur tentang perencanaan SDM hanya tergantung permintaan mitra yang selalu berubah. (2) Temuan Dalam rangka perencanaan tenaga kerja yang tepat serta agar terpenuhinya jumlah, kualitas karyawan pada setiap satuan organisasi maka formasi ditetapkan berdasarkan jenis, sifat dan beban kerja yang harus dilaksanakan oleh unit bisnis PT. CAT didaerah. Oleh karena itu, maka formasi karyawan ditetapkan berdasarkan formasi dari masing-masing satuan organisasi baik dari pusat maupun di daerah, sesuai dengan kebutuhan. Berdasarkan hasil wawancara, kebutuhan tenaga kerja di PT. CAT disesuaikan dengan permintaan dan kebutuhan mitra. Namun secara rata-rata Jumlah tenaga kerja yang dihitung untuk kebutuhan setahunnya adalah 60 karyawan setahun. c. Analisis teori Analisis kebutuhan SDM merupakan dasar bagi penyusunan formasi. Analisis kebutuhan tenaga kerja adalah suatu proses perhitungan secara logis dan teratur dari

17

segala dasar dan faktor yang telah ditentukan untuk dapat menentukan akan jumlah dan susunan jabatan dari karyawan yang diperlukan oleh suatu satuan organisasi untuk mampu melaksanakan tugasnya secara berdayaguna, berhasilguna. Penyebab perusahaan tidak memiliki standar/ kriteria internal khusus yang mengatur tentang perencanaan SDM karena perusahaan bersifat reaktif, apabila perusahaan membutuhkan tambahan karyawan maka akan dilakukan spekulasi perencanaan SDM (bukan perencanaan yang strategik) untuk mencari karyawan (kru sopir) tambahan. Ketika pada masa tertentu seperti hari libur panjang terutama saat libur hari besar seperti Lebaran, penduduk Indonesia memiliki tradisi mudik (pulang kampung), maka kondisi permintaan BBM akan ramai, distribusi bahan bakar meningkat maka perusahaan melakukan perencanaan untuk mendapatkan SDM agar dapat membantu pelaksanaan aktivitas perusahaan dengan mempertimbangkan target operasional penyaluran, dan selanjutnya menyesuaikan keadaan yang real. Akibat tidak ada kriteria khusus yang mengatur tentang perencanaan SDM yang baku dapat mengakibatkan kesiapan perusahaan dalam SDM di perusahaan secara kuantitas maupun kualitas belum dapat terpenuhi tepat dan pada saat yang diperlukan. Maka perlu dilakukan kriteria khusus, minimal kriteria yang mendekati dengan forecasting.

3. Rekrutmen a. Kondisi Proses rekrutmen yang dilakukan oleh fungsi SDM pada PT. CAT telah sesuai dengan prosedur dan kualifikasi yang telah ditetapkan. Rekrutmen dilakukan oleh

manajer SDM bekerja sama dengan manajer divisi yang terkait. Kegiatan rekrutmen didalam PT. CAT menjadi kegiatan yang satu kesatuan (mirip) dengan seleksi. b. Klasifikasi data (1) Kriteria (a) Undang-undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Bab III pasal 5-6. (b) Peraturan perusahaan (2) Temuan Setiap calon tenaga kerja yang hendak bekerja di PT. CAT harus melewati proses rekrutmen. Persyaratan yang diharuskan dalam melamar kerja pada PT. CAT adalah:

CV atau surat lamaran kerja, daftar riwayat hidup, ijazah & sertifikat,

fotocopy KTP, SIM & STNK, dan pasphoto Pada proses rekrutmen juga mempertimbangkan apabila ada calon tenaga kerja yang mendapat rekomendasi dari karyawan PT. CAT. Rekomendasi ini digunakan oleh perusahaan untuk mempermudah proses rekrutmen dengan menjadikannya sebagai bahan pertimbangan tambahan setelah memperhatikan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan, karena rekomendasi ini berasal dari karyawan PT. CAT minimal yang telah mengenal kepribadian atau sikap dan perilaku calon tenaga kerja tersebut. Akibatnya PT. CAT dapat memperoleh calon tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi. Apabila ada rekomendasi dari mitra dalam hal ini selaku PT. Pertamina Patra Niaga maka akan menjadi bahan pertimbangan tambahan setelah melihat kemampuan yang dimiliki oleh calon tenaga kerja. Sesuai dengan hal diatas tersebut,

19

maka dalam mengadakan program perekrutan karyawan selain menetapkan terlebih dahulu kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan dalam perusahaan, PT. CAT mengadakan kebijakan dalam mengadakan program perekrutan yang dilakukan dalam beberapa hal yaitu: (a) Tahap pertama PT. Pertamina Patra Niaga yaitu selaku mitra meminta tambahan kru pengangkut BBM akan meminta tambahan untuk karyawan dalam divisinya dengan memberikan kualifikasi yang dibutuhkan terutama dalam keahlian teknis seperti safety driving. Bisa juga permintaan divisi atau fungsional yang ada dalam perusahaan akan meminta ke bagian personalia untuk tambahan karyawan dalam divisinya dengan memberikan kualifikasi tentang jabatan yang akan diisi dan prasyarat yang harus dimiliki oleh calon karyawan atau pelamar pekerja. Hal ini terjadi mungkin dalam divisi atau fungsional tersebut banyak pekerjaan namun tenaga kurang atau adanya jabatan kosong karena karyawan yang lama sudah tidak bekerja lagi disana atau sedang cuti panjang karena satu sekian banyak hal. Sehingga personalia akan mencarikan calon karyawan yang memiliki kriteria yang dibutuhkan oleh divisi tersebut. Pada tahap ini karakteristik calon karyawan juga akan ditentukan oleh mitra PT. Pertamina Patra Niaga dan divisi kekurangan pegawai antara lain:

1. keahlian Keahlian merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses seleksi. Dalam jabatan-jabatan yang tidak memerlukan keahlian atau kemampuuan tertentu kualifikasi jabatan ini dapatdiabaikan adapun keahlian ini dapat dibedakan menjadi tiga macam keahlian utama yang diperlukan, yaitu: a. Technical skill b. Human skill c. Conceptual skill Technical skill, keahlian yang harus dimiliki oleh bagian staf atau supir misalnya cara bagaimana mengemudi safety driving agar suatu pengiriman BBM tidak terjadi kecelakaan dan menimbulkan kerugian bagi perusahaan, mitra, dirinya sendiri, ataupun diri orang lain. Sedangkan human skill merupakan keahlian dari seorang supervisor. Conceptual skill merupakan keahlian dari seorang manajer. 2. pengalaman Perusahaan lebih condong akan memilih calon karyawan yang memiliki pengalaman terutama pengalaman dibidang yang sama sesuai dengan posisi yang ditawarkan sekarang. Hal ini dilakukan oleh perusahaan dengan alasan bahwa dengan memilih calon karyawan yang mempunyai pengalaman maka perusahaan tidak perlu mengadakan trainning sehingga calon karyawan tersebut dapat langsung bekerja.

21

3. Umur Perusahaan tidak begitu saja menerima calon karywan yang berusia muda, maupun mereka yang telah berusia lanjut, mereka yang sudah berumur lanjut mempunyai tenaga fisik yang relatif kecil dan terbatas meskipun mereka pada umumnya telah berpengalaman. Karena hal tersebut diatas, maka perusahaan dalam melaksanakan program seleksi lebih menekankan mencari karyawan pada usia pertengahan seperti dalam skala umur 20-30an. Kecenderungan usia 2030an yang lebih sedikit berpotensi memiliki riwayat penyakit seperti jantung

dan

diabetes

yang

sangat

mengganggu

dalam

proses

mendistribusikan BBM terlebih bila melakuka perjalanan atau jarak medan yang jauh. 4. pendidikan Tingkat pendidikan yang tertera pada ijazah dan sertifikat pelamar umumnya dijadikan dasar menunjukkan kesanggupan pelamar pada perusahaan, masalah tingkat pendidikan sangat tergantung dengan jabatan yang akan diisi seperti jabatan cleaning service atau office boy dan supir minimal berpendidikan SMA, jabatan operasional minimal SMA atau kejar paket C, tingkat pendidikan minimal untuk bekerja di head office adalah SMA, sarjana dan seterusnya.

5. keadaan fisik Keadaaan fisik calon karyawan harus mendapat perhatian terutama untuk jabatan tertentu. Jabatan yang memerlukan tenaga kerja kuat tidak boleh

mengabaikan keadaan fisik pelamar yang akan mengisi jabatan

tersebut, bahkan keadaan tersebut merupakan salah satu kualifikasi pokok dari calon karyawan. Dalam pemilihan calon karyawan, masih banyak faktor lain yang dijadikan sebagai dasar dalam pelaksanaan program seleksi. Dan tidak semua faktor diatas tersebut merupakan kualifikasi yang harus dimiliki oleh calon karyawan, kualifikasi ini tergantung atas job spesification dari suatu jabatan. (b) Tahap kedua Personalia akan mencari calon karyawan yang akan direkrut, pada perusahaan sumber calon karyawan ada dua yaitu: 1. Sumber internal Bagian personalia akan melihat dari karyawan yang ada dalam perusahaan apakah ada yang cocok untuk menduduki jabatan yang ada ditawarkan dan sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan oleh divisi tersebut, jika ada maka bagian personalia akan merekrut karyawan tersebut untuk posisi yang dibutuhkan oleh divisi tersebut sehingga tidak perlu lagi mereka dari luar perusahaan. PT. CAT lebih sedikit merekrut sumber internal dalam memberikan penyediaan secara kuantitas.

23

2. Sumber eksternal Sumber eksternal dalam PT. CAT sedikitnya dibagi menjadi lima jenis yaitu: a. Outsourcing PT. CAT mengambil karyawan dari perusahaan outsourcing biasanya untuk karyawan yang bekerja sebagai cleaning service, receptionist maupun pembantu umum. Bila perusahaan merasa membutuhkan tenaga kerja perusahaan akan meminta kepada perusahaan outsourcing untuk menyediakan tenaga kerja yang tepat tersebut. Dalam hal ini, perusahaan tidak perlu repot dalam menyeleksi membuat perjanjian dengan tiap tenaga kerja karena sampai ketentuan itu pihak outsourcing yang mengatur. Perusahaan hanya berurusan dengan pihak outsourcing dengan perjanjian antara mereka sendiri. Apabila ada masalah dengan tenaga kerja yang mereka berikan, maka perusahaan tujuan akan meminta pertanggung jawaban kepada pihak perusahaan outsourcing, dan sebaliknya apabila tenaga kerja tersebut merasa tidak cocok dengan pekerjaan maka mereka hanya berurusan dengan pihak outsourcing bukan berurusan dengan perusahaan.

b. Rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja Menawarkan lowongan pekerjaan kepada karyawan yang ada untuk diberitahukan kepada saudara atau teman mereka yang sedang mencari pekerjaan dan memiliki syarat yang ditentukan. Pada tahap ini hampir sebagian besar didalam PT. CAT lebih banyak melakukan perekrutan eksternal jenis ini. c. Sarana multimedia Perkembangan teknologi informasi dapat dimanfaatkan untuk menekan biaya rekrutmen. Internet, situs jobsDB, jobsearch, jobstreet, mailing list dan media sosial (facebook, twitter) digunakan oleh perusahaan. Pengisian lamaran melalui website dilengkapi dengan sortir otomatis untuk mencari kata rinci terkait dengan persyaratan d. Walks-in PT. CAT menerima aplikasi lamaran dari orang yang datang ke perusahaan dan langsung mengajukan lamaran kerja. Cara ini sering dilakukan oleh pelajar SMK atau mahasiswa untuk magang. e. Rekomendasi dari mitra Didalam mendistribusikan bahan BBM tergantung dari jumlah permintaan dan kebutuhan, terutama pada saat dimana kebutuhan BBM sangat dibutuhkan yaitu pada hari raya dimana mobilitas masyarakat meningkat ataupun pada hari besar seperti Lebaran dimana jumlah orang pergi berlibur, mudik dan berpergian lebih banyak, maka

25

peningkatan kebutuhan BBM semakin meningkat. Permintaan kepada PT. CAT dari mitra PT. Pertamina Patra Niaga tidak terbendung lagi, maka dibutuhkan segera perekrutan eksternal ini untuk memenuhi kuota BBM di SPBU atau di dalam penyediaan BBM oleh distributor oil PT. CAT. Biasanya dalam merekomendasikan orang untuk bekerja di PT. CAT, mitra PT. Prtamina Patra Niaga akan memeberikan e-mail kepada calon karyawan, bila lolos seleksi dari awal hingga seleksi akhir yang diseleksi oleh HRD PT. CAT, pelamar dapat langsung menjadi karyawan PT. CAT. (c) Tahap ketiga Pada tahap ketiga ini merupakan tahap menyeleksi calon karyawan yang akan dijadikan personil yang menjalankan kegiatan bisnis yaitu: 1. Pemanggilan calon karyawan Setelah data pelamar sudah masuk kebagian personalia maka bagian personalia akan memilih lamaran mana yang sesuai dengan kualifikasi yang diberikan untuk pelamar yang bersumber dari eksternal. Setelah diperoleh beberapa calon akan diseleksi ulang dan dibuatkan surat pemanggilan mengikuti seleksi penerimaan karyawan. Bagian personalia dalam memilih calon karywan tidak selalu melihat dari tingkat pendidikan saja tetapi juga dilihat dari pengalaman kerja dan kemampuan yang dimiliki calon karyawan.

Didalam pemanggilan calon karyawan ini dilihat dari surat lamaran atau CV calon pegawai. Bila lolos setelah data lengkap, bagian personalia atau manajemen SDM akan melihat daftar riwayat hidup calon pegawai. Setelah itu dipersyartakan calon pegawai hars memiliki ijazah dan sertifikat, fotocopy KTP. Hal yang paling menjadi persyartan awal yang sangat penting untuk menjadi pegawai PT. CAT adalah mempunyai SIM dan STNK. Karena sebagian besar karyawan PT. CAT adalah kru supir oil distribution. Setelah persyaratan semua lengkap lalu dilakukan pasphoto sebagai kejelasan identitas sekarang yang dimiliki. Lama tunggu waktu pemanggilan calon dipanggil, diseleksi hingga dipanggil lagi sekitar dua minggu. 2.Penyeleksian awal Setelah data pelamar yang sesuai dengan persyaratan yang diminta perusahaan maka akan dilakukan seleksi awal yaitu dengan melakukan wawancara oleh bagian personalia dan kepala bagian masing divisi. Wawancara ini dimaksudkan untuk pengenalan awal atas calon karyawan yang dimiliki dengan pertanyaan sederhana mengenai individu, keluarga, pendidikan, pengalaman kerja, sosialiasai atas lingkungan, keterampilan atau kemampuan khusus lainnya. Wawancara ini dimaksudkan untuk membandingkan antara apa yang ditulis didalam pengisian biodata dan informasi yang diperoleh dari

27

jawaban pada saat wawancara untuk mengetahui relevansi apa yang ditulis dan apa yang dijawab secara lisan. Dalam wawancara yang diperhatikan oleh orang dari personalia dan bagi divisi adalah bagaiamana cara pelamar menjawab pertanyaan, struktur bahasa yang digunakan, sistematika dalam memberikan jawaban, ekpresi wajah serta bahasa tubuh yang muncul didalam menjawab pertanyaan tersebut. Setelah itu apabila calon karyawan mempuyai pengalaman kerja sebelumnya biasa bagian personalia akan melakukan cross check dengan menghubungi tempat kerja yang lama calon karyawan untuk membuktikan untuk mendapatkan informasi yang lebih akurat. Dalam wawancara penulis dengan staff HRD, dalam mewawancarai calon pegawai PT. CAT menggunakan Teknik STAR (Situation, Task, Action, Result). Pewawancara bertugas menggumpulkan informasi STAR pada semua kompetensi-kompetensi yang dibutuhkan jabatan. Informasi STAR dicatat dalam dalam catatan pewawancara yang telah dipersiapkan. Pewawancara menanyakan tindakan pelamar pada suatu situasi atau tugas yang pernah dihadapi pelamar dimasa lalu, tindakan pelamar serta hasil dampak tindakan pelamar tersbut. Pelamar kemudian menyampaikan keterangan tentang perilaku pada penglaman masa lalunya terebut. Pewawancara mencari informasi dan mencatat teliti untuk memastikan kebenaran keterangan tersebut. Kemudian setelah selesai wawancara

dilakukan penilaian kesesuian tindakan pelamar dengan tindakan sesuai kompetensi yang dinilai. Kesesuaian dan ketidaksesuaian perilaku tersebut dengan perilaku yang mewakili kompetensi inilah yang akan dicatat sebagai informasi wawancara. 3.Work sample test Work sample test mengukur kemampuan untuk melakukan sesuatu dibandingkan mengetahui sesuatu. Tes untuk pekerjaan pengemudi atau supir kru BBM maka tes yang dilakukan adalah mengemudikan kendaraan yang akan digunakan. Untuk pekerjaan sekertaris atau posisi lain di head office tes yang diberikan seperti membuat surat dan menggunakan komputer. 4.Tes tertulis Setelah dilakukan wawancara, apabila hasil wawancara itu sesuai dengan yang diharapkan maka calon karyawan mengikuti tes tertulis. Hal ini dilakukan untuk mengetahui kemampuan intelektual dan pengetahuan teknis calon karyawan apakah sesuai dengan persyaratan yang diinginkan oleh perusahaan, biasanya tes berupa pertanyaan yang bersifat umum. Misalnya untuk posisi accounting maka calon karyawan akan diberikan tes tentang akuntansi atau untuk posisi sekertaris akan dilihat dari cara mengetik, pengetahuan tentang surat menyurat dan sebagainya.

29

5. Tes psikologi Tes psikologi lebih diutamkan terhadap karyawan di kantor. Setelah tes tertulis dan calon karyawan dinyatakan lulus akan mengikuti tes psiokologi yang gunanya untuk mengetahui tingkat intelektual, ketahanan kerja, kemungkinan pengembangan karir yang cocok atau sesuai, bekerjasama dan kepemimpinan. Khusus untuk karyawan dikantor, tes psikologi atau personaity test dilakukan dengan mengidentifiksi profil kepribadian seseorang melalui metode Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). MBTI adalah tes psikomeri untuk

mengukur

kecenderungan

psikologis

bagaiaman

seseorang

memandang dunia dan mengambil keputusan. 6. Pemerikasaan kesehatan Untuk calon karyawan yang telah lulus dari semua tahap diatas dan memenuhi semua kualifikasi maka untuk posisi tertentu akan dilakukan pemeriksaan kesehatan. Dalam posisi kru supir misalnya, harus diadakan tes jantung, diabetes, asam urat dan tes penyakit lainnya agar ketika meminimalisir terjadinya kecelakaan akibat human eror. 7. Negosisasi Tahap selanjutnya adalah negosiasi, dimana setelah calon karyawan dinyatakan lolos dari semua tahap seleksi diatas maka pihak perusahaan akan mencari kesepakatan antara penawaran perusahaan dengan harapan yang diinginkan calon karyawan atas jabatan yang diberikan meliputi:

a. Gaji dan tunjangan yang diberikan b. Fasilitas dan kesejahteraan lainnya c. Pengembangan karier d. Peraturan dan kebjakan perusahaan 8. Perjanjian kerja Jika telah terjadi kesepakatan dalam tahap negosisasi, maka dibuatkan surat penawaran pekerjaan sebagai perjanjian kerja antara calon karyawan dengan manajemen perusahaan yang berisi tentang: a. Perjanjian antara calon karyawan dengan perusahaan b. Nama jabatan yang diberikan c.Tanggal mulai bergabung dan lamanya. Ini untuk calon karyawan tetap, calon outsourcing tertulis tanggal bergabung perusahaan outsourcing. d. Gaji yang disepakati dan ketentuan perpajakan atas pendapatan e. Hari dan jam kerja f. Istirahat tahunan g. Perlindungan kerja melalui jaminan ketenagakerjaan h. Jaminan kesehatan i. Ketentuan atau peraturan perusahaan j. Perjanjian tersebut ditandatangani oleh divisi SDM dan karyawan. c. Analisis teori Terdapat syarat tiga keahlian utama dalam perekrutan technical skill, human skill dan conceptual skill. Menandakan bahwa PT. CAT telah mengerti tentang level

31

management yaitu pengetahuan technical untuk pekerja rendah, pengetahuan human skill untuk pekerja menengah dan pengetahuan konseptual untuk executive. Bisa jadi ada indikasi nepotisme, karena sebagian besar perekrutan berasal dari rekomendasi karyawan dalam. Namun bisa juga diartikan bahwa perusahaan mengerti akan kebutuhan budaya masyarakat sekitar yang selalu saling tolong-menolong termasuk dalam hal pekerjaan. Asalkan jangan ada standar ganda, artinya perusahaan harus konsisiten dalam merekrut secara subjektif (kepandaian, pengalaman, kesehatan) tanpa bersifat subjektifitas (karyawan dari rekomendasi internal namun ketika seleksi tidak lulus tapi dipaksakan diterima/ nepotisme). Website perusahaan yang digunakan untuk rekrutmen alamat situs PT. CAT yaitu www.cahayaandhikatamara.com tidak aktif. Menandakan bahwa terdapat missinformasi sewaktu wawancara dan temuan. Artinya terdapat ketidaksiapan perusahaan akan menggunakan teknologi dalam merekrut karywan. Dibutuhkan lebih banyak investasi teknologi perekrutan online dalam perebutan talenta.

4. Seleksi karyawan a. Kondisi Proses seleksi yang dilakukan oleh fungsi SDM pada PT. CAT telah sesuai dengan prosedur dan kualifikasi yang telah ditetapkan. Seleksi dilakukan oleh manajer SDM bekerja sama dengan manajer divisi yang terkait. Tujuan seleksi pada akhirnya adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang efektif dalam melaksanakan

tugasnya, dengan demikian seleksi merupakan suatu keharusan bagi perusahaan. Kegiatan rekrutmen didalam PT. CAT menjadi kegiatan yang mirip dengan seleksi. b. Klasifikasi data (1) Kriteria (a) Undang-undang No.13 Tahun 2003 Bab III pasal 5-6 dan (b) Peraturan perusahaan (2) Temuan Seleksi atau pemilihan tenaga kerja merupakan langkah ketiga dalam proses pemilihan karyawan pada perusahaan, dimana langkah pertama adalah menentukan sifat jabatan yang akan diisi dan menentukan kualifikasi atau tipe pekerja yang cocok untuk jabatan tersebut. Langkah kedua, mengadakan rekrutmen atau penarikan tenaga kerja melalui sumber tenaga kerja. Sesuai dengan hal tersebut, maka dalam mengadakan program seleksi karyawan selain menetapkan dahulu kualifikasi calon karyawan yang dibutuhkan dalam perusahaan, PT. CAT melakukan beberapa kebijakan yaitu: (a) Pemanggilan calon karyawan Setelah data pelamar sudah masuk kebagian personalia maka bagian HRD akan memilih lamaran mana yang sesuai dengan kualifikasi yang diberikan untuk pelamar yang bersumber dari eksternal. Setelah diperoleh beberapa calon akan diseleksi ulang dan dibutuhkan surat pemanggilan mengikuti seleksi penerimaan karyawan. Bagian personalia pada saat memilih calon karyawan

33

tidak selalu melihat dari tingkat pendidikan saja, tetapi juga dilihat dari pengalaman kerja dan kemampuan yang dimiliki calon karyawan. (b) Peyeleksian awal Setelah data pelamar yang sesuai dengan persyaratan yang diminta perusahaan, maka akan dilakukan seleksi awal yaitu dengan melakukan wawancara oleh bagian personalia dan kepala bagian divisi lainnya. Wawancara ini dimaksudkan untuk pengenalan awal atas calon karyawan yang dimulai dengan pertanyaan sederhana mengenai individu, keluarga, pendidikan, pengalaman kerja, sosialisasi atas lingkungan, keterampilan atau kemampuan khusus lainnya. Wawancara ini dimaksudkan untuk membandingkan antara apa yang ditulis didalam pengisian biodata dan informasi yang diperoleh dari jawaban pada saat wawancara untuk mengetahui relevansi apa yang ditulis dan apa yang dijawab. Dalam wawancara yang diperhatikan oleh orang yang mewawancara adalah bagaimana cara pelamar menjawab pertanyaan, struktur bahasa yang digunakan, sistematika dalam memberikan jawab, ekspresi wajah serta bahasa tubuh yang muncul. Apabila calon karyawan mempunyai pengalaman kerja sebelumnya, kadang bagian HRD akan melakukan cros check dengan menghubungi tempat kerja lama calon karyawan (opsional) guna mendapatkan infomasi yang lebih akurat.

(c) Work sample test Work sample test mengukur kemampuan untuk melakukan sesuatu dibandingkan mengetahui sesuatu. Tes untuk pekerjaan pengemudi atau supir kru BBM maka tes yang dilakukan adalah mengemudikan kendaraan yang akan digunakan. (d) Tes tertulis Setelah dilakukan wawancara, apabila hasil wawancara itu sesuai dengan yang diaharapkan maka calaon karyawan mengikuti tes tertulis. Hal ini dilakukan untuk mengetahui kemampuan intelektual dan pegetahuan teknis ketika berada dilapangan, calon karyawan apakah sesuai dengan persyaratan yang diingikan oleh perusahaan biasanya tes berupa pertanyaan yang bersifat umum. (e) Tes Psikologi Setelah tes tertulis dan calon karywan dinyatakan lulus akan mengikuti tes psikologi yang berguna untuk mengetahui tingkat intelektual, ketahanan kerja, kemangkiran, pengembangan karir yang sesuai atau cocok, kemampuan bekerjasama. Khusus untuk karyawan dikantor, tes psikologi atau personaity test dilakukan dengan mengidentifiksi profil kepribadian seseorang melalui metode MBTI. Tes psikomeri MBTI berguna untuk mengukur kecenderungan psikologis bagaimana seseorang memandang dunia dan mengambil keputusan.

35

MBTI adalah alat tes yang berusaha megidentifikasi pola sikap dan perilaku manusia untuk menjelaskan karateristik kepribadianya. (f) Pemerikasaan kesehatan Untuk calon karyawan yang lulus dari semua tahap diatas dan memenuhi klasifikasi maka untuk posisi ditentukan serta dilakukan pemerikasaan kesehatan untuk calon karyawan yang lingkungan kerjanya membutuhkan ketahanan tubuh yang cukup seperti pada bagian operasional kru supir pengantar BBM ke daerah di seluruh Indonesia. c.Analisis teori Dalam melaksanakan program seleksi tenaga kerja diadakan penilaian akan karakteristik dari pelamar. Karakteristik yang dibutuhkan sebagaimana yang tergambar dalam job spesification dan job description itu diusahakan terdapat pada diri pelamar. Ini berarti bahwa tenaga kerja yang nantinya diterima bekerja pada perusahaan adalah pelamar yang memenui syarat yang ada dalam spesifikasi jabatan. Mengenai tes MBTI dan work sample test menandakan bahwa perusahaan telah memutakhir kan pengetahuan akan psikotes dan seleksi dengan work sample test.

5. Penempatan a. Kondisi Pada penempatan karyawan, jumlah karyawan pada tiap divisi memiliki standar yang telah ditetapkan oleh manajemen pusat PT. CAT Biasanya tiap divisi geografis terdiri dari 10 – 30 karyawan white colar untuk menangani data dari kurang leih

berjumlah 300 kru supir (blue colar) disetiap cabang yang tersebar di seluruh daerah di Indonesia. b. Klasifikasi data (1) Kriteria (a) Undang-undang No13 Tahun2003 tentang Ketenagakerjaan, Bab VI pasal 31-41 dan (b) Peraturan perusahaan (2) Temuan Penempatan, orientasi dan induksi kekaryaan dilakukan setelah karyawan diterima lalu dilakukan penempatan sesuai posisi yang telah tersedia. Seperti orientasi kondisi perusahaan tempat kerja, cara dan kewajiban sebagai karyawan. Kriteria pendidikan dalam mencari tenaga kerja di PT. CAT pada dasarnya minimal adalah lulusan SLTA dengan persyaratan jujur, loyal dll. Karena tujuan perusahaan adalah mencapai target yang optimal. Seiring dengan perkembangan dan persaingan antara perusahaan yang lain, maka penempatan tenaga kerja mutlak lulusan SMA/SMK dan juga lulusan S1. Karena pada dasarnya perusahaan juga tetap ingin membedakan tenaga kerja nya dari kedudukan profesinya dalam karir yang diutamakan adalah lulusan S1, sedangkan bagi mereka yang lulusan SMA/ SMK bekerja sebagai receptionist, cleaning service, pengemudi dan kru distribusi bahan bakar. Penyebab perubahan jumlah proporsi karyawan yang ada karena retensi yang kurang. Dibutuhkan coaching, pelatihan pengembangan jika PT. CAT merasa ada karyawannya yang berkinerja rendah dan diartikan sebagai ketidaktepatan

37

penempatan. Dalam seleksi juga dilihat kesesuaian dan ketidaksesuaian perilaku tersebut dengan perilaku yang mewakili kompetensi inilah yang akan dicatat sebagai informasi wawancara. Dengan peraturan yang telah ditetapkan PT. CAT dikarenakan terdapat divisi yang merasa kesulitan dalam menjalankan tugasnya. Kebutuhan karyawan tambahan ini didapatkan dengan mengambil karyawan pada divisi lain sehingga terdapat divisi lain yang menjadi kekurangan karyawan. Akibat Perubahan proporsi karyawan pada PT. CAT dengan mengambil karyawan dari divisi geografis lain menyebabkan proses kerja pada divisi yang diambil kuota karyawannya (kru supir) tersebut menjadi terganggu serta kurang maksimal dalam proses kerja di lapangan. Kompetensi karyawan juga tidak sesuai antara bidang kemampuan yang dimiliki dengan tugas dan tanggung jawabnya di perusahaan. Namun ketergangguan ini lebih dirasakan dalam operasional distribusi BBM bukan ketergangguan di officenya. Terdapat tingkatan posisi pada struktur organisasi di PT. CAT, yakni dari level kontrak dan karyawan biasa berada dalam non-level manajemen, staff (permanen) dan senior staff masuk kedalam level tiga, section head dan manager masuk kedalam level dua, dan general manager berada dalam hierarki level manajemen tingkat pertama. Karyawan staff akan melewati masa magang tiga bulan,

dan kontrak

terlebih dahulu selama kurang lebih setahun, apabila menunjukkan kinerja yang baik maka akan diangkat menjadi karyawan tetap.

Selanjutnya setelah menjadi karyawan tetap maka karyawan dapat naik posisi lagi menjadi senior staff, berdasarkan masa kerja dan prestasi kerja karyawan. Apabila terdapat posisi yang kosong untuk section head, manajer atau store general manager, maka karyawan dengan level di bawahnya dapat dipromosikan untuk menduduki posisi tersebut. Adanya promosi jabatan didasari oleh prestasi dan kemampuan karyawan untuk menduduki posisi tersebut. Sebelum naik jabatan, karyawan akan dipersiapkan dengan masa percobaan selama tiga bulan terlebih dahulu. Apabila karyawan menunjukkan kinerja yang baik, maka karyawan tersebut akan naik jabatan. c. Analisis teori Dalam penempatan, PT. CAT memiliki program perencanaan dan pengembangan karir bagi karyawannya secara regular maupun yang memiliki kemampuan untuk menduduki jabatan pada posisi-posisi tertentu. Penyebab perusahaan memperhatikan karyawan dengan memiliki perencanaan dan pengembangan karir bagi karyawannya yang berprestasi. Pada saat terdapat posisi atasan yang kosong, maka karyawan yang dianggap memiliki kemampuan yang baik akan dipromosikan untuk menduduki posisi tersebut. Sebelum itu karyawan akan melewati masa percobaan selama tiga bulan terlebih dahulu, jika karyawan menunjukan hasil yang baik maka ia akan untuk menduduki jabatan atau posisi tersebut. Akibat karyawan menjadi termotivasi untuk meningkatkan kualitas kerjanya, sehingga dapat memiliki kesempatan untuk lebih meningkatkan karirnya.

39

D. Organizationnal Design (OD) 1.Tingkat hierarki organisasi a. Kondisi Tingkat hierarki belum sesuai dengan prosedur dan kualifikasi yang ditetapkan. b. Klasifikasi data (1) Kriteria Jenjang organisasi yaitu tingkatan satuan organisasi, pejabat, tugas, wewenang tertentu menurut kedudukannya dalam fungsi tertentu, jika elemen satu tingkat sulit dibandingkan, maka satu tingkat di bawahnya harus ada perbedaan yang halus/ luwes. (2) Temuan Sesuai dengan hasil wawancara, hierarki PT. CAT dengan skala 3000 kayawan memiliki jumlah hierarki tidak lebih dari empat tingkat terdiri dari CEO, manajer departemen (fungsi), supervisor, dan tenaga kerja operasional (crew oil distributor) atau tenaga kerja tidak tetap. Berikut hierarki PT. CAT sesusai observasi dan wawancara penulis:

GAMBAR IV-24 TINGKAT HIERARKI PT. CAT

Top Level (1 orang) orang)

Manajer Tengah (30 orang) Manajer Bawah (30 orang)

Karyawan Biasa (±3000 orang)

Sumber: Hasil wawancara diolah

c. Analisis teori Hierarki PT CAT tidak sesuai dengan rekomendasi santoso (2013:27) bahwa perusahaan yang memiliki jumlah 3000 pegawai rata-rata enam sampai tujuh tingkat. Seharusnya pengembangan secara vertical, menambah jumlah manajerial.

2. Besaran unit atau span of control a. Kondisi Proses besaran unit atau span of control dalam PT. CAT sudah sesuai dengan pengawasan tidak lebih dari lima untuk satu tim gugus kendali.

41

b. Klasifikasi data (1) Kriteria Rentang kontrol adalah jumlah terbanyak bawahan langsung yang dapat dipimpin dengan baik oleh seorang atasan tertentu. Bawahan langsung adalah sejumlah pejabat yang langsung berkedudukan di bawah seorang atasan tertentu. Atasan langsung adalah seorang pejabat yang mempimpin langsung sejumlah bawahan tertentu agar efisien dan efektif dalam bekerja. (2) Temuan Jumlah posisi dalam sebuah grup kerja berdasarkan wawancara ada lima orang dalam satu grup. Faktor yang mempengaruhi luas sempitnya rentangan dalam PT. CAT dominan terdiri dari faktor subyektif (faktor yang melekat pejabatnya) daripada faktor obyektif corak pekerjaannya. Faktor subyektif yang dilihat adalah kepandaian, pegalaman, kesehatan, umur, kejujuran, keahlian dan kecakapan. Apabila faktor subyektif dalam keadaaan baik maka rentangan kontrol dapat luas, sedang bila faktor subyektif dalam keadaan kurang baik maka rentangan kontrol sebaiknya sempit. Dapat disimpukan bahwa tingkat span of control yang dibutuhkan (kompleksitas dan korelasi internal antara setiap pekerjaan anak buah) dalam PT. CAT dapat digambarkan lewat ilustrasi berikut:

GAMBAR IV-25 KORELASI INTERNAL PT. CAT

X

Y Z

Sumber: Hasil wawancara diolah penulis

Dengan pekerjaan kru supir yang tidak begitu rumit dan memerlukan berbagai jenis tugas, korelasi internal dalam PT. CAT kebanyakan tidak terlalu kompleks. Bisa dipastikan tugas kru supir (X,Y,Z) tidak terlalu bergantung pada konseptual skills. Sesuai hasil wawancara, PT. CAT membuat satu tim gugus kendali kerja dengan lima orang per tim. Setiap manajer mengawasi 25 orang (lima tim) d. Analisis teori Contoh pekerjaan kru supir memiliki rentangan subjektif, dalam faktor ini corak pekerjaan beranekaragam rentang kontrol sempit, jarak atau letak para pejabat bawahan (pengawas) itu berdekatan rentangan kontrol luas, sedang apabila jarak atau atau letak para pejabat bawahan itu saling berjauhan rentangan kontrol sempit, span of control lebih sempit bila organisasi dalam keadaan labil (permintaan BBM yang fluktuatif) dan lebih luas bila stabil, rentang sempit bila jumlah tugas pokok pejabat atasan dan bawahan banyak, dan jika waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan itu singkat, rentang kontrol luas, sebaliknya waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan tiap pekerjaan itu lama, rentang kontrol sempit.

43

Untuk menghitung korelasi berlaku rumus: Korelasi Internal =n. (n-1)/2; n=Jumlah anak buah. Jumlah n berdasarkan hasil wawancara biasanya adalah lima orang dalam satu tim gugus kendali. Hitungan kasar korelasi dalam PT. CAT = 5. (51)/2 = 10 korelasi dari segi jumlah untuk setiap tim. Jadi bila ada 3000 anak buah dibagi lima menjadi 600 tim dikali 10 berarti seluruh korelasi tim dalam PT. CAT berjumlah 6000 korelasi. Dari hasil wawancara setiap manajer mengawasi paling sedikit 25 orang maka korelasi internalnya 25. (25-1)/ 2= 300 orang. Bila ditambahkan total korelasi internal seluruhnya yang ada didalam PT. CAT sekitar 6300 korelasi. Manajer yang memiliki variasi kompleksitas dan korelasi internal yang tinggi disarankan memiliki jumlah anak buah yang lebih sedikit, dari pada manajer dengan jumah korelasi internal yang sedikit dan tingkat kompleksitas yang rendah atau cenderung seragam.

3. Posisi dalam organisasi a. Kondisi Proses posisi dalam jabatan dalam PT. CAT belum melakukan pengelompokkan pemetaan dalam jenis bisnis seperti pada Gambar II-7 (bab II hal 42). b. Klasifikasi data (1) Kriteria Efisien dan efektif menjadi pedoman untuk mencapai profit oriented

(2) Temuan Sesuai hasil wawancara, beberapa aspek posisi dalam jabatan didalam PT. CAT terdiri dari: (a) Berdasarkan pertimbangan kontrol untuk meminimlkan risiko terjadinya fraud dan konflik kepentingan. PT. CAT menerapkan segregation of duties. Ketika terdapat pembelian komputer untuk departemen SDM maka, bukan menjadi tugas departemen SDM dalam melakukan pengadaan komputer bagi departemennya, melainkan tugas dari bagian pengadaan barang yang masuk dalam manajemen operasional dan logistik. (b) Pertimbangan berdasarkan sistem dan prosedur kerja yang telah dinyatakan, sehingga hubungan pekerjaan dalam setiap aktivits dan parameter ukurannya adalah TQM. (c) Terkahir dikarenakan pertimbangan sinergi yang menguntungkan, misalkan dikarenakan untuk saling berbagai peralatan dan fasilitas atau sinergi sehingga kedua bagian tersebut sering bertemu secara informal untuk memperkuat koordinasi yang diperlukan. Contohnya departemen HRD dapat memanfaatkan atau meminta bantuan departemen tenaga pemasar dari divisi pemasaran untuk memasarkan lowongan pekerjaan. c. Analisis teori Tidak terdapat pengelompokkan posisi dalam jenis pemetaan bisnis yang jelas berakibat tidak sinerginya bisnis, fungsi, sub-fungsi, area, tim yang menjadi sistem pendukung (HRD, pemasaran, keuangan) dan sistem inti (kegiatan operasional dari

45

input-proses-output) menjadikan kurang maksimalnya PT. CAT dilihat dengan adanya load information ketika penulis melakukan observasi. Adanya tumpang tindih kegiatan bisnis antara distribusi bahan bakar dengan bisnis advertising atau dengan bisnis lainnya yang dilakukan PT. CAT. Bukan banyaknya jenis atau jumlah bisnis yang menggangu dan menjadikan load information namun tidak jelasnya pengelompokkan posisi dalam jenis pemetaan bisnis secara tertulis yang menjadi tidak komperhensifnya pengertian para satkeholders yang bisa jadi tidak langsung mengerti struktural personil yang bekerja saat datang ke head office.

4. Penamaan jabatan a. Kondisi Proses penamaan jabatan dalam PT. CAT belum menunjukkan adanya penamaan jabatan yang komperhensif artinya tidak ada integral antara foto, bentuk kotak nama jabatan agar dapat membedakan secara langsung wewenang dan tanggung jawab yang diemban, serta ketidakcocok kan penamaan “PT. Cahaya Andhika Tamara Team” pada struktur organisasi perusahaan. Foto atasan dan bawahan berguna untuk memotivasi, dan membuat orang dari luar perusahaan maupun karyawan internal (terutama karyawan yang baru) tahu siapa melapor ke siapa. Untuk aspek penamaan struktur, walaupun menurut penulis seharusnya dinamakan “ Struktur Multidivisonal PT. Cahaya Andhika Tamara” namun untuk aspek ini, penulis tidak terlalu mempermasalahkan karena bisa jadi ada pertimbangan

untuk menciptakan agar perusahaan dipandang sebagai team yang solid secara pilihan kata. b. Klasifikasi data (1) Kriteria Tidak ada kriteria internal khusus yang mengatur (2) Temuan Dari penggambaran struktur, hanya direktur utama saja yang terdapat foto, nama lengkap dan jabatannya. Didalam penamaan jabatan PT. CAT belum ada terdaftar penamaan jabatan didalam struktur organisasi yang jelas, hanya ada kejelasan dalam penamaan dijabatan direktur utama dengan foto dan nama serta gelar yang lengkap. c. Analisis teori Terkait penamaan Jabatan, sangat disarankan untuk menggunakan istilah umum, sehingga memudahkan pelanggan, pemasok, pembaca iklan lowongan dan pihak eksternal. Ketika dilakukkan pengelompokkan jabatan berdasarkan tempat, waktu kerja atau jenis pelanggan, dan berniat membedakannya dengan jabatan, maka tempatkan informasi terebut dibagaian bawah dari nama jabatan.

5. Struktur organisasi a. Kondisi Proses struktur dalam PT. CAT sudah dalam strategi bisnis yang sesuai dikarenakan telah melihat secara fungsional dan divisional. Proses struktur formalnya

47

adalah kebijakan dan prosedur sesuai dengan budaya organisasi yang tertuang dalam visi, misi maka struktur perilaku berdasarkan kebijakan dan prosedur organisasi yang telah ditetapkan. b. Klasifikasi data (1) Kriteria Efisien dan efektif menjadi pedoman yang difokuskan untuk mencapai profit oriented (2) Temuan Dari struktur organisasi PT. CAT terlihat bahwa turunan struktur organisasinya adalah struktur fungsional dan turun lagi khusus melalui fungsi operasional menjadi struktur divisional, mempunyai kesamaan lokasi membentuk turunan struktur lagi berupa struktur divisional secara geografis. Dapat dikatakan bahwa PT. CAT memakai struktur campuran. Tepatnya campuran fungsional dengan divisional. Isu kontrol karena jumlah lokasi yang luas maka model pengelompokkan berdasarkan geografis yang tepat merupakan alasan perusahaan ini memakai struktur campuran ini.

1

GAMBAR 1V-26 PT. CAHAYA ANDHIKA TAMARA TEAM

Direktur Utama

DR. Hendrik H Sitompul

Marketing

Human Resources

Operational

Acounting

Finanace

BM

BM

BM

BM

Medan

Bandung

Jakarta

Surabaya

BM

BMSemarang

BM

BM

Purwokerto

Makasar

Palembang Sumber: Data PT. CAT

122

1

Berdasarkan fungsional gambar IV-27 struktur PT. CAT berdasarkan lima fungsional yaitu marketing, human resource, operational, finance, dan accounting. Berdasarkan geografis terlihat struktur PT. CAT berdasarkan Business Market (BM) antara lain BM Medan yang berhubungan langsung dengan BM Palembang karena berada di satu pulau. BM Bandung berhubungan langsung dengan BM Semarang. BM Jakarta yang berhubungan langsung dengan BM Purwokerto. BM Surabaya yang berhubungan langsung dengan BM Makasar karena lebih dekat dibanding BM lainnya. Model format berdasarkan divisi geografis menjawab kebutuhan organisasi dengan cakupan area/ regional yang luas. Setiap divisi sebenarnya adalah „organisasi kecil‟ dengan desain struktur fungsional. Setiap divisi memiliki unit fungsional tersendiri yang teirpisah dari divisi lain. Tujuannya adalah untuk memberikan kebebasan atau otonomi bagi masing-masing divisi dalam mengembangkan dirinya. Berikut Karakteristik Struktur yang dipakai PT. CAT: c. Analisis Teori Berikut disajikan tabel IV-6 yang menujukkan analisis dari struktur PT. C.A.T. :

TABEL IV-6 KARAKTERISTIK STRUKTUR ORGANISASI PT. CAT ASPEK 1.Ketidakpastian Lingkungan Lingkun 2. Masalah/ Isu Utama gan

PILIHAN Rendah sampai dengan sedang

Melayani suatu segmen pasar, kepuasan konsumen, kegiatan-kegiatan yang terkoordinasi menurut suatu jenis output/produk 1. Sasaran Bagian Cenderung haya memperhatikan suatu produk ataupun satu lini-produk (productline) 2.Perencanaan dan Didasarkan pada pemasukan dan Anggaran pengeluaran suatu bagian (profit center) Sistem 3.Pihak paling Pimpinan bagian/ unit organisasinya Internal berpengaruh (dominan) 4. Promosi Pegawai Didasarkan atas keahlian mengitegrasikan kegiatan dan keahlian manajemen 5. Informasi Gunakan hubungan vertikal maupun horizontal Kekuatan Kelemahan 1)Paling sesuai untuk lingkungan yang 1)Tidak mampu mencapai efisiensi tidak stabil dengan perubahan yang ekonomis cepat untuk memberikan reaksi terhadap ancaman dan peluang. 2)Koordinasi antar produk sulit karena seberapa luas kewenangan yang diberikan 2)Penanggung jawab produk jelas, untuk manajer divisi tidak berarti bila tidak sehingga konsumen bisa merasa puas ada pendelegasian wewenang yang cukup. Maka semua tanggung jawab hanya 3)Koordinasi antar fungsi menjadi dilakukan bagian level bawah (karyawan baik dengan adanya monitoring non manajer, kru supir) sebagai pelaksana kinerja dari setiap divisi dengan saja dan mengurangi fleksibilitasnya perbandingan divisi lain sehingga karena bagian divisilah yang langsung ke manajer divisi berpikir dua kali untuk pelanggan (SPBU dan masyarakat) yang mengambil atau memperluas mengetahui insiatif yang akan dilakukan kerjaannya. Artinya satu divisi selama operasionalnya. Namun apabila membawahi fungsional bekerja lebih pendelegasian terlalu luas, bagian baik korporasi akan kehilang kontrolnya.

3

Kekuatan

Kelemahan

4)Bagian-bagian dapat beradaptasi dengan baik terhadap tuntutan dari luar 5)Sesuai unuk organisasi berukuran besar 6)Baik bagi organisasi yang menghasilkan banyak jenis produk

3)Keahlian teknis karena tidak ada spesialisasi fungsional 4)Integrasi ataupun standarisasi antarproduk sulit tercapai karena komunikasi antardivisi yang meningkat meambah hambatan dan dist 5)Biaya operasional meningkat

7)Pengembangan karier secara internal 6)Duplikasi sejumlah pekerjaan dalam dengan menambah satu bagian organisasi fungsionalnya dengan yang korporasi maka jenjang karire menjadi dikerjakan dikantor pusat ada sebagai memetakan talenta 8)Struktur ini bisa berfungsi sebagai tempat pelatihan bagi manajemen secara umum, dituntut menunjukkan semangat kewirausahaan di setiap divisi geografis. Sumber:diolah penulis

E. Analisis Domain Jenis (pemasukan secara ketat) : Apa saja jenis atau bentuk bisnis yang dijalankan PT. CAT Tempat

: Apakah status kantor PT. CAT di Jakarta?

Sebab akibat

: Apa yang menyebababkan PT. CAT menggunakan fungsi acquiring MSDM dan OD?

Alsasn

: Apa saja yang menjadi alasan fungsi acquiring menunjang fungsi OD pada PT. CAT?

Lokasi untuk Tindakan

: Dimana saja acquiring dan OD pada PT. CAT berlangsung?

Cara Tujuan

: Apa saja cara atau teknik fungsi acquiring MSDM yang dipakai dan berpengaruh kepada OD?

Fungsi

: Digunakan untuk apa fungi acquiring dan OD pada PT. CAT ?

Tata Urutan

: Bagaimana tahapan fungsi acquiring dan OD pada PT. CAT ?

Ciri-ciri

: Bagaimana atribut acquiring dan OD berpengaruh pada berjalannya bisnis PT. CAT ?

TABEL IV-7 ANALISIS DOMAIN PT. CAT

No

HUBUNGAN SEMANTIK

BENTUK HUBUNGAN

CONTOH

1.

Jenis

X adalah jenis dari Y

2.

Ruang/ tempat

3.

Sebab Akibat

X adalah bagian dari Y X bertempat di Y X adalah akibat dari Y Y adalah sebab dari X

Perusahaan Distributor Bahan Bakar Minyak Head officenya di Jakarta Akibat kurangnya SDM handal Dibutuhkannya strategi pengorganisasian membuat perusahaan sustainable

5

No

HUBUNGAN SEMANTIK

BENTUK HUBUNGAN

CONTOH

4.

Rasional/ Alasan

X merupakan alasan Y

5.

Lokasi Kegiatan

X merupakan tempat berlangsunya Y

6.

Cara Ke Tujuan

X merupkan cara untuk mencapai atau melakukan Y

7.

Fungsi

X digunakan untuk Y

8.

Unsur/ Tahap/ Urutan

X merupakan urutan atau tahap dalam Y

Fungsi acquiring menjadi input membangun desain organisasi yang baik, maka acquiring harus dilakukann dengan baik pula Head office namun standar di pusatnya berlaku bagi semua cabang Rekrutmen, seleksi untuk jumlah penempatan untuk membuat span of control yang baik diciptakan Digunakan untuk membangun suatu perusahaan yang baik dalam segi perencanaan kualitas dan kuantitas karyawan serta dalam segi Tahapan fungsi acquiring: membuat Analisa jabatan, mengestimasi perencanaan tenaga kerja, melakukan rekrutmen, menyeleksi, penempatan. Tahapan medesain organisasi: menentukan tingkat hierarki, menentukan besaran unit,

No

9.

HUBUNGAN SEMANTIK

Atribut/ Ciri-ciri

BENTUK HUBUNGAN

X merupakan atribut atau karakteristik dari Y

CONTOH mengelompokkan posisi dalam organisasi, penamaan jabatan, mengambar struktur organisasi Analisa jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi, placement merupakan ciri acquiring, tingkat hierarki, span of control, posisi organisasi, nama jabatan, gambar struktur merupakan ciri OD

Sumber: diolah penulis

F. Analisis Miles-Huberman 1. Data Reduction Mereduksi data berarti merangkum, memilih hal yang pokok, memfokuskan pada hal yang penting, dicari tema dan polanya. Dimulai mereduksi catatan lapanagn. Dengan fokus pada bidang HRD dan pengawasan, dengan melihat perilaku orang yang jadi pengawas, yang diawasi, metode kerja, tempat kerja, interaksi antara pengawas dengan yang diawasi, serta hasil pengawaasan. Dalam penulisan catatan lapangan, penulis memakai prinsip ekslusi-inkulusi yaitu membuang yang data yang sudah berulang dan sudah ditulis sebelumnya atau yang data tidak perlu dan

7

menyeleksi serta memasukkan data yang baru atau dianggap relevan dan penting. Berikut tahap mereduksi data: Pertama: catatan lapangan dibagi dalam paragraf. Kedua: setelah dibagi ke dalam paragaraf, diberi pengkodean sesuai dengan kategorinya. Keterangan Pengkodean: A: Adith, All: Semua, D:Dwi, Hendra:H, M: Maria, N: Nia, Nu: Nusa, P: Penulis (terdapat di Lampiran-1: Catatan Harian (Diary Keeping) / Catatan Lapangan). Berikut analisa: a. Kategori fungsi acquiring Berdasarkan laporan dari pengamatan penulis, terdapat beberapa temuan fungsi acquiring MSDM: (1) Fungsi acquiring: Analisa Jabatan (a) Dalam Catatan Lapangan satu paragraf satu (CL 01/ analisa jabatan, P1. Tanggal: Kamis, 18 Juni 2015): Cukup ramah dan bagus dalam melayani tamu, prosedur untuk tamu cukup jelas. Ada kriteria fungsi acquiring dengan konstruk Analisa Jabatan. Sepertinya receptionist sudah melakukan job-nya dengan baik. Tidak ada fungsi acquiring: perencanaan tenaga kerja, rekrutmen, seleksi, penempatan Tidak ada Organizational Design: tingkat hierarki, besaran unit, posisi dalam organisasi, penamaan nama jabatan, struktur organisasi (b) Dalam Catatan Lapangan satu paragraf tiga (CL 01/analisa jabatan, P3. Tanggal: Kamis, 18 JUNI 2015): Sepertinya sudah cukup mengerti recepcionist dan office boy dalam melakukan pekerjaannya. Ada fungsi

acquiring: Analisa Jabatan. Receptionist dan OB sepertinya telah melakukan pekerjaan dengan cukup baik.Tidak ada fungsi acquiring: perencanaan tenaga kerja, rekrutmen, seleksi, penempatan. Tidak ada Organizational Design: tingkat hierarki, besaran unit, posisi dalam organisasi, penamaan nama jabatan dan struktur organisasi (c) Dalam Catatan lapangan dua paragraf satu (CL 02/ analisa jabatan,P1. Tanggal: Jumat, 19 JUNI 201): Ada yang miss dalam pengisiian daftar tamu. Ada fungsi acquiring: job Analisa Jabatan yaitu tidak lengkapnya registrasi tamu. Tidak ada fungsi acquiring: perencanaan tenaga kerja, rekrutmen, seleksi, penempatan. Tidak ada Organizational Design: tingkat hierarki, besaran unit, posisi dalam organisasi, penamaan nama jabatan, struktur organisasi. (d) Dalam Catatan Lapangan dua paragraf lima (CL 02/analisa jabatan, P5. Tanggal: Jumat, 19 JUNI 2015): Ada fungsi acquiring Analisa Jabatan yaitu karyawan melakukan tugasnya masing-masing. Tidak ada fungsi acquiring: analisa jabatan. Tidak ada Organizational Design: besaran unit, posisi dalam organisasi, penamaan nama jabatan, dan struktur organisasi. Ada fungsi OD: Tingkat

Hierarki,

supervisory, perananya

memberikan panduan

dan

pendelegasian kerja akan penyelesaian suatu tugas Mengarahkan aktivitas operasional harian dan bagaimana hal tersebut dikerjakan dan menilai kinerja.

9

(e) Dalam Catatan Lapangan tiga paragraf satu (CL 03/analisa jabatan, P1. Tanggal: Selasa, 23 Juni 2015): Syaratnya spesifikasi jabatan dalam Analisa Jabatan benar-benar dibutuhkan walaupun hanya magang tapi dan sudah diberikan CV, dokumen ijazah dan serifikat kursus serta Bab 1 dari skripsi, masih dibutukan proposal skripsi. Sudah cukup bagus dalam analisa jabatan, rekrutmen, dan seleksi.Ada fungsi acquiring: analisa jabatan, rekrutmen dan seleksi. Tidak ada fungsi acquiring: perencanaan tenaga kerja, Tidak ada OD: tingkat hierarki, besaran unit, posisi dalam organisasi, penamaan nama jabatanda dan struktur organisasi (f) Dalam Catatan Lapangan tiga paragraf dua (CL 03/analisa jabatan, P2. Tanggal: Selasa, 23 Juni 2015): Sudah cukup bagus dalam analisa jabatan, rekrutmen, dan seleksi. Ada fungsi: Analisa Jabatan, rekrutmen dan seleksi. Tidak ada fungsi acquiring: perencanaan tenaga kerja, penempatan. Ada Organizational Design: besaran unit atau span of control dilihat secara subjektif dengan kecakapan dan perlengkepan pelamar bukan secara objektif (sesuai kebutuhan). Tidak ada Organizational Design: tingkat hierarki, posisi dalam organisasi, penamaan nama jabatan, dan struktur organisasi (g) Dalam Catatan Lapangan empat paragraf tiga (CL 04/analisa jabatan, P3. Tanggal: Jumat, 23 Juni 2015):

Pengawasan yang bagus. Ada fungsi acquiring: Analisa Jabatan yang tidak sesuai denga pekerjaan. Tidak ada Fungsi acquiring: perencanaan tenaaga kerja, rekrutmen, seleksi, penempatan. Ada Organizational Design: tingkat hierarki, posisi yang betanggung jawab pengawasan terhadap pengawasan (supervisory) dan merupakan junior managers yang bertanggung jawab terhadap para staf. Tidak ada OD: besaran unit, posisi dalam organisasi, penamaan nama jabatan, struktur organisasi 2. Fungsi acquiring: Perencanaan Tenaga Kerja Tidak diketemukan dalam catatan harian saat observasi tanggal 18 Juni-26 Jui 2015. 3. Fungsi acquiring: Rekrutmen (a) Dalam Catatan Lapangan tiga paragraf satu (CL 03/ rekrutmen, P1. Tanggal: Selasa, 23 Juni 2015). Syaratnya spesifikasi jabatan dalam analisa jabatan benar-benar dibutuhkan walaupun hanya magang dan sudah diberikan CV, dokumen ijazah dan serifikat kursus serta Bab 1 dari skripsi, masih dibutuhkan proposal skripsi. Sudah cukup bagus dalam analisa jabatan, rekrutmen, dan seleksi. Ada fungsi acquiring: analisa jabatan, rekrutmen dan seleksi Tidak ada fungsi acquiring: perencanaan tenaga kerja. Tidak ada OD: tingkat hierarki, besaran unit, posisi dalam organisasi, penamaan nama jabatan dan dan struktur organisasi. (b) Dalam Catatan Lapangan tiga paragraf dua (CL 03/ rekrutmen, P2. Tanggal: Selasa, 23 Juni 2015):

11

Sudah cukup bagus dalam analisa jabatan, rekrutmen, dan seleksi. Ada fungsi: analisa jabatan, Rekrutmen dan seleksi. Tidak ada fungsi acquiring: perencanaan tenaga kerja, penempatan. Ada Organizational Design: besaran unit atau span of control dilihat secara subjektif dengan kecakapan dan perlengkepan pelamar bukan secara objektif (sesuai kebutuhan). Tidak ada Organizational Design: tingkat hierarki, posisi dalam organisasi, penamaan nama jabatan, dan struktur organisasi 4. Fungsi acquiring: Seleksi (a) Dalam Catatan Lapangan dua paragraf dua (CL 02/ seleksi, P2. Tanggal: Jumat, 19 Juni 2015): Perusahaan menyeleksi di ruangan tamu, mungkin karena terburu-buru atau hanya karena penulis sebentar saja magangnya, jadi bukan karyawan tetap. Sangat menjaga kerahasiaan keuangan. Ada fungsi acquiring: Seleksi. Tidak ada fungsi acquiring: analisa jabatan, perencanaan tenaga kerja, dan rekrutmen dan penempatan. Tidak ada Organizational Design: besaran unit, posisi dalam organisasi, penamaan nama jabatan, struktur organisasi. Ada fungsi Organizational Design yaitu tingkat hierarki, sebagai middle managemet, peranan yang terlibat banyak dalam manajemen keseharian (b) Dalam Catatan Lapangan tiga paragraf satu (CL 03/ seleksi, P1. Tanggal: Selasa, 23 Juni 2015): Syaratnya spesifikasi jabatan dalam analisa jabatan benar-benar dibutuhkan walaupun hanya magang dan sudah diberikan CV, dokumen ijazah dan

serifikat kursus serta Bab I dari skripsi, masih dibutukan proposal skripsi. Sudah cukup bagus dalam analisa jabatan, rekrutmen, dan seleksi. Ada fungsi acquiring: analisa jabatan, rekrutmen dan Seleksi Tidak ada fungsi acquiring: perencanaan tenaga kerja. Tidak ada OD: tingkat hierarki, besaran unit, posisi dalam organisasi, penamaan nama jabatan dan dan struktur organisasi (c) Dalam Catatan Lapangan tiga paragraf dua (CL 03/ seleksi, P2. Tanggal: Selasa, 23 Juni 2015): Sudah cukup bagus dalam analisa jabatan, rekrutmen, dan Seleksi. Ada fungsi: analisa jabatan, rekrutmen dan seleksi. Tidak ada fungsi acquiring: perencanaan tenaga kerja, penempatan. Ada Organizational Design: besaran unit atau span of control dilihat secara subjektif dengan kecakapan dan perlengkepan pelamar bukan secara objektif (sesuai kebutuhan). Tidak ada Organizational Design: tingkat hierarki, posisi dalam organisasi, penamaan nama jabatan, dan struktur organisasi. 5. Fungsi acquiring: Penempatan (a) Dalam Catatan Lapangan satu paragraf empat (CL 01/ Penempatan, P4. Tanggal: Kamis, 18 Juni 2015): Karyawan yang bertanya adalah H.R.&G.A mengurusi legal dan hukum., melakukan pengecekkan terhadap tamu yang sudah menunggu lama, itu merupakan suatu tindakan yang baik bagi seorang departemen HRD (mungkin dapat dinilai ia mempunyai Organizational Citizenship Behavior yang cukup), walaupun hanya sekedar bertanya namun inisiatif bertanya sangat dibutuhkan

13

bagi seorang HRD meskipun bukan tugas pokoknya. Ada fungsi acquiring Penempatan. Perluasaan tanggung jawab dari seorang HR& GA Tidak ada fungsi acquiring: analisa jabatan, perencanaan tenaga kerja, rekrutmen dan seleksi. Tidak ada organizational design: besaran unit, posisi dalam organisasi, penamaan nama jabatan, dan struktur organisasi. Ada OD yaitu tingkat hierarki, sebagai middle managemet, peranan yang terlibat banyak dalam manajemen keseharian (b) Dalam Catatan Lapangan dua paragraf dua (CL 02/ seleksi, P2. Tanggal: Jumat, 19 Juni 2015): Perusahaan menyeleksi diruangan tamu, mungkin karena terburu-buru atau hanya karena penulis sebentar saja magangnya, jadi bukan karyawan tetap. Sangat menjaga kerahasiaan keuangan. Ada fungsi acquiring: Seleksi. Tidak ada fungsi

acquiring: analisa jabatan, perencanaan tenaga kerja, dan

rekrutmen dan penempatan. Tidak ada Organizational Design: besaran unit, posisi dalam organisasi, penamaan nama jabatan, struktur organisasi. Ada fungsi Organizational Design yaitu tingkat hierarki, sebagai middle managemet, peranan yang teribat banyak dalam manajemen keseharian b. Kategori Organizational Design Berdasarkan laporan dari pengamatan penulis, terdapat beberapa temuan fungsi Orgaizational Design (OD):

1. Kategori OD: Tingkat Hierarki (a) Dalam Catatan Lapangan satu paragraf empat (CL 01/ Tingkat Hierarki, P4. Tanggal: Kamis, 18 Juni 2015): Karyawan yang bertanya adalah H.R.&G.A mengurusi legal dan hukum., melakukan pengecekkan terhadap tamu yang sudah menunggu lama, itu merupakan suatu tindakan yang baik bagi seorang departemen HRD (mungkin dapat dinilai ia mempunyai Organizational Citizenship Behavior yang cukup), walaupun hanya sekedar bertanya namun inisiatif bertanya sangat dibutuhkan bagi seorang HRD meskipun bukan tugas pokoknya. Ada fungsi acquiring penempatan. Perluasaan tanggung jawab dari seorang HR& GA Tidak ada fungsi acquiring: analisa jabatan, perencanaan tenaga kerja, rekrutmen dan seleksi. Tidak ada organizational design: besaran unit, posisi dalam organisasi, penamaan nama jabatan, dan struktur organisasi. Ada OD yaitu Tingkat Hierarki, sebagai middle managemet, peranan yang teribat banyak dalam manajemen keseharian (b) Dalam Catatan Lapangan dua paragraf dua (CL 02/ Tingkat Hierarki, P2. Tanggal: Jumat, 19 Juni 2015): Perusahaan menyeleksi diruangan tamu, mungkin karena terburu-buru atau hanya karena penulis sebentar saja magangnya, jadi bukan karyawan tetap. Sangat menjaga kerahasiaan keuangan. Ada fungsi acquiring: seleksi. Tidak ada fungsi

acquiring: analisa jabatan, perencanaan tenaga kerja, dan

15

rekrutmen dan penempatan. Tidak ada Organizational Design: besaran unit, posisi dalam organisasi, penamaan nama jabatan, struktur organisasi. Ada fungsi Organizational Design yaitu Tingkat Hierarki, sebagai middle managemet, peranan yang teribat banyak dalam manajemen keseharian

(c) Dalam Catatan Lapangan dua paragraf lima (CL 02/ Tingkat Hierarki, P5. Tanggal: Jumat, 19 Juni 2015): Ada fungsi acquiring analisa jabatan yaitu karyawan melakukan tugasnya masing-masing. Tidak ada fungsi acquiring: analisa jabatan. Tidak ada organizational design:besaran unit, posisi dalam organisasi, penamaan nama jabatan, dan struktur organisasi. Ada fungsi organizational design Tingkat Hierarki, supervisory, perananya memberikan panduan dan pedelegasian kerja akan penyelesaian suatu tugas Mengrahkan aktivitas operasional harian dan bagaimana hal tersebut dikerjakan dan menilai kinerja

2. Kategori OD: Besaran Unit atau Span of Control (a) Dalam Catatan Lapangan tiga paragraf dua (CL 03/ Tingkat Hierarki, P2. Tanggal: Selasa, 23 Juni 2015): Ada fungsi: analisa jabatan, rekrutmen dan seleksi. Tidak ada fungsi acquiring: perencanaan tenaga kerja, penempatan. Ada Organizational Design: besaran unit atau span of control dilihat secara subjektif dengan

kecakapan dan perlengkepan pelamar bukan secara objektif (sesuai kebutuhan). Tidak ada Organizational Design: tingkat hierarki, posisi dalam organisasi, penamaan nama jabatan, dan struktur organisasi

3. Kategori OD: Posisi dala Organisasi (a) Dalam Catatan Lapangan dua paragraf tiga (CL 02/ Posisi dalam Organisasi, P3. Tanggal: Jumat, 19 Juni 2015): Serasa jadi orang kantoran. Tidak ada fungsi acquiring: analisa jabatan, perencanaan tenaga kerja, rekrutmen, seleksi, penempatan. Tidak ada Organizational Design: tingkat hierarki, besaran unit, penamaan nama jabatan, struktur organisasi. Ada fungsi Organizational Design yaitu Mengelompokkan Posisi Dalam Organisasi, dikelompokkan berdasarkan proes kerja dan aktivitas yang dilakukan oleh para pekerja, dari rekrutmen ke seleksi menjadi penerimaan. Penulis tidak menilainya sebagai penempatan karena tidak ada kriteria retention ataupun pencocokan jabatan, jadi penulis hanya menyebutnya penerimaan.

4. Kategori OD: Penamaan Nama Jabatan Tidak diketemukan dalam catatan harian saat observasi tanggal 18 Juni-26 Jui 2015.

17

5. Kategori OD: Struktur Organisasi Tidak diketemukan dalam catatan harian saat observasi tanggal 18 Juni-26 Jui 2015.

2. Data display (penyajian Data) Setelah data direduksi, maka selanjutnya adalah mendisplaykan data yang diakukan dalam selain dalam teks naratif, juga dapat berbentuk tabel, hubungan antar kategori dan sejenisnya, maka data dikategorisasikan, tersusun dalam pola hubungan, sehingga akan semakin mudah dipahami. Setelah menemukan hubungannya, disajikan diagram tulang ikan tentang masalah yang terjadi. Berikut tahapanya: pertama: semua kategori atas semua catatan lapangan yang telah diberi pengkodean disatukan ke dalam suatu kategori kedua: berbagai kaegori itu dicari masalah.

a. Kategori fungsi acquiring MSDM

TABEL IV-8 KATEGORI FUNGSI ACQUIRING

Analisa Jabatan

Perencana Rekrutmen Seleksi an Tenaga Kerja CL 01/ analisa CL03/ CL 02/ seleksi, P2 jabatan, P1 rekrutmen, P1 CL 01/ analisa CL03/rekrut CL 03/ seleksi, P1 jabatan, P3 men, P2 CL 02/ analisa CL 03/seleksi, P2 jabatan, P1 CL 02/ analisa jabatan, P5 CL 03/ analisa jabatan, P1 CL 03/ analisa jabatan, P2 CL 04/ analisa jabatan, P3 Sumber:diolah penulis

Penempatan

CL 01/ penempatan, P4

19

b. Kategori OD (Organizational Design)

TABEL IV-9 KATEGORI ORGANIZATIONAL DESIGN

Tingkat Hierarki Organisasi

Besaran Unit atau Span of Control

Posisi dalam Organisasi

Penamaan Nama Jabatan

CL 01/ tingkat hierarki, P4 CL 02/ tingkat hierarki, P2 CL 02/ tingkat hierarki, P5 -

CL 03/ besaran unit, P2 -

CL 02/posisi dalam organisasi, P3

-

Sumber: diolah penulis

c. Kategori yang munculnya bersamaan 1. CL01/ tingkat hierarki, P4 dengan CL01/penempatan, P4 2. CL02/ tingkat hierarki, P2 dengan CL02/seleksi, P2 3. CL02/ tingkat hierarki, P5 dengan CL02/analisa jabatan, P5 4. CL03/besaran unit, P2 dengan CL03/analisa jabatan, P2 5. CL04/analisajabatan, P3 dengan CL04/tingkat hierarki, P3

Sruktur Organis asi -

GAMBAR IV-27 DATA DISPLAY MENGGUNAKAN DIAGRAM TULANG IKAN Equipment

People

Proses Problem and Solution

Materials

Environment

Management

Sumber: Wirawan, 2015:435

Masalah people: terdapat overloaded kerja seperti kekurangan tenaga kerja dari segi kuantitas karena dari sekitar 15 orang di head office dan 10-30 orang karyawan disetiap kantor cabang yang menangani seluruh pegawai teknis (kru distributor oil) yang berjumlah 3000 orang. Harus ada penambahan jumlah hierarki, fungsional dan unit bisnis yang lebih visual dan strategis dituangkan kedalam pedoman organisasi serta visual melalui symbol struktur bila perlu dibuat bisnis model Canvas dimana suplier, mitra, karyawan menegerti siapa, apa dan key concepts dalam bekerja. Masalah management: terdapat miss-informasi, hasil wawancara dengan dilapangan mengenai TQM yang tidak terlihat saat peneliti melakukan observasi Masalah mesin: ada pembaharuan secara segi kuantitas printer namun secara kualitas penulis merasa ada suatu gap antara kebutuhan teknologi tepat guna dibanding beban kerja yang kegiatannya lebih banyak berhubungan dengan mengetik

21

dan printing di head officenya. Seharusnya ada print corner yang memakai printer jumbo agar lebih cepat secara kuantitatas dokumen yang dihasilkan dan lebih banyak kapasitas yang ditampung dari output dokumen hasil pekerjaan yang dicetak. Masalah materiil: terdapat cukup banyak dokumen, mungkin harus ada semacam evaluasi tata letak yang cepat agar dokumen tidak menumpuk, namun so far penulis merasa pekerjaan disini selalu penuh semangat, artinya pekerjaan memang selalu ada namun tetap dikerjakan dan iklim kantor juga tidak terlihat terlalu stress. Banyaknya kardus printeran yang ditumpuk, mungkin harus ada manajemen gudang yang baik. Masalah proses: belum terintegrasinya dan pemutakhiran sistem MSDM yang terintegrasi dan juga kompleks. Seharusnya dibuat fungsi MSDM yang terdiri dari berbagai proses atau tahap-tahapnya masing-masing. Untuk proses kerja di head office walaupun menurut pengamatan penulis semuanya sepertinya sudah tahu pekerjaannya namun perlu adanya waktu istirahat yang lebih lama karena pekerjaan yang banyak adalah duduk dan mengetik didepan komputer. Masalah lingkungan: kondisi perusahaan sangat bagus, temperatur cukup sejuk, budaya cukup baik namun belum terarah sebagai ”culture driven performance”

3. Conclusion Drawing/ verification a. Drawing Penggambaran secara singkat mengenai fungsi acquiring dengan Organizatoinal Design dan mencari keterkaitannya untuk mendapatkan makna yang holistic. Berikut gambarnya (drawing) :

1

GAMBAR IV-28 ANALISIS HUBUNGAN SECARA KUALITATIF

Ada suatu hubungan, dari lima konstruk fungsi acquiring hanya tiga (analisa jabatan, penempatan, seleksi) yang muncul bersamaan dengan dua kategori (tingkat hierarki dan besaran unit) dari lima konstruk OD studi kasus pada PT. CAT 18-26 Juni 2015

Seleksi

Acquiri ng

Tingkat Hierarki

Orgniz ational

Analisa

Penempata

Jabatan

n

Desig n Besaran unit

Sumber: hasil observasi diolah penulis

1

b. Conclusion Hubungan fungsi acquiring dengan OD dapat dianalisis dari konstruk variabel penyebab (variabel bebas atau independent variabele) yang muncul bersamaan dengan variabel terikat (variabel terikat atau dependent variable). Fungsi acquiring yang menghubungkan adalah seleksi, analisa jabatan dan penempatan. Sedangkan OD yang dihubungkan adalah tingkat hierarki dan besaran unit. (1) Hubungan seleksi dengan tingkat hierarki Seleksi berguna menjaring talent dalam PT. CAT melakukan serangkaian

kegiatan penarikkan eksternal atau internal yang merupakan

employement

function untuk menentukan jumlah karyawan yang akan

diterima untuk

menduduki pada level mana dan peran apa (aspek tingkat

hierarki). (2) Hubungan seleksi dengan besaran unit Seleksi menentukan siapa dan berapa banyak personil dan berpengaruh terhadap penentuan hierarki dari sebuah grup (aspek besaran unit) hingga kriteria span of control yang menjadi acuan kriteria seleksi dalam PT. CAT

yang dalam melakukan kegiatan penarikkan memprioritaskan luas

sempitnya rentangan kontrol dari faktor subjektif (kepandaian, pengalaman, kesehatan, dsb). (3) Hubungan analisa jabatan dengan tingkat hierarki Analisa jabatan merupakan dasar dari seluruh elements pekerjaan dan landasan perilaku karyawan yang mempersiapkan job spesifcation (persyaratan pekerjaan) menentukan kriteria managerial apakah dalam

kontribusinya merupakan pekerja yang membutuhkan keahlian konseptual atau teknis. Dan analisa jabatan bersama dengan tingkat hierarki berhubungan dalam aspek mempersiapkan job description (penjabaran pekerjaan), contohnya dalam PT. CAT terdapat fungsi individual cotributor hierarchy: Supervisory (Ibu Maria) bertanggung jawab dalam kontrol

kegiatan sehari-hari yang terdapat juga dalam jobdes-nya misalnya

dalam

paragraf tiga hari Rabu 24 Juni 2015 ketika penulis mendapatkan

iformasi

bahwa Ibu Maria juga mengawasi kinerja melalui CCTV .

(4) Hubungan analisa jabatan dengan besaran unit Analisa jabatan dipakai untuk memberikan kejelasan prosedur pekerjaan dari sarana-prasaran, job specification, job desription, hingga aliran pengawasan (siapa mengawasi siapa, siapa lapor ke siapa). Belum ditemukan dalam PT. CAT span of control ini secara tertulis namun secara informal

(tidak tertulis) yang ditemukan, seperti contohnya dalam paragaraf

satu hari

Rabu 24 Juni 2015,

pada saat penulis hendak memberi daftar

pertanyaan kepada karyawan non-manajerial, mereka mengkonfirmasi untuk memberikannya kepada Pak Adith (HR&GA yang masuk dalam first line manager). (5) Hubungan penempatan dengan tingkat hierarki Penempatan merupakan kegiatan pencocokan posisi dengan keahlian, kemampuan, dan minat karyawan agar karyawan dapat dipertahankan (retention). Hubungannya dengan tingkat hierarki, dengan memperhatikan tingkat hierarki yang tidak overloaded (3000 pegawai memiliki enam-

3

tujuh

tingkat). Dalam hal ini, PT. CAT seharusnya fokus terhadap

pengembangan

manajerial, dari 3000 karyawan menjadi enam sampai tujuh

(7) tingkat manajerial agar saat karyawan dalam posisinya ditempatkan dapat merasa

bahwa perusahaan juga melakukan retention.

(6) Hubungan penempatan dengan besaran unit Startegi penempatan yang membuat pegawainya bekerja produktif, merupakan strategi perusahaan yang berhasil dalam melakukan retention dan placement yang ditandai dengan cocoknya pegawai dengan jabatannya. Jumlah n berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan adalah lima (5) orang dalam satu tim gugus kendali. Korelasi PT. CAT 10 korelasi dari segi jumlah untuk setiap tim. Dari segi 3000 anak buah berarti seluruh korelasi tim dalam PT. CAT berjumlah 6000 korelasi. Dari segi manajer mengawasi paling sedikit 25 orang maka korelasi internalnya 300 orang. Dan dari total korelasi internal seluruhnya yang ada didalam PT. CAT sekitar 6300 korelasi. Manajer yang memiliki variasi kompleksitas dan korelasi

internal yang tinggi disarankan memiliki

jumlah anak buah yang lebih sedikit, dari pada manajer dengan jumah korelasi internal yang sedikit dan tingkat kompleksitas yang rendah atau cenderung seragam. Hubungannya antara penempatan dengan besaran unit adalah, bahwa dalam PT. CAT penempatan yang dilakukan sudah cocok dengan jumlah anak buah yang sedikit bila dilihat secara gugus kendali yang terdiri dari lima orang, namun belum melakukan retention yang baik bila dilihat dari korelasi manajer yang overloaded membawahi 25 orang.

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan Sebagai akhir dari penulisan skripsi ini, dapat disimpulkan bahwa dari lima fungsi acquring MSDM dengan lima fungsi OD yang telah dianalisis oleh penulis, terdapat beberapa hubungan diantaranya. Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, dapat ditarik kesimpulan bahwa: 1. Terdapat suatu hubungan dari lima konstruk fungsi acquiring hanya tiga (analisa jabatan, penempatan, seleksi) yang muncul bersamaan dengan dua kategori (tingkat hierarki dan besaran unit) dari lima konstruk OD studi kasus pada PT. CAT 2. Fungsi acquiring SDM yang telah berjalan terdapat beberapa komentar/ pemikiran penulis dan temuan serta problem/ hambatan dalam prakteknya diantaranya analisa jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, SDM, seleksi, penempatan: a. Dalam analisa jabatan dalam PT. CAT dilakukan oleh fungsi SDM sesuai dengan prosedur dan kualifikasi yang telah ditetapkan. Merujuk

5

pada Undang-undang No.tahun 1992 pasal 37 ayat 2 tentang Job description harus tertulis sesuai peraturan perusahaan. b. Dalam perencanaan tenaga kerja dalam PT. CAT cenderung bersifat reaktif terhadap kebutuhan SDM. Analisis kebutuhan SDM hanya terbatas kebutuhan saat ini atau atau kebutuhan mitra. Tidak ada kriteria internal khusus yang mengatur tentang perencanaan SDM tergantung permintaan mitra. Perusahaan telah menetapkan proporsi jumlah karyawan untuk tiap divisi, namun pada praktiknya perencanaan akan proporsi karyawan kurang tepat. c. Dalam proses rekrutmen yang dilakukan oleh fungsi SDM pada PT. CAT

telah sesuai dengan prosedur dan kualifikasi yang telah

ditetapkan. Rekrutmen dilakukan oleh manajer SDM bekerja sama dengan manajer divisi yang terkait. Dengan merujuk pada kriteria Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Bab III pasal 5-6 dan peraturan perusahaan. Calon tenaga kerja tersebut akan dinilai secara administratif, dan apabila lolos syarat administratif maka akan lanjut ke tahap seleksi. Pada proses rekrutmen, perusahaan tetap mengutamakan kemampuan yang dimiliki oleh calon tenaga kerja. Rekomendasi karyawan adalah cara paling banyak PT. CAT merekrut karyawan. d. Dalam proses seleksi yang dilakukan oleh fungsi SDM pada PT. CAT telah sesuai dengan prosedur dan kualifikasi yang telah

ditetapkan. Seleksi dilakukan oleh manajer SDM bekerja sama dengan manajer divisi yang terkait. Seleksi merupakan perusahaan dengan merujuk

pada

Undang-Undang

No.13

Tahun

2003

tentang

Ketenagakerjaan Bab III pasal 5-6. (2) dan peraturan perusahaan. Dalam melaksanakan program seleksi tenaga kerja diadakan penilaian akan karakteristik dari pelamar. Karakteristik yang dibutuhkan sebagaimana yang tergambar dalam job spesification dan job description itu diusahakan terdapat pada diri pelamar e. Dalam proses penempatan karyawan, jumlah karyawan pada tiap divisi memiliki standar yang telah ditetapkan oleh manajemen pusat PT. CAT Biasanya tiap divisi geografis terdiri dari 10 – 25 karyawan white colar dan rata-rata 300 kru supir (karyawan blue colar) disetiap cabang dengan merujuk pada Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Bab VI pasal 31-41 dan peraturan perusahaan. Penempatan, orientasi dan induksi kekaryaan dilakukan setelah karyawan diterima lalu dilakukan penempatan sesuai posisi yang telah tersedia. 3. Fungsi OD yang telah berjalan terdapat beberapa komentar atau pemikiran penulis dan temuan serta problem/ hambatan dalam prakteknya diantaranya dalam tingkat hierarki, besaran unit, penamaan jabatan, posisi dalam jabatan, dan struktur organisasi:

7

a. Dalam tingkat hierarki terdapat overloaded kerja seperti kekurangan tenaga kerja dari segi kuantitas karena dari sekitar 10-30 orang di head office menangani data 3000 pegawai. b. Dalam besaran unit atau span of control faktor yang mempengaruhi luas sempitnya rentangan dalam PT. CAT terdiri dominan dari faktor subyektif (faktor yang melekat pejabatnya) daripada faktor obyektif corak pekerjaannya. Faktor subyektif yang dilihat adalah kepandaian, pegalaman, kesehatan, umur, kejujuran, keahlian dan kecakapan. Korelasi (estimasi kasar) PT. CAT 10 korelasi dari segi jumlah untuk setiap tim. Jadi bila ada 3000 anak buah dibagi lima menjadi 600 tim dikali 10 berarti seluruh korelasi tim dalam PT. CAT berjumlah 6000 korelasi. Dari hasil wawancara setiap manajer mengawasi paling sedikit 25 orang maka korelasi internalnya 300 orang. Bila ditambahkan total korelasi internal seluruhnya yang ada didalam PT. CAT sekitar 6300 korelasi. c. Dalam posisi dalam jabatan didalam PT. CAT terdiri dari: berdasarkan pertimbangan kontrol untuk meminimalkan risiko terjadinya fraud dan konflik kepentingan. PT. CAT menerapkan segregation of duties

(berdasarkan wawancara) pertimbangan

berdasarkan sistem dan prosedur kerja yang telah dinyatakan, sehingga hubungan pekerjaan dalam setiap aktivits dan parameter ukurannya adalah TQM (Total Quality Management) walaupun tidak terlihat ketika penulis melakukan observasi. Pertimbangan sinergi

yang

menguntungkan,

contohnya,

departemen

HRD

dapat

memanfaatkan atau meminta bantuan departemen tenaga pemasar dari depatemen pemasaran untuk memasarkan lowongan pekerjaan. d. Dalam penamaan jabatan PT. CAT belum ada terdaftar penamaan jabatan didalam struktur organisasi yang jelas, hanya ada kejelasan dalam penamaan dijabatan direktur utama dengan foto dan nama serta gelar yang lengkap. e. Dalam struktur organisasi, dapat dikatakan bahwa PT. CAT memakai struktur campuran. Tepatnya campuran fungsional dengan divisional. Berdasarkan fungsional terlihat struktur PT. CAT berdasarkan lima fungsional yaitu marketing, human resource, operational, finance, dan accounting. Berdasarkan geografis terlihat struktur PT. CAT berdasarkan Bisnis Market (BM) antara lain BM Medan yang berhubungan langsung dengan BM Palembang karena berada di satu pulau. BM Bandung berhubungan langsug dengan BM Semarang. BM Jakarta yang berhubungan langsung dengan BM Purwokerto karena merupakan. BM Surabaya yang berhubungan langsung dengan BM Makasar karena lebih dekat dibanding BM lainnya. B. Saran

Berdasarkan hasil analisis dan diperoleh, maka saran yang dapat diberikan kepada PT CAT adalah sebagai berikut:

9

Perusahaan sebaiknya mencari solusi yang tepat untuk mengatasi permasalahan yang dialami oleh dengan beban kerja dan struktur yang tidak proposional, misalnya dengan menambah fasilitas atau memperbaiki sarana prasarana kerja dan memperbaiki program acquiring dimana nantinya mempengaruhi OD yang terkena dampak dari penyediaan (acquiring) personil terbaik, seperti dari segi kuantititas karyawan menunjang untuk menambah jumlah hierarki manajerial, membuat sisem HRD terintegrasi dan rekomendasi lainnya yang dapat menciptakan kinerja lebih baik lagi. Penelitian ini sebagai penelitian pendahuluan bisa menjadi masukan bagi stakeholders bila ingin melakukan penelitian meta-analisis selanjutnya yang menggabungkan beberapa penelitian dengan catatan harus sama judul dan topiknya yaitu membahas fungsi acquiring dan OD.

LAMPIRAN

11

DAFTAR PUSTAKA Aprinto, Brian dan Fonny A. J., Pedoman lengkap Profesional SDM, Penerbit PPM, Jakarta Pusat, 2013. Bungin, Burhan, Penelitian Kualitatif: Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan Publik, dan Ilmu Sosial Lainnya, Cetakan keempat, Penerbit Prenada Media Group, Jakarta, 2010 Chatab, Nevizond, Mengawal Pilihan Rancangan Organisasi: Organization Theory, Design & Structured Networks, Penerbit Alfabeta, Bandung, 2009 Covert, Jack, dan Todd Sattersten, 100 Buku Bisnis Terbaik Sepanjang Masa, Penerbit Ufuk Press, Jakarta Selatan, 2009 Danim, Sudarwan, Menjadi Peneliti Kualitatif: Ancangan metodologi, presentasi, dan publikasi hasil penelitian untuk mahasiswa dan peneliti pemula bidang ilmu-ilmu soisal, pendidikan dan humaniora, Penerbit cv. Pustaka Setia, bandung, 2002 Djati, S. Pantja, dan Sukesi, Manajemen Strategi, Penerbit Cergas Media, Tanggerang, 2013 Efferin, Sujoko, Stevanus Hadi Darmadji, Yuliawati, Metode Penelitian Akuntansi; Mengungkap Fenomena dengan Pendekatan Kuantitatif dan Kualitatif, Cetakan kedua, Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta, 2012 Fitz-enz, Jac dan Barbara Davison, How To Measure Human Resources Management, Edisi Ketiga (terjemahan), Penerbit Kencana Prenada Media Group, Jakarta, 2011 Gudono, Teori Organisasi, Edisi 2, Cetakan 2, Penerbit BPFE, Yogyakarta, 2012 Hamidi, Metode Penelitian Kualitatif, Penerbit Universitas Muhammadiyah Malang (UMM), Malang, 2004 Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, edisi 2, Cetakan kesebelas Penerbit BPFE, Yogyakarta, 1997 Hariandja, Marihot Tua Efendi, Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai, Cetakan ketiga, PT Grasindo, Jakarta, 2005 Hasibuan, Malayu S.P., Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi revisi, Cetakan ketujuh, Penerbit Bumi Aksara, 2005

Istijianto, Rist Sumber Daya Manusia: Cara Praktis Mendeteksi Dimensi-Dimensi Kerja Karyawan, Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2005 Ivancevich John M., R. Konopaske, dan M.T. Matteson, Perilaku dan Manajemen Organisasi, Jilid 1, Edisi 7 (terjemahan), Penerbit Erlangga, Jakarta, 2008 Ivancevich John M., R. Konopaske, dan M.T. Matteson, Perilaku dan Manajemen Organisasi, Jilid 2, Edisi 7 (terjemahan), Penerbit Erlangga, Jakarta, 2009 Kotler, Philip, dan Kevin L. Keller, Manajemen Pemasaran, Jiid 1, Edisi 13 (terjemahan), Penerbit Erlangga, Jakarta, 2009 Kriyantoro, Rachmat, Teknik Praktis Riset Komunikasi, Penerbit Prenada Media Group, Jakarta, 2006 Kusdi, Teori organisasi dan Administrasi, Penerbit Salemba Humanika, Jakarta, 2009 Liliweri, Alo, Sosiologi & Komunikasi Organisasi, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta, 2014 Moekijat, Analisa Jabatan, Cetakan ke-sepuluh, Penerbit CV. Mandar Maju, Bandung, 2011 Moleong, Lexy J., Metodoogi Penelitian Kualitatif, Edisi revisi, Cetakan keduapuluhdua, Penerbit Pt. Remaja Rosdakarya, Bandung, 2006 Mondy, R.W., Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1, Edisi kesepuluh (terjemahan), Penerbit Erlangga, Jakarta, 2008 Mulyana, Dedy, Metode Penelitian Kualitatif, Penerbit Remaja Rosdakarya, Bandung, 2003 Nitisemito, Alex Soemadji, Manajemen Personalia :Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan kesembilan, Edisi ketiga, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta, 1996 Noe, Raymond A., John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, dan Patrick M. Wright, Manajemen Sumber Daya Manusia: Mencapai Keunggulan Bersaing, Jilid 1, Edisi 6 (terjemahan), Penerbit Salemba Empat, Jakarta, 2010

Putera, Nusa, Penelitian Kualitatif Proses & Aplikasi, Penerbit Indeks, Jakarta, 2011

13

Robbins, Stephen P., dan Marry Coulter, Manajemen, Jilid 1, Edisi 10 (terjemahan) Penerbit Erlangga, Jakarta, 2010 Robbins, Stephen P., dan Timothy Judge, Perilaku Organisasi, Jilid 1, Edisi 12 (terjemahan) Penerbit Salemba Empat, Jakarta, 2005 Robbins, Stephen P., dan Timothy Judge, Perilaku Organisasi, Jilid 2, Edisi 12 (terjemahan) Penerbit Salemba Empat, Jakarta, 2008 Robbins, Stephen P., Teori Organisasi, Struktur, Desain, dan Aplikasi, Edisi tiga (terjemahan), Penerbit Arcan, Jakarta, 1994 Santoso, Yussy, Irwan Setiyadi dan Ronnie R. Masman, Organization Design and Job Analysis: A Simple Practical Guide to Conduct, Penerbit Elex Media Komputindo, Jakarta, 2013 Schuler, R.S., dan S.E. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia; Mengahadapi Abad 21, Jilid 1, Edisi 6 (terjemahan), Penerbit Erlangga, Jakarta, 1997 Schuler, R.S., S.E. Jackson, dan Steve Werner, Pengelolaan manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1, Edisi 10E (terjemahan), Salemba Empat, Jakarta, 2010 Sekaran, Uma, Research Methods For Business, Buku 1, Edisi 4, Penerbit Salemba Empat, Jakarta, 2007 Sevilla, Consuelo G., dkk, Pengantar Metode Penelitian, Jakarta, Penerbit UIPress, 1993 Siagian, Sondang, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta, 1993 Silalahi, Ulber, Metode Penelitian Sosial, Penerbit Refika Aditama, Jakarta, 2009 Singarimbun, dkk, Metode Penelitian Survei, Penerbit LP3S, Jakarta, 1989 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, R&D, Penerbit Alfabeta, Bandung, 2008 Sutarto, Dasar-dasar Organisasi, Cetakan keduapuluhdua, Universitas Gajah Mada Press, Yogyakarta, 2012 Tobing, Josephine S., dan Amrin H. Napitupulu, Kiat Menjadi Supervisor Andal, Penerbit Erlangga, Jakarta, 2011

Wirawan, Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia: Teori, Psikologi, Hukum Ketenagakerjaan, Apliksi dan Penelitian: Aplikasi Dalam Organisasi Bisnis, Pemerintahan dan Pendidikan, Penerbit RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2015

JURNAL World Economic Forum “The Global Competitivenes Report 2013-2014” SITUS WEB (http://Sumutpos.co/2012-tangani-bbm-ka-sesumatera-danjawa/)) www.google.com

15