Akpri.docx

KONSEP KEPERILAKUAN DARI PSIKOLOGI DAN PSIKOLOGI SOSIAL

1. KONSEP DIRI Istilah diri berarti bagian dari individu yang terpisah dari bagian yang lainnya.Konsep diri dapat diartikan sebagai gambaran seseorang mengenai dirinya sendiri atau penilaian terhadap dirinya sendiri (KBBI, 2008).Konsep diri merupakan suatu konstruk psikologis yang telah lama menjadi pembahasan dalam ranah ilmu-ilmu social (marsh dan craven, 2008).Shavelson, hubner, dan Stanton (1976) menyatakan bahwa konsep diri merupakan persepsi seseorang terhadap diri sendiri dimana persepsi ini dibentuk melaluai pengalaman dan interpretasi seseorang terhadap dirinya sendiri. Pada awalnya konsep diri adalah suatu konstruk yang bersifat umum atau yang lebih di kenal dengan instilah unidimensional (prasetyo, 2006).salah satu pola pengembangan konsep diri yang bersifat multidimensional (marsh dan craven,2008). Pola pengukuran konsep diri yang bersifat multidimensional memiliki beberapa keuntungan dibandingkan dengan pola non dimensial. Dalam konsep diri yang bersifat multidimensional kita dapat melihat karakteristik individu dari berbagai macam konteks pada diri indiviidu, dapat memprediksi perilaku seseorang, dapat membantu menyelesaikan permasalahan pada individu, dan dapat mengembangkan integrasi antar-kontruk dari pada konsep diri yang bersifat non-dimensial. Menurut sosiawan, ada dua komponen dalam konsep diri, yaitu komponen kognitif dan komponen afektif.Komponen kognitif disebut juga sebagau citra diri sedangkan komponen afektif adalah harga diri. Konsep diri terbentuk akibat pengalaman interaksi dengan orang lain, yaitu dengan menemukan apa yang orang lain pikirkan tentang diri individu tersebut. 2. KONSEP SIKAP Sikap adalah suatu hal yang mempelajari mengenai seluruh tendensi timdakan, yang menguntungkan maupun yang tidak menguntungka, tujuan manusia, objek, gagasan, atau situasi.Istilah objek dalam sikap digunakan untuk memasukkan semua objek yang mengarah pada teaksi seseorang.Sikap bukanlah

1

perilaku, tetapi sikap menhadirkan suatu kesipsiagaan untuk tindakan yang mengarah pada perilaku. Oleh karna itu,sikap merupakan wahana dalam membimbing perilaku. Sikap tidak sama dengan nilai tetapi keduanya saling berhubungan. Anda dapat mengetahui hal ini dengan memandang pada ketiga konsep perilaku: pengertian, pengaruh, dan perilaku. Eagly dan chaiken (1993) mengemukakan bahwa sikap dapat diposisikan sebagai hasil evaluasi terhadap objek sikap yang diekspresikan ke dalam konsep kognitif, efektif, dan perilaku.susunan sikap yang dipandang berdasarkan ketiga konsep tersebut membantu untuk memahami kerumitan sikap dan hubungan potensial antara sikap dan perilaku. Sebagai evaluasi, sikap yang disimpulkan dari berbagai pengamatan terhadap objek diekspresikan dalam bentuk respons kognitif, afektif, maupun perilaku respons evaluative dalam bentuk kognitif meliputi kepercayaan yang dimiliki individu terhadap objek sikap dengan berbagai atribut (fishbein dan ajzen, 1975).Respons evaluatif dalam bentuk afektif berupa perasaan individu terhadap objek sikap. Respons evaluative yang bersifat positif terhadap adanya energy nuklir yang berbentuk perilaku diperlihatkan oleh individu yang menuliskan

surat

pertanyaan

berupa

dukugan

pada

pemerintah

atas

pengembangkan energy alternatif dari nuklir ini. Sebaliknya, individu yang mengevaluasi negative akan secara aktif mendukung demonstrasi anti nuklir. Proses lain yang dapat membentuk sikap adalah afektif dan perilaku.proses afektif dikemukakan oleh zanna, kiesler, dan pilkonis (1970).Dapat membentuk sikap pada individu. Terdapat banyak tulisan mengenai pengaruh kepercayaan dan nilai terhadap sikap dan perilaku.Contoh klasik yang dikenal adalah karya max weber (1958).Protestant ethic and the spirit of capitalism.Keyakinan memengaruhi pemikiran ekonomi dan tindakan.Kepercayaan dan nilai-nilai tersebut sering juga disebut dengan budaya.Oleh karna itu, paradigm peneliti (pakar) juga sangat dipengaruhi budaya tempat budaya tersebut berada. a. KOMPONEN SIKAP Dalam organisasi, sikap itu penting karna memengaruhi perilaku kerja.Sikap disusun oleh komponen teori, emosional dan perilaku.Komponen teori

2

terdiri atas gagasan, persepsi, dan kepercayaan seseoran mengenai penolakan sikap.Informasi yang dimiliki seseorang mengenai penolakan sekap terhadap gebneralisasi bailk yang akurat maupun yang tidak akurat telah menciptakan suatu kekuatan. Komponen emosional atau afektif mengacu pada perasaan seseorang yang nengarah pada objek sikap. Hal positif yang dirasakan meliputi kegemaran, rasa hormat atau pengenalan terhadap jiwa orang lain. Perasan negative meliputi rasa tidak suka, takut atau jijik.komponen perilaku mengacu pada bagaimana satu kekuatan bereaksi terhadap objek sikap. b. KONSEP TERDEKAT SIKAP Konsep terdekat terkait sikap merupakan konsep kepercaya, opini, nilai dan kebiasaan. 

Kepercayaan Secara luas kepercayan dapat diartikan sebagai komponen kognitif dari

sikap.Kepercayan mungkin berdasarkan pada bukti ilmiah, berdasarkan rugi atau berdasarkan intuisi.Apakah percaya atau tidak mengenai fakta yang tidak memengaruhi potensi diri kepercayaan untuk membenrtuk sikap atau pengaruh perilaku. Kepercayan adalah modal dalam menjalin hubungan baik dengan orang lain.setiap orang akan memberikan penilain yang beragam terhadap orang lain. Penilaian ini akn menentukan kekuatan hubungan sejauh mana orang lain dapat menerima diri kita tergantung bagaimana anda mampu membangun kredibilitas diri dan terhadap jalinan hubungan. Membangun kepercayaan diibaratkan bangunan rumah yang memiliki pilar-pilar yang kokoh. 

Opini Opini adalah respon yang diberikan seseorang yaitu komunikan kepada

komunikator yang sebelumnya telah memberi stimulus terhadap pertanyaan. Secara garis besar oponi dapat didefinisikan sebagai apa yang dinyatakan oleh seseorang dalam menjawab suatu pertanyaan. 

Nilai

3

Nilai merupakan tujuanhidup yang penting sekaligus standar perilaku.Nilai merupakan pijakan yang paling dalam dan sentiment dasar dimana orang-orang mengoriestasikan dirinya menuju tujuan yang lebih tinggi dan dimana mereka membedakan sesuatu yang baik. 

Kebiasaan Kebiasaan

merupakan

ketidakbimbangan,

respons

otomatis,

dan

pengulangan pola respons perilaku.Kebiasaan berbeda dengan sikap, sikap bukan merupakan perilaku. c. FUNGSI SIKAP Sikap memiliki empat fungsi utama: pemahaman, kebutuhan akan kepuasan, ego yang defensive, dan ungkapan nilai. Sikap juag berfiungsi sebagai suatu hal yang bermanfaat atau pemuasan kebutuha.Sikap juga melayani fungsi defensive ego dengan melakukan pengembangan atau pengubahan guna melindungi manusia dari pengetahuanyang berlandaskan kebenaran mengenai dasar manusia itu sendiri atau dunianya. d. SIKAP DAN KONSISTENSI Riset

pada

umunya

telah

menyimpulkan

bahwa

orang-orang

mengusahakan konsistensi antara sikap-sikap serta antara sikap dan perilaku.Ini berarti individu berusaha untuk menghubungkan sikap-sikap mereka yang terpisah dan menyelaraskan sikap dengan perilaku mereka sehingga mereka kelihatan rasional dan konsisten. e. FORMASI SIKAP DAN PERUBAHAN Formasi sikap mengacu pada pengembangan suatu sikap yang mengarah pada objek yang tidak ada sebelumnya.Perubahan sikap mengacu pada subsitusi sikap baru bagi seseorang yang telah ada ditangani sebelumnya.Sikap dibentuk berdasarkan karakter factor psikologis, pribadi, dan factor social. Sering kali para manajer tertarik mengubah sikap orang-orang guna menimbulkan perilaku yang diinginkan.penguatan terhadap suatu sikap dapat dilakukan dengan cara melihat bagaimana orang-orang bereaksi terhadap tangsangan tersebut. 3. BEBERAPA TEORI TERKAIT DENGAN SIKAP a. TEORI PERUBAHAN SIKAP

4

Teori perubahan sikap dapat membantu memprediksikan pendekatan yang paling efektif.Sikap dapat mungkin berubah sebagai hasil pedekatan dan keadaan.Perlu diingat bahwa sikap dapat berubah tanpa dibentuk. b. TEORI PENGUATAN DAN TANGGAPAN STIMULUS Teori penguatan dan tanggapan stimulus dapat berubah sikap terfokus bagaimana orang menanggapi rangsangan tertentu.Tanggapan sepertinya diulang jika tanggapan tersebut dihargai dan dikuatkan. c. TEORI PERTIMBANGAN SOSIAL Teori pertimbangan social terhadap perubahan sikap mengambil pendekatan yang perseptual.Teori petimbangan social ini merupakan hasil perubahan mengenai bagaimana orang-orang merasa menjadi suatu objek dan bukannya hasil perubahan dalam mempercayai suatu objek. Teori ini menjelaskan manusia dapat menciptakan perubahan dalam sikap individu jika manusia tersebut mau memahami struktur yang menyangkut sikap orang lain dan membuat pendekatan setidaknya untuk dapat mengubah ancaman. d. KONSISTENSI DAN TEORI PERSELISIHAN Teori ini memandang perubahan sikap sebagai hal yang masuk akal dan merupakan proses yang mencerminkan orang-orang yang dibuat untuk menyadari inkonsistensi antara sikap dan perilaku mereka, sehingga mereka termotivasi untuk mengoreksi inkonsistensi tersebut dengan mengubah sikp maupun perilakunya kea rah yang lebih baik. Teori konsistensi menjaga hubungan antara sikap dan perilaku dalam ketidakstabilan walaupun tidak ada tekanan teori dalam system.Teori perselisihan adalah suatu variasi dari teori konsistensi.Teori ini mempunyai kaitan dengan hubungan antara unsur-unsur teori. e. TEORI DISONANSI KOGNITIF Disonansi tidak bisa dilepaskan dari lingkungan kerja organisasi.Oleh karna itu, setiap orang dapat saja terlibat dalam hal ini. Festiger mengatakan hasrat untuk mengurangi disonansi akan ditentukan oleh pentingnya unsur-unsur yang menciptakan disonansi itu, derajat pengaruh yang diyakini dimiliki oleh individu terhadap unsur-unsur itu, dan imbalan yang mungkin terlibat dalam disonansi.

5

f. TEORI PERSEPSI DIRI Teori

persepsi

ini

menganggap

orang-orang

mengembangkan

sikap

berdasarkan pada bagaimana mereka mangamati dan menginterpretasi perilakunya sendiri. Dengan kata lain, teori ini mengusulkan fakta bahwa sikap tidak menentukan perilaku, tetapi sikap itu terbentuk setelah perilaku terjadi guna menawarkan sikap yang konsisten dengan perilaku. 4. MOTIVASI Kata motivasi berasal daeri bahasa latin “ movere” yang berarti menimbulkan pergerakan. Motivasi didefinisikan sebagai kekuatan psikologis yang menggerakkan seseorang ke arah beberapa jenis tindakan.Motivasi adalah suatu konsep penting untuk perilaku akuntan karna efektivitas organisasi bergantung pada orang yang membentuk sebagaimana karyawan mengharapkan untuk dibentuk. a. TEORI MOTIVASI DAN APLIKASINYA Mengarahkan dan memotivasi orang lain adalah pekerjaan para menajer. Manajer akan selalu berusaha agar bawahannya selalu rajin bekerja, dan mau bekerja dengan giat. Buku-buku manajemen banyak menguraikan teori motivasi.Terdapat keyakinan bahwa perilaku manusia ditimbulkan oleh motivasi. 5. TEORI MOTIVASI AWAL Motivasi adalah proses yang dimulai dengan definisi fisiologi atau psokologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk tujuan insentif. Motivasi juga berkaitan dengan reaksi subjektif yang terjadi sepanjang proses. Menurut definisi motivasi adalah suatu konsep penting untuk perilaku karna efektifitas organisasi tergantung pada orang yang membentuk sebagaiman karyawan mengharapkan untuk dibentuk. A. TEORI KEBUTUHAN DAN KEPUASAN Teori ini menjelakan bahwa setiap individu mempunyai beraneka ragam kebutuhan yang dapat memengaruhi perilaku mereka. Teori kebutuhan merupakan bagian dari teori kebutuhan psikologis yang akan didominasi oleh kebutuhan lain jika tidak dipenuhi. Secara ringkas, kelima hierarki kebutuhan manusia oleh maslow dijabarkan sebagai berikut: 1. Kebutuhan fisiologis 2. Kebutuhan akan

6

keamanan 3. Kebutuhan social 4. Kebutuhan akan penghargaan 5. Kebutuhan akan aktualisasi diri. Teori tentang kebutuhan dan kepuasan ini mempunyai banyak pengaruh terhadap pengendalian akuntansi. 1) Pertanyaan yang berhubungan dengan konsep motivasi umum yang digunakan dalam buku-buku teks. 2) Seringnya istilah motivasi menjadi catatan mendasar yang menjadi bahan perhitungan dalam pembayaran bonus akibat kemungkinan adanya motivasi. Teori kebutuhan dan kepuasan telah menjafi subjek yang banyak di kritik. Beberapa orang telah mengkritik bahwa hal itu adalah sesuatu yang logis dan mendasar dari suatu alat ukur, yaitu berupa variable. B. TEORI X DAN TEORI Y Douglas mcgregor (1960), seorang psikolog sosial amerika, mengajukan teori XY yang terkenal pada tahun 1960 dalam bukunya the human slide of enterprise. Teori XY adalah pengingat bermanfaat sederhana dari aturan alam untuk mengelola orang, yang berada dibawah tekanan kerja sehari-hari dan terlalu mudah dilupakan. Teori X dan teori Y masih disebut umum dibidang manajemen dan motivasi sementara penelitian yang belih baru telah mempertanyakan kekakuan model mcgregor tersebut. Teori X dan teori Y Manusia pada dasarnya malas

manusia pada dasarnnya egerjik

Manusia tidak punya embisi dan

manusia mempunyai embisi dan

Tidak punya tanggung jawab

tanggung jawab

Manusia berorientasi pada kepen-

manusia tidak hanya berorientasi

Tingan sendiri

pada kepentingan sendiri

Manusia anti berubah

manusia senang pada pertumbuhan Bisnis dan perubahan

Manusia bermasa depan suram

manusia cerdas

7

C. TEORI KEBUTUHAN MCCLELLAND Teori ini digunakan untuk menjawab permasalahan yang berhubungan dengan teori kebutuhan dan kepuasan yang awalnya dikembangkan oleh mcclelland (1961). Dalam kasus ini terdapat tiga faktor yanitu, prestasi, kekuatan dan afeliasi. Dalam teori prestasi terdapat banyak kekuatan. Terdapat tiga karakter dari orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi: 1) Orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi memiliki tanggung jawab yang tinggi dalam pelaksanaan suatu tugas atau pencarian suatu solusi dalam permasalahan. 2) Orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi cenderung menetapkan tingkat kesulitan tugas yang moderat dam menghitung risikonya. 3) Orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi memiliki keinginan yang kuat untuk memperoleh umpan balik atau tanggapan atas pelaksanaan tugasnya. D. RINGKASAN TEORI-TEORI KEBUTUHAN Semua teori kebutuhan dari motivasi mencakup hierarki kebutuhan maslow, teori ERG alderfer, teori kebutuhan mcclelland, dan teori motivasi hygiene Herzberg atau dua teri faktor, mengusulkan ide yang sama: individu memiliki

kebutuhan

bahwa

ketika

tidak

puas

akan

menghasilkan

motivasi.misalnya, jika anda butuh ingin dipuji anda akan bekerja keras atas tugas anda dalam rangka untuk menerima pengakuan dari manajer anda. E. TEORI-TEORI KEBUTUHAN DI TEMPAT KERJA Apa yang dapat disimpulkan dari teori kebutuhan? Kita dapat mengatakan individu memiliki kebutuhan dan bahwa mereka dapat termotivasi dengan tinggi untuk mencapai kebutuhan. Jenis kebutuhan, dan kepentingan mereka, dibedakan oleh individu, dan mungkin berbeda sepanjang waktu untuk individu sama yang baiknya. Kebutuhan individu yang berubah sepanjang waktu bergantung kepada langkah seseorang dalam hidupnya.

8

6. PROSES TEORI-TEORI MOTIVASI Motivasi adalah proses yang dimulai dengan kebutuhan psikologis yang mengaktifkan perilaku atau pemicu yang ditujukn untuk tujuan. Perilaku karyawan akan menjadi fungsi yang memicu karyawan merasa akan kebutuhan dan kesempatan bahwa dia harus memenuhi kebutuhan mereka di tempat kerja. Untuk kerja juga bergantung pada kemampuan karyawan. Motivasi adalah tindakan merangsang seseorang atau diri sendiri untuk mendapatkan tindakan yang diinginkan. a. TEORI ERG Teori ERG menganggap kebutuhan manusia memiliki tiga hierarki kebutuhan, yaitu kebutuhan akan eksistensi, kebutuhan akan keterikatan, dan kebutuhan akan pertumbuhan. Teori ERG mengandung suatu dimensi frustasi regresi. Teori ERG lebih konsistensi dengan pengetahuan kita mengenai perbedaan individual di antara orang-orang. Bukti memperlihatkan bahwa orang-orang dalam budaya lain memeringkat kategori kebutuhan dengan cara berbeda. Namun secara keseluruhan, teori ERG menyatakan suatu versi yang lebih valid dibandingkan dengan hierarki kebutuhan. b. TEORI HARAPAN Teori ini dikembangkan sejak tahun 1930 an oleh kurt Levin dan Edward tolman. Dasar teori ini mempunyai sejarah yang panjang, tetapi menjadi dikenal dalam akuntansi setelah diperkenalkan oleh ronen dan livingstone (1975). Teori harapan disebut juga valensi atau instrumentalis. Variable kunci dari teori harapan adalah usaha, hasil, harapan, instrument yang berkaitan dengan hubungan antara hasil tingkat pertama dengan hasil tingkat kedua. Hubungan antara prestasi dan imbalan atas pencapaian prestasi, serta valensi yang berkaitan dengan kadar kekuatan dan keinginan seseorang terhadap hasil tersebut. 1. Usaha-hubungan kerja 2. Kinerja-hubungan reward 3. Reward-hubungan tujuan personal. c. TEORI PENGUAT

9

Teori ini mengemukakan perilaku merupakan fungsi dari akubat yang berkaitan dengan perilaku tersebut. Teori penguat memiliki konsep dasar sebagai berikut: 1) Pusat perhatian adalah perilaku yang dapat diukur. 2) Kontinjensi penguatan berkaitan dengan urutan antara stimulasi, tangggapan,dan konsekuensi dari perilaku yang ditimbulkan. 3) Semakin pendek interval waktu antara tanggapan atau respons karyawan misalnya prestasi kerja. d. TEORI PENETAPAN TUJUAN Teori ini mnguraikan hubungan antara tujuan yang ditetapkan dengan prestasi kerja. Konsep dasar dari tori ini adalah bahwa karyawan yang memahami tujuan akan memengarugi perilaku kerjanya. Begutu juga dengan tujuan yang spesifik dan menantang akan menghasilkan prestasi yang lebih tinggi disbanding tujuan yang bersifat abstrak. 1) Bagaimana teori motivasi penetapan tujuan Menurut locke ada empat cara: a) Perhatian tujuan langsung. b) Upaya meregulasi tujuan. c) Tujuan meningkatkan ketekunan. d) Tujuan menganjurkan pengembangan dari strategi dan rencana tindakan. 2) Faktor kontijensi teori penetapan tujuan Apakah ada kontijensi dalam teori penetapan tujuan atau dapatkah kita mengambil ini sebagai suatu kebenaran universal yang sulit dan tujuan spesifik akan selalu memimpim ke kinerja yang lebih tinggi? Umpan balik adalah faktor paling penting dari seseorang yang memengaruhi hubungan di antara tujuan dan kinerja. Semakin tinggi keberhasilan anda semakin percaya anda memiliki kemampuan untuk berhasil dalam tugas. Teori penetapan tujuan mensyaratkan bahwa komitmen seseorang dengan tujuan sehingga tidak untuk menentukan atau menerlantarkan tujuan. e. TEORI ATRIBUSI

10

Teori

antribusi

mempelajari

proses

bagaimana

seseorang

menginterpretasikan suatu peristiwa, alasan, atau sebeb perilakunya. Teori ini dikemukakan oleh fritz heider yang mengatakan bahwa perilaku seseorang ditentukan oleh kombinasi antara kekuatan internal yaitu faktor-faktor yang berasa dari dalam diri seseorang seperti kemampuan atau usaha, dan kekuatan eksternal yaitu faktor-faktor yang berasal dari luar seperti kesulitan dalam pekerjaan atau keberuntungan. 1) Peran penentu atribusi Dalam mencoba menentukan apakah penyebab perilaku secara internal atau eksternal Ada tiga peran perilaku: 1. Perbedaan, 2. Consensus, 3. Konsistensi. 2) Perbedaan Perbedaan mengacu pada apakah seorang individu bertindak sama dalam berbagai keadaan. 3) Consensus Consensus

mempertimbangkan

bagaimana

perilaku

seorang

individu

dibandingkan dengan individu lain pada situasi yang sama. 4) Konsistensi Akhirnya, seorang pengamat melihat konsistensi pada satu tindakan yang diulang sepanjang waktu. 5) Bagaimana atribut terdistorsi Satu temuan yang paling menarik dari teori atribut bahwa ada kesalahan atau bias atribut yang menyimpang. Penelitian terbaru mendukung bahwa jurnalis sering melibatkan dasar kesalahan atribusi ketika atribusi kinerja perusahaan melibatkan karakteristik CEO. Hasil kesalahan atribusi ini berada dalam kreasi atas kemasyuran CEO. f. Teori Agensi Teori ini mengasumsikan kinerja yang efisien dan bahwa kinerja organisasi ditentukan oleh usaha dan pengaruh kondisi lingkunngan. Teori ini secara umum mengasumsikan bahwa principal bersikap netral terdadap risiko sementara agen bersikap menolak usaha dan risiko. g. Pendekatan Dyadic

11

Pendekatan tersebut menyatakan bahwa ada dua pihak, yaitu atasan (superior) dan bawahan (subordinate), yang berperan dalam [proses evaluasi kinerja. Pendekatan ini dikembangkan oleh Danserau et al. pada tahun 1975. Danserau menyatakan bahwa pendekatan ini tepat untuk menganalisis hubungan antara atasan dan bawahan karena mencerminkan proses yang menghubungkan keduanya.

3. Persepsi Persepsi adalah Bagaimana orang-orang melihat atau menginterprestasikan peristiwa, objek, serta manusia. Dalam lingkup yang lebih luas persepsi merupakan suatu proses yang melibatkan pengetahuan sebelumnya dalam memperoleh dan menginterprestasikan stimulus yang ditunjukkan oleh panca indra. a. Rangsangan Fisik Versus Kecenderungan Individu Rangsangan Fisik adalah input yang berhubungan dengan perasaan, seperti pegelihatan dan sentuhan. Sedang Kecenderungan Individu meliputi alasan, kebutuhan, sikap, pelajaran dari masa lalu dan harapan. Perbedaan persepsi antar orang-orang disebabkan karena perasaan individu yang menerimanya berbeda fungsi dan hal ini terutama disebabkanoleh kecenderungan perbedaan. Empat factor lain yang berhubungan dengan kecenderungan individu adalah kekerabatan, perasaan, arti penting dan emosi. a. Keterkaitan Persepsi 1. Keterkaitan Persepsi Bagi Para Akuntan Perilaku para akuntan dapat menerapkan pengetahuan persepsi terhadap banyak aktifitas organisasi. Misalnya dalam evaluasi kinerja, cara penilaian atas seseorang mungkin dipengaruhi oleh ketelitian persepsi penyeia. Kesalahan atau bias penilaian mungkin diakibatkan oleh sandiwara yang mencoba untuk menakut-nakuti sehingga karyawan mrasa tidak puas dan meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu para penyelia perlu mengenali perasaan mereka terhadap bawahannya. Bawahan tertentu dapat mempengaruh evaluasi mereka, dan harus waspada terhadap sumber penyimpangan persepsi ini. Kesalahan persepsi dapat juga mendorong kearah ketegangan hubungan antar pribadi

12

karyawan. Ketika sesuatu dilihat sebagai sesuatu yang menegangkan seorang penyelia perlu menentukan penyebab terjadinya peristiwa bisnis yang dipandang berbeda oleh orang-orang yang berbeda. 2. Keterkaitan Persepsi Bagi Para Manejer Para manajer dapat menerapkan pengetahuan persepsi terhadap banyak aktifitas organisasi. Misalnya dalam evaluasi kinerja, cara penilaian atas seseorang mungkin diakibatkan oleh sandiwara yang mencoba untuk menakut-nakuti, sehingga karyawan merasa tidak puas dan pada akhirnya meninggalkan perusahaan. Oleh karna itu, para penyelia perlu mengenali perasaan mereka terhadap bawahannya yang nantinya dapat memengaruhi evaluasi mereka serta waspada terhadap sumber penyimpangan persepsi ini. Dalam pengambilan keputusan karyawan, manajer harus sensitif terhadap kemungkinan bahwa keputusan mereka menjadi bias dalam hubungan kesan pertama. Kesan tersebut mungkin adalah baik atau kurang baik atas faktor-faktor yang tidak relevan dalam situasi kerja, seperti penampilan, latar belakang kesukuan atau ketidaksempurnaan informasi. 3. Persepsi Orang Membuat Penilaian Mengenai Orang Lain Dalam bahasan mengenai persepsi orang dalam membuat penilaian terhadap orang lain, hal ini akan dikaitkan dengan teori atribusi. Teori atribusi merupakan dari penjelasan cara-cara manusia menilai orang secara berlainan,bergantung pada makna apa yang dihubungkan ke suatu prilaku tertentu. Pada dasarnya teori ini menyarankan bahwa jika seseorang mengamati prilaku seorang individu, orang tersebut berusaha menentukan apakah prilaku itu disebabkan oleh factor internal atau eksternal, tetapi penentan tersebut sebagian besar bergantung pada tiga faktor berikut: 1) Kekhususan (ketersendirian) merujuk pada apakah seorang individu memperlihatkan prilaku-prilaku yang berlainan dalam situasi yang berlainan. 2) Konsensus yaitu jika semua orang yang menghadapi suatu situasi yang serupa bereaksi dengan cara yang sama. Contoh perilaku karyawan yang

13

terlambat akan memenuhi criteria ini jika semua karyawan yang mengambil rute yang sama ke tempat kerja juga terlambat. 3) Konsistensi, dalam hal ini dicari konsistensi dari tindakan seseorang apakah orang tersebut memberikan reaksi yang sama dari waktu kewaktu.Contoh Apabila seorang karyawan datang terlambat beberapa menit saja tidak dipersepsikan dengan cara yang sama oleh karyawan yang baginya keterlambatan itu kasus yang luabiasa (karena tidak pernah terlambat). b. Faktor – Faktor yang Memengaruhi Persepsi Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi presepsi sebagai berikut :

c. Situasi d. -waktu -keadaan / e. tempat kerja -Keadaan sosial

Persepsi

Pemersepsi -Sikap -Motif -Kepentingan -Pengelaman -Pengharapan

Target -Hal baru -Gerakan -Bunyi -Ukuran -Latar Belakang -Kedekatan

4. NILAI Nilai secara mendasar dinyatakan sebagai suatu modus perilaku atau keadaan akhir dari eksistensi yang khas dan lebih disukai secara pribadi atau sosial dibandingkan dengan suatu modus perilaku atau keadaan akhir yang berlawanaan.

14

a. Arti Penting Sifat Nilai Dalam mempelajari perilaku dalam organisasi, nilai dinyatakan penting karena nilai meletakkan dasar untuk memahami sikap serta motivasi dan karena nilai memengaruhi sikap manusia.seseorang memasuki organisasi dengan gagasan yang dikonsepkan sebelumnya mengenai apa yang seharusnya dan apa yang tidak seharusnya. Berikut arti penting sifat nilai: 1) Nilai mempunyai sifat bertahan (Enduring). Terbentuknya nilai dalam individu, proses dan lamanya sama dengan terbentuknya pribadi, sama pula dengan terbentuknya sikap. Nilai memiliki sifat bertahan karena merupakan milik pribadi yang kompleks maka akan melawan atau menentang situasi sosial yang dipandang berlawanan dan tidak sesuai dengan nilai yang dimiliki. 2) Nilai sebagai keyakinan. Terbentuknya nilai seseorang melalui proses yang lama, melalui berbagai macam pengalaman sehingga menjadi miliknya. 3) Nilai sebagai alat (instrumental) dan sebagai tujuan akhir ( terminal). Nilai dapat menjadi variabel tergantung ataupun variabel bebas. 4) Nilai bersifat eksplisit dan implisit. b. Fungsi Nilai Menurut Rokeach (1973) dan Schwartz (1994) menyebutkan fungsi nilai sebagai berikut: 1) Nilai sebagai standar. 2) Fungsi nilai sebagai rencana umum dalam memecahkan konflik dan pengambilan keputusan. 3) Fungsi nilai sebagai motivasi. 4) Nilai berfungsi sebagai ego defensif. c. Nilai dan Dilema Etika Permasalahan profesi akuntansi sekarang ini banyak dipengaruhi masalah kemerosotan standar etika dan krisis kepercayaan. Krisis kepercayaan ini seharusnya menjadi pelajaran bagi para akuntan untuk lebih berbenah diri, memperkuat kedisiplinan mengatur dirinya dengan benar, serta menjalin

15

hubungan yang lebih baik dengan para klien atau masyarakat luas. Misal: skandal Enron yang melibatkan Arthur Anderson, serta skndal Worldcom, Merck, dan Xerox, profesi akuntan menjadi gempar. Ihksan menambahkan cara yang lebih baik dan ideal dalan mengatasi dilema ini adalah dengan mempertimbangkan kecukupan dari kesempatan yang ada selanjutnya memberikan reaksi terhadap apa yng menjadi kekawatiran di dalamnya. d. NILAI-NILAI SEPANJANG BUDAYA: LINTAS NEGARA Sejak dini, anak-anak di Amerika diajari mengenai nilai individualisve dan keunikan. Sebaliknya, anak-anak dijepang diajari menjadi pemain tim, bekerja dalam kelompok, dan harus saling menyesuaikan diri. Sebagian besar pendidikan mahasiswa Amerika adalah belajar berpikir, menganalisis, dan mempertanyakan. Sementara, dijepang mahasiswa diberikan penghargaan untuk menceritakan faktafakta. Praktik sosialisasi yang berbeda ini mencerminkan budaya yang berbeda dan tidaklah mengherankan jika menghasilkan tipe karyawan yang berlainan. Pekerja Amerika rata-rata lebih bersaing dan berfokus pada diri sendiri dibandingkan dengan pekerja jepang. Kemungkinan besar prediksi mengenai perilaku karyawan yang didasrkan pada sampel pekerja Amerika akan meleset jika diterapkan pada populasi karyawan dinegara lain, seperti karyawan jepang yang kinerjanya lebih baik dalam tugas standard an sebagai bagian dari suatu tim kerja dengan keputusan imbalan berdasarkan kelompok. Belakangan ini, proyek penelitian Global Leadership and Organizational Behavior Effektivenees (GLOBE) mengidentifikasikan Sembilan dimensi perbedaan budaya secara nasional. Studi ini berlangsung sepanjang perbedaan budaya yang menyelidiki kepemimpinan dan budaya nasional yang telah menggunakan data dari 325 organisasi. GLOBE dimensi telah mendefinisikan tingkat-tingat tersebut sebagai berikut : 1) Tegas : Lingkup dimana masyarakat mendorong orang untuk berpikir, konfrontasi, tegas, dan kompetetif versus sopan dan lembut. 2) Orientasi masa depan : lingkup dimana masyarakat mendorong dan berorientasi perilaku reward masa depan seperti perencanaan, investasi

16

masa depan, dan menolak kegembiraan. Intinya ini adalah sepadan degan orientasi jangka pendek /jangka panjang Hofstede. 3) Perbedaan gender : Lingkup dimana masyarakat memaksimalkan peran perbedaan gender. Intinya ini adalah sepadan dengan dimensi maskulinitas dan feminitas Hofstede. 4) Penghindaraan Ketidakpastian : Sebagaimana diindentifikasi Hofstede, tim GLOBE mengidentifikasikan istilah ini percaya terhadap norma sosial dan prosedur untuk mengurangi kejadian masa depan yang tidak terprediksi. 5) Jarak Kekuasaan : Sebagimana yang dilakukan Hofstede, tim GLOBE ini sebagai lingkup anggota dari masyarakat yang mengharapkan kekuasaan untuk dibagi secara merata. 6) Individualisme / kolektivisme : Selanjutnya, istilah ini telah di definisikan oleh Hofstede sebagai lingkup dimana individu telah mendorong lembaga sosial untuk terintegrasi kedalam kelompok dengan organisasi dan masyarakat. 7) Kolektivisme dalam kelompok : Sebaliknya untuk terfokus kepada institusi sosial, dimensi ini meliputi lingkup terhadap dimana anggota masyarakat merasa bangga dalam kelompok kecil, seperti keluarga mereka dan siklus dari teman dekat, dan organisasi dimana mereka dipekerjakan. 8) Orientasi kinerja : Lingkup dimana masyarakat mendorong da reward anggota kelompok untuk pemberdayaan kinerja dan keunggulan. 9) Orientasi manusia : Lingkup dimana masyarakat mendorong dan reward individu untuk dibuat wajar, altruitis, dermawan, peduli, dan kebaikan yang lainnya. e. NILAI-NILAI KERJA DI INDONESIA Studi telah menunjukan bahwa ketika nilai individu diluruskan dengan nilai organisasi, hasilnya adalah positif. Individu yang memiliki pemehaman akurat pada pekerjaan yang diharuskan dan mengatur nilai organisasi yang terbaik pada pekerjaan mereka, dan memiliki tingkat yang lebih terhadap kepuasan dan komitmen organsasi. Selain itu, membagi nilai antara karyawan dan organisasi memimpin pada sikap kerja yang lebih positif, perpindahan yang semakin rendah,

17

dan produktifitas yang lebih besar. Nilai individu dan nilai organisasi tidak selalu lurus. Bhkan, dengan organisasi, individu dapat memiliki nilai yang sangat berbeda. Terdapat dua faktor utama yang memimpin pada perselisihan nilai tempat kerja : Perbedaan budaya dan perbedaan generasi. Mari kita lihat implikasi dari kedua faktor tersebut dalam tempat kerja Indonesia. 1) Perbedaan Budaya Indonesia merupakan salah satu negara yang kaya akan budaya. Budaya tersebut berjajar sepanjang pulau Sumatra sampai papua. Masing-masing budaya memiliki keunikan dan cirri-ciri tertentu. Mulai dari suku Gayo, Mandailing, Batak, Karo, Minang, Melayu, Jawa, Dayak, Bugis, Minahasa, Toraja, Asmat dan sebagainya. Populasi masyarakat individu dering menyebabkan perbedaan dalam budaya organisasi. Pengembagan kebudayaan yang sudah dilakukan sampai saat ini belum sepenuhnya sesuai dengan harapan karena masih rentannya soliditas budaya dan pranata sosial yang ada didalam masyarakat sehingga potensi konflik belum sepenuhnya dapat diatasi. Hal itu diperberat dengan munculnya kecenderungan penguatan orientasi primordial, seperti kelompok, etnis, dan agama yang berpotensi memperlemah keharmonisan bangsa. Permasalahan tersebut disebabkan oleh bebagai perubahan tatanan sosial budaya yang berdampak pada terjadinya pergeseran nilai didalam kehidupan masyarakat. Isu dinamika sosial dalam kemajmukan budaya merupakan suatau hal yang perlu mendapat perhatian. Dalam konteks kemajmukan, setiap masyarakat perlu mengembangkan derajat kesetaraan antarkelompok etnis yang berbeda sehingga pengembangan hubungan sosial yang dinamis merupakan strategi dasar bagi terciptanya reprensentasi kolektif yang terdiri atas nilai local kelompok etnis. 2) Kearifan Budaya Lokal Manusia mempunyai kapasitas untuk menyerap apa pun yang terjadi di sekelilingnya,

selanjutnya

menganalisis

dan

menafsirkan

sebagai

hasil

pengematan dan pengalaman, yang pada gilirannya dapat digunakan untuk meramalkan ataupun sebagi dasar pertimbangan dalam pengambilan keputusan. 3) Pengaruh Lintas Budaya

18

Individu dan kelompok masyarakat biasanya menganut nilai sendiri-sendiri. Bila terjadi pertemuan diantarnya dan satu dengan yang lain tampak tidak cocok, maka pihak yang satu biasanya merasa benar dan menyalahkan pihak yang lain. 4) Pembelajaran Pola berpikir teladan dan bertindak yang dibawa oleh orang-orang kedalam lingkungan pekerjaan mereka mencerminkan pengalaman, persepsi, dan motivasi mereka sendir, pola perilaku teladan ini tidak mungkin optimal bagi organisasi. 5) Pengondisian Keadaan Klasik Pengondisian klasik pada hakikatnya merupakan proses pembelajaran akan respons dan rangsangan yang tidak terkondisi. Dengan menggunakan ransangan yang berpasangan, yang satu memaksa dan yang lain netral, rangsangan yang netral menjadi suatu rangsangan terkondisi yang kemudian meneruskan sifat-sifat dari rangsangan tidak terkondisi. 6) Pengondisian Operant Pengondisian operan (operant conditioning) menyatakan perilaku merupakan suatu fungsi dari konsekuensi. Orang belajar berprilaku untuk mendapatkan sesuatu yang mereka inginkan atau menghindari sesuatu yang tidak mereka inginkan. 7) Pembelajaran Sosial Individu juga dapat belajar dengan mengamati kejadian pada orang lain dengan diberitahu maupun dengan mengalami secara langsung. Jadi, banyak dari apa yang telah dipelajari manusia berasal dari observasi atas karakteristik orang tau, guru, teman sekerja, atasan, dan seterusnya. 5. KEPRIBADIAN Kepribadian mengacu pada bagian karakteristik psikologi dalam diri seseorang yang menentukan dan mencerminkan bagaimana orang tersebut merespon lingkungannya. Kepribadian adalah inti sari dari perbedaan individu. Kepribadian cenderung bersifat konsisten dan kronis. Konsep kepribadian dan pengetahuan tentang komponennya adalah penting karena memungkinkan untuk memprediksikan perilaku. Kepribadian bagaimana pun juga, dapat berubah. Peristiwa hidup utama, misalnya, dapat menyebabkan orang-orang jika mereka

19

memahami bagaimana kepribadian dikembangkan dan bagaimana kepribadian tersebut dapat diubah. a. PENENTU KEPRIBADIAN Pernyataan awal dalam riset kepribadian seseorang merupakan hasil keturunan atau lingkungan. Apakah kepribadian ditentukan sebelumnya saat kelahiran, ataukah kepribadian merupakan akibat dari interaksi individu itu dengan lingkungannya ? Jelas, tidak ada jawaban hitam-putih yang sederhana. Tampak merupakan hasil dari kedua pengaruh tersebut. Selain itu, dewasa ini dikenal dengan faktor ketiga, yaitu faktor situasi. Jadi, kepribadian seorang dewasa umumnya dianggap terbentuk dari faktor keturunan dan lingkungan, yang diperlunakan oleh kondisi situasi. 1) Keturunan : Sebagian besar peneliti mengemukakan bahwa keturunan merupakan penentu pada saat pembuahan. Sosok fisik, daya tarik wajah, kelamin, temperamen, komposisi otot dan reflex, tingkat energy, dan ritme hayati merupakan karakteristik yang umumnya dianggap sebagai sesuatu yang sepenuhnya atau sebgian besar dipengaruhi oleh susunan hayati, faali (fisiologis. 2) Lingkungan : Diantara faktor-faktor yang menekankan pada pembentukan kepribadian adalah budaya dimana seseorang dibesarkan, pengondisian dini, norma diantara keluarga, teman,dan kelompok sosial, serta pengaruh yang dialami. 3) Situasi : Faktor ini memengaruhi dampak keturunan dan lingkungan terhadap kepribadian. Kepribadian seseorang walaupun pada umumnya mantap dan konsisten, berubah dalam situasi yang berbeda. b. JENIS INDIKATOR KEPRIBADIAN MYERS-BRIGS Salah satu kerangka pekerja kepribadian yang digunakan secara luas disebut jenis indikator Myers-Brigs. Jenis indikator ini secara subtansial 100 pertanyaan yang menguji kepribadian dengan menanyakan orang-orang bagaimana mereka biasanya merasakan atau bertindak dalam situasi tertentu. Myers-Brigs mengklasifikasikan orang-orang berdasarkan bagaimana mereka terfokus pada apa

20

yang mereka perhatikan, mengumpulkan informasi, memproses dan mengevaluasi informasi, dan mengorientasikan diri mereka sendiri terhadap dunia luar. c. ATRIBUT

KEPRIBADIAN

UTAMA

YANG

MEMPENGARUHI

PRILAKU Pada bagian ini, kita akan mengevaluasi atribut kepribadian spesifik yang telah menemukan predictor yang kuat atas prilaku dalam organisasi. pertama, berhubungan denga locus of control, yaitu seberapa besar kekuatan melampaui tujuan

anda

memikirkan

apa

yang

anda

miliki.

Kedua,

adalah

Machiavellianism,self-esteem, kekuatan pemantauan (monitoring), pengambilan resiko, dan jenis A dan kepribadian proaktif. Jika anda ingin mengetahui lebih tentang karakteristik pribadi anda sendiri. 

Locus of Control

Sebagian orang meyakini bahwa mereka bertanggung jawab atas takdirnya sendiri. Sebagian lainnya melihat diri mereka seperti diperbudak oelh nasib, meyakini

apa

yang

terjadi

atas

kehidupannya

sendiri

terkait

dengan

keberuntungan atau kesempatan. 

Machiavallianism

Karakteristik kepribadian dari Machiavallianisme (Machiavallianism-Mach) di namai menurut Niccolo Machiavelli, seorang penulis pada abad ke sembilan belas tentang bagaimana caranya memperoleh dan mempergunakan kekuatan. 

Harga diri

Orang-orang berbeda pada tingkat dimana mereka suka tidak menyukai diri mereka sendiri. Ciri ini disebut self esteem. Penelitian pada harga diri (SE) menawarkan pengertiannya yang mendalam ke dalam PO. Misalnya, harga diri secara langsung terkait dengan harapan untuk sukses. 

Pemantauan diri

Beberapa orang mampu secara lebih baik memperhatikan lingkungan eksternalnya dan mampu menanggapinya menurut karakteristik yang dikenal dengan pemantauan (monitoring) diri. 

Pengambilan resiko

21

Setiap orang memiliki perbedaan maupun keinginan dalam membuat perubahan pada sebuah organisasi atau pada setiap peluang yang dia dapatkan. Keberanian dalam membuat perubahan kadangkala berbeda antara seseorang terhadap orang lainnya. 

Kepribadian Proaktif

Apakah anda selalu memperhatikan bahwa sebagian orang dengan aktif mengambil

inisiatif

untuk

meningkatkan

keadaan

lingkungannya

atau

menciptakan sesuatu yang baru ketika yang lainnya duduk dengan pasif bereaksi terhadap situasi ? Individu terdahulu telah dideskripsikan memiliki kepribadian proaktif. d. Keperilakuan dan Budaya Nasional Terdapat kepastian bahwa tidak ada jenis kepribadian umum untuk satu negara tertentu. Misalnya, anda dapat menemukan tinggi dan rendahnya resiko yang hampir di ambil dalam setiap budaya. Namun, budaya negara harus mempengaruhi kerakteristik kepribadian yang dominan dari populasinya. Mari mengembangkan kasus ini dengan melihat pada atribut kepribadian lokus pengendalian. e. Emosi Setiap orang memiliki

karakteristik kepribadian, tetapi

karakteristik

kepribadian itu sering dicampuradukkan dengan sikap emosi. Ketika emosi memberikan peran nyata bagi kehidupan kita sehari-hari, hal ini sering mengejutkan sehingga kita tertarik mempelajarinya. Sampai baru-baru ini, topic emosi telah memberikan sedikit atau tidak ada perhatian pada bidang prilaku organisasi. Ketika emosi dipertimbangkan pembahasan difokuskan pada emosi negative yang kuat, khususnya kemarahan yang bercampur dengan kemampuan karyawan untuk melakukan pekerjaannya secara efektif. Beberapa emosi, terutama ketika digambarkan pada waktu yang salah, tentu dapat mengurangi kinerja karyawan. Namun, ini tidak mengubah hakikat karyawan untuk membawa satu komponen emosional ketika mereka bekerja setiap hari, dan tidak ada studi dari perilaku organisasi yang dapat dilakukan

22

secara komprehensif tanpa mempertimbangkan peran dari emosi dalam perilaku tempat kerja. 

Apakah Emosi

Emosi adalah perasaan intes yang diarahkan pada seseorang atau sesuatu. Emosi berbeda dari suasana hati (moods), yaitu merasakan bahwa kecenderungan untuk sedikit intesnya dibandingkan emosi dan kekurangannya satu rangsangan kontekstual. 

Memilih Emosi

Seseorang terkadang harus mengatur emosinya. Misalnya, anda mungkin sangat marah dengan seorang rekan kerja atau manajer dalam hal tertentu, tetapi anda mungkin memilih untuk menekankan kemarahan pada tingkat tertentu guna menjaga perdamaian dan/atau pekerjaan anda. 

Emosi Tenaga Kerja

Emosi

tenaga

mengungkapkan

kerja

emosi

mengacu tertentu

pada

ditempat

kebutuhan kerja

bahwa

(misalnya,

karyawan

gairah

atau

kegembiraan),guna untuk memaksimalkan produktivitas organisasi. 

Kenapa Seharusnya Kita Peduli dengan Emosi di tempat Kerja ?

Terdapat sejumlah alasan terkait dengan pemahaman emosi ditempat kerja. Orang-orang yang mengetahui emosinya sendiri dan ahli membaca emosi orang lain mungkin lebih efektif dalam pekerjaan mereka. 

Intelegensi Emosional

Intelegensi Emosional (emotional intelligence) ini mengacu pada berbagai keterampilan nonkognitif, kemampuan, serta kompetensi yang mempengaryhi kemampuan seseorang untuk berhasil dalam tuntutan lingkungan dan tekanan. 

Emosi Negatif di Tempat Kerja

Emosi negative dapat mengarah pada sejumlah penyimpangan ditempat kerja. Siapa pun yang menghabiskan banyak waktu dalam suatu organisasi akan menyadari orang-orang sering terlibat dalam tindakan sukarela yang melanggar norma yang telah ditetapkan serta mengancam organisasi, anggota, atau keduanya.

23

f. Tahap Respon Emosional Dalam Perubahan Organisasi Perubahan

organisasi,

berdasarkan

defenisi,

merupakan

reorientasi

fundamental mengenai cara organisasi beroperasi, sehingga selalu bersifat menyeluruh (organization wide). Namun harus diingat bahwa perubahan itu dimulai dan dilakukan oelh individu dalam organisasi. Organisasi hanya berubah melalui

perubahan

anggotanya,

baik

secara

individual

maupun secara

kolektif.Pengertian mengenai proses perubahan individu, perubahan pada tingkat individu diperlakukan apabila diinginkan pengertian yang lebih menyeluruh terhadap perubahan organisasi. g. Pengelolaan Emosi Dalam Perubahan Emosi merupakan hal yang tidak boleh diabaikan kalau organisasi menghendaki perubahan yang dilakukan berhasil. Anggapan bahwa emosi merupakan hal yang diabaikan dan hanya merupakan faktor pengganggu serta merupakan pandangan yang menyesatkan dalam menaggapi perubahan organisasi. Emosi dapat berfungsi positif dan mendorong tercapainya perubahan organisasi kalau emosi dikelola dengan wajar. Proses perubahan organisais yang berjalan dengan baik melibatkan interaksi terus-menerus antara proses emosi dan kognitif anggota organisasi. Pada tingkat individu, maka pengelolaan emosi pada tahaptahap awal perubahan organisasi seharusnya : 1. Memungkinkan individu mengeksperisikan perasaan dan emosi yang terkait dengan perubahan organisasi. 2. Perasaan duka (grief), marah, takut, cemas, dan tidak percaya harus diterima sebagai bagian integral dari proses perubahan itu sendiri. 3. Organisasi atau kelompok dalam organisasi harus dapat menerima realitas adanya perubahan serta segala macam emosi yang mengkin ditimbulkan oleh perubahan organisasi itu sendiri. 4. Menghargai individu yang terkena dampak perubahan dengan cara mendengarkan dan menerima perasaan, emosi yang dialaminya serta pandangannya tentang perubahan organisasi dengan dirinya. 5. Organisasi maupun kelompok dalam organisasi mampu memberikan pandangan alternative untuk mengatasi pandangan bahwa organisasi ini

24

bukan organisasi yang hanya mementingkan kepentingannya, bahwa manajemen organisasi tidak dapat dipercaya dan bersifat eksploitatif, serta tidak adanya masa depan yang jelas dalam organisasi ini. Pandangan negative ini harus dapat diatasi dengan visi yang jelas mengenai perubahan itu sendiri.

25

BAB III PENUTUP A. Kesimpulan Pada bab ini kita telah menelaah mengenai beberapa bisang utama dari konsep-konsep yang ada pada wilayah psikologi dan psikologi sosial. Dalam bab ini juga tdijelaskan konsep-konsep utama yang terdapat didalamnyadimana sikap, perubahan sikap motivasi, persepsi, pembelajaran dan kepribadian dibicarakan. Kemudian dilihat bagaiman hal tersebut diterapkan terhadap sistem secara teoritis pada akuntansi keprilakuan serta membandingkan perilaku-perilaku lain dalam organisasi. B. Saran Dari uraian pembahasan diatas kami menyarankan kepada pembaca sekalian agar manfaat dari pembahasan mengenai konsep keperilakuan dari psikologi dan psikologi sosial ini dapat memberi wawasan positif. Dimana sisi positif dari uraian tersebut bisa dijadikan sebagai bahan untuk menambah pengetahuan tentang konsep keperilakuan dari psikologi dan psikologi sosial.

26