Administración Industrial Pasos.docx

ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL Cuál es el objetivo de la seguridad industrial? El objetivo principal es preservar la salud, la integridad física y proteger la vida de los trabajadores, previniendo riesgos de accidentes de trabajo, proporcionando una planificación y un debido control laboral. Factores de riesgo: Los factores de Riesgo son aquellas variables o características que incrementan la probabilidad de sufrir un accidente, los factores de riesgo se producen por condiciones del ambiente, por instrumentos o materiales, que encierra un daño potencial en la salud de los trabajadores o un efecto negativo en la empresa, así por ejemplo, algunos factores de riesgo que conlleva el trabajo en alturas son: 1. Caídas a distinto nivel 2. Derrumbe de estructuras 3. Golpes por caída de objetos 4. Atrapamiento 5. Contactos eléctricos Consecuencias de los accidentes: Pueden ser lesiones personales, daños materiales o pérdidas económicas que perjudican los costos de la actividad productiva de la empresa que aumentan a medida de que se incrementen los accidentes; por tal motivo, es clave conocer algunas consecuencias generales y a su vez adecuar un plan de prevención. Uno de cada seis accidentes son provocados por las máquinas y el promedio restante son producidos por el factor humano, algunos de los accidentes se pueden prevenir al establecer un eficaz proceso de segurida industrial.A continuación algunas recomendaciones:     

Conocer el lugar de trabajo Conocer los materiales de trabajo y sus riesgos Informarse sobre la evolución de la tecnología Evaluar y controlar los hábitos inseguros de cada puesto de trabajo Realizar programas de seguridad y controlar el cumplimiento Plan de prevención de riesgos laborales: En primer lugar se puede definir un plan de prevención de riesgos laborales, como, una herramienta a través de la cual se integra la actividad preventiva de la empresa en su sistema general de gestión, que permite establecer y mantener la Seguridad industrial, describiendo los elementos principales del sistema de gestión y su interacción. Organización del plan de prevención de riesgos laborales: Para llevar a cabo un plan de prevención de riesgos laborales se debe manejar un proceso en el que primero debe ser aprobado por la Dirección de la empresa, especificamente por todos los niveles jerárquicos y los trabajadores.

Un plan de prevención y seguridad industrial incluye:  La estructura organizativa de la empresa, identificando las funciones y responsabilidades que asume cada uno de los niveles jerárquicos, la comunicación entre ellos en relación con la prevención de riesgos laborales.  Organización de la producción en la identificación de los distintos procesos técnicos y las prácticas en relación con la seguridad industrial.  La política, los objetivos y metas que en la medida preventiva pretende alcanzar la empresa. De manera que la seguridad industrial cumple un papel fundamental en el mundo laboral y se lleva a cabo por medio del plan de prevención que representa una inversión que beneficia a la empresa y a los trabajadores, reduciendo así los indices de accidentalidad.

El proceso de Administración estratégica se puede dividir en cinco componentes diferentes, los cuales son: 1. Selección de la Misión y las principales metas corporativas. 2. Análisis del ambiente competitivo externo de la organización para identificar oportunidades y amenazas; 3. Análisis del ambiente operativo interno para identificar fortalezas y debilidades de la organización; 4. Selección de estrategias fundamentadas en las fortalezas de la organización y que corrijan sus debilidades, con el fin de tomar ventaja de oportunidades externas y contrarrestar las amenazas externas; 5. Implementación de las estrategias. ¿Cómo llevar a cabo el proceso de Planificar las estrategias? Podemos enumerar en 9 pasos el proceso estratégico, los mismos se definen a continuación: 1. Identificación de la Misión, Visión y Metas a alcanzar: Es sumamente necesario conocer el negocio en el que nos encontramos y a dónde queremos llegar. En función a esto se definirá la estrategia. 2. Analizar el ambiente: Conocer y estudiar el contexto, esto incluye el entorno que nos rodea en sus aspectos sociales, culturas, políticos, económicos, financieros, etc. Conocer el mercado en el que nuestro negocio está inserto, nuestros competidores. 3. Identificar oportunidades y amenazas: A partir del punto anterior se procede a enumerar posibles oportunidades para explotar y amenazas para minimizar su riesgo. 4. Analizar aspectos internos: Conocer los recursos con los que cuenta la empresa y sus capacidades distintivas, qué componentes poseemos actualmente en nuestra organización, con qué herramientas contamos.

5. Identificar fortalezas y debilidades: En función al punto 4 se determinarán las fortalezas, aquellos rasgos que identifican y posicionan a la organización a partir de los cuales obtiene beneficios, y las debilidades, que por el contrario son los rasgos negativos que se deben modificar y mejorar (todos son internos). 6. Re-valorar misión y metas: A partir del análisis integrado del proceso de administración estratégica (SWOT), se evalúan en profundidad y con todas las herramientas trabajadas hasta el momento las metas y misión empresariales con la posibilidad de efectuar modificaciones en caso de ser fundamentadas. 7. Formulación de estrategias: En este momento se desarrollan y evalúan las posibles estrategias con el fin de aprovechar los recursos existentes de la forma más eficiente en conjunto con el aprovechamiento de las oportunidades externas. 8. Implementación de las estrategias: Se genera una estructura organizacional y se pueden producir modificaciones en aspectos como la cultura y procesos para que la estrategia pueda llevarse a cabo de acuerdo a lo establecido. En este punto la importancia recae sobre los líderes en su función de transmitir lo más claramente posible la estrategia y llevarla a cabo de acuerdo a la asignación de tareas y responsabilidades. 9. Evaluación de resultados: Posterior a la implementación se evaluarán los resultados a medida que el tiempo transcurra, en relación a dichos resultados y su nivel de positividad o negatividad se pueden determinar correcciones y nuevos planes de acción. Esto se lleva a cabo en función a la medición de desempeño de cada etapa y su comparación con lo proyectado para determinar los desvíos. PROCESO DE CONTROL Establecimiento de Estándares: Un estándar es una unidad de medida que sirve como modelo o patrón sobre el cual se efectúa el control y son el parámetro sobre el que fijamos los objetivos de la empresa. Los estándares no deben solamente limitarse a establecer niveles operativos de los trabajadores, también deben abarcar las funcione básicas y áreas clave de resultados, los cuales serían: 

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Rendimiento de Beneficios: Es la utilidad que obtenemos de comparar estos con la inversión de capital necesaria para llevar a cabo el proceso productivo. Posición en el Mercado: Son estándares que se utilizan para determinar la aceptación de algún producto lanzado al mercado, en base al proceso de comercialización empleado a dicho efecto. Productividad: Esta se aplica tanto en el área de producción como en todas las áreas que conforman la empresa, habiendo sido obtenida sobre la base de los estándares horas-maquina y horas-hombre. Calidad de Producto: Esta se establece para verificar la superioridad referente a la calidad de nuestro producto en comparación con el de la competencia.

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Desarrollo del Personal: Es el estándar enfocado al elemento humano, concerniente a su desenvolvimiento en la empresa, sobre la base de los programas de desarrollo. Evaluación de la actuación: Este determina los límites de productividad del elemento humano en la empresa.

Medición de los Resultados: En esta etapa se miden los resultados contra lo que se está ejecutando aplicando unidades de medida que deben haber sido definidas según los estándares establecidos con anterioridad. Para llevar a cabo lo anterior es necesario apoyarnos en los sistemas de información de la empresa, y para que el proceso de control resulte efectivo la información que obtengamos debe ser totalmente confiable, oportuna, y que fluya por los canales idóneos de la comunicación. Al realizar la medición y obtención de la información arriba señalada, es conveniente comparar los resultados medidos con los estándares previamente fijados, obteniendo así las posibles desviaciones, mismas que deben reportarse inmediatamente. Las unidades de medida normalmente aplicables son: tiempo por pieza producida, porcentaje de material rechazado, horas-máquina utilizada. Corrección: Es cuando detectamos alguna falla en el proceso y debemos verificar donde está el mal, cómo se produjo, quién es el responsable y así tomar las medidas de corrección pertinentes. En la medición de resultados encontramos desviaciones en relación con los estándares, es conveniente hacer el ajuste o corrección correspondiente. Normalmente las tendencias correctivas a los controles las asume el ejecutivo de la empresa, pero antes de llevar a cabo el proceso conviene conocer si la desviación es un síntoma o una causa. Podemos ejemplificar lo anterior cuando un producto en el mercado disminuye su venta, lo que es un indicio de que algo se ha ejecutado mal sobre la base de lo planeado: entonces la primera actitud para contrarrestar la poca demanda del producto no es precisamente elevar el número de vendedores o someterlos a capacitación, sino analizar detalladamente si esa descenso no se deberá a una mala calidad del producto o a que el proceso de comercialización ha sido demasiado raquítico. Retroalimentación: Es el proceso mediante el cual la información que se obtiene en el control se ajusta al sistema administrativo con el paso del tiempo. Esto dependerá en gran medida de la calidad de la información que se obtenga para que la retroalimentación surta efecto en el proceso y en las actividades. Segunda opción

Pasos para el control de gestión Entre las etapas principales que pueden llevarse a cabo para realizar un control de gestión eficiente dentro de la organización podemos establecer: Fijar normas de rendimiento y estándares Es la primera etapa de control. Establece y documenta normas, procesos, actividades, tareas, programas, presupuestos, procedimientos, plan de gestión y estándares o criterios de evaluación o comparación. Pudiendo definir un estándar como aquella norma o criterio que sirve de base para evaluar o comparar alguna cosa. Evaluación o medición del desempeño Es la segunda etapa del control. Tiene como fin evaluar lo que se está haciendo. Se puede establecer con la implementación de indicadores financieros y de gestión. Se les alinea, en la medida de lo posible, en un tablero integrado de mando, balanced scorecard. Implementación de un sistema de administración de riesgos La organización es responsable de la implementación y el seguimiento de esquemas de autocontrol que se anticipen a los hechos y tomen medidas preventivas para garantizar que los objetivos se cumplan. En su defecto, se deben implementar las acciones del caso para minimizar el impacto de los riesgos que pueden afectar el cumplimiento del objeto social de una organización. Comparación del desempeño con el estándar establecido En esta etapa del control se compara el desempeño con lo que estableció como estándar para verificar si hay desvío o variación. Se busca algún error o falla en relación con el desempeño esperado. Acción correctiva Es la última etapa del control. Busca corregir el desempeño para adecuarlo al estándar esperado. La acción correctiva siempre es una medida de corrección y adecuación de algún desvío o variación en relación con el estándar esperado.

PASOS PARA INICIAR UN PROGRAMA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL Para ofrecer una ilustración sobre algunos primeros pasos que pueden darse para empezar esta importante tarea, a continuación se presentan 10 pasos para iniciar un programa de responsabilidad social. Estos pasos fueron elaborados

por Rick Goossen y publicados en el blog de Make Good. Se han traducido del inglés y publicado aquí con el permiso de Rick. 1. Prepare un “inventario de responsabilidad social” de lo que su compañía está haciendo ahora. Aquí hay unos pocos ejemplos: donar tiempo y dinero a causas y beneficencia, reciclando, uso de bicicleta para ir al trabajo, promover trabajo saludable y vida saludable en los trabajadores. Piense en su inventario de responsabilidad social como un resumen de sus actividades de las actividades llevadas a cabo por su empresa, aún si está incompleto. 2. Entre en un diálogo con los grupos de interés de su compañía, y averigue lo que es significativo para ellos. Los grupos de interés pueden incluir cualquier grupo impactado por la empresa, aún si no hay una relación comercial directa (por ejemplo, puede ir mas allá de los proveedores e incluir a la comunidad local). 3. Establezca relaciones con los miembros clave de su comunidad (por ejemplo, asociaciones de comercio, comercio, principales organizaciones benéficas) para ver si hay necesidades que su compañía debido a sus competencias específicas podría abordar. 4. Revise las relaciones con los grupos de interés y evalúe como ellos afectan a la compañía y viceversa. Considere cuidadosamente su peticiones y cuales de ellas son razonables. 5. Asegúrese de que todo los niveles de la compañía están involucrados en el programa de responsabilidad social, desde la alta dirección hasta los empleados de primera línea. Anime y motive a cada uno para hacer parte de un equipo que hace la diferencia. 6. Un plan de responsabilidad social debe traducirse en acciones concretas, identificando a los responsables de hacer que las cosas sucedan, la autoridad que tienen para su realización, los recursos a utilizar, las etapas, los plazos y las prioridades que deben perseguirse. 7. El enfoque de responsabilidad social de la compañía debe reflejar la manera como la compañía hace negocios. Por ejemplo, el enfoque de responsabilidad social de una compañía no debería rebajar el valor de su marca. 8. Las acciones deben llevarse a cabo de forma proporcional con los recursos de la empresa, de lo contrario, éstas no serían sostenibles y terminarían convirtiéndose en el corto plazo en una moda pasajera, o en un ejercicio de relaciones públicas mal concebido. 9. Una empresa debe seleccionar un grupo de beneficencia, que encaje con sus principales competencias, para brindarle soporte. Esto le permitirá a la empresa tener un impacto más significativo en la comunidad. 10. Finalmente, debe haber forma de evaluar el plan de responsabilidad social. Una compañía puede evaluar su plan a la luz de metas específicas y medibles establecidas desde el principio. Una adecuada evaluación pondrá de manifiesto el valor de todo el proceso.

Segunda opción

1. Cumpla con la ley Lo primero que hay que evaluar es si la organización está cumpliendo con la legislación y las normas internacionales en todas y cada una de sus áreas y operaciones. Todo lo que se hace más allá de la legalidad entra en el terreno de la RSE.

2. Necesidades sociales, una oportunidad Un programa de RSE exitoso es aquel que logra responder de forma sostenible y efectiva a las necesidades o problemáticas sociales, ambientales y económicas de la sociedad. Para ello se deben mapear los riesgos asociados a la actividad de la compañía en toda su cadena de valor, con el objetivo de establecer temas críticos que requieren planes de inversión y compromiso.

3. Busque orientación Antes de iniciar cualquier plan de responsabilidad social es recomendable revisar algunos

parámetros

internacionales

que

guían a las empresas al respecto, le ofrecen una visión general de los desafíos que enfrenta, las fortalezas institucionales que puede aprovechar y las áreas en las que se puede focalizar de acuerdo con la región donde opera, sector y actividad. Para ello, existen principios, guías y estándares que pueden servir de orientación. Entre las más reconocidas están los 10 Principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas; la Guía ISO 26000; los indicadores de Global Reporting Initiative (GRI) y los Lineamientos para Empresas Multinacionales de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE).

4. Dialogue con sus grupos de interés Para que su estrategia de RSE sea pertinente, es necesario contar con la participación de todas las partes interesadas (comunidades de las zonas de influencia, contratistas, proveedores, consumidores, empleados, ejecutivos,

accionistas, inversionistas, beneficiarios directos de los planes de inversión, etc.). No se trata de imponer sino de construir un programa que tenga en cuenta las necesidades, preocupaciones y expectativas de todos los implicados, lo que permite generar confianza.

5. Siga los objetivos de la organización En este paso se analizan los intereses, perspectivas y planes futuros de la organización. Por ejemplo, la Visión y Misión de la misma deben coincidir con los proyectos de responsabilidad social de modo que estos apoyen el logro del futuro deseado para la compañía. Asimismo, todos los planes de RSE deben ser acordes con los valores corporativos, deben ser sostenibles financieramente y generarle valor agregado a la empresa.

6. Identifique proyectos viables Es necesario evaluar los recursos y capacidades que la organización puede poner al servicio de la RSE con el fin de determinar en qué medida cumplirá los objetivos y retos del programa que desea implementar y en qué plazo, según las expectativas de los grupos de interés.

7. Revise indicadores sociales y planes de gobierno Uno de los aspectos para lograr que las acciones de las empresas y organizaciones se traduzcan en aportes significativos al desarrollo, es planificar la RSE en el marco de las políticas públicas vigentes. Para esto se requiere revisar indicadores sociales (salud, educación, empleo, acceso a servicios públicos, entre otros) y planes de desarrollo de la región o comunidad que se va a beneficiar.

8. Defina los proyectos Aquí la empresa define el problema o situación que quiere mejorar: concreta acciones y fija metas, objetivos, actividades, recursos, presupuesto, responsables e indicadores. Una buena planificación impide caer en el asistencialismo o en la

atención de necesidades ‘cortoplacistas’, por lo que todas las estrategias de RSE deben tener una visión de largo plazo, comprometer a los interesados y ser lo suficientemente sostenibles en el tiempo.

9. Evalúe Por más estructurado y bien planeado que esté un proyecto, es importante realizar un seguimiento continuo y evaluaciones de su desempeño. Para lo cual es necesario crear una estrategia de monitoreo que permita medir los impactos generados, avances, errores y logros. En este caso es recomendable hacer uso de indicadores de gestión.

10. Comunique La continuidad de un programa de responsabilidad social depende de los resultados y beneficios que tenga para la compañía y sus grupos de interés. Reportar resultados de forma clara, veraz, periódica y transparente genera confianza en el proyecto, por lo que herramientas como los informes de gestión y los reportes de sostenibilidad son de gran ayuda.

Tipos de planes elaborar un proceso de Planeación Estratégica Todo proceso de Planeación Estratégica debe presentar los siguientes pasos: 1.- Análisis de tu actual situación

En esta primera etapa de tu proceso de planeación estratégica, se realizará un diagnóstico del entorno de tu organización, tanto el externo como el interno. Para realizarlo, podemos hacer uso de herramientas como la matriz FODA, en el que se pongan sobre la mesa las fortalezas y debilidades que presenta la organización a nivel interno, así como las oportunidades y amenazas detectadas a nivel externo. Además de ello, conviene hacer revisión de otros aspectos ambientales externos que son específicos a cada organización, como es el caso de los competidores, el poder de negociación que tienen tanto sus proveedores como sus clientes, la existencia de productos similares a los nuestros, así como las posibles barreras de entrada existentes a nuevos mercados. 2.- Definición de la visión y misión de la organización Una vez identificada la situación actual en la que se encuentra la organización, mediante el paso primero, a continuación debemos proceder a adoptar una visión de futuro, en el que definamos dónde vemos a la organización en el futuro, los valores que la misma quiere adoptar así como también se definirá la misión de la misma. De esta forma, una vez definida la visión, misión y valores de la organización, ya estamos en el momento oportuno de comenzar a diseñar la estrategia para poder alcanzarlos. 3.- Identificación de objetivos y diseño de estrategias Con la visión y misión definidas, tenemos claro a dónde queremos llegar. Estamos, entonces ya, en el momento de poder definir los objetivos que serán necesarios ir cumpliendo para dar alcance a la estrategia general definida o lo que es lo mismo a la visión definida. Es decir, se deben ir definiendo objetivos a corto plazo, para que a través de la consecución de los mismos nos vayamos acercan a la visión a largo plazo. 4.- Determinación de las responsabilidades Para poder llegar a nuestra meta final definida, es necesario establecer responsabilidades. La estrategias diseñadas, junto con las acciones necesarias para su consecución así como el presupuesto establecido, lleva implícito una determinada forma en la que la organización decide cómo distribuye el capital humano, el tiempo así como el dinero para poder ejecutar las mismas y lograr los objetivos.

5.- Revisión La planeación estratégica no es un proceso estático, que una vez definido, se queda ahí a la espera de ser realizado sin más, sino que requiere una revisión continua que permita verificar que todo se está ejecutando de acuerdo a como ha sido definido, para que en caso de no ser así tomar las medidas oportunas que permitan reconducir hacia la consecución exitosa de la estrategia. Por lo general, se recomienda que mínimo se realice la revisión una vez al trimestre. La planeación estratégica es realmente importante para toda organización pues gracias a la misma, podemos diseñar la orientación de nuestra organización, ayudándonos de esa forma a mantener nuestra presencia en el mercado y centrando la atención en el futuro. Puedes ampliar información sobre la Gestión por Procesos mediante la lectura de Qué es la Gestión por Procesos y qué ventajas presenta su automatización.

Tipos de planes I. El Plan Estratégico Un plan estratégico es una visión general de alto nivel del negocio completo, su visión, objetivos y valores. Este plan es la base fundamental de la organización y dictará las decisiones a largo plazo. El alcance del plan puede ser de dos, tres, cinco o incluso diez años. Los gestores de cada nivel se basarán en el plan estratégico para guiar sus decisiones. También influirá la cultura dentro de la organización y cómo interactúar con los clientes y con los medios de comunicación. Por lo tanto, el plan estratégico debe mirar hacia adelante, ser robusto pero flexible, y estar enfocado a acomodar el crecimiento futuro. Los componentes claves de un plan estratégico son: 1. Visión ¿Dónde quiere estar la organización dentro de cinco años? ¿Cómo quiere influenciar el mundo? Estas son algunas de las preguntas que debe preguntarse cuando perfile la visión de su organización. Está bien si esta visión es grandiosa e idealista. Si hay un lugar para añadir algo de romanticismo en un plan, es aquí. Aferrarse a ambiciones como “dejar una huella en el Universo” (Apple/Steve Jobs) es aceptable, como lo es la versión más realista de crear “la compañía más centrada en el cliente de la Tierra” (Amazon).

2. Misión La declaración de la misión es un punto de vista más realista de la finalidad y las ambiciones de la compañía. ¿Por qué existe la empresa? ¿Qué intenta conseguir durante su existencia? Una empresa de ropa puede querer “traer alta moda urbana a las masas”, mientras que una empresa sin ánimo de lucro puede querer “erradicar la polio”. 3. Valores “Inspirar. Llegar más alto y más allá. Innovar. Rezumar pasión. Mantenerse humilde. Divertirse.” Estos no son fragmentos de un discurso motivacional, sino los valores de Fab.com. como Fab, cada organización tiene sus propios valores. Estos valores guiarán a los gestores e influenciarán el tipo de empleados que contrate. No hay una plantilla en la que apoyarse cuando liste sus valores. Puede escribir un ensayo de 1000 páginas, o algo tan sencillo como el “No ser Malvado” de Google – todo depende de usted. . II. El Plan Táctico El plan táctico describe las tácticas que la organización planea utilizar para conseguir las ambiciones descritas en el plan estratégico. Es un documento a corto plazo (p.e. con un ámbito de menos de un año), de bajo nivel que descompone las amplias declaraciones de misión en trozos más pequeños y ejecutables. Si el plan estratégico es una respuesta al ¿Qué?, el plan táctico responde al ¿Cómo?. 1. Metas Específicas con Fechas Límite Suponga que el propósito de su organización es convertirse en el distribuidor más grande de zapatos de la ciudad. El plan táctico partirá esta gran ambición en metas más pequeñas y procesables. Las metas deberán ser muy específicas y establecer plazos límite para fomentar la acción – expandirse a dos tiendas dentro de tres meses, crecer al 25% por cuatrimestre, o aumentar los ingresos a $1mn dentro de seis meses, y así sucesivamente. 2. Presupuestos El plan táctico debe listar los requisitos presupuestarios para conseguir las metas especificadas en el plan estratégico. Este debe inlcuir el presupuesto para contratar personal, marketing, suministros, fabricación, y ejecutar las operaciones del día a día de la empresa. Listar los flujos de salida y de entrada también es una práctica recomendada.

3. Recursos El plan táctico debe listar todos los recursos de que pueda disponer para conseguir los objetivos de la organización. Debe incluir recursos humanos, IP, recursos de caja, etc. De nuevo, se aconseja ser altamente específico. 4. Marketing, Financiación, etc. Por último, el plan táctico debe listar la estrategia inmediata de marketing, suministros, financiación, fabricación, distribución, y PR. Su ámbito debe estar alineado con las metas descritas arriba.

III. El Plan Operativo El plan operativo describe el día a día de conducir la empresa. El plan operativo traza una hoja de ruta para lograr los objetivos tácticos dentro de un plazo realista. Este plan es muy detallado y hace énfasis en los objetivos a corto plazo. “Incrementar las ventas a 150 unidades/día”, o “contratar 50 nuevos trabajadores”, son ambos ejemplos de objetivos de planes operativos. Crear el plan operativo es responsabilidad de los gestores y supervisores de bajo nivel. Los planes operativos pueden ser de un solo uso, o de uso continuo, como se describe a continuación: 1. Planes de Uso Único Estos planes son creados para eventos/actividades que sólo ocurrirán una vez. Esto puede ser un programa de ventas, una campaña de marketing, un proceso de selección, etc. únicos y de carácter excepcional. Los planes de Uso Único suelen ser muy específicos. 2. Planes Permanentes Estos planes puede utilizarse en múltiples configuraciones de forma permanente. Los planes permanentes pueden ser de varios tipos, a saber: 

Políticas: Una política es un documento general que dicta cómo los gestores deben abordar un problema. Influye en la toma de decisiones a nivel micro. Planes específicos sobre contratación de trabajadores, finalizar la relación con proveedores, etc. son ejemplos de políticas.

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Reglas: Las reglas son normativas específicas según las cuales la empresa funciona. Las reglas tienen un carácter rígido y deben ser cumplidas rigurosamente. “No fumar dentro de las instalaciones”, o “Los empleados deben presentarse a las 9 a.m.”, son dos ejemplos de reglas.

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Procedimientos: Un procedimiento describe un proceso paso a paso para alcanzar un objetivo determinado. Por ejemplo: la mayoría de las organizaciones tienen directrices detalladas para contratar o dar formación a los trabajadores, o para el suministro de materias primas. Estas directrices pueden ser llamadas procedimientos.

Los planes permanentes son creados con un carácter ad-hoc pero pueden repetirse y ser cambiados según sea necesario. Los planes operativos alinean el plan estratégico de la empresa con el día a día de la empresa. Aquí es donde lo macro se encuentra con lo micro. Dirigir una empresa de éxito requiere prestar igual atención tanto a los objetivos generales, como a los objetivos que deben cumplirse diariamente, de ahí la necesidad de una compleja planificación.

Administración por Objetivos (APO) Es una serie de procedimientos formales que establece y revisa el avance logrado hacia las metas que comparten gerentes y subordinados.La participación es un componente fundamental de un programa efectivo de APO. Los gerentes y los empleados deben estar de acuerdo en cuanto a los objetivos y deben reunirse periódicamente para revisar el avance logrado hacia esos objetivos. La retroalimentación específica y oportuna mejora los resultados. Elementos del sistema de la APO 1. Compromiso con el programa 2. Metas establecidas por los niveles superiores. 3. Metas individuales 4. Participación 5. Autonomía 6. Revisión. Evaluación de la APO.

Parte informativa, Empresa, Dirección, Responsable, Fecha de ejecución, ustificación, Objetivos, Objetivos específicos, desarrollo del tema y evaluación.Conslusion

pasos para un proceso de selección efectivo 1. Análisis y detección de necesidades: toda organización que quiera ser puntera en su sector debe tener muy claro cuales son sus necesidades en cuanto al personal que debe tener en cada momento, y para ello es necesario que el departamento de recursos humanos realice una o dos veces al año un análisis y detección de necesidades de puestos de trabajo. 2. Reclutamiento activo o pasivo: Una vez que se han detectado las necesidades del personal a incorporar, el siguiente paso no es otro que comenzar lo que es el reclutamiento en si; si seguimos los métodos tradicionales pondremos una oferta de empleo y esperaremos que nos lleguen los currículums (reclutamiento activo) y si seguimos los nuevos métodos de Reclutamiento 2.0, buscaremos en redes sociales candidatos pasivos para cubrir esa posición (reclutamiento pasivo). 3. Recepción de candidaturas: Si hemos optado por los métodos tradicionales de selección, esperaremos la recepción de los currículums de los candidatos, y si optamos por los métodos mas novedosos buscaremos nosotros esos candidatos. 4. Preselección: Una vez que hayamos recibidos los currículums o busquemos los candidatos en las redes sociales, es fundamental hacer una primera preselección de candidatos; antes de ello es necesario que hayamos hecho una descripción de los puestos de trabajo a cubrir, así como el perfil profesiográfico del candidato ideal para nuestra organización. 5. Pruebas: Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que hayamos determinado para detectar las habilidades y competencias requeridas para el puesto que queremos cubrir. Estas pruebas pueden ser test psicotécnicos, rol playings, o utilizando técnicas más novedosas como la gamificación.

6. Entrevista: La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los puntos más importantes del proceso de selección, sin olvidar ninguno de los otros; en la entrevista podremos mirar a los ojos a los candidatos, ver su lenguaje corporal e intentar descubrir de forma directa sus habilidades y su experiencia. Os dejo este enlace de una entrada anterior de este blog, donde hablábamos de como hacer una buena entrevista: “Decálogo del buen entrevistador”. 7. Valoración y decisión: No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas tampoco deberían ser iguales; es necesario que una vez realizadas las entrevistas personales, dediquemos los siguientes días a analizar y valorar los pros y los contras de cada uno de los candidatos entrevistados e ir comparándolos con el perfil profesiográfico y la descripción del puesto de trabajo que habíamos diseñado en el punto cuatro de esta lista. 8. Contratación: La contratación es el paso en el que vamos a incorporar a nuestra organización al candidato elegido; es el momento de explicarle todos los aspectos legales y contractuales de su contratación, así como de darle la fecha de su incorporación al puesto de trabajo y resolverle todas las posibles dudas que pudiera tener antes de su incorporación. 9. Incorporación: Es muy importante señalar que la selección de personal no termina con la contratación; este es otro de los males de las organizaciones; la incorporación al puesto de trabajo debe ser también un punto básico en la selección de personal. En la incorporación debemos acompañar al trabajador, presentarle a todos sus compañeros y todos los departamentos de la organización y debemos también formarle en la cultura de empresa. En algunas organizaciones se usa la figura del mentor como aquel trabajador con más experiencia que durante un tiempo ayuda aconseja y guía a los nuevos trabajadores. 10. Seguimiento: Y finalmente se hace necesario como forma de cerrar el círculo de la selección, hacer un seguimiento de los trabajadores a corto medio y largo plazo; este

seguimiento lo haremos mediante encuestas de satisfacción y valoraciones de desempeño

PROCESO DE SELECCIÓN: 1. una descripción de puesto. 2. un anuncio para la convocatoria de personas interesadas. 3. una guía de entrevista para los candidatos interesados. 4. una prueba técnica para aplicar a los preseleccionados 5. un plan de inducción.