Adm. De Personal.docx

ANÁLISIS En la actualidad una organizacioó n desea obtener de su Administrador de Personal, un profesionales capaz de hacer el mejor uso del personal del cual dispone, que no represente un alto costo o que sea molestoso y que contribuyan totalmente en el logro de los objetivos y las metas de la organizacioó n; tomando en cuenta que de esto depende el rendimiento o la utilidad que como gerencia quiere obtener. Hoy díóa se ha dejado de considerar a los seres humanos como un recurso o un capital, sino maó s bien como un “talento humano”. Sin embargo, el personal que presta sus servicios a la orden de una organizacioó n continuó a siendo el factor maó s vulnerable al momento de realizar recortes presupuestarios tambieó n conocidos como reorganizacioó n de las estructuras organizativas o comuó nmente llamado “Reducción de Personal”. Esto como consecuencia de supuestos estados financieros saludables para el buen funcionamiento de las organizaciones, por lo que resulta contradictorio que siendo el recurso humano maó s importante en una organizacioó n, tenga maó s valor el capital, la industria, la faó brica, las maquinarias, la produccioó n, entre otros activos dentro de una empresas. El rol que ha jugado la Administracioó n de Personal, La Administracioó n de Recursos humanos y la Administracioó n del Capital Humano asíó como se le comenzoó a conocer a finales de la Segunda Guerra mundial o Administración del Talento Humano como actualmente los analistas de esta aó rea lo han descrito, ha sido sumamente importante y concluyente en la creacioó n, desarrollo y expansioó n de las empresas como entes econoó micos, cuyo propoó sito principal es la produccioó n de bienes y servicios para el consumo y uso de la sociedad. Este proceso administrativo surge de la necesidad que tuvieron los jefes o duenñ os de empresas de brindar a los trabajadores “Bienestar Social” aunque la intencioó n real era acabar con los sindicatos que poníóan en inquietud a los empresarios; no obstante, este motivo dio origen a lo que hoy conocemos como una especialidad de la Administracioó n de caraó cter interdisciplinario, porque el profesional que labora en este campo debe tener los conocimientos necesarios y guarda una estrecha relacioó n con disciplinas tales como: Administracioó n general, psicologíóa industrial y organizacional, sociologíóa, ingenieríóa industrial, derecho laboral, seguridad e higiene industrial, medicina laboral e informaó tica. La Administración de Personal es un área estratégica para cualquier organización, ya que la optimizacioó n de la maquinaria, el dinero, las instalaciones, los sistemas, en suma hacen que se logren los objetivos y metas gracias al aporte de su talento humano.

Este talento humano estaó integrado por personas que díóa a díóa proporcionan a la organizacioó n conocimiento, trabajo, creatividad, pro actividad y esfuerzo para la realizacioó n de sus objetivo. Por esta razoó n, la administracioó n de personal es responsable de Los costos laborales como funcioó n de la productividad o desempenñ o individual, asíó como de su remuneracioó n, es por ello, que asegura que los trabajadores obtengan lo que les corresponda y que este pago sea justo a su desempenñ o laborar. En consecuencia, el factor humano posee caracteríósticas importantes que pueden ir cultivaó ndose díóa tras díóa por medio de los incentivos, y estas son: inteligencia, valores, competencias, imaginacioó n, experiencias, sentimientos, habilidades y destrezas que lo diferencia de los demaó s recursos de la empresa. La importancia de Administrar adecuadamente el talento humano en una organizacioó n da como resultados beneficios como:   

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Incremento de la eficiencia, la eficacia y la calidad. optimizacioó n de los recursos tecnoloó gicos, materiales y financieros. Promueve un clima organizacional adecuado. Mejora la calidad de vida de los integrantes de la organizacioó n. Incrementa la motivacioó n y consecuentemente la productividad y calidad. Mejora las comunicaciones patrono-empleado.

Fundamentalmente el AÁ rea de Administracioó n de Personal o Talento Humano estaó compuesto por doce (12) Subsistemas, los cuales tienen una relacioó n propia y cuya accioó n es reportada a la Direccioó n, Gerencia o Departamento de Administracioó n de Personal. Se debe tener en consideracioó n que en la Estructura Organizativa de la organizacioó n o empresa, la direccioó n, gerencia o departamento cumple una responsabilidad de líónea porque desde el presidente, director o gerente general, jefes de departamentos, secciones o a nivel de supervisores deben poseer conocimientos baó sicos de coó mo manejar el personal que tienen a su cargo, es por ello que a nivel jeraó rquico, la Administracioó n de Personal ejerce simultaó neamente con las otras unidades una responsabilidad lineal compartida. A continuacioó n, se muestra un esquema que contiene los principales Subsistemas del Área de Administración del Talento Humano:

1. Reclutamiento de Personal: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. 2. Selección: comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse. El reclutamiento y selección de RH deben

considerarse como dos fases de un mismo proceso. La tarea de selección es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante. 3. Diseño, Descripción y análisis de cargos: es una relación escrita que define los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo hace. Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo. 4. Evaluación del desempeño humano: Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de desempeño, y generalmente , se elabora a partir de programas formales de evaluación, basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su desempeño en el cargo. 5. Compensación: Está dada por el salario. Su función es dar una remuneración (adecuada por el servicio prestado) en valor monetario, al empleado. 6. Beneficios Sociales: “Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados”. Estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la empresa. 7. Higiene y seguridad en el trabajo: Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud y seguridad de los empleados. 8. Entrenamiento y desarrollo del personal: Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa, así como también se encarga de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral.

9. Relaciones Laborales: Se basa en la política de la organización, frente a los sindicatos, tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y cesidades de los empleados. 10. Desarrollo Organizacional: “EL DO se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del comportamiento y estudia la organización como sistema total.” Su función es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas. 11. Base de datos y Sistemas de información: “El (SIG), se relaciona con la tecnología informativa, que incluye el computador o una red de microcomputadores, además de programas específicos para procesar datos e información”. Su función es recolectar, almacenar y divulgar información, de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones, y mantener un mayor control y planificación sobre sus empleados. 12. Auditoria de RH. se define como el análisis de las políticas y prácticas del personal de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar.