Actividad De La Unidad 2 (autoguardado).docx

Actividad de la Unidad 2

1- Redacta un aviso para cubrir el puesto que perfilaste anteriormente

2- Investiga de qué manera podrías reclutar personal usando internet

1). Jefe de RRHH EMPRESA:

Benz Uruguay LUGAR:

Montevideo, Montevideo JORNADA LABORAL:

Completa ÁREA:

Administración de Personal

RESPONSABILIDADES

POSICION La posición implica ser responsable de la gestión integral de los recursos humanos en la Organización. Entre sus principales responsabilidades, destacamos: desarrollar las estrategias así como programas del área a partir de los lineamientos y políticas establecidos en el plan estratégico con reporte regional de HR; análisis y seguimiento de los indicadores del área; elaborar y controlar el presupuesto del Departamento; mantenimiento de las relaciones laborales, seguridad laboral y representación institucional ante los organismos reguladores de la actividad; liderar las diferentes jefaturas y sectores de HR y participación activa en la transformación digital para las áreas de administración y selección de personal. - Valoramos formación en Relaciones laborales, Psicología, Administración o carreas a fines.

- La búsqueda se orienta a un profesional del área de Recursos Humanos, con gran capacidad de autogestión, dinamismo, innovación, visión estratégica y liderazgo positivo. - Es imprescindible contar con experiencia de 6-10 años, en posiciones de jefatura, siendo clave la posibilidad de negociación así como la habilidad para la toma de decisiones en un ambiente dinámico.

- Las competencias claves de la persona a incorporar: capacidad de análisis, foco en el detalle, organización y planificación, capacidad para el trabajo bajo presión, habilidades de negociación y de trabajo en equipo, capacidad de comunicación y liderazgo.

ÁREA:     

Recursos Humanos/ Administración de Personal Recursos Humanos/ Capacitación de Personal Recursos Humanos/ Evaluación de Personal Recursos Humanos/ Organización interna Especializaciones/ Psicología

PROPUESTA: Se trata de una interesante oportunidad de incorporarse a una importante organización, en una posición de tiempo completo y con una remuneración acorde a las responsabilidades.

Hay plazo hasta el 18 de enero para presentarse

FUNCIONES PRINCIPALES

1. Supervisar a su personal periódicamente en las funciones cotidianas. Elaborar y seguir los controles de asistencia diaria de su personal. 2. Atender y solucionar conflictos de personal. 3. Determinar los horarios de almuerzo y recesos de los colaboradores. 4. Elaborar y llevar al día el control de vacaciones del personal al igual que mantener al día y completos los expedientes de los colaboradores. 5. Confeccionar las acciones del personal que indique cualquier cambio en el expediente o condiciones de contratación. 6. Emitir las solicitudes de vacaciones aprobadas a tesorería para su cancelación. 7. Entregar los comprobantes de seguro social a cada uno de los colaboradores de forma confidencial. 8. Realizar y dirigir periódicamente reuniones motivacionales con el personal. 9. Supervisar los procedimientos de capacitaciones con el personal de primer ingreso y elaborar el seguimiento para cada uno estos casos. 10. Aplicar las evaluaciones de desempeño anual y semestral de todo el personal con la coordinación de los demás departamentos para la aplicación de estas evaluaciones.

2). Dentro de la dirección de recursos humanos de una organización, el reclutamiento de personal es un proceso muy relevante para la captación de los empleados más adecuados. La utilización de internet es un fenómeno que ha generado cambios significativos en la forma de realizar el reclutamiento de candidatos. Esto se aprecia en la manera en que las organizaciones difunden las ofertas de empleo y recogen información de los candidatos interesados a ocupar el puesto vacante. La contratación electrónica es el proceso que utilizan las organizaciones con el fin de descubrir y contratar a personas con talento a través de internet. Son numerosos los autores que destacan la idea de que Internet está cambiando la forma gestionar los recursos humanos y en particular la manera de atraer candidatos válidos para las vacantes de la empresa. El reclutamiento a través de internet puede llevarse a cabo de diferentes formas. Básicamente y en función de las herramientas empleadas se puede

destacar el reclutamiento a través de la página Web corporativa, a través de redes sociales, a través de informediarios laborales y a través de otros métodos de comunicación online. En esta consigna me centrare principalmente en el reclutamiento online a través de la utilización de los sitios Web corporativos. He escogido este tipo de reclutamiento, sobre todo por la importancia cuantitativa de su utilización por parte de las organizaciones y de los candidatos, las posibilidades que ofrecen para la difusión de información sobre los puestos vacantes y sobre la propia compañía. Esta forma específica de realizar el reclutamiento online consiste en emplear la página de internet de la empresa para localizar y atraer a los candidatos más adecuados a las necesidades de la organización. Normalmente existe un apartado dentro de la página bajo el nombre de “trabaja con nosotros”, “empleo”, o “carers”, entre otros, lo que permite a los interesados acceder de forma sencilla a una Web en la que se suministra información dirigida a lograr cubrir las vacantes pero que puede llegar a alcanzar objetivos más ambiciosos desde la perspectiva de la empresa en su conjunto. También resulta fundamental ofrecer al candidato posibilidades de participar en el reclutamiento poniendo a disposición de la empresa sus datos profesionales y personales. Las grandes potencialidades en cuanto a amplitud y profundidad de contenidos de la Web de reclutamiento hacen que las compañías puedan difundir como gestionan los recursos humanos de la empresa buscando el ajuste candidato_ organización a través de información sobre los procesos fundamentales (formación, evaluación de los empleados, retribución, etc.).

INTERNET EN LA EMPRESA Internet no es tan solo un medio de transmisión de información sino que también permite acumulación de información y tiene un alto grado de penetración, no solo por la rapidez de su implantación sino también por el gran número de áreas y espacios a los que se ha trasladado su influencia. En comparación con los medios de comunicación tradicionales como los periódicos, la red tiene la capacidad de combinar diferentes herramientas que incluyen texto, audio, gráficos, animación, video, etc., que sobrepasa las posibilidades de cualquier tipo de soporte preexistente. El potencial comunicativo de Internet es enorme debido a características como la interactividad, rapidez y atemporalidad, entre otras, además permite enviar documentos muy completos que incluyen no solo texto sino también imágenes, audio y video. Esto supone un importante avance, no solo para la actividad empresarial sino también para la difusión de conocimiento, el desarrollo de la

investigación y, de forma concreta, supone una notable ampliación de las posibilidades con las que cuenta una organización para atraer candidatos adecuados para ocupar los puestos vacantes. Debemos tener presente que la adopción de la Red en las organizaciones ha sido más veloz que cualquier otro medio. Dentro del entorno de internet, conviene destacar la gran importancia que en la actualidad las redes sociales poseen en las organizaciones. En la última década su utilización ha crecido de forma tan rápida que en estos momentos se asumen ya como parte de nuestras vidas. Las redes sociales, también conocidas como “comunicación generada por los usuarios”, representan en la actualidad una fuente frecuente de la información de la información y han cambiado las herramientas y las estrategias que utilizan las empresas para comunicarse. Las organizaciones las emplean, entre otros aspectos, en su ámbito comercial y en actividades y procesos relacionados con la dirección de recursos humanos. Pero además de las redes sociales, debemos señalar la importancia de las páginas Web en las organizaciones que actualmente siguen llevando a cabo un labor vital en el seno de las mismas. La Web fue diseñada en un principio para ofrecer información a los internautas, sin embargo en estos momentos, las páginas web cuentan con aplicaciones de software mucho más complejas que dentro del área de recursos humanos se utilizan para actividades formativas y de búsqueda de talento o para cubrir vacantes en las organizaciones, entre otras.

Las empresas están utilizando cada vez mas las redes sociales para identificar, captar y reclutar a los candidatos que les interesan y esta tendencia ira en aumento. El reclutamiento es una fase importante en el proceso de selección y contratación de los empleados de una empresa. En este principio de siglo XXI, el reclutamiento a través de internet es ya una realidad y al mismo tiempo un desafío para las empresas que están apostando por la incorporación de las tecnologías en sus prácticas habituales de gestión de recursos humanos. En la nueva situación se necesita un enfoque de búsqueda proactivo, a través de múltiples vías, capaz de llegar al candidato y de despertar su interés. La llegada de Internet a la sociedad, y su introducción en el ámbito de la empresa, permite mejorar el reclutamiento y ofrece un salto cualitativo en la forma de realizarlo. El reclutamiento a través de Internet constituye un importante exponente de la aplicación del e-business en la gestión de los recursos humanos.

El uso de internet es muy importante tanto para la empresa como para el candidato, ya que ambos se benefician del mismo. A la empresa le favorece los bajos costos y la rapidez que este sistema ofrece y a los candidatos también la rapidez de la búsqueda, el ajuste de su perfil en el sistema y la cantidad de información a que pueden acceder.

Durante estas últimas décadas, el mundo actual está experimentando cambios significativos a nivel global impulsados principalmente por el desarrollo creciente de las tecnologías de la información y comunicación (TIC) y los cambios demográficos, sociales y culturales como consecuencia de la globalización. Estos cambios están transformando nuestra manera de comunicarnos, hacer negocios de interrelacionar y de interactuar con los demás, de trabajar,… por nombrar solo algunos aspectos. En esta perspectiva, uno de los campos que ha experimentado un cambio sustancial es el reclutamiento y selección de personal. En realidad, el reclutamiento y selección es un proceso integrado que se compone de diferentes fases que se inician con la detección de la necesidad de cubrir un puesto de trabajo concreto y se culmina con la designación de una persona en concreto para cubrir el vacante. Si la selección de personal es un proceso de toma de decisión sobre el ajuste de los candidatos a los puestos ofertados, el reclutamiento consiste en buscar al mayor número de candidatos interesados en el puesto que se pretende cubrir y en el plazo de tiempo previsto. En otras palabras, el reclutamiento de candidatos es la etapa inicial del proceso de provisión de los recursos humanos necesarios que da paso a la selección y posterior contratación e integración de los trabajadores en la empresa. El éxito del proceso de selección y el posterior rendimiento esperado en el puesto asignado dependen en gran medida de la correcta realización de la fase de reclutamiento. La idea principal que está detrás de estos variantes como “Reclutamiento 2.0”, “Reclutamiento 3.0”, “Reclutamiento 4.0”, “Reclutamiento 5.0”, “Reclutamiento 3.1”,…es que existe ya en el mundo laboral una modalidad de búsqueda, captación y de reclutamiento de candidatos a través de las redes sociales mediante diferentes plataformas (ordenador, Tablet, teléfono móvil, etc.); al mismo tiempo, dichas redes sociales permiten a las empresas de crear y potenciar su marca empresarial para generar su reputación corporativa a través de internet, particularmente a través de las redes sociales. Podemos definir el Reclutamiento 3.0 como el proceso por el cual las empresas buscan e identifican los posibles candidatos para cubrir sus necesidades internas de empleo o de mano de obra a través de las redes sociales multiplataformas de Internet (Google, Twitter, Facebook, Hi5, Linkedln, Tuenti, Xing, Dejaboo, etc.) que son compatibles o accesibles desde diferentes plataformas tecnológicas. En el reclutamiento clásico, son los candidatos que envían sus CV como

respuesta a la publicación de las ofertas de trabajos de las empresas. En el reclutamiento 3.0, son las propias empresas que van en busca de los candidatos que consideran que podrían ajustarse a los puestos de trabajo que pretenden cubrir. Los usuarios de las redes sociales que persiguen también el objetivo de visibilidad por parte de las empresas suelen cuidar bien su presentación (Curiculum Vitae, información disponible en su página personal, blogs, etc.) y tienden a tratar de conseguir nuevos contactos profesionales mediante el networking. Las redes sociales en internet se han convertido en un escaparate electrónico donde miles de usuarios muestran sus aptitudes profesionales, habilidades sociales, de trabajo en grupo, etc. Los modelos clásicos de cómo atraer, reclutar, y retener a los candidatos están adaptándose al nuevo contexto de la sociedad de la información. Requiere por lo tanto nuevas habilidades a los profesionales de las áreas de recursos humanos y una adaptación a este nuevo contexto. Las tecnologías conocidas como Web 3.0 son aplicaciones de internet de segunda generación que en la historia de desarrollo de tecnología Web basada en comunidades multiplataformas de usuarios y una gama especial de servicios, como las redes sociales, los wikis o las folcsonomias, los blogs, etc. Lo cierto es que desde el punto de vista práctico, la Web 3.0 (el contexto en que se desarrolla el Reclutamiento 3.0) es la web que facilita la accesibilidad de 2las personas a la información a través de diferentes plataformas o dispositivos de modo que la persona puede interactuar y conseguir los resultados esperados. La Web 3.0 incluye, entre otros aspectos, la usabilidad (interfaz intuitivo), la optimización de los conocimientos y capacidades, etc. Las tecnologías Web 3.0 encuentran también sus aplicaciones en el campo de reclutamiento y selección en que los usuarios tratan de hacerse lo más visible posible para las empresas que van a buscar a los mejores candidatos en las redes sociales. El proceso de reclutamiento suele ser un proceso de comunicación de dos sentidos: por una parte, la empresa desea obtener información detallada para tener una idea sobre qué tipo de empleado seria el potencial candidato o el aspirante a contratar; por otro lado, el candidato desea obtener información precisa sobre la empresa y de cómo sería trabajar en ella. En esta línea cobra mayor importancia la reputación de la empresa o reputación corporativa. La reputación corporativa es un factor clave de atracción de talento hacia las empresas. Por este motivo, los departamentos de recursos humanos están involucrados activamente en las tareas de crear y mantener la reputación corporativa. En grandes líneas, podemos definir la reputación corporativa es el reconocimiento que los stakeholders de una empresa hacen de su comportamiento corporativo en función del cumplimiento de sus compromisos y

de la satisfacción de las expectativas que dichos stakeholders tienen sobre la misma. Pero, es importante recalcar que la creación de una buena reputación no solo la construye la organización sino que está también en manos de los empleados que la componen. Las percepciones y valoraciones que los empleados sobre la empresa determinan en gran medida la imagen que proyecta al exterior. La reputación corporativa incluye no solo el uso responsable de los recursos naturales, sino también los aspectos como la responsabilidad social corporativa, la ética empresarial, las relaciones laborales, gestión de la diversidad, la contribución a la protección y conservación del medio ambiente, imagen de marca tanto emitida como percibida por parte de los clientes internos y externos, etc. En la misma línea, la reputación corporativa online o “e reputación” podría definirse como la valoración alcanzada por una empresa a través de la percepción que tiene sobre ella a través de la información disponible en internet. Es difícil adaptar correctamente el concepto de reputación corporativa a su versión online, porque la reputación de una empresa en internet no es equivalente a la reputación total de una empresa, pero al requerir una gestión y unas implicaciones propias, tampoco es simplemente un aspecto de su reputación global. El desarrollo de las tecnologías de la información y de las comunicaciones (TIC) están posibilitando a las empresas utilizar las redes sociales para encontrar a los candidatos que necesitan; pero al mismo tiempo las TIC les están ayudando también a identificar potenciales, personas con talento que podrían interesarle a la empresa en el futuro. En este sentido, el reclutamiento 3.0 considera que cualquier persona es un potencial candidato que puede convertirse en el empleado de la empresa en el futuro; y se centra en construir las comunidades en red para identificar y reclutar a los candidatos y a construir al mismo tiempo una reputación corporativa de la empresa. En este contexto, el objetivo principal de quiero tratar de desarrollar en esta consigna es analizar el uso que las empresas están haciendo de las redes sociales para la identificación, captación y reclutamiento de los potenciales candidatos o futuros empleados. La reputación corporativa de una empresa afecta su capacidad de reclutar a través de las redes sociales, y es una estrategia importante para la competitividad. La muestra de este análisis está constituida por 416 participantes que son todos directivos y de profesionales de recursos humanos en diferentes ciudades de Uruguay. Se analiza las actitudes de los directivos y de profesionales de recursos humanos en Uruguay que utilizan las aplicaciones asociadas a internet y las redes sociales para el reclutamiento y selección de los trabajadores, así como para crear la reputación corporativa de la empresa. El 57% de los participantes son hombres y el 43% son mujeres. La edad media de los participantes ha sido de 33 años (la edad oscila entre 26 y 65 años). Los participantes proceden de diferentes sectores como comunicación, marketing, tecnología, turismo, transporte, etc.

Tabla 1. Características sociodemográficas de los participantes Frecuencia

Sexo

Edad

%

Hombres

237

57

Mujeres

179

43

24

6

26 a 30 años

76

18

31 a 35 años

109

26

36 a 40 años

94

23

41 a 45 años

43

10

46 a 50 años

54

13

Más de 50 años

16

4

Soltero/a

212

51

Casado/a

195

47

Viudo/a

4

1

Otro

5

1

Comunicación y prensa

86

21

Marketing

54

13

Tecnología

64

15

Turismo

142

34

Menor de 25 años

Estado civil

Sector de actividad

Banca

23

6

Transporte

47

11

Experiencia en el sector

Menos de 5 años

65

16

De 6 a 10 años

129

31

De 11 a 19 años

134

32

Más de 20 años

88

21

TOTAL

416

100

Como se puede observar en la Tabla 1, el 57% de los participantes son hombres y el 43% son mujeres. La edad media de los participantes ha sido de 33 años (la edad oscila entre 23 y 65 años, con una desviación estándar de (SD) de 9,4); cerca de 50% se sitúa entre 30 y 40 años de edad. La mayoría de ellos (51%) se identifican como solteros. Los participantes proceden de diferentes sectores como turismo (34%), comunicación (21%), tecnología (15%), marketing (13%), transporte (11%), banca (6%), etc. El 53% de los participantes tiene experiencia laboral de más de 10 años de experiencia en el sector de gestión de recursos humanos. Se realizó el contacto con estos profesionales a través del directorio de empresas de la Cámara de comercio. El principal criterio de inclusión de las empresas en el estudio ha sido su presencia en internet, y que en su página web proporcione alguna dirección de una de las redes sociales (tipo “síganos en Facebook, twitter, etc. Finalmente, se contactó con 750 empresas, y 600 de ellas aceptaron de participar. Finalmente, 416 participantes cumplimentaron adecuadamente el cuestionario que constituyen la muestra de este análisis.

Para poder alcanzar los objetivos de este análisis, he elaborado un cuestionario para la encuesta sobre el reclutamiento en las redes sociales. Una vez elaborado, el cuestionario constituido con 26 ítems ha sido analizado por 6 jueces independientes; todos ellos eran profesores de universidad y directivos

expertos en gestión de recursos humanos, y particularmente en el tema de reclutamiento y selección en las empresas. Sus comentarios y observaciones ayudaron a mejorar la versión definitiva del cuestionario que se ha administrado para este análisis.

Se presentan a continuación algunos de los resultados más destacados sobre sobre el reclutamiento a través de las redes sociales. En relación con la pregunta sobre el principal motivo que lleva un departamento de recursos humanos a utilizar las redes sociales en Internet (Tabla 2), los participantes ponen de manifiesto “la mejora del proceso de captación, selección y gestión del talento”, como la principal razón (30%), seguida de la posibilidad de encontrar nuevos nichos para encontrar potenciales clientes (25%). Además, alegaron que utilizan las redes sociales para actualizarse o estar al día de los nuevos canales de reclutamiento y captación de posibles candidatos o empleados. Otros motivos que han subrayado se centran en “Facilidad que ofrecen el uso de las redes sociales”, “la posibilidad de contactar con un número importante de candidatos para los futuros procesos de selección, y reducir los costes del proceso de reclutamiento y selección, etc.

Tabla 2. La principal razón de uso de las redes sociales de Internet por parte del Departamento de Recursos Humanos ¿Cuál es la principal razón que lleva su empresa a utilizar las redes sociales? Frecuencias Mejorar el proceso de captación, selección

123

% 30

y gestión del talento Buscar el nicho de los potenciales candidatos

103

25

Estar al día de los nuevos canales de reclutamiento y captación

76

18

Facilidad que ofrecen el uso de las redes sociales

57

14

Contactar con un número importante de candidatos

36

9

Recudir costes del proceso de selección

21

TOTAL

416

5 100

Como se desprende en la Tabla 3, además de la captación y reclutamiento de potenciales candidatos, los expertos de recursos humanos afirman que usan las redes sociales para dar a conocer la imagen y reforzar su reputación corporativa de su empresa (39%), estar en contacto con otros profesionales y empresas del sector (19%), y por mantenerse informado acerca de temas y noticias relevantes de su profesión (16%). Los departamentos de recursos humanos están participando activamente (juntos con otros departamentos como la comunicación, relaciones públicas, si hubiese en la empresa) a consolidar y a gestionar la reputación corporativa de la empresa. La reputación corporativa debe entenderse como el conjunto de percepciones o imagen que tienen los diferentes grupos de interés (clientes, proveedores, accionistas, empleados, el gobierno, la sociedad en general, etc.) como resultado del comportamiento de la misma en relación con sus actividades a lo largo del tiempo, y su capacidad para generar valor para los mencionados grupos de interés.

Tabla 3. Motivo adicional del uso de las redes sociales por parte del departamento de recursos humanos Además de la captación y reclutamiento de potenciales candidatos, el otro motivo por el cual su empresa utiliza las redes sociales es... Frecuencias

%

Dar a conocer la imagen y reforzar su reputación corporativa de su empresa.

164

39

Obtener más datos sobre candidatos que están en proceso de selección.

15

4

Generar más tráfico para el sitio web corporativo.

34

8

Estar en contacto con otros profesionales y empresas del sector.

78

19

66

16

Estar informado acerca de temas y noticias relevantes de su profesión.

Captar nuevas ideas y actualizarse sobre las novedades.

TOTAL

59

14

416

100

Tabla 4. Las redes sociales más utilizadas para los departamentos de recursos humanos ¿Qué red social utiliza más su empresa utiliza para encontrar y contactar con los candidatos potenciales? Frecuencias

%

LinkedIn

165

40

Facebook

66

16

Google+

34

8

Jobster

26

6

Xing

43

10

Instagram

40

10

Hi5

40

10

QuePasa

14

3

Badoo

7

2

Twitter

3

1

Otro TOTAL

2 416

0 100

Como puede observarse en la Tabla 4, el 40% de los participantes afirman que el LinkedIn es la red social que más utilizan para encontrar y contactar con los potenciales candidatos que podrían interesar la empresa. Además, otras redes como el Facebook (16 %), Xing (10%), Instagram (10%) y Google+ (8%), Jobster (6%), etc. La mayoría opina que el LinkedIn, además de ofrecer diferentes oportunidades para el reclutamiento y selección de candidatos, ofrece también un abanico amplio de posibilidades que mejora el perfil de la empresa como empleador. Además de ofrecer las oportunidades de negocios a las empresas, las redes sociales permiten también a las personas que están en búsqueda de oportunidades de empleo (buscadores de empleo) a hacerse visibles.

Tabla 5. La identificación de buscadores de empleo a través de las redes sociales Las redes sociales son importantes para encontrar e identificar los buscadores de empleo.... Frecuencias

%

Totalmente de acuerdo

264

63

De acuerdo

119

29

Ni de acuerdo ni en desacuerdo

23

6

En desacuerdo

8

2

Totalmente en desacuerdo

2

TOTAL

0

416

100

Además de ofrecer las oportunidades de negocios a las empresas, las redes sociales permiten también a las personas que están en búsqueda de oportunidades de empleo (buscadores de empleo) a hacerse visibles. En este sentido, como se presenta en la Tabla 5, la mayoría de los participantes (91%) consideran que las redes sociales son importantes para encontrar e identificar los buscadores de empleo. Los buscadores de oportunidades de empleo suelen indicar directamente esta situación en perfil de redes sociales; además, suelen indicar sus intenciones a través de los mensajes que mandan a través de círculo de contactos. Al analizar su perfil, las empresas pueden considerar si dicha persona suscita cierto interés por parte de la empresa.

Tabla 6. Categorías profesionales que se suelen contactar o reclutar a través de las redes sociales ¿Qué categorías profesionales su empresa suele contactar y reclutar a través de las redes sociales? Frecuencias

%

Directivos/managers senior

183

44

Mandos intermedios

93

22

Especialistas/Staff técnico

76

18

Personal administrativo

46

11

Otro

18

4

TOTAL

416

100

Como se muestra en la Tabla 6, los directivos (44%), mandos inter-medios (22%) y los técnicos o especialistas (18%) de una determinada área son las

categorías profesionales que se suelen contactar o reclutar a través de las redes sociales. En otras palabras, las empresas buscan en las redes sociales los profesionales altamente cualificados, con una formación superior y una amplia experiencia profesional. La mayoría de los participantes estiman que el porcentaje de los candidatos que se suele contactar y reclutar de manera directa o indirecta a través de las redes sociales puede llegar hasta 50% del total. Ponen de relieve que, incluso cuando utilizan los canales tradicionales de recluta-miento y selección, suelen recurrir a Internet en general y a las redes sociales en particular para buscar o recoger más información sobre el candidato o posible futuro empleado. Lo que buscan las empresas es indagar sobre la información que el candidato a proporcionado y conocer su reputación digital (Tabla 7).

Tabla 7. Estimación del personal contactado a través de redes sociales de Internet ¿De los empleados que su empresa ha contratado durante estos últimos años qué porcentaje corresponde a los candidatos que se contactó de manera directa o indirecta a través de las redes sociales? Frecuencias

%

0-10%

62

15

11-20%

112

27

21-30%

102

25

31-40%

84

20

41-50%

42

10

Más de 50%

14

3

TOTAL

416

100

DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES El objetivo de este estudio ha sido el análisis del uso de las redes sociales en los procesos de captación y reclutamiento de posibles candidatos en la empresa; es lo que se denominan como Reclutamiento 3.0. Los resultados obtenidos ponen de manifiesto que los departamentos de re-cursos humanos

están utilizando cada vez más las redes sociales para identificar, captar o reclutar los empleados que necesitan en sus organizaciones. Al mismo tiempo, ponen de manifiesto que además de las necesidades de reclutamiento, los departamentos de recursos humanos están utilizando las redes sociales para crear y fortalecer la reputación corporativa de la empresa. La reputación corporativa está íntimamente relacionada con reclutamiento a través de las redes sociales ya que los candidatos tienden a preferir las empresas que tienen mejor reputación. El LinkedIn sigue siendo la red social de referencia (la más usada) para la mayoría de las empresas incluidas en este estudio. En concreto, utilizan esta red social para el reclutamiento de directivos y de profesionales especializados, sobre todo de las especialidades técnicas. El desarrollo de Internet de tercera generación o la web 3.0 cuyo objetivo es crear contenidos accesibles por múltiples plataformas y múltiples aplicaciones nonbrowser (sin navegador) ha puesto a disposición de la sociedad un conjunto de posibilidades que facilitan la comunicación, la colaboración o interacción entre las personas. Es precisamente lo que ha propiciado el desarrollo de redes sociales en Internet como facebook, LinkedIn, Xing; que a su vez, están resultando muy importantes enel reclutamiento y selección en las empresas. La reputación se ha convertido en un aspecto importante en el proceso de reclutamiento a través delas redes sociales de internet puesto que a mayor reputación empresarial, mayor talento atrae. Por consiguiente, la empresa que atrae a mejores profesionales mejora su competitividad que conlleva el cumplimiento delos objetivos (que lleva al éxito).

Esta reputación se transforma en parte de lo que se ha llamado capital relacional de la empresa, que ésta debe administrar con el debido tacto para mantener y aumentar su competitividad. El reclutamiento y selección son aspectos estrechamente relacionados con la estrategia de la empresa en la medida en que permiten la entrada de personas que deben aportar valor añadido a la empresa. Evidentemente, para el reclutamiento de los directivos, la tendencia empieza a cambiar ya que las empresas están combinando las fuentes basadas en las tecnologías (reclutamiento 3.0, e-recruitment, etc.) y las fuentes tradicionales: anuncios en prensa, e-recruitment (infojobs, monster,...), servicios de consulto-rías de selección tipo head-hunters, redes sociales (amigos, familiares y conocidos de trabajadores,...), asociaciones o corporaciones profesionales, etc. Además, las empresas están aprovechando las posibilidades que ofrece Internet para obtener más información sobre los candidatos que se presentan a sus ofertas por un lado. Por lo tanto, la búsqueda de los posibles candidatos o futuros empleados a través de las redes sociales se está convirtiendo en una práctica habitual y consolidada dentro de los procesos de selección de los departamentos de recursos humanos

Las empresas están enfocando cada vez más su interés en el Reclutamiento 3.0 que, no es otra cosa que, el proceso por el cual la empresa busca e identifica los posibles candidatos para cubrir sus necesidades internas de empleo o de mano de obra a través de las redes sociales y profesionales (y aplicaciones asociadas como foros, blogs, buscadores, etc.) en Internet como el Xing, LinkedIn, Facebook, Hi5, Twitter, etc. Además de buscar a los candidatos en redes sociales, las empresas se dedican también a utilizarlos buscadores como Google para contrastar u obtener más información sobre los candidatos que se han presentado para una oferta concreta de empleo. Esta búsqueda de información sobre el candidato ya sea a través de redes sociales o bien a través de buscadores se está convirtiendo en una herramienta útil para contrastar la validez de la información proporcionada por el candidato o para indagar e obtener datos adicionales sobre el candidato. De hecho, las empresas y organizaciones están valorando positivamente a los candidatos que disponen de información en la red como Blogs personal, páginas web personal, etc. que proporcionan información sobre la trayectoria profesional del candidato al margen de la información de CV que el mismo envíe para solicitar un puesto de trabajo. Todo ello ha puesto de manifiesto un nuevo concepto que es e-reputation que se refiere a la pertinencia, la calidad y la veracidad de la información disponible sobre una persona en la red. Desde el punto de vista del reclutamiento y selección, la tendencia es contrastar los datos del Curriculum Vitae de un candidato con la información disponible en Internet. En resumen, para el reclutamiento y selección, las prácticas más habituales en el marco del Reclutamiento 3.0 son las siguientes: – Además de seguir utilizando los canales tradicionales para el reclutamiento y selección, las empresas tienden a utilizar los buscadores como Google para contrastar los datos que proporciona un candidato a través de su CV con la información disponible sobre el mismo en Internet. – Las empresas están utilizando las redes sociales de Internet así como los blogs personales o foros para identificar, captar y reclutara los candidatos para puestos directivos. – Las empresas han empezado a utilizar vídeo para presentar sus ofertas de trabajo; en la misma línea, algunas han comenzado ya a requerir al candidato para que envíe un vídeo corto (de un minuto aproximadamente) presentándose a sí mismo. – Las empresas dan cada vez más importancia a las candidaturas de solicitantes de empleo que disponen de página Web personal, un Blog personal,.... de manera que puedan recabar más informaciónsobre estas personas. Conscientes de esta tendencia, los candidatosse están dedicando a cuidar sus perfiles en red, lo que ha dado lugaral concepto dee-reputation. Al mismo tiempo, las empresas estáninteresadas en analizar la veracidad de la

información que el candi-dato pone en su CV y los datos disponibles sobre uno mismo en In-ternet; este contraste de datos suele dar las primeras pistas para va-lorar el perfil de candidato. – El Reclutamiento 3.0 es una práctica que se está consolidando en elmundo laboral al permitir la identificación, captación y recluta-miento de los mejores candidatos para cumplir con los objetivos dela empresa.

En la práctica, para el área de recursos humanos, el reclutamiento online ha sido la primera de las funciones de esta área en incorporar el uso de Internet. Esta tecnología proporciona nuevas, importantes y ventajas formas para mejorar las prácticas de contratación en la organización. La idea de que internet está cambiando la forma de gestionar los recursos humanos y en particular la forma de atraer candidatos válidos para las vacantes de la empresa está muy arraigada de echo; de hecho, las tareas de selección de personal se ven cada vez más influidas por los procesos de reclutamiento online. En comparación con el fenómeno de reclutamiento online, la selección a través de internet parece estar en una fase más temprana y los resultados de los estudios revelan una aplicación bastante limitada. Sin embargo, el papel de la preseleccion y filtrado de candidatos está en pleno crecimiento ya que las organizaciones hacen un uso cada vez mayor de tecnologías como la búsqueda de palabra clave, las pruebas basadas en la Web o la videoconferencia para todo tipo de empleados. Existen líneas de investigación que requieren mayor desarrollo como son los efectos de la contratación electrónica en el éxito de las colocaciones o las tasad de retención. Además, estos procesos de reclutamiento online, están relacionadas con otras áreas de la organización; en concreto, las actuaciones del reclutamiento online pueden vincularse con acciones de comunicación dentro del marketing. En ocasiones las organizaciones fomentan la utilización del reclutamiento online de forma integrada con el marketing y estrategias de marca, por ejemplo a través de la inclusión de su dirección de Internet en su publicidad. En primer lugar, para que el reclutamiento online tenga éxito es preciso una exhaustiva planificación del mismo (Chapman y Webster, 2003, Galanaki, 2002). Singh y Finn (2003) plantean que las organizaciones deben ir mas allá de la motivación de la eficiencia que puede proporcionar el reclutamiento online, utilizando las tecnologías de la información de forma estratégica, alineando el reclutamiento con la estrategia de la organización y asi lograr resultados óptimos. Los gestores y los responsables de recursos humanos necesitan ver el reclutamiento a través de Internet como una parte integrada en la estrategia corporativa, porque esta forma de reclutar ha cambiado el camino en que los

candidatos encuentran oportunidades de trabajo, la vía en la que las compañías encuentran candidatos y la forma en que ambos grupos interactúan. El reclutamiento debe usarse para complementar y reforzar la estrategia global de la organización.

Tipos de reclutamiento a través de internet Después de revisar la literatura del reclutamiento online, se ha procedido a su integración en la siguiente clasificación. Para ello, se ha atendido al tipo de candidato, a la intensidad del reclutamiento y a las herramientas y agentes empleados en el mismo.

Estructura de los tipos de reclutamiento a través de Internet Es dentro de esta última clasificación, donde aparece el reclutamiento a través de las páginas Web corporativas como un tipo de reclutamiento con características propias y diferenciadas del resto. En general, se puede distinguir el tipo de reclutamiento online, que se lleva a cabo, según la siguiente la siguiente clasificación, que nos sirve de estructura para este apartado y que ha sido elaborada a partir de distintas aportaciones fragmentadas en la literatura.

En función del tipo del candidato En primer lugar, se puede hacer una distinción del reclutamiento online según el tipo de candidatos a los que se dirige la acción de reclutamiento, en función de su relación con la empresa y en función de su intención. Según su relación con la empresa:  

Reclutamiento online interno Reclutamiento online externo

Según su intención:   

Reclutamiento online de candidatos activos Reclutamiento online de candidatos pasivos Reclutamiento online de candidatos activados

Según su relación con la empresa Al estudiar el reclutamiento online debe hacerse una distinción en función de si Internet se emplea para el reclutamiento interno o para el reclutamiento externo. Aunque en general el reclutamiento a través de internet se estudia desde la óptica de la búsqueda de candidatos externos a la organización, no tiene por qué ser siempre así. Se debe entender que se debe emplear el reclutamiento a través de internet no solo como un proceso adecuado para buscar y atraer candidatos de fuera de la organización (reclutamiento externo) sino que también se puede emplear para acciones del reclutamiento interno. En el caso del reclutamiento interno se pueden emplear los llamados Portales del Empleado que comenzaron con fórmulas de intranet que fueron el preámbulo de la concepción del B2E (business to Employe) u orientación de la gestión de la empresa hacia los empleados, y redes sociales internas. Tal y como señala Garcia (2015) sobre la importancia actual de intranet, la consolidación de las TIC en las organizaciones ha convertido a intranet, la consolidación de las TIC en las organizaciones ha convertido a la intranet en una herramienta fundamental para la comunicación y como el medio de comunicación interna más utilizado, esto ha ofrecido una nueva gama de posibilidades al reclutamiento interno y al desarrollo del plan de carreras de las organizaciones. Según su intención Otra distinción dentro del reclutamiento online puede hacerse teniendo en cuenta si los candidatos están buscando de forma activa o no. En el reclutamiento en general, al hablar de candidatos, se realiza la distinción entre candidatos disponibles reales (buscando trabajo) o potenciales (no interesados en principio en cambiar de trabajo). En el caso de específico del reclutamiento online se suele distinguir entre candidatos activos y pasivos.

 Los candidatos activos son aquellos que por una razón o por otra se esfuerzan por encontrar un trabajo (pueden estar desocupados o puedan estar ocupados pero en puestos de trabajo donde están insatisfechos). Responden de una forma clara a la concepción tradicional del sujeto que busca empleo.  Los candidatos pasivos son los que no tienen planeado buscar un trabajo pero se encuentran en una oferta que les resulta atractiva mientras navegan, la valoran y solicitan el puesto ya que creen que puede suponerles una mejora de su situación actual. Un candidato pasivo es una persona que posee el perfil profesional, la experiencia, los

conocimientos y el talento necesario como para cubrir una vacante laboral específica, pero que actualmente no está buscando empleo.

Algunos autores añaden un tercer tipo de candidatos que denominan “candidatos activados”; en este grupo estarían aquellos candidatos cuyos datos están disponibles en Internet (por ejemplo en alguna asociación profesional o red social) aunque no están haciendo nada de forma activa para dejar allí su información con el fin de conseguir empleo. Estos candidatos se activan cuando un reclutador está buscando posibilidades para determinados puestos y los encuentra. En función de la intensidad del reclutamiento Es importante señalar que no todas las acciones de reclutamiento online cuentan con la misma intensidad, existiendo dos formas distintas de ser considerada. Por una parte, como el grado de empleo de las nuevas técnicas de atracción del talento y por otra parte, como la exclusividad o no de su uso para buscar el candidato adecuado para las vacantes existentes. 

Grado de e-reclutamiento:  Reclutamiento online parcial  Reclutamiento online integral



Exclusividad

 

Reclutamiento online total Reclutamiento online combinado

Según el grado de reclutamiento online El reclutamiento a través de Internet puede hacerse de forma parcial o integral. Para llevar a cabo el reclutamiento del personal, la empresa puede emplear el “estilo profesional”, “una nueva imagen del estilo tradicional”, o utilizar el “eestilo”. Así, en la clasificación presentada, un reclutamiento online parcial consistiría en la utilización de la nueva imagen del estilo tradicional, mientras que el reclutamiento online integral; se presentaría cuando la organización utilizara de forma completa las posibilidades técnicas para reclutar personal. Según la exclusividad del reclutamiento online El reclutamiento a través de Internet puede utilizarse de forma exclusiva o combinado con métodos más tradicionales. En cuanto a la exclusividad, a pesar de las ventajas que presenta el reclutamiento electrónico, no tiene por qué anular técnicas de reclutamiento más tradicionales. De hecho, los

candidatos además de aprovechar las ventajas del reclutamiento online, siguen consultando anuncios de reclutamiento en prensa, referencias y utilizando agencias de colocación. Internet es empleado de forma complementaria con otras estrategias de búsqueda de empleo por parte de las personas que buscan trabajo, por lo que no es una opción excluyente. Del lado de las organizaciones también se produce esta complementariedad entre el reclutamiento online y los métodos tradicionales puesto que el ereclutamiento puede no ser el único medio utilizado en la organización para cubrir una oferta de trabajo, y puede ser incorporado en una estrategia más amplia y apoyado por otros medios.

En función de las herramientas utilizadas En cuanto a las herramientas empleadas surgen diferentes tipos de reclutamiento, que además se encuentran en constante cambio puesto que la evolución de las técnicas de Internet es muy rápida, lo que desde el punto de vista de la investigación supone una dificultad. Consideramos que, desde los objetivos del presente trabajo, esta es la clasificación más relevante ya que posteriormente se centra en una de las tipologías señaladas (el reclutamiento online a través de las Web corporativas).    

Reclutamiento online a través de la página Web corporativa Reclutamiento online a través de los portales de empleo Reclutamiento online a través de las redes sociales Reclutamiento a través de otros medios de comunicación a través de Internet

El reclutamiento a través de Internet en la actualidad, puede llevarse a cabo a través de las Web corporativas, los sitios o portales de empleo, las redes sociales y otras técnicas (chats, foros de empleo, grupos de noticias).

Existen algunas clasificaciones de los tipos de reclutamiento online atendiendo a dos categorías. En unas se establece la distinción entre reclutamiento virtual directo e indirecto. Es un reclutamiento virtual directo si la empresa lo realiza a través de la página de Internet de la empresa y un reclutamiento virtual indirecto si existen agencias de colocación virtuales que se ocupan de buscar candidatos para otras empresas. Otros autores distinguen también entre dos formas básicas de e-reclutamiento, por una parte los sitios de empleo y por otra parte las propias páginas Web

corporativas. Además utilizando dos grandes categorías otros estudios plantean una división en los métodos del reclutamiento online según este basado en la Web 1.0 o en la Web 2.0. Sin embargo, otros trabajos plantean tres tipos de posibilidades de efectuar el reclutamiento a través de Internet, unos lo clasifican en función de si para la atracción de candidatos se utilizan las páginas Web corporativas de la empresa, los sitios de empleo o el correo electrónico y otros agrupan las técnicas de reclutamiento a través de Internet en tres grandes categorías: las páginas Web corporativas, los sitios o portales de empleo y un tercer grupo donde tienen cabida técnicas variadas como los chats, foros de empleo, grupos de noticias, etc. En cualquier caso, y a tenor de lo expuesto hasta el momento, existe acuerdo en la literatura acerca de que las páginas Web corporativas son un tipo de reclutamiento online específico. Además, en la situación actual, se hace imprescindible incluir como categoría del reclutamiento online las redes sociales. Aunque en los primeros estudios y trabajos tanto a nivel teórico como empírico sobre el reclutamiento online no se hace referencia al empleo de las redes sociales, en estos momentos no podemos obviar el aumento de su utilización dentro y fuera del ámbito laboral y su importancia para localizar y atraer candidatos. Las redes sociales aparecen como método de reclutamiento en distintos trabajos sobre el reclutamiento online. Una vez estudiada esta tipología, a continuación se comentarán los tipos de reclutamiento online según las herramientas utilizadas.

Reclutamiento a través de las páginas Web corporativas Cuando las compañías se plantean llevar a cabo un reclutamiento online, los responsables de recursos humanos tienen diferentes posibilidades para atraer candidatos. Una opción es, tal y como hemos señalado, utilizar su propio sitio Web (Web corporativa) para presentar las ofertas de empleo e información adicional sobre la compañía. Esta es la opción de reclutamiento online en la que se centra el presente trabajo y que será más extensamente descrita en un apartado posterior. El espacio Web de reclutamiento es un componente clave de las páginas Web corporativas y su crecimiento ha sido muy rápido. A pesar del surgimiento de otros métodos de reclutamiento online, como por ejemplo el reclutamiento a través de las redes sociales, la Web corporativa mantiene su importancia como elemento relevante de transmisión y aplicación de las estrategias organizativas. La mayoría de las empresas utilizan sus sitios Web corporativos para difundir información a los posibles candidatos. Mediante este tipo de reclutamiento online las organizaciones pueden proporcionar a los solicitantes mayor información sobre la organización, su cultura, el trabajo, las oportunidades de empleo y perspectivas profesionales que con técnicas de

reclutamiento tradicionales Además, los candidatos utilizan la Web para informarse sobre la empresa potencialmente contratante, lo que les permite evaluar la calidad no solo del trabajo, sino también de quien lo ofrece.

Reclutamiento a través de los portales de empleo Otra opción, para atraer a los candidatos mediante el uso de Internet, consiste en confiar en terceros que difundan los anuncios de trabajo en sus sitios o portales de empleo. Estas plataformas dan a las empresas la posibilidad de comunicar sus ofertas de trabajo a un gran público, a bajo coste, y con acceso a un gran número de bases de datos de curriculum vitae. Estas bolsas de trabajo tienen la ventaja de proporcionar una base de datos para los posibles solicitantes de empleo donde buscan en varias empresas puestos adecuados a su cualificación y deseos. Los portales o sitios de empleo, también denominados infomediarios laborales, son organizaciones intermediarias entre la oferta y la demanda laboral que ofrecen a las personas la posibilidad de introducir el currículum, a través de la red, en una base de datos y permiten a las compañías interesadas, consultarla y publicar sus ofertas laborales. Estos sitios de empleo proporcionan una solución a empleadores y a demandantes de puestos, pudiendo buscar trabajos por categoría, experiencia, educación, ubicación o cualquier combinación de estos atributos. En su funcionamiento se buscan coincidencias de los perfiles de los demandantes de empleo con los perfiles de los puestos y se puede enviar por correo electrónico la lista de trabajos a los solicitantes de empleo. Las personas encargadas del reclutamiento de personal pueden buscar en las bases de datos clasificaciones por habilidades, nivel de experiencia, preferencia de trabajo, salario, formación, y cualquier combinación de palabras clave para encontrar candidatos cualificados para las vacantes. Sin embargo, uno de los cambios que está provocando el entorno 2.0 es la pérdida de importancia relativa de los portales de empleo en el mercado laboral frente a las redes sociales. A continuación comentare el reclutamiento a través de estas redes.

Reclutamiento a través de las redes sociales Con la aparición de las redes sociales, el reclutamiento, selección y captación de candidatos ha variado sustancialmente. De hecho, las redes sociales se han convertido en una herramienta importante para los reclutadores. Los principios de la sociedad en red que plantea Castells (2000) sugieren que las empresas que están en mejores condiciones para explotar adecuadamente las redes para reclutar talento de calidad cuentan con una ventaja competitiva sobre las

demás. El desarrollo y la movilización de una red social representan ventajas tanto para los solicitantes como para los empleadores. Surgimiento y rápido crecimiento de las redes sociales en la era digital ha provocado una transformación en la forma en la que se relacionan las organizaciones con los diferentes agentes. En las redes sociales los usuarios se registran con el fin de crear un perfil donde pueden publicar toda la información que quieran mostrar al resto de personas miembros de esa red. La utilización de las redes sociales para el reclutamiento es un fenómeno nuevo en la gestión de los recursos humanos y está siendo empleado para localizar a candidatos potenciales con el perfil específico de las vacantes. En este contexto, es muy importante la selección de la plataforma social a emplear, ya que afecta en gran medida a la calidad y cantidad de solicitudes recibidas, así como al éxito o al fracaso del proceso; la selección de las redes sociales inadecuadas para comunicar una oferta de trabajo podría dar lugar a la recepción de un exceso de solicitudes, y no debidamente ajustadas a lo que se precisa. Estas redes permiten la participación, la colaboración online y la generación de contenidos por parte del usuario, la participación continua de los consumidores, que con este instrumento pueden exponer libremente su opinión en el caso de centrarnos en el plano comercial, y más concretamente, pueden establecerse conexiones muy enriquecedoras con candidatos potenciales; los reclutadores pueden contactar directamente con perfiles interesantes específicos. El reclutamiento a través de las redes sociales está en crecimiento y podemos destacar la idea base de que el aumento del número de personas en las redes incrementa la conectividad, y si esas personas comparten a su vez sus contactos y conocimientos, el valor del intercambio experimenta un crecimiento exponencial. Son numerosos los usuarios de Internet que interactúan a través de redes sociales como Linkedln, Facebook o Twitter y cada vez más empresas las están utilizando para localizar y atraer candidatos adecuados para cubrir las vacantes. Las redes sociales permiten atraer a posibles candidatos a través de Internet y suponen una posibilidad y un desafío que los reclutadores deben tener en cuenta. En las redes sociales, los lazos relacionales débiles también juegan un papel relevante para la transferencia de conocimientos particularmente en la búsqueda de empleo, aspecto a tener en cuenta en el estudio de las redes sociales como método de reclutamiento. Mediante el uso de sitios Web como LinkedIn y Facebook los reclutadores pueden alcanzar una audiencia global y a nichos de candidatos. Existen estudios que se centran en aspectos demográficos, considerando el grupo generacional que se encuentra cómodo con el uso de las redes sociales para discutir e intercambiar opiniones dentro y fuera del ámbito profesional, y

que no queda limitado a la utilización de ordenadores sino que incluye el empleo de un variado grupo de dispositivos móviles. Los responsables del reclutamiento pueden emplear estas redes para localizar y poder comunicarse con candidatos en principio adecuados para la empresa y encontrar información complementaria. En cuanto a los perfiles, la utilización de las redes sociales para el reclutamiento parece más útil para búsqueda de todos aquellos profesionales relacionados con el entorno 2.0 (gestores de redes sociales, gestores de comunidades online, etc.), aunque se va ampliando a profesionales de todas las categorías. Reclutamiento a través de otros medios de comunicación online. En este grupo se recogen diversas técnicas de reclutamiento, como puede ser la utilización de chats, foros de empleo y otros medios de comunicación online como el correo electrónico, aunque de menor entidad que las expuestas anteriormente (Web corporativa, portales de empleo y redes sociales) y que forman una categoría para algunos autores (Pin et al., 2001; Reina, 2004; Thomas & Ray, 2000b); sin embargo, en estos momentos, pueden destacarse también otras como blogs y microblogs , mundos virtuales y plataformas de videos.

Los sitios web de reclutamiento Tal y como he señalado anteriormente, uno de los métodos para llevar a cabo el reclutamiento a través de Internet, atendiendo a las herramientas utilizadas, son los sitios Web corporativos; estos son el centro de las estrategias online de la organización. Cada vez es más habitual que las distintas empresas cuenten con una página Web corporativa; con una visión muy simplista, puede entenderse como un catálogo electrónico que ofrece información actualizada de la empresa y sus productos y servicios. Además de para otros colectivos como inversores, clientes, demandantes de empleo e investigadores, El website de una empresa es una herramienta imprescindible para las personas que trabajan en ella. La Web corporativa es aquel sitio Web donde la organización proporciona normalmente información sobre sí misma (su fin social, sus productos y servicios, historia de la empresa, misión, valores, estructura organizativa e información general, entre otros contenidos). Las empresas pueden tener en ella un espacio dedicado a suministrar información general a los clientes y clientes potenciales y mantener comunicación con ellos o, incluso, puede también llevar a cabo actividades de comercio electrónico (bien entre organizaciones, directamente con el consumidor o ambas simultáneamente). Además, dentro de la Web corporativa, la organización puede dedicar un espacio específico dedicado al reclutamiento de personal, espacio objeto de estudio del presente trabajo.

CONCEPTO Y FACTORES DESTACADOS Las personas que buscan empleo visitan el sitio Web de la empresa para obtener una indicación no solo de la organización y la dirección de la misma, sino también de su ambiente de trabajo, y para recoger algunas señales culturales. Más allá de proporcionar solo descripciones de trabajo, las empresas tratan de generar una impresión que resulte convincente. El sitio Web corporativo es la primera oportunidad de lograr una impresión en un candidato potencial, y puede definirse como aquel que se emplea para proporcionar información general acerca la compañía, incluyendo información del producto o servicio, la historia de la empresa, la misión y los valores, la estructura organizativa, los mensajes corporativos clave, información de relaciones públicas, etc. Un sitio Web de carrera es una sección de una página Web corporativa; estos sitios son estratégicos, influyentes y significativos para las organizaciones que deseen contratar a nuevos empleados. Por lo general, dentro de los sitios Web corporativos, puede encontrarse un enlace a la página Web de la carrera, normalmente llamado "carrera" o "trabajo". El reclutamiento a través de la Web consiste en emplear un espacio, al que se accede mediante la página corporativa, que permite localizar y atraer a los candidatos más adecuados a las necesidades de la organización. Normalmente existe un apartado dentro de la página que bajo el nombre de “trabaja con nosotros”, “empleo” o “careers” permite a los interesados acceder, de forma sencilla, a un entorno Web en el que se suministra información dirigida a lograr cubrir las vacantes de la empresa, pero que puede llegar a alcanzar objetivos más ambiciosos desde la perspectiva de la organización en su conjunto. También resulta fundamental ofrecer al candidato posibilidades de participar en el reclutamiento poniendo a disposición de la empresa sus datos profesionales y personales. Las posibilidades que ofrece esta forma de reclutamiento a través de Internet son muy amplias: desde insertar los anuncios de reclutamiento en la página, como si se empleara otro tipo de publicación más tradicional, hasta dedicar un espacio donde la compañía puede ofrecer información acerca de las políticas de recursos humanos y permitir el contacto e interactividad de los candidatos y la empresa, más allá del mero envío online de la solicitud.

La visión del establecimiento de este tipo de reclutamiento online debe responder a un planteamiento estratégico y de recursos humanos. De hecho, algunas consideraciones relacionadas con la mejora del funcionamiento del reclutamiento electrónico a partir de las páginas Web corporativas están relacionadas con la inversión en sistemas integrados de gestión de recursos humanos.

Las consecuencias son muy importantes ya que, además de mejorar la acción de reclutamiento, permitiría facilitar la gestión de las carreras profesionales dentro de la empresa y gestionar el reclutamiento interno, mejorar la gestión del talento de la empresa y reducir costes en el proceso. El reclutamiento a través de la Web de carrera no debe estudiarse de forma aislada, sino dentro de un contexto más amplio. De hecho, la conexión con las características de la Web corporativa de la organización es importante. El desarrollo de la página Web de reclutamiento es una extensión natural de las aplicaciones del e-business cuando la empresa ya ha establecido un sitio Web corporativo y disfruta de un nivel alto de tráfico en la página. Además se debe tener en cuenta que por tener activa la Web de reclutamiento algunas empresas cuentan con más visitantes en la Web corporativa, siendo esto positivo para ellas; como señalan otros autores, ya sea que los internautas estén para buscar trabajo, comprar un producto, o simplemente para encontrar más información, el emplear la Web de la compañía es una oportunidad que no puede faltar en la búsqueda de talentos. Un factor muy destacado en los estudios sobre este tipo específico de reclutamiento es el de los contenidos. En los sitios Web de reclutamiento las compañías pueden ofrecer informaciones más amplias que simplemente cuáles y cuántos son los puestos vacantes existentes. Gracias a estos espacios de empleo las compañías, además de publicar sus puestos vacantes, muestran un contenido estratégico para atraer a empleados potenciales. Es frecuente que se incluyan descripciones de la empresa, beneficios para los empleados y cultura del lugar de trabajo que, entre otros aspectos, pueden influir en la generación de una imagen positiva que influya en que el candidato presente su solicitud. En su Web de reclutamiento las organizaciones pueden destacar características únicas propias de la compañía, así como proporcionar con detalle descripciones de las funciones a desarrollar en la vacante, que no serían posibles de transmitir en ofertas de los métodos tradicionales de reclutamiento. A menudo, los sitios Web proporcionan el primer contacto del individuo con una organización y sus valores. Estas primeras impresiones son muy importantes porque la imagen de la empresa está asociada a las intenciones de un individuo para enviar su solicitud de empleo. Además, independientemente de cuál sea la fuente a partir de la que un candidato conozca una vacante, es muy probable que visite la Web corporativa. Millones de personas que buscan empleo recurren a estos sitios Web para realizar un primer contacto con información de la compañía y, aunque cuantitativamente está clara la importancia del fenómeno la mayoría de los estudios existentes, apenas han arañado la superficie quedando, hoy en día aún mucho por estudiar. La importancia de su utilización por parte de las organizaciones, variable en función de las empresas seleccionadas pero

elevada en cualquier caso, queda patente en algunos estudios: el 90% de las grandes empresas tienen secciones de empleo en sus páginas Web corporativas (Capelli, 2001), el 94% de las empresas usan sus sitios Web con fines de reclutamiento, el 94% de las mejores empresas para trabajar del año 2000 contaban con este espacio de reclutamiento online. La mayoría de las empresas (alrededor de 70 %) han identificado las posibilidades del reclutamiento a través de la Web y hacían uso de ella y el 95% de las empresas estudiadas (una muestra de la lista de Fortune 500) lo usan para reclutar personal. Algunos autores (Parry & Tyson, 2008) estudian las páginas Web de reclutamiento teniendo en cuenta la actividad de la organización y los perfiles profesionales que se buscan en los candidatos. En cuanto a la actividad, los sectores más importantes en la utilización de las páginas Web corporativas son, en primer lugar, el sector industrial, seguido de las organizaciones públicas y las organizaciones sin ánimo de lucro. En relación a los perfiles profesionales, estos autores detectaron que este método no es tan apropiado para cubrir vacantes de nivel obrero, puestos de nivel muy básico o para puestos con funciones muy elevadas. En cuanto a la percepción del éxito que tienen las organizaciones que emplean el reclutamiento electrónico a través de las páginas Web corporativas, son relevantes los datos de un estudio en el que se observa que la percepción del éxito de este método no paró de crecer (pasando del 48% en 2000 al 71% en 2006) y, en 2006 la percepción del método iguala o supera a otros más tradicionales, como es el caso de la utilización de anuncios de reclutamiento a través de periódicos y revistas profesionales. Además, es importante destacar que la evolución del éxito del reclutamiento a través de la página Web corporativa es creciente en todo el periodo. Otros autores (Lee, 2007) señalan la importancia de establecer una serie de indicadores que sirvan para el análisis del rendimiento del reclutamiento a través de la página Web, con el fin de evaluar sus resultados. Lee agrupa los indicadores más empleados para la evaluación de los resultados de los sitios Web de reclutamiento de empresas líderes en tres categorías: estratégicos, operacionales y financieros. 

Dentro de los estratégicos señala, entre otros, el número de solicitudes online, el ratio de solicitantes de calidad, el tiempo empleado en la búsqueda y el nivel de satisfacción de los solicitantes y los reclutadores con el sistema de reclutamiento.

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Dentro de los operacionales destaca la eficiencia en las distintas fases del proceso de reclutamiento, el número de visitas a la página, el tiempo de acceso a la página corporativa, el tiempo empleado en buscar puestos y la cantidad de información sobre la vacante.



Dentro de los financieros, señala el coste de adquisición del sistema, gastos de funcionamiento de la página Web y el coste de la búsqueda de candidatos para cada puesto vacante, siendo esta última, junto con el tiempo consumido en el proceso de reclutamiento, la medida la más empleada.

Importancia de la imagen de la compañía La importancia de la imagen de la empresa sobre la atracción de candidatos en los procesos de reclutamiento es importante tanto en los estudios del reclutamiento tradicional como en los de reclutamiento online o, específicamente, en los de reclutamiento Web. Una de las variables consideradas por diferentes estudios como relevantes para el reclutamiento general de personal es el atractivo de una organización para los posibles candidatos (Peiró, 1986). La atracción de los candidatos es muy importante en cualquier proceso de reclutamiento, y está ligada a la reputación y a la imagen de la empresa (L. Barber, 2006). En esa misma línea, otros estudios (Gatewood et al., 1993) demuestran que la imagen de la empresa está fuertemente relacionada con la intención de los candidatos de contactar con ella. De forma más específica, en la literatura sobre reclutamiento a través de la Web corporativa, la imagen es señalada como un factor importante (Allen et al., 2007; Brice & Waung, 2002; Miñarro, 2004; Reina, 2004). La publicación de la oferta de empleo en la Web puede resultar adecuada en cualquier caso, pero sobre todo en aquellas empresas suficientemente conocidas, capaces de atraer la atención de candidatos en base a su imagen de marca, posición de liderazgo, calidad de sus productos o servicios, actuaciones sociales de sostenibilidad, etc. Cuanto mejor sea la imagen de la empresa, más personas visitarán su Web con distintas finalidades y, en definitiva, será capaz de captar más candidatos activos y pasivos. En esa misma línea, Parry y Tyson (2008) señalan que en relación al éxito en el reclutamiento a través de las páginas Web corporativas, tienen ventaja aquellas organizaciones que cuentan con una imagen favorable como empleadoras y son ya muy conocidas. Algunos factores relacionados con la imagen general de la organización y destacables por su influencia en el reclutamiento a través de las Web corporativas son la familiaridad y la reputación33; ambos existen con anterioridad a la visita de la Web de reclutamiento, pueden influir en todo el proceso y pueden verse mejorados debido a dicha visita. Durante la búsqueda de un puesto de trabajo, el solicitante puede tener una actitud hacia la organización a través de su familiaridad con la compañía y de

las percepciones de la reputación de la empresa. Estas actitudes han sido asociadas en diversas ocasiones con la atracción del candidato. La familiaridad se mide normalmente antes de que los encuestados utilicen un determinado sitio Web. Las valoraciones de la imagen corporativa correlacionan con el nivel individual de la familiaridad con la empresa del candidato y con la probabilidad de que el candidato potencial responda al reclutamiento de la empresa.

PRINCIPALES VENTAJAS Y DESVENTAJAS En relación a las ventajas y desventajas del reclutamiento a través de sitios Web corporativos, se diferencia entre la perspectiva de los candidatos y la de las organizaciones. VENTAJAS: Entre las ventajas principales que el reclutamiento a través de la Web corporativa ofrece a los candidatos, distintos estudios resaltan sobre todo el poder contar con más información de la empresa que ofrece el empleo, mejorándose de esta forma el ajuste entre lo que la organización busca y los candidatos que responden a la oferta. Los últimos avances tecnológicos permiten además que los candidatos creen y mantengan su perfil en la Web corporativa, con lo que quedan vinculados a distintas oportunidades de trabajo que vayan surgiendo con el tiempo. Esto también aporta una ventaja para la empresa, ya que los buenos candidatos no son desechados a corto plazo si no son escogidos para el puesto vacante en el momento de su solicitud. En cuanto a otras ventajas para las organizaciones, resaltan la reducción de costes del proceso y de tiempo empleado, entre otras. El diseño en las páginas web de reclutamiento Las páginas Web corporativas han ido evolucionando a medida que se ha ido incrementando su uso y han ido desarrollándose los sistemas tecnológicos. Si bien en un principio aparecía el anuncio de empleo estático, de forma similar a los anuncios de reclutamiento en prensa, las posibilidades se han ido incrementando, debido al avance progresivo en las tecnologías del e-business y a las implicaciones de la cultura 2.0. La importancia del diseño de la Web de reclutamiento es un factor destacado por numerosos autores (Cober et al., 2004; Cober et al., 2004; Maurer & Liu, 2007; Pin et al., 2001; Reina, 2004). El diseño ha de hacerse en función del mercado relevante a efectos de reclutamiento, y adaptarlo en cada caso al tipo de candidato buscado. Dada la importancia de la Web de reclutamiento, y a la falta de guías de diseño de las mismas, resulta fundamental desarrollar instrumentos elaborados específicamente para medir las percepciones de los candidatos que las utilizan

para enviar las solicitudes de empleo. Según algunos autores para lograr un diseño adecuado de la página Web corporativa de reclutamiento se deben tener presente tres puntos fundamentales:  Definición del mercado relevante a efectos de reclutamiento al que nos dirigimos.  Ruta o el camino a seguir para llegar a ese mercado relevante (central o periférica).  Características técnicas del reclutamiento online. Las conclusiones de este análisis sugieren que los encargados de llevar a cabo el reclutamiento deben diseñar la página Web teniendo en cuenta su mercado relevante a efectos de reclutamiento, ya que si pretenden atraer candidatos experimentados en la búsqueda de empleo por Internet, debe darse una mayor importancia a la información central (como por ejemplo características de los puestos, características de la empresa, forma de retribución… ) en lugar de a la periférica. Por el contrario, si lo que se pretende es atraer el interés de candidatos con menos experiencia (por ejemplo recién graduado), debe darse menos importancia a los aspectos centrales, ya que poseen un menor impacto, y más a los periféricos (como el atractivo de la página, música, gráficos, etc.).

Autores estudiaron los efectos que tienen las distintas orientaciones del diseño de las páginas Web de reclutamiento sobre las percepciones de los candidatos y encontraron que los empleados potenciales reaccionan más positivamente a los diseños de doble propósito que a sitios más centrados en el cribado. Otros investigadores (Feldman & Klaas, 2002) realizan una serie de sugerencias dirigidas principalmente a los profesionales responsables del diseño de la Web de reclutamiento, basadas en los resultados estudios sobre las percepciones de los candidatos. Entre ellas, destacan:  Ofrecer más retroalimentación a los candidatos y que se posibilite el seguimiento del proceso.  Incluir descripciones de puestos de trabajo más detalladas.  Mejorar los procesos de rellenar y enviar la información del candidato a la empresa.  Mantener actualizada la información.  Hacer más “amigable” la navegación por la Web.

Resulta también importante ofrecer en la página Web contenidos valiosos para grupos de profesionales clave en la empresa. Este puede ser un camino para promover que potenciales candidatos visiten la página periódicamente por el valor de los contenidos y no con el objetivo principal de buscar empleo, pero considerando la posibilidad de atraerlos hacia puestos vacantes. Estos autores recomiendan también diseñar la página Web con enlaces que permitan navegar de forma fácil y rápida a los usuarios no expertos. Son muy destacables para el propósito del presente estudio los trabajos centrados en el diseño Web y la importancia de su evaluación. Estos autores proponen un modelo centrado en la primera etapa del proceso de reclutamiento, en la captación de los solicitantes y plantean cómo los candidatos potenciales interactúan con el sitio de reclutamiento. Como características importantes de los sitios Web de reclutamiento destacan la estética y el entretenimiento de los mismos. La estética hace referencia a consideraciones de estilo tales como colores, fuentes e imágenes, la unidad de diseño y los contrastes, y entretenimiento hace referencia a características como sonidos, imágenes, videos y animaciones. Según estos investigadores, las primeras reacciones afectivas evocadas por una página Web son importantes, y la primera impresión visual de un sitio está influenciada principalmente por esos dos factores (la estética y la capacidad de entretenimiento). Esta reacción afectiva del candidato, que puede ser negativa o positiva, influirá en la percepción de su facilidad de uso. La lógica que emplean es que, en la percepción de los individuos, si algo es bonito también es utilizable.