661-1232-1-sm.pdf

Jurnal Serambi Ekonomi & Bisnis│Vol.1 No.1 (2014) 41 – 46

ISSN 2354-970X

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERTAMINA (PERSERO) UNIT PEMASARAN I CABANG BANDA ACEH Badaruddin Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah

Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Pertamina (persero) Unit Pemasaran I Cabang Banda Aceh baik secara parsial dan simultan. Responden penelitian sebanyak 54 orang karyawan instansi tersebut yang diambil dengan menggunakan metode sensus. Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan selanjutnya data dianalisis dengan menggunakan peralatan statistik regresi linier berganda. Penelitian menemukan bahwa kompensasi finansial dan kompensasi non finansial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Pertamina (persero) Unit Pemasaran I Cabang Banda Aceh. Semakin baik kompensasi finansial dan kompensasi non finansial semakin tinggi pula kinerja kerja karyawan tersebut. Diantara dua variabel independen tersebut, variabel kompensasi non finansial memiliki pengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan, kemudian diikuti oleh variabel kompensasi finansial. Hasil penggujian statistik menunjukkan nilai F hitung > F tabel (18.512>3.183), dan nilai t hitung > t tabel kompensasi finansial sebesar (3.324>2.005) dan kompensai non finansial nilai t hitung>t tabel sebesar (4.502>2.005). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompensasi finansial dan kompensasi non finansial secara simultan maupun parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pertamina (persero) Unit Pemasaran I Cabang Banda Aceh. Maka, hipotesis Ha diterima dan sebaliknya hipotesis Ho ditolak. Kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah kinerja karyawan pada PT. Pertamina (persero) Unit Pemasaran I Cabang Banda Aceh secara nyata dipengaruhi oleh kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Karena itu, PT. Pertamina (persero) Unit Pemasaran I Cabang Banda Aceh sebaiknya lebih memperhatikan kompensasi yang diberikan kepada karyawan dan kenyamanan lingkungan kerja perlu ditingkatkan lagi agar kinerja karyawan dapat meningkat. Kata Kunci: Kompensasi finansial, kompensasi non finansial, kinerja

PENDAHULUAN

Sumber daya manusia (SDM) merupakan modal utama dalam menunjang keberhasilan organisasi apabila dikelola dengan baik dan pengelolaan tersebut sudah dimulai semenjak mereka akan dibutuhkan, diperkerjakan sampai dengan diberhentikan. Sebagaimana diketahui bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian

balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Mangkunegara, 2005:2). Bekerja pada suatu perusahaan/organisasi dengan memperoleh imbalan juga biasanya didasarkan keyakinan bahwa dengan bekerja pada perusahaan/ organisasi itu seseorang akan dapat memuaskan berbagai kebutuhannya, tidak hanya dibidang material, seperti sandang, pangan, papan dan kebutuhan kebendaan lainnya, akan tetapi juga berbagai kebutuhan lainnya

* Korespondensi Pengarang:

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah Jl. Tengku Imum Lueng Bata, Bathoh, Banda Aceh E-mail: [email protected]

42 | Badaruddin

yang bersifat sosial, prestise, kebutuhan psikologis dan intelektual (Siagian, 2000). Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja individual yang setinggi-tingginya, karena pada dasarnya kinerja individu mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Kinerja menurut Prawirosentono (Purnomo 2008:71) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenangnya dan tanggung jawabnya masing- masing untuk mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara illegal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral etika. Menurut Susanto (2003:7) kinerja diartikan sebagai hasil karya seorang tenaga kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kinerja merupakan sistem yang memuat pengelolaan kinerja satuan kerja hingga ke individu dalam suatu organisasi atau institusi. Proses pengelolaan itu dapat diintegrasikan dalam sistem Business Intelligent untuk tujuan menggambarkan penyelarasan beban tugas antar bagian dan menilai kinerja setiap bagian dalam mencapai target yang ditetapkan untuk setiap tahun berjalan (Nitisemito, 2005:4). Terpenuhinya kompensasi yang baik tentu saja akan meningkatkan produktivitas serta kinerja para karyawan. Sedangkan menurut Marihot Tua E.H. (2002) kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya di organisasi. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai usahanya. Menurut Handoko (1992), yang dimaksud dengan kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk, seperti: dalam bentuk pemberian uang,

pemberian material dan fasilitas dan dalam bentuk pemberian kesempatan berkarir (Singodimedjo, 2000). Menurut Mangkunegara (2005:83) bahwa kompensasi adalah proses administrasi upah atau gaji yang melibatkan pertimbangan atau keseimbangan perhitungan. Kompensasi acap kali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Mutiara S.Panggabean, 2002). Menurut Bejo Siswanto (2003) kmpensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan- imbalan finansial yang diterima oleh orang- orang melalui hubungan kepengawaian mereka dengan organisasi. Menurut Dessler (1997) kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu. Menurut Hani Handoko (1993) kompensasi adalah segala sesuau yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kinerja karyawan merupakan aspek yang penting dalam manajemen sumber daya manusia. Sedarmayanti (2007:18) menyatakan bahwa kinerja merupakan sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan atau merupakan perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus dicapai seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya). Mangkunegara (2005:67) menyatakan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pengawai dalam kemampuan melaksanakan tugas- tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya.Selain itu, kinerja dapat juga diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Dari pendapat di atas dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja merupakan suatu sikap optimis yang mengharapkan adanya hasil perbandingan antara output dengan input yang lebih baik di masa yang akan datang, sehingga dituntut keterlibatan semua pihak dalam organisasi untuk memanfaatkan tenaga dan sumber daya secara optimal. ISSN 2354-970X © JSEB Vol. 1 No. 1 Tahun 2014

Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Cabang Banda Aceh | 43

Oleh karena itu, salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kapasitas kinerja karyawan adalah dengan menghubungkan kompensasi dengan perkembangan karyawan. Jika program kompensasi dirasakan adil dan kompetitif oleh pengawai, maka kantor atau perusahaan akan lebih mudah untuk menarik pengawai/karyawan yang potensial, mempertahankannya agar lebih meningkatkan kinerjanya, sehingga produktivitas meningkatkan dan kantor/perusahaan mampu menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif. Pada akhirnya, kantor/perusahaan bukan hanya unggul dalam persaingan, namun juga mampu mempertahankan kelangsungan hidupnya, bahkan mampu meningkatkan profitabilitas dan mengembangkan usahanya (Triyono Nugroho, 2009). PT. Pertamina Unit pemasaran 1 Cabang Banda Aceh sebagai sebuah cabang pemasaran perusahaan milik negara yang bergerak dibidang usaha minyak dan gas bumi beserta kegiatan usaha terkait lainnya baik di dalam maupun luar negeri. PT. Pertamina senantiasa berupaya untuk memberikan yang terbaik serta kontribusi nyata bagi kesejahteraan bangsa dan negara dalam memanfaatkan setiap potensi yang dimiliki Indonesia. Dengan inisiatif dalam memanfaaatkan sumber daya dan potensi yang dimiliki untuk mendapatkan sumber energi baru dan disamping bisnis utama yang saat ini dijalankannya, PT. Pertamina bergerak maju dengan mantap untuk mewujudkan visi perusahaan, menjadi perusahaan energi nasional kelas dunia.

likert untuk semua variabel dan untuk satu pilihan nilai (skor) dengan jarak interval. Skor dari pilihan tersebut menggunakan skala model likert yang berisi lima pilihan yaitu seperti dalam Tabel 1: Tabel 1. Skala Pengukuran Alternatif Jawaban Sangat Tidak Puas Tidak Puas Kurang Puas Puas Sangat Puas

Singkatan STP TP KP P SP

Nilai 1 2 3 4 5

Responden diminta untuk memberikan jawaban sampai seberapa puas atau tidak puasnya atas sejumlah pertanyaan yang berhubungan dengan pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Pertamina (persero) Unit Pemasaran 1 Cabang Banda Aceh.

Metode Analisis Data Untuk menjawab permasalahan dalam penelitian ini akan dianalisis dengan menggunakan alat ukur regresi linear berganda. Secara matematis alat ukur regresi linear berganda diformulasikan sebagai berikut (Gujarati, 2001 :24).

Y=a+b1x1+b2x2+e Keterangan: Y = kinerja a = constant b1 = koefisien regresi kompensasi finansial b2 = koefisien regresi kompensasi non finansial x1 = kompensasi finansial x2 = kompensasi non finansial e = error

METODE PENELITIAN Populasi dan sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan kantor PT. Pertamina (persero) unit pemasaran 1 Cabang Banda Aceh dengan jumlah keseluruhan populasi sebanyak 54 orang berdasarkan golongan atau pangkat. Karena semua populasi dijadikan sampel maka penelitian ini termasuk sensus.

Untuk mempermudah pengolahan dan analisis, maka dalam penelitian ini digunakan program SPSS. Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini merupakan data yang memiliki pengukuran ordinal, sedangkan syarat dalam uji regresi linier adalah data sekurangkurangnya berskala interval, maka untuk keperluan analisis regresi linier data harus dinaikkan skala pengukurannya dari skala ordinal menjadi skala interval.

Skala Pengukuran Variabel dalam penelitian ini diukur dengan model skala interval. Data yang diperoleh melalui kuesioner dalam bentuk kualitatif dikomposisikan terlebih dahulu agar menjadi data yang kuantitatif. Adapun nilai kuantitatif dikomposisikan dengan menggunakan skala ISSN 2354-970X © JSEB Vol. 1 No. 1 Tahun 2014

Analisis Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pertamina (Persero) Unit Pemasaran I Cabang Banda Aceh

Untuk melihat kinerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Unit Pemasaran I

44 | Badaruddin

Cabang Banda Aceh, maka perlu mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Unit Pemasaran I Cabang Banda

Aceh. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien regresi masing-masing variabel seperti terlihat dalam bagian output SPSS berikut.

Tabel 2. Nilai Koefisien Regresi Masing-masing Variabel Independen Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.403 5.592 Kompensasi .366 .110 .359 Finansial Kompensasi Non 1.109 .246 .486 Finansial a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Data Primer (Diolah), 2014. Berdasarkan bagian output SPSS di atas maka persamaan regresi yang memperlihatkan kinerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Unit Pemasaran I Cabang Banda Aceh sebagai fungsi dari kompensasi finansial dan kompensasi non finansial dapat diformulasikan dalam persamaan berikut: Y = 9.403+ 0.366X1+ 1.109X2 Dari persamaan regresi diatas dapat diketahui bahwa hasil penelitian sebagai berikut :

Koefisien Regrisi (β) Konstanta sebesar 9.403 artinya jika kompensasi finansial (X1) dan kompensasi non finansial (X2) dianggap konstan, maka besarnya kinerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Unit Pemasaran I Cabang Banda Aceh adalah sebesar 9.403 pada satuan skala. Koefisien regresi kompensasi finansial (X1) sebesar 0.366, artinya bahwa setiap 100% perubahan dalam variabel kompensasi finansial, maka secara relatif akan mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Unit Pemasaran I Cabang Banda Aceh sebesar 36.6% dengan demikian semakin tinggi pengaruh kompensasi finansial akan semakin mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Unit Pemasaran I Cabang Banda Aceh.

Collinearity Statistics Toleran ce VIF

t 1.681

Sig. .099

3.324

.002

.975

1.026

4.502

.000

.975

1.026

Koefisien regresi kompensasi non finansial (X2) sebesar 1.109, artinya bahwa setiap 100% perubahan dalam variabel kompensasi non finasial, maka secara relatif akan mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Unit Pemasaran I Cabang Banda Aceh sebesar 110,9% dengan demikian semakin tinggi pengaruh kompensasi non finansial akan semakin mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Unit Pemasaran I Cabang Banda Aceh Berdasarkan hasil analisis diatas dapat diketahui bahwa dari kedua variabel yang diteliti, ternyata variabel kompensasi non finansial (X2) mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Unit Pemasaran I Cabang Banda Aceh, dengan nilai koefisien sebesar 1.109, kemudian diikuti oleh variabel kompensasi finansial (X1) dengan nilai koefisien sebesar 0.366. Koefisien Korelasi dan Determinasi Untuk melihat hubungan dan pengaruh dari variabel bebas terhadap kinerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Unit Pemasaran I Cabang Banda Aceh berdasarkan korelasi dan determinasi dapat dilihat pada tabel berikut ini:

ISSN 2354-970X © JSEB Vol. 1 No. 1 Tahun 2014

Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Cabang Banda Aceh | 45

Tabel 3. Nilai Koefisien Korelasi (R) dan Nilai Koefisien Determinasi (R2) Model Summaryb Std. Error Change Statistics R Adjusted of the R Square F Model R Square R Square Estimate Change Change df1 df2 1 .649a .421 .398 1.883 .421 18.512 2 51 a. Predictors: (Constant), Kompensasi Non Finansial, Kompensasi Finansial b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Data Primer (Diolah), 2014.

Koefisien korelasi (r) sebesar 0.649 yang menunjukkan bahwa derajat hubungan (korelasi) antara variabel bebas dengan variabel terikat sebesar 64.9%, artinya kinerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Unit Pemasaran I Cabang Banda Aceh mempunyai hubungan yang cukup erat dan positif dengan kompensasi finansial (X1) dan kompensasi non finansial (X2). Korelasi determinasi (r2) sebesar 0.421, artinya sebesar 42.1% perubahanperubahan dalam variabel terikat (kinerja) dapat dijelaskan oleh perubahan-perubahan dalam kompensasi finansial (X1) dan kompensasi non finansial (X2). Sedangkan selebihnya yaitu sebesar 57.9% dijelaskan oleh variabel lain diluar dari pada penelitian ini, artinya kinerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Unit Pemasaran I Cabang Banda Aceh masih banyak dipengaruhi oleh faktor lain dari variabel yang diteliti. Pembuktian Hipotesis Hasil pengujian statistik menunjukkan nilai F hitung sebesar 18.512 Nilai F tabel pada tingkat keyakinan 95 persen menunjukkan angka sebesar 3,183. Karena nilai F hitung > F tabel (18.512>3.183) dapat diartikan secara simultan kedua variabel independen

Sig. F DurbinChange Watson .000 1.787

(kompensasi finansial dan kompensasi non finansial) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Unit Pemasaran I Cabang Banda Aceh, sehingga hipotesis Ha diterima dan sebaliknya hipotesis Ho ditolak. Selanjutnya untuk menguji signifikansi pengaruh masing-masing variabel independen terhadap kinerja karyawan digunakan statistik uji t. Hasil pengujian statistik menunjukkan nilai t hitung sebesar 3.324 untuk variabel kompensasi financial (X1). Nilai t tabel pada tingkat keyakinan 95 persen menunjukkan angka sebesar 2,005. Karena nilai t hitung> t tabel dapat diartikan secara parsial kompensasi finansial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Unit Pemasaran I Cabang Banda Aceh Selanjutnya nilai t hitung untuk variabel kompensasi non finansial (X2) menunjukkan angka sebesar 4.502, juga lebih besar bila dibandingkan dengan nilai t tabel pada tingkat keyakinan 95 persen menunjukkan angka sebesar 2,005. Dengan demikian dapat diartikan secara parsial kompensasi non finansial juga berpengaruh signifikan terhadap terhadap kinerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Unit Pemasaran I Cabang Banda Aceh. Untuk lebih jelasnya mengenai hasil uji F dan uji t sebagai tolok ukur pengujian hipotesis dapat dilihat Tabel 4 berikut:

Tabel 4. Ringkasan Pengujian Hipotesis Nilai Statistik Bentuk Pengujian F-hitung F-tabel Pengujian secara simultan 18.512 3,183

Keterangan

Pengujian secara parsial t-hitung Kompensasi Finansial 3.324 Kompensasi Non Finansial 4.502 Sumber: Data Primer (Diolah), 2014.

Kompensai Finansial berpengaruh signifikan Kompensasi Non Finasial berpengaruh signifikan

t-tabel 2,005 2,005

ISSN 2354-970X © JSEB Vol. 1 No. 1 Tahun 2014

Kedua variabel berpengaruh signifikan (hipotesis Ha diterima, hipotesis Ho ditolak).

46 | Badaruddin

Berdasarkan Tabel 4 di atas jelaslah bahwa baik secara simultan maupun secara parsial kompensasi finansial dan Kompensasi non finansial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Unit Pemasaran I Cabang Banda Aceh. Hal ini berarti bahwa kompensasi finansial dan kompensasi non finansial, secara nyata dapat meningkatkan kinerja Karyawan tersebut.

dan kompensasi non finansial secara simultan maupun parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pertamina (persero) Unit Pemasaran I Cabang Banda Aceh. Dengan demikian hipotesis Ha diterima dan sebaliknya hipotesis Ho ditolak.

REFERENSI KESIMPULAN

Kompensasi finansial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pertamina (persero) Unit Pemasaran I Cabang Banda Aceh. Hal ini berarti bahwa untuk meningkatkan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan lebih memperhatikan pemberian kompensasi finansialnya. Kompensasi non finansial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pertamina (persero) Unit Pemasaran I Cabang Banda Aceh. Hal ini berarti bahwa untuk meningkatkan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan lebih memperhatikan kompensasi non finansial karena dapat meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Pertamina (persero) Unit Pemasaran I Cabang Banda Aceh . Kompensasi finansial dan Kompensasi non finansial berpengaruh signifikan terhadap terhadap kinerja karyawan pada PT. Pertamina (persero) Unit Pemasaran I Cabang Banda Aceh. Semakin baik kompensasi finansial dan kompensasi non finansial karyawan semakin tinggi pula kinerja karyawan tersebut. Diantara dua variabel independen tersebut, variabel kompensasi non finansial memiliki pengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan, kemudian diikuti oleh variabel kompensasi finansial. Hasil penggujian statistik menunjukkan nilai F hitung > F tabel (18.512>3.183), dan nilai t hitung > t tabel kompensasi finansial sebesar (3.324>2.005) dan kompensai non finansial nilai t hitung>t tabel sebesar (4.502>2.005). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompensasi finansial

Dessler, Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Bahasa Indonesia Jilid 2. Jakarta: Prenhallindo. Handoko, Hani. 2002. Manajemen personalia dan Sumber Daya Manusia. Jogyakarta: BFPE. Mangkuprawira. 2004. Manajemen Sumber 77 Refika Daya Manusia. Bandung: Aditama. Mangkunegara Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosda karya. Nitisemito, Alek.S. personalia. Indonesia.

2005. Manajemen Jakarta: Ghalia

Panggabean, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Prawirosentono. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara. Sedarmayanti. 2007. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju. Singodimedjo, Markum. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: SMMAS. Siagian, Sondang P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed.1. Cet.13. Jakarta: Jakarta. __________. 2000. Audit manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.

ISSN 2354-970X © JSEB Vol. 1 No. 1 Tahun 2014