332849826-evaluacion-del-desempeno-del-capital-humano-pptx.docx

LIC. ADDY CONSUELO CHAVARRIA DIAZ.

EQUIPO: ELIU REYES, AIMELEHT OCHOA, CRISTIAN HERNANDEZ.

GRADO Y GRUPO: 5° “A” DE IGE

ASIGNATURA: GESTION DEL CAPITAL HUMANO UNIDAD 5. EVALUACION DEL DESEMPEÑO DEL CAPITAL HUMANO.

JUEVES 17 DE NOVIEMBRE DEL 2016 EJIDO JUAN SARIA CHETUMAL QUINTANA ROO, CARRETERA CHETUMALESCARCEGA

INDICE Introducción………………………………………………………………………….... 2 5. Evaluación del desempeño del capital humano……………………………… 3 5.1. Conceptualización de la evaluación del desempeño……………………… 3 5.1.1. Beneficios en su aplicación……………………………………….…………. 4 5.1.2. Marco jurídico…………………………………………………………………… 6 5.1.3. Principales factores que afectan el desempeño en el puesto de trabajo…………………………………………………………………………....... 8 5.2. Proceso de evaluación…………………………………………………………... 8 5.2.1. Identificación de los objetivos específicos………………………………... 9 5.2.2. Establecer las expectativas o parámetros a evaluar……………………. 10 5.2.3. Diseño de los métodos y técnicas de evaluación……………..…………. 11 5.2.4. Aplicación de la evaluación del desempeño……………………………… 15 5.2.5. Análisis, retroalimentación y gestión de resultados del rendimiento... 16 Conclusión…………………………………………………………………………….... 17 Referencias bibliográficas…………………………………………………………… 18

1

INTRODUCCION

Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos y conocimientos de los empleados dentro de la empresa de acuerdo su asignación de trabajo al perfil de estos, con el propósito de un mejor desempeño comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el capital humano, como también su habilidad para poder expandirse dentro de su área y empresa en un futuro. Según Werther y Davis (1996). La Evaluación del Desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. La mayor parte de los empleados procura obtener actividades acción sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de las labores de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.

2

5. Evaluación del desempeño del capital humano. En el mundo en que vivimos evaluamos en todo momento el desempeño de las cosas y personas que nos rodean. Queremos saber hasta dónde llega el volumen del equipo de sonido que compramos, qué velocidad alcanza nuestro automóvil en la carretera, cómo reacciona nuestros amigos ante las situaciones difíciles, cómo va el portafolio de acciones en la bolsa, como marcha nuestra empresa, cómo se comporta nuestra novia en momentos difíciles, etc. La evaluación del desempeño es un hecho cotidiano en nuestra vida, así como en las organizaciones. Según con Werther y Davis (1996), la evaluación del desempeño del personal en las empresas es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos y conocimientos de los empleados dentro de la empresa de acuerdo a su asignación de trabajo y al perfil de estos, con el propósito de un mejor desempeño, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de ausentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el capital humano. La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado, y debe ser un concepto dinámico ya que los empleados son siempre evaluados con cierta continuidad, sea formal o informalmente.

5.1. Conceptualización de la evaluación del desempeño. (Herra, S y Rodríguez, N., 1999). El procedimiento básico para evaluar el recurso humano se denomina Evaluación de desempeño y generalmente se elabora a partir de programas formales de evaluación basados en una razonable cantidad de informaciones respecto de los empleados y de su desempeño en el cargo (Herra, S y Rodríguez, N., 1999). La evaluación de desempeño es un sistema de apreciación del desenvolvimiento del individuo en su cargo, y su potencial de desarrollo. Toda evaluación es un proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el estatus de algún objeto o persona

3

(Parra, M., 2002). La evaluación del desempeño de las personas constituye una técnica de dirección imprescindible en el proceso administrativo. Mediante ella se pueden encontrar problemas de supervisión del recurso humano, de integración del trabajador a la empresa o al cargo que ocupa actualmente, de la falta de aprovechamiento de potenciales mayores que los exigidos para el cargo, de motivación, entre otros (Zúñiga, A. 2006). La evaluación de desempeño no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Esta no es un fin en sí misma sino un instrumento para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa

5.1.1. Beneficios en su aplicación. Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazos. En General, los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organización y la comunidad.  Beneficios para el jefe: 

Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los colaboradores, con base en las variables y los factores de evaluación y, sobre todo, contando con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad.



Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados.



Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema pueda conocer cuál es su desempeño.

4

 Beneficios para el subordinado. 

Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeño que más valora la empresa en sus colaboradores.



Conocer cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, y sus fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe.



Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, etc.), y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta (auto corrección, mayor esmero, mayor atención al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.) Autoevaluar y autocriticar su desarrollo y auto control.



 Beneficios para la organización. 

Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos y definir la distribución de cada empleado.



Puede identificar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos.



Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

5

5.1.2. Marco jurídico. Artículo 20. La evaluación del desempeño. 1. Las Administraciones Públicas establecerán sistemas que permitan la evaluación del desempeño de sus empleados. La evaluación del desempeño es el procedimiento mediante el cual se mide y valora la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados. 2. Los sistemas de evaluación del desempeño se adecuarán, en todo caso, a criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación y se aplicarán sin menos cabo de los derechos de los empleados públicos. 3. Las Administraciones Públicas determinarán los efectos de la evaluación en la carrera profesional horizontal, la formación, la provisión de puestos de trabajo y en la percepción de las retribuciones complementarias previstas en el artículo 24 del presente Estatuto. 4. la continuidad en un puesto de trabajo obtenido por concurso quedará vinculada a la evaluación del desempeño de acuerdo con los sistemas de evaluación que cada Administración Pública determine, dándose audiencia al interesado, y por la correspondiente resolución motivada. 5. La aplicación de la carrera profesional horizontal, de las retribuciones complementarias derivadas del apartado c) del artículo 24 del presente Estatuto y el cese del puesto de trabajo obtenido por el procedimiento de concurso requerirán la aprobación previa, en cada caso, de sistemas objetivos que permitan evaluar el desempeño de acuerdo con lo establecido en los apartados 1 y 2 de este artículo. Artículo 125 de la Constitución Política de Colombia 

Ley 909 de 2004, Capítulo II del Título VI



Decreto 1227 de 2005



Decreto 760 de 2005



Decreto 2539 de 2005



Acuerdos 17 y 18 del 22 de enero de 2008

Estas normas disponen, entre otros aspectos: 

a) La obligación de evaluar



b) Que el desempeño de los servidores públicos y su correspondiente evaluación guarden relación con las metas institucionales

6



c) Que la evaluación se realice con base en parámetros previamente establecidos



d) Que el procedimiento de Evaluación del Desempeño Laboral contemple:



Que los tipos de evaluación se realicen dentro de los plazos y casos previstos en la Ley



Los instrumentos para el desarrollo de cada una de las fases del procedimiento



Los responsables y participantes de la evaluación



La escala de valoración de los resultados



El procedimiento y los responsables de la comunicación de los resultados de las evaluaciones parciales y de la notificación de los resultados de las evaluaciones definitivas



El trámite de los recursos y de las reclamaciones



Los usos del resultado de la evaluación

Según la Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos año 1891 CAPÍTULO IV, De la publicación y Notificación de los Actos Administrativos Artículo 72: Los actos administrativos de carácter general o que interesen a un número indeterminado de personas, deberán ser publicados en la GACETA OFICIAL que corresponda al organismo que tome la decisión. Se exceptúan aquellos actos administrativos referentes a asuntos internos de la administración. También serán publicados en igual forma los actos administrativos de carácter particular cuando así lo exija la Ley. Como la evaluación del desempeño es un acto interno de la administración es de carácter particular de cada organización y no es regulada por esta ley. En caso que los resultados de la evaluación del desempeño los trabajadores sientan que sus derechos son menoscabados entra en juego la ley orgánica del trabajo año 1997, que cita lo siguiente. CAPÍTULO I, Disposiciones Generales Artículo 2º: El Estado protegerá y enaltecerá el trabajo, amparará la dignidad de la persona humana del trabajador y dictará normas para el mejor cumplimiento de su

7

función como factor de desarrollo, bajo la inspiración de la justicia social y de la equidad. Artículo 3º: En ningún caso serán renunciables las normas y disposiciones que favorezcan a los trabajadores. 5.1.3. Principales factores que afectan el desempeño en el puesto de trabajo. ¿Cómo se está comportando la persona que ocupa el puesto? Los factores que afectan el desempeño en el puesto de trabajo son: 

  

Esfuerzo individual.  Valor de las recompensas.  Percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo Capacidades del individuo. Desempeño en el puesto. Percepción del papel.

5.2. Proceso de evaluación. Al respecto, el autor John M. Ivancevich, propone 6 pasos para hacer una Evaluación del desempeño. 1. Establecer estándares de desempeño para todas las posiciones y los criterios de evaluación. 2. Establecer políticas de evaluación de desempeño sobre cuando calificar, con qué frecuencia y quien debe hacerlo. 3. Pedir a los evaluadores que reúnan los datos sobre el desempeño de los empleados. 4. Pedir a los evaluadores que avalúen el desempeño de los empleados. 5. Analizar la evaluación con el empleado. 6. Tomar decisión y archivar la evaluación.

8

5.2.1. Identificación de los objetivos específicos. 1. Adecuación del individuo al puesto. 2. Capacitación. 3. Promoción. 4. Incentivo salarial por buen desempeño 5. Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados. 6. Auto-perfeccionamiento del empleado. 7. Información básica. 8. Estimación del potencial de desarrollo de los empleados. 9. Estímulo para una mayor productividad. 10. Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organización. 11. Retroalimentación de información al individuo evaluado. 12. Otras decisiones de personal, como transferencia, contrataciones, etcétera.

 Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante ventaja de la empresa, y cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido, dependiendo de sistema de administración.

 Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, de los objetivos organizacionales y, por otra los objetivos individuales.

9

5.2.2. Establecer las expectativas o parámetros a evaluar. Las expectativas se forman a partir de la percepción de la competencia con respecto a la realización de una tarea, en combinación con los factores positivos y negativos anticipados. 

Determinar las responsabilidades y prioridades de cada colaborador.



Desarrollar las habilidades, destrezas y competencias de sus colaboradores.



Mejorar el rendimiento individual de sus trabajadores y la productividad de su empresa.



Proporciona una opinión constructiva sobre lo que se hace bien (reconocimiento) y lo que es mejorable (para aprender).



Fomenta la comunicación cara a cara entre sus colaboradores y sus jefes directos.



Rendimiento del aprendizaje, nivel rendimiento.

Las expectativas de eficacia: consiste en la estimación que realiza la persona de la probabilidad de que pueda ejecutar un acto, son apreciaciones subjetivas de la capacidad que tiene la persona para realizar una conducta con éxito.

la expectativa de resultado: es la estimación hecha por la persona sobre la probabilidad de que la conducta, una vez realizada, tenga consecuencias sociales, físicas y auto-evaluativas, son apreciaciones subjetivas de que se producirá un resultado específico si se lleva a cabo una determinada conducta de forma exitosa.

10

5.2.3. Diseño de los métodos y técnicas de evaluación. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO. Los métodos de evaluación serán elegidos de acuerdo a los objetivos planteados para nuestra empresa de estudio.

MÉTODO ESCALA GRÁFICA: •

El método escala gráfica es un método que evalúa el desempeño de los integrantes mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados, los factores de evaluación son las cualidades que posee el integrante que se desean evaluar. Se definen simple y objetivamente para evitar distorsiones.

•

En este método su utilizan instrumentos matemáticos y estadísticos.

ventajas •

fácil comprensión

•

aplicación sencilla

•

los evaluadores requieren escasa capacitación

•

puede ser aplicado a grandes cantidades de personas

desventajas •

distorsiones involuntarias

•

la retroalimentación se ve menoscabada

•

el empleado tiene poca oportunidad de mejorar aspectos deficientes o de reforzarlos

•

es rutinaria y generaliza los resultados de las evaluaciones.

El método de evaluación individual por escala gráfica puede implementarse mediante varios procesos de clasificación. Escala gráfica continua. Escala gráfica semicontinua. Escala gráfica discontinua.

11

Escala gráfica continua. Es la más fácil de aplicar pero genera controversia debido a que solo se califica en base a dos puntos.

|______________________________________| Insuficiente.

Excelente.

Escala gráfica semicontinua. Esta escala maneja más puntos, pero se sigue manejando en dos estatus insuficiente o excelente), la diferencia a la escala continua es que este nos indica el límite mínimo y el límite máximo.

|___________________|____________________| Insuficiente.

Excelente.

Escala gráfica discontinua. Esta gráfica es la más recomendada debido a que especifica exactamente el resultado de la evaluación, los estatus pueden ser insuficiente, regular, bueno y excelente.

|____________|_____________|_____________| Insuficiente.

Regular.

Bueno.

Excelente.

Ventajas.   

Bajo costo. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica enormemente. posibilita una visión integrada.

Desventajas.  

No permite al evaluador tener mucha flexibilidad. Tiende a generalizar los resultados de las evaluaciones.

12

MÉTODO ELECCIÓN FORZADA: •

Este método consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. Se deben realizar frases y luego escoger “forzosamente” una o dos ellas, la que más se ajuste al integrante del grupo.

ventajas •

Reduce las distorsiones introducida por el evaluador

•

Es de aplicación sencilla

•

No requiere preparación previa del evaluador

desventajas •

Su aplicación e implementación es muy compleja exige una planeación muy cuidadosa y demorada

•

es un método comparativo discriminatorio y presenta resultados globales

•

no permite la retroalimentación

•

distingue empleados buenos, medios e insuficientes sin dar mayor información.

MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO •

Es un método desarrollado con base en entrevistas de un especialista (el profesor en nuestro caso), con evaluación con el superior inmediato (líder del grupo), mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de los integrantes del grupo. Puede tener gran diversidad de aplicaciones, ya que permite evaluar el desempeño y sus causas, planear junto con el líder los medios para su desarrollo y acompañar al integrante del grupo de manera mucho más dinámica.

MÉTODO DE LOS INCIDENTES CRÍTICOS •

Este es un método que no se preocupa de las características situadas, dentro del campo de normalidad sino exactamente en aquellas características muy positivas o muy negativas.

13

MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PARES. •

Este método compara a los integrantes del grupo en turnos de a dos y se anota cual es el que se considera mejor en cuanto a desempeño.

METODO DE FRASES DESCRIPTIVAS Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio, este de acuerdo con las características de la persona. Ventajas: 

El evaluador señala las frases que describen el rendimiento del empleado y las que demuestran lo opuesto de su desempeño.



No exige obligatoriedad en la elección de frases.



Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluados Desventajas:



Hay frases que no se contemplan debido a su generalidad.



Presenta resultados globales.

14

5.2.4. Aplicación de la evaluación del desempeño. 1. Es un dialogo entre un empleado y su jefe inmediato superior, que se centra sobre el rendimiento del empleado durante los últimos meses, incluyendo también una planificación para modificar el futuro rendimiento

2. Moderadamente, está entrevista es realizada por varias personas, en donde se combinan formas de evaluación considerado el rendimiento pasado (registro de acontecimiento crítico, selección forzada, escala de calificación conductual entre otros) y formas de evaluación del rendimiento futuro (autoevaluación, administración, por objetivos, centros de evaluación, evaluaciones psicológicas). En la aplicación se logra estos puntos importantes:   

 

Comunicar y apoyar determinadas decisiones administrativas. Tales como aumentar salarios, promociones, traslados. Proporcionar una retroalimentación de su rendimiento a los empleados. Promover el desarrollo de los empleados mediante la identificación de sus necesidades de formación y aconsejándoles, apoyándoles, preparándoles y motivándoles para que mejore. Establecer objetivos comunes de trabajo. Promover el desarrollo de la carrera, discutiendo planes de largo plazo para el desarrollo y la promoción.

15

5.2.5. Análisis, retroalimentación y gestión de resultados del rendimiento.

En los procesos laborales, las empresas exitosas buscan siempre reconocer a los mejores empleados partiendo de criterios las más de las veces altamente subjetivos, de ahí que todo sistema de evaluación, posee en sí mismo un grado mayor o menor de subjetividad en tanto que se aplica según el criterio de aquel que ejecuta dicho sistema.

Objetivos de un sistema de evaluación laboral Normalmente las empresas que utilizan sistemas de evaluación laboral se pueden fijar varios objetivos, entre los más nombrados son:

1.-Motivar al trabajador para que mejore el desempeño 2.-Convertirse en un instrumento que determine los incrementos salariales 3.-Brindar elementos para la planificación profesional de los trabajadores 4.-Determinar áreas de capacitación para el personal 5.-Coadyuvar en la fijación de objetivos para el trabajador 6.-Proceso de traslados, despidos y/o eliminación de empleados de bajo rendimiento 7.-Establecer instancias de comunicación y retroalimentación entre jefes y trabajadores. 8.-Y por supuesto, el evaluar al trabajador con la mayor objetividad posible dentro de una perspectiva de mejoramiento continuo.

16

CONCLUSIÓN La evaluación del desempeño es un componente fundamental en la gestión del talento humano y debe ser visto como un sistema, compuesto por etapas o subprocesos que deben cumplirse para obtener el resultado deseado que no debe ser otro que el logro del desempeño deseado del talento humano de nuestra organización para lograr la misión y visión de esta. Se analizó lo que es la evaluación de desempeño del personal en las organizaciones y para qué sirve, sus formas y métodos para realizarla. También se comentó la forma en que fácilmente un administrador puede incurrir en errores al evaluar los resultados del trabajo de sus subordinados y se dan algunas formas para prevenir la declaración de juicios erróneos. Finalmente, se revisaron algunos de los métodos conocidos con el propósito de conocer sus ventajas y desventajas antes de que el administrador pretenda utilizarlos. El análisis está básicamente orientado a ser lo más objetivo posible cuando se trate de evaluar el desempeño de los subordinados. La administración de los recursos humanos implica la motivación y el desarrollo del mismo, de tal modo que hagan una contribución al logro de los objetivos estratégicos de la organización el propósito es crear un sistema de administrar el desempeño que parta de la evaluación de la forma en que se esté desempeñando el personal en su trabajo y que además la información obtenida del desempeño sirva de base para la planeación de los recursos humanos, programas de capacitación y desarrollo para mejorar los resultados alcanzados por los individuos y por la organización.

17

Referencia bibliográfica Chiavenato, I. (1988). Administración de Recursos Humanos. México: Mc Graw- Hill. Herra, S y Rodríguez, N. (1999). Evaluación de desempeño. Revista Acta Académica,Número 24, Universidad Autónoma de Centro América. Parra, M. (2002). La evaluación del desempeño y la gestión de los RRHH. Universidad rafael Belloso Chacín- urbe. Consultado en septiembre 8 de 2006 en www.rrhhmaganize.com. Zuñiga, A. (2006). Evaluación integral de productividad. Consultado en septiembre 7 de 2006 en www.deguate.com

http://es.slideshare.net/papirrinelgrande/evaluacin-de-desempeo-7038890 http://www.aguaeden.es/acerca-de-nosotros/blog-agua-eden/los-5-factores-quemas-perjudican-el-rendimiento-laboral/ http://www.upg.mx/wp-content/uploads/2015/10/LIBRO-27-Administracion-deRecursos-Humanos.pdf http://pyme.lavoztx.com/factores-que-afectan-el-desempeo-de-los-empleados4442.html https://sites.google.com/site/desarrollodelcapitalhumanoii/evaluacion-deldesempeno http://es.slideshare.net/kaox/evaluacin-del-desempeo-12851845

18