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ESCUELA DE CIENCIAS BÁSICAS TECNOLOGÍAS E INGENIERÍAS PROGRAMA ACADÉMICO DE INGENIERÍA INDUSTRIAL CURSO DE PRODUCTIVIDAD HUMANA GUÍA FASE 2 Temáticas que se revisarán: Unidad 2: Provisión y Mantenimiento del Talento Humano. Capítulo 1: Reclutamiento y selección. Necesidades de la organización, análisis y diseño de puestos, habilidades y competencias, proceso de reclutamiento, procesos de selección, evaluación y control de resultados. Capítulo 2: Remuneración (compensación). Administración de la compensación e incentivos salariales, análisis y evaluación de puestos, sistemas de compensación, sueldos y salarios, encuesta salarial. Capítulo 3: Condiciones de trabajo. Calidad de vida en el trabajo, Seguridad e higiene laboral, ergonomía. ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE La estrategia de aprendizaje a utilizar en este curso es el Aprendizaje Basado en Problemas (ABP). El ABP se plantea como medio para que los estudiantes adquieran los conocimientos necesarios a través de los recursos dispuestos por el docente y los apliquen para solucionar un problema real o ficticio. Barrows (1986) define al ABP como “un método de aprendizaje basado en el principio de usar problemas como punto de partida para la adquisición e integración de los nuevos conocimientos”. En esta metodología los protagonistas del aprendizaje son los propios alumnos, que asumen la responsabilidad de ser parte activa en el proceso. ACTIVIDADES PREVIAS 1. Leer detalladamente la presente guía de actividades y aprópiense de la información suministrada y de los objetivos que se buscan. 2. Identificar los compañeros del grupo de trabajo y asignar las responsabilidades de acuerdo a los roles disponibles, entendiendo que con esto no se busca segmentar los pasos planteados, sino las funciones derivadas de este proceso académico. SÍNTESIS DE LAS ACTIVIDADES Inicialmente el estudiante de manera individual abordara las temáticas correspondientes a la Unidad 2 para apropiarse de los conceptos y fundamentos que hacen relación a la Productividad Humana, utilizando todos los recursos dispuestos en el entorno de conocimiento; una vez el estudiante se apropie de este conocimiento, con el grupo colaborativo designado el participante debe plantear la solución a un problema, siguiendo las siguientes fases secuenciales: Paso 1. Leer y analizar el escenario del problema. (Actividad individual) Se busca con esto que el alumno verifique su comprensión del escenario mediante la discusión del mismo dentro de su equipo de trabajo.

ESCUELA DE CIENCIAS BÁSICAS TECNOLOGÍAS E INGENIERÍAS PROGRAMA ACADÉMICO DE INGENIERÍA INDUSTRIAL CURSO DE PRODUCTIVIDAD HUMANA El participante debe leer comprensivamente el caso propuesto que se encuentra al final de esta guía. Posteriormente, el estudiante debe registrar sus aportes o ideas sobre la comprensión (como interpretaron o entendieron el problema) del problema en el foro de la fase 2 y discutirlos con sus compañeros de grupo. Esta interpretación del problema la hacen basándose en los temas que corresponden a la Unidad 2 del curso. No solo basta con hacer su aporte, sino que además es necesario socializar con sus compañeros. En el entorno de Aprendizaje Colaborativo se encuentra habilitado el foro correspondiente a esta fase, bajo el siguiente nombre: Foro Fase 2. Paso 2. Realizar una lluvia de ideas (Actividad individual y grupal) Los alumnos usualmente tienen teorías o hipótesis sobre las causas del problema; o ideas de cómo resolverlo. Estas deben de enlistarse y serán aceptadas o rechazadas, según se avance en la investigación. Cada participante debe expresar en el foro sus ideas generales, en relación a cuales fueron las causas del problema o como resolverlo, apoyados en los estudios previos que se realizaron sobre la unidad 2. Como resultado de este paso, se debe realizar un listado en donde se incluyan las ideas generales de cada uno de los integrantes de grupo, acerca de las causas del problema o como resolverlo. Este paso se realizará en el entorno de aprendizaje colaborativo, en el foro de la fase 2, llamado “Foro Fase 2”. Paso 3: Elaborar una lista de los aspectos conocidos como de los desconocidos. (Actividad individual y grupal) Este paso se realizará en el entorno de aprendizaje colaborativo, en el foro de la fase 2, denominado “Foro Fase 2”. Cada participante debe expresar sus ideas en el foro acerca de: 1. Lo que saben del problema, es decir, colocar en común el conjunto de ideas o conocimientos que cada participante posee acerca del tema, apoyados en el estudio que realizaron previamente de la unidad 2. 2. Lo que les hace falta saber para solucionar el problema, es decir, determinar los temas de la Unidad 2 del curso que necesitan profundizar para comprender aún más el problema y qué conocimiento podría permitirles resolverlo. Existen muy diversos tipos de preguntas que pueden ser adecuadas; algunas pueden relacionarse con conceptos o principios que deben estudiarse para resolver la situación. Cada participante debe leer lo que expresó cada uno de sus compañeros en el foro de trabajo colaborativo.

ESCUELA DE CIENCIAS BÁSICAS TECNOLOGÍAS E INGENIERÍAS PROGRAMA ACADÉMICO DE INGENIERÍA INDUSTRIAL CURSO DE PRODUCTIVIDAD HUMANA El grupo colaborativo debe llevar a establecer el foco alrededor del cual reunirán información necesaria para comprender y resolver el problema, para esto deben llegar colectivamente a una síntesis, conclusión o acuerdo basándose en los aportes de cada uno de los integrantes del grupo colaborativo. Al final de este paso deben consolidar una lista de ideas y clarificarlas. Se sugiere utilizar el siguiente cuadro que sintetiza los acuerdos del grupo en relación al problema: Cuadro 1: Síntesis grupal de ideas Preguntas a resolver

En este espacio deben plantear las posibles preguntas a resolver por el grupo colaborativo o grupo asesor, previo análisis de la “situación problémica”.

Lo que se sabe del Lo que hace falta saber problema para solucionar el problema En este espacio En este espacio deben listar los deben listar los temas de la temas de la unidad respectiva unidad respectiva que conocen o que necesitan dominan para profundizar para resolver el resolver el problema. problema.

Ideas o posibles soluciones al problema En este espacio deben colocar las posibles alternativas de solución que plantea el grupo colaborativo.

Paso 4: Hacer una lista de aquello que necesita hacerse para resolver el problema. (Actividad grupal) Este paso se realizará en el entorno de aprendizaje colaborativo, en el foro de la fase 2, llamado “Foro Fase 2”. Como resultado de las discusiones e intercambios de ideas del paso anterior, los integrantes del grupo colaborativo deben diseñar el plan de trabajo de investigación de la información a seguir para solucionar el problema. Este plan de trabajo debe contener las tareas, roles, fechas que deben cumplir cada integrante del grupo, como resultado de acuerdos en conjunto que se registrarán en el foro de trabajo colaborativo. Se sugiere tener en cuenta el siguiente formato para el registro del plan de trabajo de investigación de la información: Cuadro 2. Plan de trabajo de investigación Nombre del participante

Rol (Roles)

Temas a profundizar (Contenidos de Aprendizaje)

Fuente Bibliográfica

Duración

Fechas o período en que se profundizará cada tema

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Nombre participante: En este campo se coloca el nombre de los integrantes del grupo colaborativo. Rol (Roles): En este campo se coloca el nombre y descripción del rol asumido por el participante: coordinador de grupo, secretario, delegado encargado de entregar el producto final grupal u otro rol que el grupo considere necesario. Temas a profundizar: En este campo se registra el nombre de los temas que cada participante necesita profundizar, de tal forma que le permita plantear soluciones argumentadas teóricamente para resolver el problema. Estos temas deben seleccionarse de los contenidos de aprendizaje correspondientes a la Unidad 2 del curso. Fuente bibliográfica: Para cada tema a profundizar se coloca la fuente bibliográfica. Las fuentes bibliográficas las encuentran en el entorno de conocimiento para cada una de las unidades del curso. Duración: El tiempo en horas que se toma el participante en investigar o estudiar los temas asignados. Fecha de profundización de cada tema: En este campo se coloca la fecha o período en el cual el participante se compromete profundizar cada uno de los temas que le fueron asignados. Paso 5. Definir el problema. (Actividad grupal) Teniendo en cuenta el listado desarrollado en el Paso 2 y el “cuadro 1. Síntesis grupal de ideas” elaborado en el paso 3, el grupo colaborativo debe redactar de forma concreta y clara un texto que describa el problema (basados en las temáticas de la Unidad 2). Este texto debe contener los siguientes aspectos: 1. Título del problema. Este título debe ser creado por el grupo colaborativo. 2. Descripción breve del problema. Es la ambientación de la realidad del problema, en relación con el medio dentro del cual aparece. 3. Formulación del problema. Enunciar las preguntas problémicas a resolver según la situación problémica que encuentra en el foro del trabajo colaborativo. 4. Supuestos de las soluciones a las preguntas problémicas. 5. Teoría que sustenta las posibles soluciones a las preguntas problémicas El texto debe construirse progresivamente por el grupo en el foro de la fase 2: “Foro Fase 2”, que se encuentra ubicado en el entorno de aprendizaje colaborativo, hasta publicar en este mismo foro un documento o texto donde sinteticen la “definición de problema”. Todos los participantes deben colaborar con aportes significativos para la definición del problema. El documento debe contener mínimo 3 páginas y máximo 5 páginas. Paso 6. Obtener información. (Actividad individual y grupal)

ESCUELA DE CIENCIAS BÁSICAS TECNOLOGÍAS E INGENIERÍAS PROGRAMA ACADÉMICO DE INGENIERÍA INDUSTRIAL CURSO DE PRODUCTIVIDAD HUMANA A continuación se describen las tareas a seguir: 1. Cada participante estudia los temas a profundizar según lo indica el “Plan de trabajo de investigación del grupo” diligenciado en el paso 4, determinando la relación existente entre la teoría y el problema, de esta forma podrá plantear una alternativa de solución o soluciones al problema. 2. Cada participante repasa los temas que conoce o que domina del curso (Unidad 2), determinando la relación existente entre la teoría y el problema, de esta forma podrá plantear una alternativa de solución o soluciones al problema. 3. Cada participante publica el resumen de los temas que domina y que profundizó en formato Word, letra arial, tamaño 12 y no superior a 2 páginas, en el foro de la fase 2: “Foro Fase 2”. RESUMEN El resumen no es copiar trocitos del texto sino trasladar a tu lenguaje lo esencial que dice el texto. Es más útil como técnica de recuerdo o de preparación antes de un examen que como técnica de síntesis y comprensión puesto que no usa la imagen sino sólo la palabra. Para resumir primero has tenido que leer el texto varias veces y subrayarlo. Haberlo esquematizado o haber hecho algún tipo de mapa (mental, conceptual) que también te ayudará. A partir de las ideas seleccionadas o del esquema o mapa vuelve a construir un texto empleando tus propias palabras. Reglas:  No debes usar literalmente las palabras del texto.  Debes ser claro y fiel al texto: asegúrate de que estás reproduciendo lo que dice el texto.  No debe tener más de un tercio de la longitud del texto inicial, sino no resumes, reproduces.” Después, el grupo colaborativo diligencia el Cuadro 3 que busca establecer la relación existente entre la teoría y el problema, y las alternativas de solución al problema, resultado de los aportes individuales de los integrantes del grupo colaborativo. Por consenso el grupo colaborativo debe seleccionar la alternativa de solución que considere más adecuada para resolver el problema o problemas. Cuadro 3. Obtención de la información Nombre participante

Temas relacionados con el problema (Contenidos de Aprendizaje)

Fuente Bibliográfica

Relación entre Alternativas la teoría y de solución el problema planteadas por el participante

Alternativa de solución seleccionada por el grupo colaborativo

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Paso 7. Presentación de resultados. (Actividad grupal) El grupo colaborativo elabora un documento que describa de forma detallada la solución al problema o problemas presentados (basados en las temáticas de la Unidad 2); para ello el equipo presentará un reporte en la cual se muestren las recomendaciones, predicciones, inferencias o aquello que sea conveniente en relación a la solución del problema. Producto Final: Se deberá entregar un solo documento por cada uno de los grupos de estudio, con las siguientes características: 1. 2. 3. 4. 5.

Extensión: Máximo 20 páginas. Letra: Arial Tamaño: 12 Espacio: Simple Tipo de documento: PDF

El documento debe contener los siguientes puntos: 

         

Portada: Título del trabajo, nombre de los integrantes del grupo colaborativo que participaron de forma activa en el desarrollo de cada una de las fases, código de los integrantes del grupo colaborativo, número de celular de los integrantes del grupo colaborativo, nombre del curso, presentado a (Nombre del tutor), nombre del programa académico al que pertenecen los estudiantes, fecha de entrega del trabajo. Introducción Objetivos Justificación Cuadro 1: “Síntesis grupal de ideas”. Cuadro 2: “Plan de trabajo de investigación del grupo”. Definición del problema Cuadro 3. Obtención de la información grupal, adjuntando los resúmenes individuales de los temas investigados por cada participante. Presentación de resultados Conclusiones Bibliografía

Para la entrega del documento final tener en cuenta las siguientes recomendaciones:  

La redacción, ortografía y presentación del producto final deben ser excelentes. El producto final debe entregarse en la fecha que establece la Agenda del curso que se encuentra publicada en el entorno de información.

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El archivo correspondiente al producto final debe montarse en el espacio llamado: “Tarea Fase 2”, que se encuentra en el entorno de Evaluación y seguimiento. Solo debe entregarse un documento por grupo de estudio.

CASO PROPUESTO: Colombian People expande sus fronteras Colombian People es el grupo empresarial colombiano que más ha avanzado en el proceso de internacionalización de sus negocios. Mientras que muchas empresas de nuestro país apenas están descubriendo los mercados internacionales, Colombian People tiene presencia en 18 países y el 40% de sus ventas corresponden a exportaciones. Ahora, se prepara para dar un nuevo salto hacia adelante. Bajo la presidencia de Alfonso López, el grupo ha asumido el reto de convertirse en un verdadero conglomerado multinacional, capaz de aprovechar economías de escala y de alcance mediante su actividad en un número amplio de países. Esta será la cuarta etapa en el desarrollo del grupo Colombian People. En las tres anteriores pasó de ser una empresa puramente regional a un grupo nacional y, a partir de 1960, a uno con presencia internacional. La fase que empieza ahora es vital para aumentar la eficiencia de las operaciones, pues el mercado local es demasiado pequeño frente a las inversiones realizadas, al tiempo que la posibilidad de crecer con exportaciones está limitada por los costos que ellas implican. El grupo llegó a la conclusión de que, si quiere lograr la productividad y el tamaño indispensables para ser un actor en la economía globalizada, es necesario operar directamente en los mercados y actuar como una multinacional. La expansión ya se inició. El grupo Colombian People viene adquiriendo empresas en países donde tiene presencia reconocida en diferentes negocios. Ahora intensificará su presencia en Brasil y México, los mercados más importantes en los que tiene operación directa (junto con Venezuela y Argentina), por lo cual el potencial de consolidación es mayor allí. De hecho, ya compró Caderbras, empresa ubicada en Sao Paulo y la cuarta en Brasil en el mercado de cuadernos. También tiene una alianza estratégica para la fabricación de cuadernos con Copamex, en México. Y está en el proceso de adquirir una empresa de outsourcing para oficinas en México. El salto desde Colombia hacia las dos economías más poderosas de América Latina implica un reto enorme. Si logra el éxito, el grupo Colombian People no solo multiplicará su tamaño, sino que también será percibido por los clientes y los mercados de capital como una verdadera multinacional, una entidad cuya suerte no está determinada por las limitaciones y las difíciles circunstancias de la economía colombiana. Colombian People ya tiene varias empresas cuya base está en países extranjeros, pero mantienen una fuerte dependencia respecto a Colombia en todos los aspectos de la operación. En el nuevo modelo, esas empresas actuarán como jugadores locales, con autonomía en el manejo de precios y costos, y con la ambición de convertirse en plataformas regionales para la exportación, desde países como México, Argentina y Brasil.

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Aparte de la compra de empresas, la transformación en multinacional exige cambios de fondo en la organización interna. Esta entidad empresarial, que tiene casi 100 años de historia, vive un cambio de paradigmas. Los estándares de calidad en la gestión que se espera de cada uno de los empleados ya no están dados por el mercado local, sino por la competencia mundial. Colombia pasa a ser un país más donde la compañía opera, y no su principal mercado. El grupo viene trabajando con la consultora Booz-Allen & Hamilton en el tema de la reorganización interna, en un proyecto de gestión compartida conocido como GC2 que ya inicio su marcha. Donde se centralizó en una nueva empresa el manejo de las funciones administrativas y las transacciones de todos los negocios “Holding Corporativo” (manejo de nómina, contabilidad, generación de estados financieros, etc.) con el objetivo de mejorar la eficiencia en esos procesos. Así, las empresas integrantes del grupo se concentrarán en desarrollar la máxima competitividad en las funciones que son el core de su negocio. "La organización interna nos permitirá lograr una mayor internacionalización... y también que las empresas se concentren en la parte estratégica y productiva del negocio", explica Alfonso López, presidente de Colombian People. Este nuevo modelo facilita, además, la integración de las nuevas empresas que el grupo piensa adquirir en el exterior. La nueva compañía, que esta gerenciada por Ricardo Bedoya, operará mediante contratos de servicios con las empresas del grupo. De acuerdo con el cronograma previsto, ya se iniciaron operaciones con todas las empresas en Colombia, y en diciembre con las compañías en el exterior. En la fase inicial, todas las compañías del grupo van a utilizar los servicios de la nueva empresa, pero luego ellas podrán decidir si mantienen el contrato, o si compran los servicios a un tercero. La gestión compartida, un modelo hacia el cual están empezando a girar las empresas en Estados Unidos, le generará a Colombian People ahorros entre US$5 y US$10 millones al año y le permitirá estandarizar procesos, que se manejarán mediante modernos sistemas ERP (Enterprise Resource Planning). En este proceso de transformación en donde se define un nuevo holding corporativo, se identificó que los ejecutivos de las empresas de la organización percibían que el corporativo se entrometía demasiado en los detalles de los negocios y no aportaba suficiente en los temas estratégicos y de largo plazo. Las consecuencias de operar como multinacional se extienden, además, a las estrategias de recursos humanos. El grupo se propone detectar y desarrollar el talento en todos los países donde opera. Actualmente, todo el equipo directivo de las empresas en el exterior es colombiano. Si bien este sistema ha servido hasta ahora, un esquema realmente multinacional no puede desarrollarse sin una apertura hacia el talento multinacional, con ejecutivos que puedan desempeñar su labor en diversos países y culturas.

ESCUELA DE CIENCIAS BÁSICAS TECNOLOGÍAS E INGENIERÍAS PROGRAMA ACADÉMICO DE INGENIERÍA INDUSTRIAL CURSO DE PRODUCTIVIDAD HUMANA En la superficie, el esquema de gestión compartida podría parecer un retroceso hacia el modelo que funcionaba con anterioridad a la reestructuración de Colombian People, que tuvo lugar en 1998. Antes de esa fecha, el grupo tenía una gran entidad central que controlaba todos los procesos administrativos, mientras los productos y servicios eran producidos por unidades separadas que contaban con una autonomía limitada. En 1998 se creó una holding pequeña y se conformaron nueve grandes unidades de negocio que dependen de ella. Todas recibieron funciones administrativas, con autonomía en la toma de decisiones: Beca (productos de oficina y cuadernos), ECO (Editorial), Print (directorios telefónicos), Cargraphics (impresora; libros y revistas), Fisa (security printing), Mepal (muebles), Carpak (empaques), Integrar (integración de soluciones de informática y comunicaciones) y Sycom (sistemas y comunicaciones). Este último esquema se replantea ahora, pues las ventajas obtenidas con la mayor autonomía se perdieron con las pequeñas escalas que maneja cada empresa. En cierto sentido, el cambio que se hace actualmente pretende tomar lo mejor de los dos modelos. Las funciones administrativas vuelven a centralizarse, pero lo hacen de una forma transparente, mediante una venta de servicios diferenciada, que permite hacerle seguimiento independiente a cada compañía y ver cuál gana o pierde dinero, lo que no sucedía en el pasado. En el esquema anterior, la administración tomaba las decisiones y adjudicaba los costos a cada compañía. Ahora, las tarifas de los servicios van a ser conocidas por todos. Por otra parte, mientras el proceso anterior no implicó reducción de personal ni de costos, el actual sí va a generar reducciones en estos dos frentes. Cuando se le pregunta a Alfonso López a qué se debe el éxito del grupo, la respuesta desconcierta. "Aquí no hay piedra filosofal", afirma. Sin embargo, ahondando más en el tema, don Alfonso le da un gran peso a la gerencia que siempre ha sido abierta, nada rígida y por encima de todo dispuesta a apostarle a la innovación. Esto ha permitido el éxito en un mundo competitivo y abierto, lo que a su vez ha generado confianza para seguir creciendo. Un elemento definitivo en la larga historia del grupo es el hecho de haber crecido siempre mediante reinversión de utilidades, en lugar de endeudamiento. Siempre se han defendido simultáneamente dos conceptos que para el grupo resultan ser inseparables. La utilidad como resultado y la creación de nuevos negocios. Las utilidades no tenían para él sentido si no se empleaban para crear riqueza adicional con nuevas actividades productivas que generaran nuevos empleos". El bajo endeudamiento le permitió a este grupo sobrellevar la reciente crisis económica. Al comparar a Colombian People con otros importantes grupos económicos colombianos, queda claro que estas políticas conservadoras han rendido su fruto. El grupo ha logrado algo que parece sencillo, pero que es muy difícil de llevar a la práctica: crear una organización en la cual cada uno de sus miembros, desde el primero hasta el último, tiene claros los objetivos estratégicos de la empresa, sabe qué tiene que hacer para llevarlos a cabo y tiene la motivación para lograrlo. Los altos directivos viven y transmiten los valores y principios de la

ESCUELA DE CIENCIAS BÁSICAS TECNOLOGÍAS E INGENIERÍAS PROGRAMA ACADÉMICO DE INGENIERÍA INDUSTRIAL CURSO DE PRODUCTIVIDAD HUMANA organización, lo que se irriga a los demás niveles. El liderazgo en este tema se maneja desde las juntas directivas. El deseo de ser una multinacional, por ejemplo, es conocido y compartido por toda la organización, lo que es muy valioso a la hora de alcanzar las metas propuestas. Infortunadamente, en los últimos años, la situación económica ha tenido impacto en los negocios y ha habido despidos. El grupo Colombian People ha decidido dar el gran salto hacia el futuro. Su apuesta, la de consolidarse como una multinacional exitosa que opera en los principales mercados de América Latina y Europa, implica el rompimiento de esquemas mentales profundamente arraigados. El deseo de lograr metas grandes, un espíritu conservador a la hora de endeudarse y una vocación por la inversión a la hora de asignar las utilidades han permitido a estas empresas crecer hasta ocupar un lugar de privilegio en Colombia. Si el grupo Colombian People mantiene estos valores básicos a medida que se expande internacionalmente, podría lograr lo mismo en el horizonte ampliado de América Latina y Europa. Colombian People es un caso casi excepcional: una empresa familiar que llega a la quinta generación y continúa siendo exitosa. Esto se debe a la visión con que se ha manejado el tema, pues desde comienzos de los 90 empezó a desarrollar un esquema formal que establece las reglas de juego para la participación de la familia en la empresa. Actualmente, 25 miembros de la familia López trabajan en las empresas del grupo, pero ser miembro de la familia no da ventajas especiales. El cargo que cada quien ocupa depende de la preparación y las capacidades, y el salario depende del cargo. Como dice un contratista, "allá a nadie le dan el puesto gratis, ni se lo sostienen gratis". De acuerdo con el protocolo de la familia, de la quinta generación en adelante, cualquier familiar que quiera trabajar en las empresas del grupo deberá cumplir requisitos más estrictos. Es decir, para acceder a un puesto en la empresa tendrá que haber trabajado en una compañía de similar importancia, además de haber hechos estudios de posgrado. Esto garantiza la profesionalización de los negocios y aumenta las probabilidades de éxito. Hace tres meses aproximadamente, se conoció públicamente que Colombian People realizó una fusión con European People, compañía multinacional que goza de un alto prestigio en la mayoría de países de Europa y que desea entrar en el mercado Suramericano. Para ambas compañías este era un buen momento y una buena oportunidad para lograr sus objetivos de globalización. Luego de realizar la alianza se presentaron ciertos inconvenientes por parte de algunos de los accionistas colombianos de Colombian People, quienes decidieron vender sus acciones a los nuevos socios europeos quedando un mayor porcentaje de éstas en manos del capital europeo, hecho que comenzó a generar algunas contrariedades relacionadas con las políticas de administración del Talento Humano, especialmente las concernientes con antigüedad, promoción, remuneración y provisión, porque el principal representante de Colombian People Alfonso López ya no tenía el mismo poder de decisión debido al que el 55% de las acciones están en poder de los europeos.

ESCUELA DE CIENCIAS BÁSICAS TECNOLOGÍAS E INGENIERÍAS PROGRAMA ACADÉMICO DE INGENIERÍA INDUSTRIAL CURSO DE PRODUCTIVIDAD HUMANA A raíz del anterior problema se pueden detectar fácilmente en la antigua Colombian People las siguientes dificultades:      

Despidos de algunos ejecutivos de diferentes áreas en la organización, quienes han sido reemplazados por personal de European People. Rumores de despidos y de cambios en sentido desfavorable de las condiciones laborales para el personal de Colombian People. Desmotivación por parte del personal al tener que identificarse con los nuevos valores de la organización y perder los que habían identificado anteriormente. Carencia de nivel y forma de comunicación entre los actuales empleados de Colombian People y el nuevo personal europeo. Se ve afectada la operación de la organización. Choque cultural entre los empleados provenientes de las empresas fusionadas, con relación a la formulación de los procedimientos ya existentes.

La fusión con el grupo europeo y el cambio en la función del holding corporativo son las piezas centrales del plan de mejoramiento y estrategias a plantear para asegurar que la organización tendrá el soporte que necesita para generar las capacidades exigidas por el nuevo modelo. Para ello, la organización ha buscado asesorías de McKinsey en los temas de estrategia y mercadeo, y de Hay Group en el tema de fortalecimiento de recursos humanos, con el fin contar con los recursos de conocimiento necesarios para la nueva etapa. "Nosotros creamos la capacidad para cambiar las prácticas a partir del mejor conocimiento. Vamos a asegurar que la organización asimile las nuevas prácticas", afirma López. Ustedes como funcionarios de Hay Group y encargados de prestar la asesoría a la organización en el tema de recursos humanos (productividad humana), deben establecer un plan de mejoramiento y las estrategias necesarias con el fin de dar respuesta a las necesidades y/o dificultades que se presentan.

BIBLIOGRAFÍA La edición del material didáctico del curso de productividad humana es diseñado por el Ing. Benjamín González Ortiz. Estuvo a cargo de la ECBTI de la Universidad Nacional Abierta y a Distancia (UNAD). Derechos reservados: ©2015, Universidad Nacional Abierta y a Distancia - UNAD Vicerrectoría de Medios y Mediaciones Pedagógicas, Bogotá D.C. Calle 14 Sur No. 14 - 23

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