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Situación problemática A: El periódico de esa mañana había publicado la noticia del cierre intempestivo de la Fábrica de productos de limpieza “Limpio Valle S.R.L.”, con el consecuente despido masivo de sus empleados. Dado este hecho, esa misma tarde, se presentaron en su estudio, dos afectados por la situación de desempleo. El Sr. Zenón Nieto, y su hijo Lucas. Ambos habían trabajado desde jóvenes en la Empresa. Sin embargo las condiciones laborales en que se encontraban al ser despedidos, diferían notablemente. Si bien la preocupación era común y se relacionaba con la situación económica futura, las perspectivas respecto a prestaciones o beneficios del sistema de seguridad social no eran afines. Lucas Nieto, desde su ingreso a su empleo, se había abocado a la actividad gremial, y en ocasión de notificársele el despido, se encontraba en la capital, realizando gestiones para sus compañeros. Desde hacía meses era delegado gremial, lo cual (el sabía) en ocasión de producirse un despido injustificado, determinaba una indemnización por antigüedad agravada. Su antigüedad en el empleo databa desde la fecha 1-1-92, su remuneración mensual era de $ 1.230 habiendo resultado electo como delegado gremial el 1-2-02 y despedido al 30-0905. En concreto su consulta se refería a los siguientes interrogantes: ¿Qué rubros indemnizatorios podría reclamar a la empresa empleadora? ....¿cuáles serían los montos a reclamar? (Fundamente legalmente sus respuestas recurriendo a la Ley N°23.551) 1)En este caso particular, en donde los despidos tienen carácter general, es decir, que alcanza a la totalidad de los trabajadores del establecimiento, la protección que tenía Lucas Nieto como delegado gremial deja de tener sentido, porque el representante gremial no tiene ya a quien representar. La norma establece para éste supuesto la inoponibilidad de la tutela sindical, por lo cual el representante gremial puede ser despedido. Así, no le corresponde a Lucas Nieto como representante sindical la indemnización especial contemplada en el art.52 Párr. 4º, sino únicamente la del art.245 LCT. De este modo, los rubros y montos indemnizatorios que podría reclamar a la empresa empleadora, son los siguientes: Indemnización por antigüedad: En este caso de situación de despido injustificado (despido directo), le corresponde al Sr. Lucas Nieto la indemnización por antigüedad prevista en el art.245 LCT, siendo su antigüedad de 13 años, 9 meses y 29 días.

Así, la indemnización por antigüedad será de $17.220 ($1.230 x 14 años). -Indemnización sustitutiva de preaviso: En este caso, el Sr. Lucas Nieto tenía un salario de $1.230, y su antigüedad es mayor que 5 años, por lo tanto le corresponde recibir $2.460 ($1.230 x 2). Además, se le deberá pagar el SAC sobre preaviso, que equivaldría en este caso a $205 ($2.460 % 12). Sueldo anual complementario (SAC) proporcional: Se toma como base el salario mensual de Lucas Nieto, que es de $1.230. En este caso trabajó 3 meses (90 días): $1.230 % 2 = $615; $615 % 182.5= $3.37; $3.37 x 90 días = $303.3 Vacaciones proporcionales (art.156, LCT): Se le debe abonar la indemnización por vacaciones no gozadas del año, que se inicia el 1º de enero hasta el último día efectivamente trabajado. Extinción: 30/09/05 (273 días corridos desde el 1º/1). 273 x 14 (días que le corresponde) % 365 (días del año)= 10.47 (cantidad de días de vacaciones). $1.230 % 25 = $49020 (salario diario). 10.47 días x $49.20= $515.12 Días trabajados hasta el despido: El empleador debe pagarle a Lucas Nieto los días trabajados durante el mes en que se produjo el despido y que no fueron abonados por haber cesado el contrato de trabajo con anterioridad al momento del pago del salario. $1.230 - $49.20 (salario diario) = $1180.80. En este caso Lucas solamente no trabajó un día en el mes de octubre. ...Si el convenio colectivo que regula la actividad que realizaba, que data del año 1975, estipula un adicional específico por la naturaleza de las tareas de $150 ¿debe incluirse dicho adicional en las remuneraciones, y por ende los montos a reclamar, pese a que concluyó el período de vigencia de dicho convenio...? (Tenga presente el concepto de ultraactividad de los convenios colectivos, según la Ley 14.250 modificada por la Ley 25.877.)

Pese a que concluyó el período de vigencia de dicho convenio, puedo decir que debe incluirse dicho adicional en las remuneraciones, y por ende en los montos a reclamar, ya que según lo dispone el art.13. Ley 25.877, una convención de trabajo, cuyo término estuviere vencido (como ocurre en este caso particular), mantiene la plena vigencia de todas sus cláusulas hasta que una nueva convención colectiva la sustituya, salvo que en la convención colectiva vencida se haya acordado lo contrario. La ley 25.877 reinstala la ultraactividad como principio, al disponer que el convenio permanece vigente hasta que se dicte un nuevo convenio colectivo. En este caso particular, el convenio colectivo permanece vigente, ya que no se enuncia que se haya dictado un nuevo convenio colectivo que lo remplace. La ley 25.877 mantiene la vigencia de todas las cláusulas, no efectuando distinción alguna entre normativas y obligacionales, y en éste ultimo caso, a cargo de los trabajadores o del sector empleador. Por último, es menester enunciar que la ley deja librado a las partes establecer en la convención colectiva la determinación de formas distintas de terminación del propio convenio. De este modo, volviendo al caso planteado, si en el convenio que data del año 1975, las partes establecieron las formas de terminación del mismo, se deberán atener a éstas. Así, en los convenios se puede pactar la fecha de terminación de cada una de las cláusulas, o pactar la extinción de alguna y la vigencia de otras por ultraactividad, o incluso establecer que el convenio permanezca vigente hasta que alguna de las partes lo denuncie, etc. En síntesis: RUBRO a) INDEMNIZACION POR ANTIGÜEDAD b) INDEMNIZACION SUSTITUTIVA DE PREAVISO c) SAC S/ PREAVISO d) SAC PROPORCIONAL SEGUNDO SEMESTRE e) VACACIONES PROPORCIONALES f) SAC VACACIONES PROPORCIONALES g) INDEMNIZACION AGRAVADA

TOTAL $ 17.220,00 $ 2.460,00 $ 205 $ 307,50 $ 1.026,80 $ 1.112,37 $ 34.440

h) INDEMNIZACION ART.16 LEY 25561 (DEC.823/04) $ 20.706,80 TOTAL INDEMNIZACION Sr. Lucas NIETO $ 77.478,47 Aplicando el Art. 247 de la Ley de Contrato de Trabajo que vendría a ser un “despido fue dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada”, poseerá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el Art. 245 de la misma ley; hay que agregar que el Art. 245 precisa la indemnización cuando ese despido es decidido “por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menos..” 2)Tenemos que decir que la Extra-actividad importa el mantenimiento o sobrevivencia de las cláusulas insertas en los convenios colectivos, aún después de su caducidad o extinción, cualquiera fuera la causa. En nuestra legislación en el Art. 13 de la Ley 25.877 establece que: “Sustitúyese el art. 6 de la Ley 14.250 y su modificatoria, por el siguiente: Art. 6: una convención colectiva de trabajo, cuyo término estuviere vencido, mantendrá la plena vigencia de todas sus cláusulas hasta que una nueva convención colectiva la sustituya, salvo que en la convención colectiva vencida se hubiese acordado lo contrario. Las partes podrán establecer diferentes plazos de vigencia de las cláusulas convencionales”. En este caso debe incluirse el adicional $150 pese a que concluyó el convenio que regulaba tal actividad porque mientras no se haya suscripto un nuevo convenio colectivo por más viejo que sea es el que continúa vigente en virtud de lo que jurídicamente se llama ultra actividad. La doctrina al respecto opina que “elementales razones de seguridad jurídica justifican que el acuerdo surta efectos más allá del plazo originariamente fijado, a fin de evitar que se presente una situación que en ciertas circunstancias, puede asimilarse a la de un caos: que no haya norma que regule la relación, o la misma resulta absurda” (Vázquez Vialard). 3) El Art.52 de la Ley 23.551 otorga una protección especial a los dirigentes sindicales por lo que el empleador en situaciones similares, donde se justifiquen el despido del dirigente sindical por parte del empleador, deberá solicitar que mediante una resolución judicial previa, se le excluya la garantía, de acuerdo con el procedimientos sumarísimo del Art.498 del C.P.C. y C.N. (Art.47°).El procedimiento a seguir por el empleador para solicitar la exclusión de la tutela sindical es presentarse por vía sumarísima ante el juzgado que entiende en

materia laboral, a fin de requerir la exclusión de la tutela sindical del empleador en cuestión, acreditando las causas que motivan la medida a adoptar a fin de que el juez determine en un plazo no mayor a tres días si corresponde hacer lugar o no a lo solicitado.Si existe peligro real para la seguridad de las personas o bienes de la empresa, el empleador puede solicitar una medida cautelar mientras dura el proceso de exclusión de la tutela sindical al trabajador a fin de que dicho peligro se evite o reduzca con la suspensión de la prestación laboral del titular de la garantía de estabilidad (por aplicación del Art. 52 Párr. 1ro de la ley 23.551 y Art.30 de su Decreto reglamentario). El empleador podrá liberar de prestar servicios al trabajador amparado por las garantías previstas en los arts. 40, 48, y 50 de la ley, en cuyo caso deberá comunicarlo, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas hábiles, al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y mantener el cumplimiento de la totalidad de los deberes que la ley o convenciones colectivas ponen a su cargo, como consecuencia de la relación laboral; así como el de aquéllos que le impone el Art. 44 de la ley de modo directo y los Arts. 40 y 43 como correlato de los derechos del representante, cuando se tratare de un delegado en ejercicio de su función. Se deberá promover dentro de los quince días, ante juez competente acción declarativa para que se compruebe la concurrencia de los motivos fundados que autoriza el Art. 78 de la Ley de Contrato de Trabajo, o requerir la exclusión de la garantía con el alcance que justifique la causa que invoque. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social podrá intimar a promover una de estas acciones al empleador que omitiera hacerlo dentro de este término, si hubiere razones para ello.Situación problemática B:

1)En este caso, mientras la incapacidad parcial permanente sea provisoria, la ART deberá abonar al trabajador una suma mensual equivalente al valor mensual del ingreso base multiplicado por el porcentaje de incapacidad, más el salario familiar.

El accidente laboral ocasionó una incapacidad parcial permanente (menor al 66%) la que puede ser provisoria o definitiva. La incapacidad será provisoria durante un periodo de treinta y seis meses, prorrogables por veinticuatro meses más. La incapacidad laboral se convierte, si transcurrido el plazo mencionado, no hubiese recuperación del trabajador afectado. En tal caso, la ART deberá abonar al señor Zenón Nieto como pago único al cesar la incapacidad temporaria una suma equivalente al valor que resulta de multiplicar 53 veces el I.B. por el porcentaje de la incapacidad y por el coeficiente de edad que surge de dividir 65 por la edad del trabajador damnificado a la fecha de la invalidez.

2)Por aplicación del Art.10 de la Ley 23.660, al extinguirse el contrato de trabajo, el trabajador mantiene su calidad de beneficiario por el plazo de tres meses, contados a partir del distracto, sin obligación de efectuar aportes si se desempeñó de manera continuada durante más de tres meses.Por lo tanto, el señor Zenón Nieto y su grupo familiar continuaran percibiendo prestaciones médicas de la obra social durante el periodo previsto. Las obras sociales se sostienen por los aportes y contribuciones que realizan el empleador y el empleado, el primero, deberá ingresar el 5% de la remuneración de los trabajadores que presten servicio en relación de dependencia (Inc. 16 a de la Ley 23.660) y el segundo, que preste servicios en relación de dependencia, que tiene a cargo el 3% de su remuneración y por cada beneficiario a cargo del titular, el 1,5% de su remuneración.