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Blanch, J. M. (2003a). Trabajar en la modernidad industrial. In J. M. Blanch (Coord.). Teoría de las Relaciones Laborales. Fundamentos (13-148. 331-338. 343-350). Barcelona: Editorial UOC. ISBN 8484293947

PREPRINT Trabajar en la modernidad industrial Josep M. Blanch Ribas Número de codi

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. Índice

Introducción ................................................................................................. Objetivos ...................................................................................................... 1

Trabajo e interacción social 1.1. Concepto y modalidades 1.2. Condiciones y significados 1.3. Dimensiones y divisiones 1.4. Organización y cultura

2 Experiencia laboral y calidad de vida 2.1 Observaciones empíricas 2.1.1 Empleo y bienestar 2.1.2 Desempleo y malestar 2.1.3 Funciones y disfunciones del empleo y del desempleo 2.2 Modelos teóricos

2.2.1 Construccionismo a) Construcción social del trabajo b) Centralización cultural del empleo c) Significación del trabajar d) Representación del empleo y del desempleo 2.2.2 Funcionalismo 

Normalidad y anomia sociolaborales



Deprivación de la experiencia laboral

2.2.3 Ecologismo  Ecología del ambiente de trabajo  Estrés psicosociolaboral y burnout Resumen Glosario Índice de tablas y de figuras Bibliografia

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Introducción Las ciencias del trabajo y las relaciones laborales remiten a una actividad fundamentalmente económica, que conlleva una determinada forma de interactuar con las cosas, con las personas y con la sociedad. Hablamos de esta experiencia como de algo tan natural, concreto, normal y corriente, que no dudamos en ningún momento de que nuestros interlocutores tienen ideas tan precisas y claras como las nuestras acerca de lo que estamos tratando. Lo mismo suele ocurrirnos cuando conversamos sobre el amor, la felicidad, el dolor, la vida o la muerte. Sin embargo, si a alguien se le ocurre pedirnos que le contemos, en pocas palabras, en qué consiste la actividad laboral, podemos encontrarnos en el mismo aprieto que Agustín de Hipona a propósito del tiempo: *¿Qué es el tiempo? - Sé bien lo que es, si no se me pregunta. Pero, cuando quiero explicárselo al que me lo pregunta, no lo sé”. Agustín de Hipona (387, pág.327).

Y si, en lugar de esto, nos preguntan por qué y para qué -actualmente y en casi todo el mundo- tantas personas nos creemos con el derecho a trabajar y con el deber de hacerlo, la dificultad de dar con una respuesta razonada y razonable nos pondrá, acaso, aún más en evidencia. En este capítulo, vamos a estudiar sistemáticamente algunos fenómenos, procesos y representaciones que constituyen la materia prima de la experiencia social del trabajo y de las mismas relaciones laborales. En primer lugar, enfocaremos el trabajo como fenómeno socioeconómico e histórico-cultural. Sintetizaremos su concepto en clave contemporánea y señalaremos las modalidades más significativas de este tipo de actividad humana, analizando sus condiciones y significados, sus dimensiones básicas, sus principales divisiones y la evolución de sus formas tradicionales de organización . Posteriormente, centraremos la atención en uno de los rasgos más sobresalientes de la llamada civilización del trabajo: la institución de la actividad laboral como eje no sólo de la economía, sino también de la vida social, política, cultural, urbana, moral, jurídica e, incluso, psicológica. Trataremos esquemáticamente de la relación del trabajo con la calidad de vida y, más concretamente, de la asociación entre empleo y bienestar, por una parte, y entre desempleo y malestar, por otra. Para ello, resumiremos la evidencia empírica acumulada por la investigación científicosocial sobre determinados efectos económicos, sociopolíticos y psicosociales de la experiencia laboral, de las variables que los modulan y de los marcos teóricos que los hacen comprensibles. Entre estos últimos, destacaremos los tres siguientes: 1. El Construccionismo, que nos facilita la comprensión del proceso a través del cual nuestra civilización ha llegado a observar, percibir, consensuar y constituir el desempleo como la Caja de Pandora, de la que emanan todos los males sociales, y el empleo como la gran panacea, madre de todas las soluciones sociales. 2. El Funcionalismo, que nos aporta ciertas claves para la lectura de los datos empíricos sobre los efectos latentes de la experiencia laboral 3. El Ecologismo, que nos descubre, en las condiciones físicas, técnicas y, sobre todo, sociales, contractuales, salariales y organizacionales del entorno de trabajo, la fuente principal de los más diversos efectos que, a su vez, influyen en la calidad de vida laboral, en la eficacia y eficiencia de las organizaciones y, como no, en las mismas relaciones 4laborales.

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Objetivos

Generales Familiarizar con el estudio interdisciplinar y multiparadigmático del mundo del trabajo y de las experiencias y relaciones que implica. Explorar la dimensión latente de la experiencia laboral, a menudo eclipsada por sus manifestaciones tecnoeconómicas. Profundizar en el carácter sociohistórico y cultural de fenómenos y procesos laborales que, a menudo, aparecen ante el sentido común como realidades naturales.

Específicos: Capacitar al lector para la realización de las siguientes operaciones: 1. utilizar adecuadamente el vocabulario básico desarrollado en el texto y resumido en el glosario. 2. estructurar los componentes principales del concepto de trabajo. 3. distinguir el empleo de otras formas de trabajo. 4. desarrollar un esquema taxonómico de los principales ámbitos e indicadores de las condiciones de trabajo. 5. visualizar las grandes líneas de la evolución cultural del significado de la actividad laboral. 6. identificar las dimensiones y divisiones básicas del trabajo. 7. conocer diversos modos de organización del trabajo. 8. valorar las complejas interacciones de variables organizacionales y psicosociales en la dinámica laboral. 9. extraer implicaciones teórico-prácticas de la adopción del trabajo como centro de la vida personal, social y cultural . 10. determinar, desde una óptica inter y multidisciplinar, funciones y disfunciones respectivas del empleo y del desempleo. 11. describir y aplicar unos marcos de referencia teóricos relevantes para la comprensión de los efectos sociopolíticos y psicosociales de la situación sociolaboral: el paradigma construccionista y los modelos funcionalistas de la anomia y de la deprivación; así como los ecológicos de los recursos vitamínicos psicosociales, del estrés laboral y del burnout.

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Trabajo e interacción social

A lo largo de la historia y a lo ancho de las culturas, el trabajo figura como un referente clave en la vida de las personas y de los pueblos. Hesíodo, por ejemplo, describe la vida de su tiempo y lugar en Los trabajos y los días; dos milenios antes de que Cervantes hiciera lo propio con Los trabajos de Persiles y Segismunda. A las puertas de la Edad Media, San Benito organiza las reglas de la vida monástica en torno al binomio ora et labora, mucho antes de que, en plena modernidad industrial, Freud propusiera, como paliativo del malestar humano, una equilibrada combinación de amar y trabajar. En el esplendor del Imperio Romano, San Pablo, decreta que quien no quiera trabajar, que no coma, casi dos milenios antes de que, en la cresta de la ola del siglo XX, un rockero mediterráneo cantara aquello de quien no trabaja, no hace el amor; en una época en que más de un analfabeto anónimo ha legado a la posteridad aquello de mi padre trabaja; mi madre no y en que el nazismo ha insultado a la humanidad al rotular, en el pórtico de acceso al campo de exterminio de Auschwitz, aquello de que el trabajo libera. Mientras tanto, seguimos hablando, con Durkheim (1893), de división del trabajo; con Weber (1905), de ética del trabajo; con Marx (1844), de la miseria de un trabajo alienado y de la utopía de un trabajo humanizador y con su yerno Lafargue (1880) de la esclavitud que conlleva el amor al trabajo, pasión que, segun Franklin (1729), conduce hacia la virtud y la fortuna; con Battaglia (1980), de alergia al trabajo y, sin embargo, con Machlowitz (1981), de trabajoholismo;; con Zelinski (1997) del placer de no trabajar y con Killinger (1991) de adicción al trabajo; con la Constitución Española y otras muchas, de derecho al trabajo y de deber de trabajar; con la economía, de mercado de trabajo; con Gorz (1988), de la invención del trabajo por la modernidad y con Meda (1995) del trabajo como valor en peligro de extinción; con Bidet & Texier (1995) de crisis del trabajo; con Rifkin (1996), del fin del trabajo y con Castillo (1998) del descubrimiento de nuevas formas de trabajo fluido e invisible; con Sennet (1998), de corrosión del carácter por el trabajo en el nuevo capitalismo; con Hirigoyen (2001), de acoso moral en el trabajo favorecido por la organización flexible del mismo; con Howard (1995), de la naturaleza cambiante del trabajo; con Castells (2000), de transformación del trabajo y del empleo en la sociedad red y, con manifestaciones sindicales de un reciente 1 de Mayo, de que sin trabajo no hay futuro. A esta pluralidad de contextos de uso cabe añadir el carácter polifacético del mismo trabajo: “Nos referimos al trabajo como una actividad o una tarea (estoy trabajando duro), como una situación ocupacional (he encontrado un trabajo), como un ambiente o contexto físico (trabajo al aire libre, puesto de trabajo), como una técnica o método de producción (trabajo artesanal, trabajo a destajo), como un significado subjetivo (tengo derecho a trabajar), como una actitud o creencia (es bueno trabajar), como un resultado (he hecho un buen trabajo), como un valor (el trabajo es lo más importante en mi vida), como estructuración temporal (es hora de trabajar), como símbolo social y cultural (posee un buen trabajo, los japoneses son trabajadores), como coste o esfuerzo (ha supuesto mucho trabajo), como intercambio social y económico (lo ha recibido a cambio de su trabajo, vive de su trabajo), como ética (el trabajo redime)...etc.”. (Peiró & Prieto, 1996. Vol.1, pág. 16).

Esta apariencia de fenómeno universal, ubicuo y eterno, que todo lo invade y todo lo atraviesa, confiere al trabajo la connotación de fenómeno tan natural como la misma vida humana, al que cada cultura da sólo su toque característico. La cuestión que se nos plantea al respecto es la de si trabajar significa lo mismo para todo el mundo en no importa qué contexto. En otros términos:

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Este significante universal ¿remite a una misma y sola experiencia básica o se refiere a muchas realidades distintas? ¿Se trata, al menos, de un denominador común o de un cajón de sastre que alberga realidades heterogéneas?

Las múltiples variedades dialectales habladas en la India contemporánea disponen de un amplio repertorio lexical para significar la rica gama de facetas y matices de lo que, en Occidente, solemos denominar amor. En inglés, por ejemplo, para referirse a todo ello, suele bastar una sola palabra. Los idiomas empleados por pueblos esquimales suelen contar con una extensa gama de términos para significar las múltiples facetas de lo que nosotros simplemente denominamos nieve. ¿Estamos unos y otros hablando de lo mismo? ¿Sirve un único significante para significar una multiplicidad de significados? ¿Caben todos éstos en el campo semántico de aquél? Las variedades idiomáticas y dialectales que confluyen en lo que en occidente solemos denominar lengua china no emplean el género gramatical tal como lo aplicamos en las lenguas de origen europeo. ¿Cómo traducimos al chino la ideología patriarcal y androcéntrica que tan bien se vehicula a través de nuestro lenguaje? ¿Cómo traducimos al nuestro la suya? En suma, tenemos motivos para sospechar que nuestra visión y nuestra vivencia de la realidad están condicionadas y mediatizadas por las categorías lingüísticas y por los códigos semánticos que usamos cuando pensamos en ella y hablamos de ella.

Cuando, en el lenguaje que se expande desde el Centro del Mundo Global, se habla de trabajo, ¿se está significando una experiencia humana universal y casi natural o se está tratando etnocéntricamente de lo que es trabajar para esa subespecie en regresión que viene a ser el actual hombre blanco occidental, modelado según el prototipo masculino, anglosajón, de clase media, de mediana edad, protestante y urbano (…alto, guapo, rico, elegante, competente, asertivo e insaciable…), inserto en una sociocultura dominada por el mercantilismo, el individualismo, el productivismo y el consumismo? Esta imagen economicista y trabajista de la naturaleza humana ¿es válida igualmente para el Sur y para el Este, para las mujeres y para las personas jóvenes, o resulta una simple proyección retórica del paisaje observado por los ojos y construido por la mirada de quien suele hablar en primera persona del plural y desde la posición de mando sobre el tema? Acabamos de plantearnos la necesidad de profundizar en el análisis del concepto y del significado del trabajar, para ir más allá de lo que ya sabemos por sentido común, por cultura básica, por experiencia cotidiana inmediata. Empezaremos definiendo el trabajo y describiendo sus múltiples facetas; pero antes nos

aproximaremos al tema a través de un supuesto práctico.

Ella revisa en casa el lavavajillas que no funciona satisfactoriamente, manejando su caja de herramientas, como lo haría el personal técnico del servicio de mantenimiento de la compañía. Él prepara la cena, utilizando unos materiales, unos instrumentos, una información, unos criterios, unas técnicas y un arte típicos de la afamada cocina del restaurante de la esquina. En algunas ocasiones, se entretienen en el pequeño huerto de la casa, cultivando tomates y claveles, con un dominio del oficio que no tiene nada que envidiar a la profesionalidad que se supone en el centro de jardinería más importante de la zona. Por las noches, bañan a los niños, les sirven la cena, los acompañan a la cama y les cuentan un cuento, antes de darles un beso de buenas noches. Sin embargo, los martes y los jueves, estas tareas las desarrolla una persona joven, que financia sus estudios haciendo de canguro, mientras nuestra la pareja acude a su cita con el aeróbic, donde tratan de imitar los rítmicos movimientos de quienes lo dirigen. Alguna que otra noche, hacen el amor, una práctica que tiene algo en común con la que otras personas realizan habitualmente en una conocida casa de citas del barrio. El domingo por la mañana, mientras ella repasa un texto bíblico que leerá en la misa oficiada por un sacerdote, a él le da por cantar ópera, al tiempo que trata en vano de ajustar el nudo de su corbata. De regreso a casa, preparan el almuerzo, al son de su disco preferido de los Tres Tenores. Por la tarde, colaboran con una ONG dedicada a atender necesidades de personas sin papeles, ayudándoles a preparar una documentación que deberán tramitar a través de un gabinete de abogados.

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A ella, economista de profesión, le divierte desmontar los electrodomésticos de la casa y dejarlos como nuevos. Él, profesor de literatura, se olvida de los líos de su instituto, disfrazándose de cocinero e inventando un plato nuevo cada día. A ambos les encanta ver crecer lo que han sembrado o trasplantado en su pequeña parcela. Quieren a sus hijos e intentan mantener su forma física con su dosis de aeróbic. Gozan haciendo el amor, y se sienten bien él tarareando a Verdi y ella leyendo a Isaías. Con todas estas actividades, se mantienen ocupados y entretenidos fuera de su tiempo y lugar de trabajo. Precisamente desarrollando tareas que recuerdan mucho a la de los profesionales: los de la compañía de mantenimiento de electrodomésticos ejercen su labor desmontando lavavajillas, los de la cocina del restaurante cocinando sus platos, los del centro de jardinería cultivando sus productos, los canguros cuidando a los niños, los profesores de aeróbic dando sus clases, los de la casa de citas del barrio practicando el consabido más viejo oficio de la historia, el cura oficiando la misa, los Tres Tenores cantando ópera, que es lo suyo, y los abogados tramitando papeles.

Si, a partir de la consideración de este caso, tuviéramos de explicarle -con frases sencillas y en términos humanamente inteligibles- a un selecto grupo de visitantes extragalácticos, en qué diferenciamos los habitantes de este precioso planeta azul la actividad laboral de la no laboral (es decir, el Trabajo en mayúsculas de otras tareas análogas , pero no idénticas a él), probablemente nos hallaríamos en un buen aprieto. Suponiendo que, después de nuestra reflexiva, sistemática y rigurosa exposición, nos quedara la incómoda impresión de no habernos hecho suficientemente comprensibles, acaso podríamos culminar nuestra labor didáctica recurriendo esta vez a términos operacionales, señalando los ítems de la lista siguiente que, a nuestro juicio, caracterizan específicamente la actividad laboral, el Trabajo en mayúsculas: El lugar donde se realiza El horario establecido La compensación económica recibida La aplicación de habilidades profesionales específicas La dirección y el control por otra persona El carácter obligatorio de la tarea El grado de esfuerzo invertido El provecho obtenido por una tercera persona La motivación económica de la actividad El manejo de herramientas o máquinas El contexto organizacional El sometimiento a supervisión, control y evaluación La fatiga resultante de la ejecución La compraventa de tiempo El nivel de placer experimentado La calidad del producto final El reconocimiento social que conlleva La finalidad mercantil de la tarea desarrollada La autorrealización personal percibida El sentido de un deber moral y social La explotación objetiva por alguien El cumplimiento de un contrato Etc.

A estas alturas, ya hemos tomado nota de la sutilidad de los matices que diferencian las prácticas laborales de las que no lo son. Vamos a aproximarnos al tema con mayor precisión.

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1.1 Concepto y modalidades

La base de la distinción entre lo laboral y lo no laboral radica en las finalidades, las condiciones y las circunstancias específicas de la tarea desarrollada: en las sociedades socioeconómicamente avanzadas, la meta de esta actividad consiste en la compraventa de sus productos o servicios; función que tiene lugar en el marco de un contrato mercantil explícito, por el que la persona se compromete y se obliga a un trabajo, a cambio de la compensación económica correspondiente.

Lo que nosotros llamamos “trabajo” es una invención de la modernidad. La forma en que lo conocemos, lo practicamos y lo situamos en el centro de la vida individual y social fue inventada y luego generalizada con el industrialismo. El “trabajo” en el sentido contemporáneo no se confunde ni con las tareas, repetidas día a día, que son indispensables para el mantenimiento y la reproducción de la vida de cada uno; ni con la labor, por muy obligada que sea, que un individuo lleva a cabo para realizar un cometido del que él mismo o los suyos son los destinatarios y los beneficiarios; ni con lo que emprendemos de motu propio, sin tener en cuenta nuestro tiempo y nuestro esfuerzo, con un fin que solamente tiene importancia ante nuestros propios ojos y que nadie podría realizar en lugar de nosotros. Si hablamos de trabajo a propósito de esas actividades –del “trabajo doméstico”, del “trabajo artístico”, del “trabajo” de autoproducción- lo hacemos en un sentido fundamentalmente distinto del que tiene el trabajo situado por la sociedad en los cimientos de su existencia, a la vez medio cardinal y fin supremo. Porque la característica esencial de este trabajo -el que “tenemos”, “buscamos”, “ofrecemos”- es la de ser una actividad en la esfera pública, demandada, definida, reconocida como útil por otros y, como tal, remunerada por ellos. (Gorz, 1988, págs. 25-26).

Para que, en la próxima visita que recibamos, podamos explicarnos con más propiedad y mayor eficacia comunicacional, nos será útil preguntarnos ahora de dónde proviene nuestra civilización basada en el trabajo, cuáles son los cimientos arqueológicos de nuestra cultura laboral, en qué consiste la estructura de significados a la que nos remitimos cuando pensamos y hablamos sobre relaciones laborales, qué incrustaciones terminológicas y qué lastres ideológicos y morales arrastran nuestro lenguaje sobre el trabajo y el orden social vertebrado en torno a las relaciones laborales. Además, cualquier proyecto prospectivo de definición de los futuros posibles del trabajo y de las relaciones laborales; al igual que todo plan estratégico orientado a encauzarlos hacia una determinada dirección, han de basarse en el conocimiento sistemático de cómo se ha llegado a la situación presente. Para ello, vamos a empezar por un repaso etimológico, descriptivo y sociohistórico. Etimología Los diccionarios etimológicos de las más diversas lenguas proporcionan una idea de la polisemia del vocablo trabajo (y equivalentes); así como de la evolución de su significado. La historiografía y la sociología del trabajo ponen de relieve una evolución desde una pluralidad de trabajos concretos y específicos hasta la representación del trabajo genérico y en mayúscula (ver Jaccard, 1960; Parias, 1960; De Ruggiero, 1977; Cartier, 1984; Hall, 1986; Gorz, 1988; Pahl, 1988; Tripier, 1991; Aizpuru & Rivera, 1994; Castel, 1995; Meda, 1995; Bauman, 1998; Castells, 2000).

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El uso cotidiano y científico contemporáneo del trabajo como concepto abstracto, referido a cualquier tipo de actividad productiva o generadora de valor económico y susceptible de intercambio mercantil, tiene una corta historia, un largo período de incubación social y cultural y está sometido a un proceso de innovación permanente. En efecto, con anterioridad a la era moderna industrial –y, más concretamente antes del S. XVIII- ni en las lenguas europeas ni en las del resto del mundo resulta observable indicio alguno de un término genérico que cumpliera esta función. Más bien aparece una pluralidad de voces que remiten a parcelas específicas del amplio espacio semántico abarcado por aquel referente global. El griego antiguo no disponía de un término unificador para significar los conceptos expresados por las palabras “trabajo” y “trabajar” (…). Tampoco el latín ni las otras lenguas clásicas, ni la mayor parte de las lenguas extraeuropeas poseen propiamente un término o un concepto correspondientes a la idea abstracta de una actividad indiferenciada orientada hacia la producción, la transformación o la manipulación de valores de uso y creadora de valor económico. La historia de las lenguas modernas de Europa nos muestra, por el contrario, que no es más que al final de una larga evolución, después de deslizamientos semánticos diversos, que las palabras “trabajo”, “travail”, “labour” o “arbeit” han quedado confinadas en acepciones exclusivamente económicas. (Cartier, 1984, pág. 15).

En general, los diversos significantes y sus correspondientes significados denotativos y connotativos se extienden a lo largo de un eje bipolar, en cuyos extremos figuran la representación de algo bueno, positivo y deseable, por un lado, y la de algo malo, negativo e indeseable, por el otro. Sobre ese heterogéneo subsuelo cultural, arraigan los modernos conceptos de trabajo y de actividad laboral. Al compás de la irrupción de la era industrial, los diversos universos sociolingüísticos, a la par y en la medida en que han sido colonizados por la civilización del trabajo, han ido adaptando su léxico y su semántica, inventando, transformando o importando los significantes y significados correspondientes. Por Civilización del trabajo entendemos la vertebración del orden social y cultural en torno al trabajo y a las relaciones laborales. Hablamos en términos de civilización para referirnos a una especie de macrocultura que abarca una serie de culturas específicas más o menos homogéneas en cuanto a sus principios estructurales básicos. Por ejemplo, podemos hablar de civilización industrial para referirnos a lo que constituye el denominador común de las culturas japonesa, europea y norteamericana del siglo XX.

Más que la evolución de los significantes, nos interesa observar la de los esquemas de significados. Centrándonos en el ámbito europeo, podemos constatar que algunas lenguas aparecen equipadas con términos que, aún refiriéndose todos ellos a actividades que tienen algo que ver con lo que hoy entendemos por trabajo, les permiten relativamente la función de significar y diferenciar al tiempo los polos positivo y negativo del mismo. Podemos verlo en la tabla 1.

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Lengua

Términos

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Significados

(-) Ponos

Penalidad, fatiga, maldición, combate, dolor físico o moral

Griego

(-) Banausía

Tarea mecánica y, por ello, humanamente degradante

Clásico

(+) Ergón

Energía, fuerza, acción, realización

(+) Sjolé

Actividad contemplativa, creativa, filosófica

(-) Labour Inglés

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Acción esforzada desarrollada bajo el signo de la necesidad y de los imperativos de la subsistencia material inmediata

(+) Work

Actividad productiva, de carácter estratégico, que contribuye a la construcción o al mantenimiento de la infraestructura de la vida material

Alemán

(-) Arbeit

Faena, tarea dura y esforzada

(+) Werk

Acción útil y eficaz individual y socialmente

Tabla 1. Polaridades semánticas del lenguaje laboral Sin embargo, en el latín clásico y en las lenguas directamente derivadas del mismo, nos resulta más difícil hallar esos pares dicotómicos. Más bien descubrimos en ellas unos términos que, a lo largo de la historia, han ido cargándose de polisemia y metamorfoseando su significado dominante. Es lo que ocurre con los vocablos que han acabado imponiendo su hegemonía: trabajo y labor. El que hoy funciona como el término más genérico en la mayoría de estas lenguas (trabajo, travail, treball, trabalho…) deriva del sustantivo latino tripalium (a su vez, emparentado con el griego tripassalon ). El tripalium consiste en un instrumento compuesto de tres palos a los que se ata a las personas condenadas a un castigo corporal (normalmente esclavos infractores de las normas que los dueños han establecido para ellos). De esta raíz deriva el verbo tripaliare (torturar) y el adjetivo tripaliator (torturador).

Más modernamente, tripalio ha llegado a significar un dispositivo similar, usado esta vez por los herreros para sujetar las patas de los caballos, a la hora de implantarles la herradura. En italiano moderno, travagliare conserva esa acepción de un estado personal asociado a la penalidad y al dolor del preparto

Nuestro trabajo encarna la herencia y la integración en un campo semántico más amplio de los significados arcaicos de tortura, penalidad, sumisión, dolor, humillación, agobio, coerción y necesidad.

Para reforzar esta idea, basta recordar lo que ha ocurrido en la evolución del griego a propósito del tema que nos ocupa: en el idioma antiguo, doulos significa esclavo y douleia se refiere a esclavitud. Pues bien, el griego moderno recurre al término doulia para hablar del trabajo. Un proceso análogo y paralelo al del latino tripalium y al del griego doulia se ha desarrollado a partir del vocablo chino arcaico lao, que está en el origen de algunos de los términos más comúnmente empleados 11 en lenguas modernas del Extremo Oriente para referirse al trabajo. En síntesis, a esta raíz lao (penalidad)

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se le une la de tung (moverse); de donde deriva una representación del trabajo asociada a la idea de moverse penosamente o de desarrollar una actividad penosa (ver el Diccionario español de la lengua china de Mateos, F., Otegui, M., & Arrizabalaga, I.,1977). Una exposición más detallada del proceso podemos observarla en la tabla 2. Término

Significados (a) Fatiga, pena (b) Trabajo, faena, labor

Lao

(c)Molestar, incomodar, fastidiar (d) Debilidad, agotamiento (e) Mérito, servicio importante

Tung

(a) Moverse (b) Hacer (c)Comenzar

T’ung

(a) Sufrir, sentir dolor (b) Sufrimiento, tristeza, aflicción

Lao Tung

(a) Trabajar (b) Trabajo

Tabla 2. Terminología china referida al trabajo

En el marco de la cosmovisión moderna occidental, el trabajo es considerado principalmente como fuente de valor, utilidad, riqueza, dignidad, sentido e identidad y como factor de desarrollo social, organizacional, familiar y personal.

En tal contexto, se considera trabajadora toda persona que trabaja y, más específicamente, aquélla que lo hace asalariadamente. En sentido coloquial, trabajadora es aquélla que trabaja con motivación, esfuerzo, constancia y disciplina.

Labor, en latín, significa actividad agrícola. En plural, labores remite tanto a los trabajos agrarios como a sus medios de producción (las semillas) y a sus productos (la cosecha). Laborare consiste en cultivar los campos y laborator (labrador) es el personaje agricultor. De esa raíz labor derivan contemporáneamente términos como laboriosidad y laboratorio, que connotan virtud, esfuerzo, disciplina, método, rigor, saber hacer, compromiso, responsabilidad, aplicación e implicación.

Los labradores o agricultores han sido considerados, durante un tiempo, un sector de la población especializado en un tipo de actividad económica distinto, por ejemplo, del de los pastores. A partir del S.XVI, en Inglaterra, los labourers se convierten en un estamento social (la clase baja), por encima de la cual figuran los citoyens (burgueses, clase media) y los gentlemen (aristócratas, clase alta). Algo similar va aconteciendo en la España de la época, donde los labradores son tenidos por villanos, por el consabido carácter vil y mecánico de su actividad; de la que obviamente quedan dispensados los hidalgos (que, sin ser burgueses, se ganan la consideración social de hijos de algo) y , por supuesto, los nobles.

En inglés, el término labour va asociado tradicionalmente al trabajo que realizan los obreros (labouring 12 men, labour class, labour party, etc.). Lo mismo acontece con el alemán Arbeit (el Arbeiter es el obrero,

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Arbeiter Klasse remite a la clase obrera,etc.). En el Italiano, domina el término lavoro como significante principal del trabajo asalariado; si bien, en las regiones del sur de la península itálica, también se usa el de travaglio. Del latín proviene asímismo el sustantivo opus -acción y su resultado, la obra- (plural: opera). El verbo operare significa el desarrollo de tareas ejecutadas bajo el signo de la presión social, más que por el placer que pudiere conllevar la acción. Operarius es el personaje obligado, por sus circunstancias sociales y económicas, a actuar bajo el signo de la penalidad (en latín, poenía - derivada del griego penia - significa pobreza). El operario (obrero, obrer, ouvrier, operario, operaio, etc.) moderno se convierte, a partir del S. XVIII, en el trabajador asalariado; esto es, en el pobre ser humano que sólo tiene manos para obrar (cuyo ser social se reduce a su condición de mano de obra) y que se ve obligado a vender su trabajo manual a cambio de un salario. La clase obrera pasa a ser, en el S.XIX, sinónimo de población trabajadora; es decir, asalariada. Este adjetivo hunde sus raíces etimológicas en el sustantivo latino salarium , que significa la ración periódica de sal que recibe el esclavo de su amo.

En este contexto, las relaciones laborales son las que mantienen dos agentes principales: la parte contratada obrera asalariada (Trabajo) y la contratante patronal (Capital).

En el umbral del S.XXI, formar parte de la población trabajadora equivale, prácticamente, a la carta de ciudadanía; hasta el punto en que multitud de naciones-estado conceden la residencia y, a la larga, la ciudadanía y la nacionalidad a la población inmigrante que ha logrado obtener un contrato laboral. Para las tradiciones marxista y neohumanista formar parte del mundo del trabajo es casi un atributo de la misma condición humana. Definición Una vez realizada una primera aproximación a las raíces etimológicas de los significantes, vamos a proceder a la construcción de un mapa conceptual de la versión contemporánea del concepto del trabajar (tabla 3). Tomado en su acepción más abstracta y genérica, el trabajo tiene la capacidad de funcionar como el denominador común a todas las representaciones cotidianas de los trabajos concretos y específicos. (Ver Agulló, 1997; Agulló & Ovejero, 2001; Blanch,1990; Cartier, 1984; De Ruggiero, 1973; Drenth, 1991; Drenth et al., 1998; Hall, 1986; MOW, 1987; Pahl, 1988; Peiró, 1990; Peiró & Prieto, 1996; Tripier, 1991 y Warr, 1987).

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Trabajo

es

de

toda

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aplicación

humana

conocimientos

habilidades

energías

por

individuos

grupos

organizaciones

de modo

consciente e intencional

sistemático y sostenido

autónomo o heterónomo

con

esfuerzo

tiempo

compromiso

en un marco

tecnoeconómico

jurídicopolítico

sociocultural

mediante

materiales

técnicas e instrumentos

informaciones

sobre

objetos

personas u organizaciones

conocimientos

para

obtener bienes

elaborar productos

prestar servicios

que son

escasos

deseables

valiosos

y generar

riqueza

utilidad

sentido

y así

satisfacer necesidades

recibir compensaciones

alcanzar objetivos

de carácter

biológico

económico

psicosocial

Tabla 3 . Concepto de trabajo

Cuando hablamos de trabajo, nos referimos a una actividad humana, individual o colectiva, de carácter social, complejo, dinámico, cambiante e irreductible a una simple respuesta instintiva al imperativo biológico de la supervivencia material. Se distingue de cualquier otro tipo de práctica animal por su naturaleza reflexiva, consciente, propositiva, estratégica, instrumental y moral.

Existe una línea tradicional de enfoque de la particularidad del trabajo humano que destaca el uso (social) de instrumentos laborales. Dentro de ella, uno de los más insignes profetas de la cultura moderna del trabajo, Benjamin Franklin (1729) define al hombre como el animal productor de instrumentos (toolmaking animal). Y el más ilustre psicólogo soviético, Alexander Luria (1975), considera que la fabricación de herramientas no sólo supone la primera forma de actividad consciente; sinó también el salto decisivo desde la historia natural de los animales a la historia cultural humana. Desde esa transición decisiva, nuestra especie no ha dejado de inventar ni de manipular toda suerte de herramientas, máquinas y artificios. En efecto, desde el esta-

dio del homo faber hasta el del homo digitalis, la historia de la humanidad va unida indisociablemente a la del trabajo y a la de las tecnologías de la producción, hasta el punto en que éstas se han convertido en el criterio fundamental de tipificación y periodización de las civilizaciones: de las edades de Piedra (tallada, pulida) y de los Metales (bronce, hierro) a la era de la Información; de la invención de la rueda a la extensión de internet; de las sociedades organizadas en torno a las economías de la caza, la recolección, el pastoreo y la agricultura, al sistema industrial y a lo que Castells (2000) denomina sociedad red “Incluso un personaje tan poco convencional en el discurso sobre los fundamentos de la cultura como Sigmund Freud (1930), asume sin complejos que el primero de los actos culturales que distancian nuestra vida de la de nuestros antecesores animales no fue (como acaso cabría presuponer desde su perspectiva metateórica) un acto de incesto, ni un crimen pasional o una orgía sexual en una noche de luna llena, sino el empleo de herramientas; es decir el uso de instrumentos de trabajo” (Blanch 2001, pág. 28).

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Modernamente, el trabajo significa, además de un medio racional de lograr el sustento material, una fuente de riqueza para individuos, familias y naciones, según Adam Smith (1776). Por su parte, Marx & Engels (1848) matizan que, en sociedades clasistas como la capitalista, lo es más para unos (propietarios de los medios de producción) que para otros (proletarios). Marx recupera del latín la raíz del término proletario para referirse a quien no puede acreditar otra propiedad que su prole y, obviamente, su fuerza de trabajo. En el mundo del trabajo actual, sólo un determinado sector privilegiado de la población trabajadora parece estar relativamente en condiciones de vivir su actividad laboral como un medio de enriquecimiento y, además, de autoexpresión y de realización personal, como la oportunidad de poner en escena su querer, su saber y su poder. “Trabajar no es sólo aplicar una serie de conocimientos y habilidades para lograr la satisfacción de las propias necesidades. Trabajar es, primero y fundamentalmente, hacerse a sí mismo, transformando la realidad, encontrándose o enajenándose en este quehacer sobre la telaraña de las relaciones interpersonales e intergrupales” (Martín Baró ,1998, pág. 168).

Modalidades Como figura en la tabla 4, el trabajo, en tanto que modo de lograr el sustento material, es una práctica tan antigua como la misma humanidad. La modalidad actualmente dominante de actividad laboral –la normal estadística y socialmente- es el empleo o trabajo asalariado -expresión que, a partir de la llamada Revolución Industrial, funciona como sinónimo de trabajo a secas. En las crisis cíclicas del mercado laboral capitalista decimonónico, cobra forma un nuevo problema social, la enésima versión de la pobreza: el desempleo. Ya en pleno apogeo del sistema industrial, el subempleo (o empleo de baja calidad) llega a constituir, junto al desempleo, la parte fundamental del núcleo duro de la llamada nueva cuestión social, que amenaza el progreso de la calidad de vida laboral y el del mismo trabajo como factor de bienestar, tanto en la escala local como en la global. Empleo, desempleo y subempleo son categorías puras, o tipos ideales. La realidad social concreta incluye infinidad de formas híbridas, mestizas, fractales, liminales, con características de más de una de tales categorías abstractas. El mismo subempleo, por ejemplo, encierra propiedades del empleo y del desempleo.

Constructo

Contexto de su puesta en escena

Trabajo

Aparece con la misma humanidad

Empleo

Emerge en Siglo XVIII.

Desempleo

Irrumpe en la 2ª mitad del Siglo XIX

Subempleo

Estalla en la 2ª mitad del Siglo XX

Tabla 4. Cronología de la aparición de fenómenos sociolaborales

En las sociedades económicamente avanzadas del siglo XX, se observa fácilmente la fractura sociolaboral empleo/desempleo. En las de principios del XXI, esta discontinuidad social tiende a dejar paso a un conti15 nuo en uno de cuyos polos aparece el superempleo o empleo de alta calidad, en el otro el desempleo puro

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y duro y, en un cada vez más extenso y difuso espacio intermedio, las múltiples modalidades emergentes de subempleo.

Por Empleo entendemos una modalidad de trabajo desarrollada en el marco de una relación contractual de intercambio mercantil, de naturaleza jurídica, establecida, pública y voluntariamente, entre dos partes:

 la persona trabajadora contratada –que vende su esfuerzo, tiempo, conocimientos, destrezas, habilidades, rendimientos y múltiple subordinación a imperativos funcionales de naturaleza técnica, jurídica, ecológica, contable, evaluativa, productiva, burocrática y organizacional y la contratante –que compra todo ello, a cambio de un salario y, eventualmente, además, de otras compensaciones en forma de bienes o servicios-.

La modernidad capitalista industrial no sólo ha construido y constituido el trabajo (asalariado) como categoría abstracta, sino que ha reorganizado su significado, destacando entre sus ejes principales los siguientes:    



“Su contrapartida salarial. El dinero recibido a cambio de la actividad laboral constituye la versión moderna del antiguo salarium o ración diaria de sal que el amo daba a los esclavos para su alimentación. Su carácter contractual: el empleo (del latín implicare) conlleva el compromiso de la persona trabajadora con los términos del contrato, con sus correspondientes componentes normativos (jurídicos, sociales, morales y subjetivos). Su función mercantil, en tanto que valor de cambio. La fuerza laboral es convertida en mercancía intercambiable y en objeto de plusvalía. Su naturaleza productiva. La maximización capitalista del valor económico de la producción de cosas, tradicionalmente asociada al rol de género masculino y la correspondiente minimización de la reproducción de la vida (vinculada al rol femenino), ha reforzado tradicionales desigualdades en las relaciones entre hombres y mujeres, al tiempo que intensificado la colonización por la economía del resto de las dimensiones de la existencia humana (…). Su dimensión pública. Se desarrolla en un ámbito que trasciende el espaciotiempo propio de la vida privada y de las interacciones familiares y vecinales, que está socialmente estructurado y que funciona de acuerdo con unas normas jurídicas, morales, económicas y técnicas sustantivas, autónomas y específicas; confiriendo, por todo ello, a la persona trabajadora, status laboral, identidad social y roles profesionales; así como sentido de pertenencia, participación, afiliación e inserción a grupos y organizaciones laborales“ (Blanch, 2001, pág. 30).

Sintetizando esta perspectiva, Bauman (1998) concibe el trabajo como una actividad que las demás personas consideran valiosa y merecedora de una recompensa económica. En la actualidad, al constituir el trabajo una categoría central de la experiencia humana individual y social, el conjunto de la población de una ciudad, de una nación o del mundo global es objeto de clasificación en función de su situación sociolaboral, tal como se refleja en la tabla 5.

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Población activa

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autoempleada

Interviene en el proceso productivo, trabajando por cuenta propia

empleada

Trabaja por cuenta ajena, asalariadamente y con contrato regular

subempleada

Ocupa un puesto de trabajo de rango inferior a su categoría profesional y/o en condiciones de precariedad contractual, salarial, y/o temporal

desempleada

Tiene edad, capacidad y disponibilidad para la actividad laboral, carece de empleo, desea ocupar un puesto de trabajo y así consta en el organismo correspondiente, donde su ficha está registrada y actualizada

preactiva

Está en minoría de edad laboral o mantiene el estatus de “estudiante”

pasiva

Consume, tiene edad y capacidad para estar laboralmente ocupada; pero ni está empleada, ni procura ni desea estarlo

paraactiva.

Ejecuta labores del hogar y, por ello, participa más o menos activa y directamente en el proceso productivo; siendo, sin embargo, oficialmente categorizada como ajena al mundo laboral

desanimada Población inactiva

Está en condiciones de ocupar un puesto de trabajo; pero se resigna a la inactividad, desesperanzada de encontrar un empleo, que ya ha dejado de buscar

inactivable

Padece alguna discapacidad que la inhabilita para la actividad laboral convencional

postactiva

Disfruta de la jubilación o de la edad de retiro laboral

Tabla 5: Categorías sociolaborales

La entronización del trabajo asalariado como componente central del concepto de trabajo obliga a señalar la relevancia social y económica de otras formas de trabajo que no encajan dentro de los estrechos márgenes de lo que se concibe como actividad laboral en sentido estricto. En la tabla 6 se reflejan, someramente resumidas, algunas de ellas.

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Tareas domésticas

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Actividades diversas y heterogéneas, de carácter privado, relacionadas con el mantenimiento cotidiano del propio hogar Economía de producción orientada fundamentalmente al consumo de los propios pro-

Autoproducción Voluntariado social Prosumo

ductores; típica de las sociedades agrícolas preindustriales Tareas con efectos económicos, ejecutadas desinteresadamente, sin la compensación salarial ni el carácter obligatorio que conlleva un contrato laboral Actuación económica en la que el mismo agente es, a la vez y en parte, productor y consumidor del servicio que recibe (como ocurre en un cajero automático o en un restaurante de autoservicio)

Tabla 6. Modalidades de trabajo no laboral

1.2. Condiciones y significados El concepto abstracto de trabajo nos resultaría ininteligible si no lo consideráramos como el resultado provisional de un complejo proceso sociocultural a través del cual han ido cristalizando y organizándose los elementos que configuran nuestras comunes representaciones sobre esta actividad. Este desarrollo histórico ha discurrido por un doble raíl: el de los modos de producción de la vida material y el de los modos de ver y de vivir la existencia social y cultural. En definitiva el de la economía y el de la ideología, estrechamente entrelazados por la tupida red de sus recíprocas influencias y determinaciones. La noción del trabajar remite, por un lado, a unas formas específicas de actividad humana desarrolladas en determinadas condiciones socioeconómicas y, por otro, al significado, sentido y valor socioculturales de esta experiencia. Antes de proceder a una breve síntesis panorámica de las condiciones en que se realiza la actividad laboral y de la evolución histórica de sus significados, observaremos los contrastes en cuanto a la experiencia y a la concepción del trabajo entre las enseñanzas respectivas de dos importantes personajes que han vivido en tiempos y lugares distintos: Cicerón y Franklin. Las ideas de ambos filósofos, políticos y moralistas constituyen hitos de la cultura occidental. Marco Julio Cicerón (106-43 a.C.).

Resumimos y extractamos las ideas básicas que sobre el tema expone el autor en su obra dedicada a los oficios, que versa sobre las obligaciones cívicas y que escribe para su hijo, a modo de guía del pensamiento y de la acción para el buen ciudadano romano: “Condenamos todo oficio odioso, como el de los cobradores y usureros. También es bajo y servil el de los jornaleros Y el de todos aquéllos a quienes se compra, no sus artes, sino su trabajo; porque en éstos, su propio salario es su título de servidumbre. Así mismo, se ha de tener por oficio bajo el comercio de los que compran a otros para volver a vender; pues no pueden tener algún lucro sin mentir mucho, y no hay vicio más feo que la mentira”. (Cicerón,M.J., 1968, pág. 79)

Tampoco merecen la aprobación del moralista latino el resto de los oficios mecánicos, como los de pescadores, 18 que, además de utilidad, incluyen altas dosis de honestidad carniceros, cocineros,etc. Sólo le parecen aprobables aquéllos y talento, como la arquitectura y la medicina. A propósito del comercio, matiza que la actividad de quien se dedica a

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distribuir mercancías sin engañar a nadie (…) no se ha de condenar enteramente. Y, de todos los oficios por donde se adquiere alguna cosa, no duda en señalar el de la agricultura como el mejor y propio de un hombre de bien. Obviamente, y siguiendo la senda de sus admirados filósofos griegos, sitúa en lo alto del pedestal a la sabiduría, que, según él, une a los seres humanos con los dioses, con la sociedad y consigo mismos. La sabiduría, en Cicerón, no se limita a una pura contemplación estática y prudente del mundo; sino que debe ser dirigida también por el criterio de la justicia, que impone a veces la obligación de actuar a favor de la patria, de la familia o de la amistad (es por ello que el maestro salva de la quema el oficio militar).

Benjamin Franklin (1706-1790). Presentamos una antología de sentencias proverbiales publicadas en su famoso Almanaque del Buen Ricardo (entre 1732 y 1757), en los huecos que aparecen entre los días del calendario. Se trata de consignas que han dado la vuelta al mundo de su tiempo, calando profundamente en el sentido común contemporáneo. Están orientadas genéricamente a facilitar la instrucción del pueblo (norteamericano) y, más específicamente –según las propias palabras del autor-, a “inspirar el amor al trabajo y a la economía, como medio de llegar a la fortuna y, por consiguiente, de fortalecer la virtud”. El tiempo es oro. El tiempo es dinero Sea el trabajo vuestro inseparable compañero Dios dice al hombre: ayúdate y te ayudaré Dios nada niega al trabajo La zorra que duerme no caza gallinas Sin trabajo, no hay beneficio La pereza hace que todo sea difícil; el trabajo lo vuelve todo fácil La pereza marcha con tanta lentitud que la pobreza no tarda en alcanzarla El hambre no se atreve a entrar en la casa del laborioso No dejes para mañana lo que puedas hacer hoy Más vale pájaro en mano que ciento volando Una profesión es una propiedad que rinde honor y provecho (Franklin, 1964).

1.1.1 Condiciones

Por condiciones de trabajo entendemos el conjunto de circunstancias en el marco de las cuales se desarrolla la actividad laboral y que inciden significativamente tanto en la experiencia del trabajo como en la dinámica de las relaciones laborales.

Varian y cambian, según los tiempos y lugares. Veámos, a modo de ejemplo, en primer lugar, cómo han ido cambiando las circunstancias laborales a lo largo del proceso de la Revolución Industrial. Posteriormente, realizaremos una sinopsis de algunos de los principales indicadores de las condicones de trabajo en las sociedades socioeconómicamente desarrolladas contemporáneas. La historiografía económica, social y tecnológica de la actividad laboral pone de manifiesto la constante evolución del escenario, del guión, de los actores, de los instrumentos, de la organización y de la misma lógica por la que se rige la actividad laboral (ver Jaccard, 1960; Parias, 1960; De Ruggiero, 1977; Cartier, 1984; Hall, 1986; Gorz, 1988; Pahl, 1988; Tripier, 1991; Drenth, 1991; Aizpuru & Rivera, 1994; Castel, 1995; Meda, 1995; Giarini & Liedttke, 1998; Bauman, 1998; Drenth et al, 1998). Para visualizar esta dinámica permanente de cambios, basta con observar algunos contrastes significativos entre los panoramas laborales observables, por ejemplo, en las sociedades europeas del siglo XVII (antes de la llamada Revolución Industrial) y del XX (después de este proceso). 19

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En cuanto al sector económico predominante, se da un salto desde el primario al secundario; el lugar de trabajo se desplaza del campo a la fábrica; el protagonismo pasa del agricultor al obrero industrial; la propiedad de la tierra cede la primacía a la del capital; la cotización de los bienes baja en la medida en que sube la de los productos; la actividad económica evoluciona desde la autoproducción y el autoconsumo hacia el intercambio mercantil generalizado, el régimen salarial y las relaciones laborales reguladas por la lógica del mercado; la dependencia del clima y de la meteorología deja de ser determinante en el espacio cerrado y protegido donde se desarrolla la producción industrial; de un trabajo ritmado por los ciclos naturales se pasa a una actividad regida por el reloj; la racionalidad económica fundamentada en el principio del equilibrio entre recursos y necesidades es sustituida por la de la escasez; de una economía de subsistencia se progresa hacia una de excedente, etc. Estas transformaciones interactúan, generando efectos sinérgicos nuevos e inauditos: baste considerar lo que supone, por ejemplo, el paso de la dependencia de la luz solar para trabajar en el campo (al aire libre y a la intemperie, a merced de la meteorología) a la autonomía con respecto a la misma, dentro del espacio cerrado y protegido de la fábrica, con la implantación de la luz de gas. Las jornadas laborales cambian de formato. Se puede y se logra alargar la jornada y la semana laborales, trabajando además por turnos o por rotaciones, si se quiere (si se impone), todos los días del año. Obviamente, tales cambios en las condiciones de trabajo repercuten en la vida cotidiana de las personas, de las familias y de las comunidades, confiriendo además nuevos significados a la misma experiencia laboral. Actualmente, existen diversos criterios de clasificación de las condiciones de trabajo. Siguiendo básicamente el esquema adoptado en Peiró & Prieto (1996), ofrecemos un inventario de las mismas en la Tabla 7.

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Condiciones Contrato

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Indicadores Modalidad (indefinido, temporal…) Salario Prestaciones sociales y sanitarias...

Am b i e n t e físico

Temperatura, humedad, iluminación, ruido, calidad del aire, limpieza, higiene... Equipamiento, mobiliario, instrumentos, ergonomía...

Am b i e n t e social

Estructura y configuración del espacio laboral, privacidad, hacinamiento, distribución territorial...

Seguridad e higiene Tarea

Riesgos, peligrosidad, accidentalidad Dispositivos de prevención... Autonomía, responsabilidad, iniciativa, exigencia, variedad, interés, creatividad, control, complejidad...

Rol Proceso Tiempo

Ambigüedad, conflicto, sobrecarga, vaciedad... Organización y división Duración de la actividad (jornadas, horarios, turnos, ritmos, descansos, vacaciones...) Intensidad, presión de calendario...

Clima social

Cohesión grupal, apoyo mutuo, cooperación, empatía, cordialidad, armonía Estilo de dirección y de comunicación, competitividad, conflictividad...

Tabla 7. Inventario de condiciones actuales de trabajo (Fuente principal: Peiró & Prieto, 1996, vol I)

Las condiciones de trabajo inciden especialmente sobre la calidad de vida laboral en general y sobre la salud y el bienestar psicológico en particular; sobre la motivación y la satisfacción laborales y sobre la implicación con el trabajo; sobre patologías profesionales (desgaste físico y psicológico por un trabajo en condiciones estresoras y quemadoras); sobre el rendimiento laboral de las personas empleadas; sobre disfunciones organizacionales, como los conflictos, el absentismo, la rotación, los accidentes o las bajas laborales; así como sobre la eficacia y la eficiencia de la misma organización.

1.1.2 Significados Si, en las condiciones materiales y económicas de trabajo, se puede hablar de cambios cualitativos, algo similar cabe decir con respecto a los significados del trabajo. En todas las épocas de la historia humana, aparecen indicios de diferentes concepciones y valoraciones de la actividad laboral, que se extienden a lo largo de un continuo bipolar en el que, a efectos didácticos, vamos a diferenciar tres posiciones: (a) polo negativo Representación del trabajo como maldición, castigo, yugo, estigma, coerción, esfuerzo y penalidad. De esta valoración existen abundantes y relevantes ejemplos en la actualidad occidental: desde el bíblico comerás el pan con el sudor de tu frente (Génesis 3,19) hasta la tópica visión aristocrática de importantes filósofos griegos y latinos clásicos de la era esclavista - con Platón (1969. 1981) y Aristóteles (1970. 1985) a la cabeza y Cicerón (1968) siguiéndoles la estela-. Para éstos, la actividad laboral, por estar sometida a la lógica de la necesidad, resulta tan degradante que una persona sólo puede lograr la dignidad de la ciu21 dadanía y la libertad en la medida en que unos seres infrahumanos - la clase trabajadora - laboran para

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ella, condenados al trágico destino de no ser más que meros instrumentos al servicio de la libertad de las personas ociosas, libres y liberadas por ellos del trabajo necesario. La indignidad de la esclavitud proviene no de la falta de derechos cívicos; sino del deber de trabajar para quien puede permitirse así el privilegio de no hacerlo. Esta mentalidad, que ha dejado una fuerte huella en la cultura preindustrial, tiene muy poco eco en cambio, en la época moderna. Uno de los más insignes portavoces del antitrabajismo de la era industrial es Paul Lafargue (1880). Cubano de nacimiento, de abuelos franceses y abuelas mulata e india, es el primer parlamentario comunista en Francia, el introductor del comunismo en España y el yerno de Karl Marx (a quien trae no pocos quebraderos de cabeza). En pleno siglo XIX, contra viento y marea, proclama el Derecho a la Pereza como contrapunto, correctivo y alternativa al Derecho al Trabajo, reivindicado por los socialistas utópicos revolucionarios franceses y asumido por el conjunto de los trabajadores de la época. Para este peculiar comunista, al día siguiente de la revolución, habrá que pensar en divertirse, y propone (a finales del siglo XIX) no trabajar más de tres horas diarias (puesto que las máquinas pueden liberarnos de las largas jornadas laborales), holgando y gozando el resto del día y de la noche. Para ello, propone inspirarse nada menos que en una relectura de la Biblia: según él, Cristo, en su sermón de la montaña, predica la pereza y el mismo Dios Creador proporciona a los creyentes el supremo ejemplo de pereza ideal. No se trata de trabajar seis días a la semana, todas semanas de la vida; sino de seguir el ejemplo divino: concentrar todo el trabajo de la vida en una semana e instalarse indefinidamente en un gozoso sábado ocioso: Dios, después de seis días de trabajo, se entrega al reposo para toda la eternidad.

(b) Centro del continuo Representación del trabajo como componente del principio de la realidad humana, como una mera función instrumental al servicio de la supervivencia material, a la que cabe dedicar toda y sólo la atención necesaria para el logro de este objetivo: “Si alguien no quiere trabajar, que no coma”, les dice el Apóstol Pablo a los cristianos de Tesalónica (II Tes. 3,10). Ni apología del trabajo, ni de la comida, ni de la riqueza, ni del ocio, ni del hambre, ni de la pobreza. Una simple relación estratégica entre un medio y un fin. En la Grecia antigua preesclavista, Hesíodo (1984) expone, en el siglo VIII a. C., cómo los trabajos forman parte de la vida humana, al igual que los días. En esta línea, Ulises narra en la Odisea los trabajos que desarrolla su padre en el huerto como algo normal y cotidiano. También la mitología popular griega está llena de ejemplos de cómo las más diversas divinidades se dedican a la tarea pedagógica de adiestrar a los seres humanos en los oficios cotidianos (Atenea es experta en la técnica del cultivo del olivo; Deméter lo es en la del de la vid, etc.). Las mismas sociedades neolíticas, según el antropólogo M. Sahlins (1977), se dedican a la caza y la recolección nada más que lo justo y suficiente para satisfacer unas necesidades mínimas socialmente establecidas. El resto del tiempo y de las energías las dedican sencillamente a vivir. Ello permite al autor hablar de opulencia primitiva, desde el doble supuesto de que una sociedad es opulenta cuando sus miembros encuentran completa satisfacción de sus necesidades materiales y de que a tal estado opulento se puede llegar o bien produciendo mucho o bien deseando poco.

En los textos principales de las sabidurías y religiones asiáticas –Hinduismo, Budismo, Taoísmo, Confucionismo, etc.-, así como en los libros sagrados y en las tradiciones orales fundamentales del Islam, las referencias al trabajo son escasas y en ellas abunda esta visión de una función social que hay que desempeñar, una tarea ni especialmente noble ni degradante, sino simplemente instrumental. En esta línea, Alí, primo del Profeta, cuarto jalifa para los sunnitas y primer líder de los shiítas, proclama, en su Najyolbalagheh/632, Abdeh/431,1: “oh siervos de Alá! Levantaos hoy a trabajar; puesto que vuestras lenguas pueden hablar y vuestros cuerpos están sanos” .

El trabajo productivo no figura en los rangos elevados de las actividades humanas consideradas excelentes desde tales perspectivas. Tampoco el Sermón de la Montaña cristiano dedica una categoría especial de bienaventuranzas a las personas que trabajan. Sencillamente no parecen relevantes a efectos del mensaje evangélico. En ninguna de estas cosmovisiones tradicionales aparece el más mínimo indicio de la lógica económica de la escasez o de la productividad, ni de la pasión por el ahorro, por la inversión o por el 22de exaltación del trabajo como medio de enriquecicrecimiento. Tampoco se vislumbra el menor asomo

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miento personal, como fuente de placer o de realización, ni de sufrimiento o de castigo. Más bien existe una coincidencia a la hora de condenar el afán de lucro o el ideal del beneficio. Para Confucio, por ejemplo, “el hombre superior está centrado en la justicia; el hombre vulgar en el beneficio”. (1981, pág. 24).

(c) Polo positivo Visión del trabajo como misión, vocación, camino, valor, fuente de satisfacción y de autorrealización. En la antigüedad, las referencias al respecto son escasas cuantitativamente, pero cualitativamente significativas:  El Génesis se hace eco del imperativo divino de “someter la tierra y de cultivar y cuidar el jardín “ (1,2).  En la misma línea, el capítulo 18 del Bhagavad-Gita (1972), del Mahabaratta (Milenio 1 a.C.), presenta el trabajo como la misión natural de una casta (la de los agricultores, artesanos y comerciantes; nacidos, como se sabe, de los muslos de Brahma): “la tarea del Vaisya, derivada de su propia naturaleza, consiste en el cultivo de los campos, la guarda del ganado y la práctica del comercio.”  La valoración del trabajo por los dramaturgos griegos dista bastante de la de los filósofos clásicos: así, es conocido el pasaje de la Antigona de Sófocles (1936), sigloV a.C., donde la protagonista exalta la capacidad humana de servirse de las más diversas artes y técnicas para mejorar la producción y para desarrollar obras tan deseables como casas, embarcaciones o arados.  No menos conocida resulta la sentencia atribuida por la tradición oral al Profeta (Mahoma); pero no contenida en El Corán: “el sudor del trabajador es más sagrado que la sangre del mártir”. (Del arraigo cultural de esta concepción – incompatible con ciertos estereotipos que circulan por Occidente sobre el mundo islámico- da una idea el que nos la hayan recitado, en Barcelona, con mínimas variaciones lingüísticas, una mujer universitaria iraní y creyente según la tradición shiíta y un hombre, de origen magrebí, inmigrante sin papeles, y socializado religiosamente en un medio sunita).  Una tradición azteca del siglo XV pone de manifiesto que habitantes del continente que fue redescubierto, a finales de este mismo siglo, por los españoles y al que se impuso el nombre del cartógrafo Américo Vespucio, valoraban positivamente el trabajo, mucho antes de recibir el impacto ideológico y moral del puritanismo protestante anglosajón : “Haz algo: corta leña, labra la tierra (…) Tendrás qué beber, qué comer, qué vestir. Con esto estarás de pie (serás verdadero), con eso andarás. Con eso se hablará de tí, se te alabará. Con eso te darás a conocer a tus padres y parientes”. (Citado en UNESCO, 1968, pág 298).

En la civilización moderna industrial, este sentido positivo del trabajo es el que domina en la ideología por la que se rige la vida cotidiana de las personas y de las comunidades. El protestantismo de orientación neo calvinista, el liberalismo socioeconómico, la mentalidad industrial y lo que Max Weber denomina el espíritu del capitalismo convergen en una nueva visión de la actividad laboral, caracterizada por los siguientes rasgos principales:  La idealización de la laboriosidad, del oficio, de la profesionalidad y, en definitiva, de la ética del trabajo  La exaltación del esfuerzo, la constancia, la disciplina y el ascetismo intramundano.  El levantamiento de la censura moral concerniente al afán de lucro y a la persecución del beneficio económico.  La condena cultural de la pereza y del ocio.  La pasión desenfrenada por el dinero y la riqueza.  La incitación al ahorro y a la iniciativa inversora.  La racionalización instrumental de la actividad productiva. La moderna ética del trabajo ha sido presentada como una victoria de la racionalización moralizadora y modernizadora sobre la presunta indolencia arcaica e irracional que se manifestaba, según ciertas crónicas, en la resistencia de las primeras generaciones 23 de obreros industriales a someterse a las duras y anti-

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naturales condiciones laborales que les imponía la ideología del capital aplicada en el nuevo entorno de la fábrica. En este sentido, el régimen industrial no sólo conlleva una especie de dominio de la naturaleza por el ser humano (que, por este desempeño, se autorrealiza supuestamente como productor), sino sobre todo el sometimiento y la disciplinización de la misma naturaleza humana –de lo que resta de ella en la persona del proletario- en aras de los imperativos de la producción fabril capitalista. Según Bauman (1998), la ética moderna del trabajo se apoya sobre las siguientes bases ideológicas: A.

B.

Dos premisas explícitas: i. Para vivir hay que trabajar. Sin trabajar, no se logra sobrevivir. ii. Trabajar es bueno. No hacerlo es malo. Dos supuestos tácitos: i. Trabajar es la forma normal de existir. No hacerlo es anormal. ii. Sólo tiene valor moral superioraquel trabajo cuyo mérito es reconocido y recompensado por los demás.

La santa alianza Liberalismo- Protestantismo, al tiempo que propaga la verdad del valor del trabajo como fuente de riqueza individual y colectiva, económica y moral, critica, minimiza, denuncia y condena la riqueza que no proviene directamente del trabajo: las rentas de la propiedad de la tierra, en manos de la aristocracia y de organizaciones religiosas tradicionales (se pretende cazar, así, dos pájaros de un sólo tiro). La llamada ética protestante del trabajo, en tanto que corriente ideológica, extiende su campo de influencia hasta la misma tendencia ultracatólica del Opus Dei, que participa de una relectura del Génesis en la que el imperativo de ganarse el pan con sudor ya no es interpretado como un corolario del pecado, sino más bien como una precisión del mandato de dominar la tierra: el único Camino es el del trabajo duro. Éste acaba siendo el núcleo del imperativo moral de los tiempos modernos. El efecto final de este proceso se refleja en el informe del primer estudio sobre los valores del tiempo presente impulsado por la European Values Systems Study Group Foundation, según el cual, en la actualidad, “nadie en Europa considera la obligación de trabajar como un escándalo o una maldición” (Stoetzel, 1983, pág. 163).

El trabajo no constituye, pues, sólo un valor económico, de carácter instrumental; sino también un valor cultural de primer orden, de carácter expresivo y final, como indica el Prefacio a un informe de la Oficina Internacional del Trabajo: “Una oportunidad de trabajo productivo no es meramente un medio para conseguir ingresos (…) es un medio de autoestimación, para el desarrollo de las potencialidades del ser humano y para alcanzar un sentimiento de participación en los objetivos de la sociedad”.(OIT, 1961).

Así como lo que domina en el mundo antiguo (preindustrial y precapitalista en general) es una visión del trabajo que oscila entre el centro del continuo bipolar y el polo negativo, la perspectiva que caracteriza la modernidad industrial es precisamente la contraria: la que se extiende entre ese centro del continuo –la adopción del trabajo como simple actividad instrumental al servicio de la supervivencia material- y el polo positivo -el trabajo y la actividad económica en general como ejes vertebradores y organizadores de la vida individual, social, política y cultural-.

Jaccard resume su visión de la historia general del trabajo en los siguientes términos: “Según los lugares, los tiempos y las circunstancias, el trabajo ha sido honrado o despreciado, pero casi siempre amado y odiado al mismo tiempo” (1960, pág. 23).

Desde un punto de vista histórico, la máxima expresión de la distancia entre los dos polos de la ambivalencia humana ante el trabajo la encarnan personajes como Aristóteles y Marx. Para el primero, la actividad laboral deshumaniza hasta tal24 punto que la simple pertenencia a la clase trabajadora conlleva la automática exclusión de la ciudadanía. Para el segundo, el ser humano se hace así mismo en tanto que productor y la

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historia universal no es otra cosa que la autoproducción humana mediante el trabajo. Lo que para Platón y Aristóteles es malo, porque responde a la lógica de la necesidad, para Franklin y Marx es tan bueno como para orientar hacia ello la lógica del deseo.

Desde un ángulo ideológico, dentro de la misma modernidad industrial, esta ambivalencia la vemos reflejada en los textos de dos líderes “revolucionarios”: el polo aristotélico, de rechazo total del trabajo, lo encarna Paul Lafargue, con su manifiesto de finales del siglo XIX sobre “El Derecho a la Pereza”. El marxiano, de apología del trabajo, se refleja en un discurso pronunciado por Ernesto Ché Guevara, en el acto de entrega de Certificados de Trabajo Comunista a los obreros del MININD, pronunciado el 15 de agosto de 1964.

El rechazo del trabajo (Lafargue, 1880) “Una extraña pasión invade a las clases obreras de los países en que reina la civilización capitalista; una pasión que en la sociedad moderna tiene por consecuencia las miserias individuales y sociales que, desde hace dos siglos, torturan a la triste humanidad. Esta pasión es el amor al trabajo, el furibundo frenesí del trabajo” (pág. 117). “Los Hijos de los héroes de la Revolución se han dejado degradar por la religión del trabajo hasta el punto de aceptar, en 1848, como una conquista revolucionaria, una ley que limitaba el trabajo en las fábricas a doce horas por día. Proclamaban como un principio revolucionario el Derecho al Trabajo (...) Solamente esclavos podían ser capaces de semejante bajeza” (pág. 122). “Más valdría sembrar la peste o envenenar las aguas que erigir una fábrica en medio de una población rural. Introducid el trabajo fabril, y adiós alegrías, salud, libertad; adiós todo lo que hace bella la vida y digna de ser vivida (pág, 127). “El fin de la revolución (... es ...) trabajar lo menos posible y disfrutar intelectual y físicamente lo más posible” (pág. 51).

Apología del trabajo (Ché Guevara, 1964). “Hoy, en nuestra Cuba, el trabajo adquiere cada vez más una significación nueva, se hace con una alegría nueva (…) Y les podríamos invitar a los campos de caña para que vieran la fuerza viril de nuestros trabajadores cortando la caña con amor, para que vieran una actitud nueva frente al trabajo, para que vieran que no es el trabajo lo que esclaviza al hombre, sino que es el no ser poseedor de los medios de producción; y que cuando la sociedad llega a cierta etapa de su desarrollo (…) adquiere frente al trabajo (…) la alegría de estar cumpliendo con un deber, de sentirse importante dentro del mecanismo social (…) Y junto con eso, junto con el trabajo que está todos los días realizando la tarea de crear nuevas riquezas para distribuir por la sociedad, el hombre que trabaja con esa nueva actitud se está perfeccionando”. (Del Turia, 1977, vol. II, pág. 147).

“Lo que hoy entendemos por trabajo ha sido, a lo largo de la historia humana, un referente para toda suerte de tabúes y de imperativos morales, así como de prescripciones y proscripciones diversas. Esta ambivalencia fundamental que ha venido suscitando ha acabado haciendo de él objeto del deseo y del rechazo más profundos, del miedo a tenerlo y a perderlo, del ansia por liberarse de él y del horror a quedarse sin él, vía de emancipación y de alienación, potencial liberador y deshumanizador, don y mercancía, factor tranquilizante y estresante, (…) fuente de beneficios y de maleficios” (Blanch, 2001, pág. 31).

1.3. Dimensiones y Divisiones El trabajo es una realidad compleja, heterogénea y polisémica, que presenta configuraciones distintas según los diversos espacios y tiempos, situaciones y contextos; siendo por ello objeto de un estudio multi e interdisciplinar. En un sentido meramente descriptivo y tópico, suele hablarse de dimensiones del fenómeno; mientras que, cuando se trata de aportar, además, claves para la lectura no sólo de las diferentes vertientes horizontales; sino también de las desigualdades verticales, se tiende más bien a aplicar el tér25 mino divisiones.

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1.3.1. Dimensiones Desde las más diversas disciplinas científicas, se habla de dimensiones del trabajo (ver Hall, 1986), atendiendo a dos criterios principales: a) La perspectiva disciplinar (económica, sociológica, jurídica, politológica, ecológica, psicosocial, biomédica, etc.). Cada especialidad aporta a la tarea interdisciplinar sus paradigmas, sus modelos teóricos y su caja de herramientas conceptuales, metodológicas y técnicas, para la investigación e intervención sobre el campo de los fenómenos y procesos laborales. b) El nivel de análisis, que incluye “dimensiones” que abarcan desde el ámbito individual hasta el macro social, pasando por el grupal y el organizacional. Cuando se analiza la experiencia laboral desde el punto de vista del sujeto individual, la medicina y el derecho, la psicología y la pedagogía, al igual que otras ramas científicas y profesionales, enfocan el comportamiento humano en el entorno laboral, así como los mecanismos y procesos jurídicos, biológicos, psicológicos, pedagógicos, etc. que lo posibilitan, facilitan, limitan, condicionan o determinan. En este nivel, se trata de las necesidades y recursos biológicos de la persona para interactuar con su medio laboral, de los derechos y deberes individuales con respecto al empleo, de valores, actitudes, creencias, normas, roles, motivos, aspiraciones, expectativas, actitudes, habilidades, destrezas, cogniciones autorreferenciales (autoconcepto, autoestima, autovaloración, autoeficacia... personales y profesionales) concernientes al trabajo, etc. Esta perspectiva da cuenta de fenómenos y procesos tan diversos como los relativos a ergonomía, salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo; a selección, evaluación, formación, orientación, desarrollo y promoción del personal laboral. Por otra parte, el polo societal atrae la atención de múltiples disciplinas científicas y profesionales, que analizan temas tan variados como las condiciones físicas, materiales, políticas, jurídicas, sociales e ideológicas del trabajo; la génesis y el desarrollo histórico de las estructuras y procesos sociolaborales, la cultura y la socialización organizacionales, las tensiones, crisis y conflictos que emergen en este ámbito; así como las estrategias aplicadas a la resolución de los mismos. 1.3.2. Divisiones La división social del trabajo consiste en una distribución de las tareas que las personas individuales cumplen en la sociedad. A mayor complejidad de la organización social, se desarrolla una mayor sofisticación en la división del trabajo. En el ámbito de las ciencias sociales en general, suele distinguirse entre formas primitivas y modernas de esta división. Entre las primeras, aparecen las consideradas más naturales: en esta categoría destaca, en primer lugar, la sexual, que asigna a los hombres las tareas productivas y a las mujeres las reproductivas. A ella pertenecen también la división por criterios de edad (jóvenes vs. adultos) y de tarea (manual vs. intelectual) (ver Pahl, 1984). Entre las formas llamadas modernas, destaca la llamada división técnica del trabajo, que incluye diver26 sas modalidades:

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a) reparto de tareas dentro de un mismo proceso productivo (por ejemplo, en el seno de una cadena de montaje del automóvil) b) distribución de espacios de trabajo entre profesiones (en función de la respectiva especialización) c) clasificación de la producción atendiendo a diversos criterios específicos:  por sectores (primario, secundario, terciario, etc.)  por subsectores (por ejemplo, dentro del secundario, el metalúrgico, el textil, el químico, etc.)  por espacios geográficos, según las características del entorno (especialización en pesca, agricultura, minería, servicios, etc.). Las formas concretas de relaciones sociales derivadas de la división del trabajo no se producen en el vacío social, ideológico y político; sino que dependen directamente de las condiciones y contextos sociales en las que se desarrolla dicha división. Así, cuando la división del trabajo se produce en el contexto de una desigual distribución del poder, asociada a un también desigual reparto de la propiedad, la división sexual disminuye su carácter natural en la misma medida en que aumenta su componente sociocultural de división de género, dentro de un orden patriarcal de desigualdad y dominación. Asímismo, cuando una división entre el trabajo intelectual y el manual se produce en el marco de una sociedad desigualitaria (por ejemplo, de tipo esclavista), adquiere un significado social nuevo: el de la explotación y dominación de una categoría social por otra (amos/esclavos). Igualmente, la división técnica de tareas en una cadena de montaje fordista no responde básicamente a una supuesta lógica natural de especialización de funciones decidida en una asamblea de trabajadores motivados por su tarea, sino a la lógica social de la productividad de un trabajo convertido en mercancía. Esta lógica no ha sido concebida atendiendo prioritariamente a las necesidades de la llamada fuerza de trabajo; sino, básicamente, a las de los intereses del capital y, por tanto, a los criterios por los que se rige un determinado modelo de redistribución social de los beneficios del trabajo socialmente dividido. Responde a una estrategia minimax, de minimización de los costes (tiempo y esfuerzo) de producción y de maximización de los beneficios del capital, una vez descontado el salario asignado a la fuerza de trabajo. La contradicción básica entre la economía política clásica (Smith, Ricardo, etc.) y el marxismo con respecto a la división del trabajo se pone de manifiesto en que aquélla enfatiza el carácter casi natural de esta división en las sociedades humanas, mientras que, para éste, las formas de tal división responden a la lógica de la dominación propia de una sociedad dividida en clases sociales. Consideraciones similares resultan oportunas a propósito de cualquier tipo de división espacial del trabajo (desde la local hasta la mundial). Por ejemplo, la división internacional del trabajo contemporánea puede ser explicada atendiendo a diversas lógicas; pero difícilmente alguna versión resultará creíble y convincente si no tiene en cuenta contextos como el colonialismo, el imperialismo o la globalización. Para profundizar en esta reflexión, vamos a centrarnos en la consideración del proceso de la natural división sexual del trabajo a la división social de género. Entendemos por sexo la constitución anatomofisiológica natural que diferencia los machos de las hembras. Y por género la definición cultural de los patrones masculino y femenino de funcionamiento socialmente normales. En una conocida postal editada por la Organización de las Naciones Unidas, se resume un panorama significativo, a escala mundial, en la entrada al tercer milenio: 27 Las mujeres constituyen la mitad de la población mundial,

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desarrollan la dos terceras partes de sus horas de trabajo, reciben la décima parte del salario mundial y controlan menos de la centésima parte de la propiedad mundial

Esta situación ¿es el resultado de la evolución natural de la relación entre los sexos o de la historia sociocultural de las relaciones entre géneros? Entre los mitos fundacionales de casi todas las culturas, que persisten arraigados en ellas hasta la actualidad, circula el relativo a la explicación y legitimación –o, si se prefiere, al origen y al sentido- de las diferencias entre hombres y mujeres, entre mujeres y hombres. Así, por ejemplo, la sabiduría china distingue Yin del Yang: Uno es la energía femenina, de carácter pasivo y lunar; el otro la masculina, activa y solar. En la tradición judeocristiana occidental, el Génesis lo deja claro desde el principio: Dios crea primero al hombre Adán y luego forma la mujer Eva a partir de una de las costillas de aquél. En hebreo Issah (mujer) deriva de Is (hombre). Adán, con permiso divino, le pone nombre (señal de dominio) a su compañía (compañera).No cabe duda acerca de dónde se supone que radica la primacía y donde la subordinación. Después del pecado, la pareja recibe como castigo la imposición de los roles de género:  Adán es condenado a la función productiva, a comer el pan con el sudor de su frente, labrando una tierra maldita.  A Eva se le encomienda la reproductiva; esto es, parir con dolor y lo que siga después del parto.

Los estudios sobre el género ponen de manifiesto que, tras la división sexual del trabajo, se esconden los estereotipos culturales del género: el varón se realiza masculinamente cumpliendo el rol agéntico (Deaux, 1985); esto es, vertebrando su identidad y su actividad en la dimensión pública, centrada en el desempeño laboral del rol profesional (job model, Dex, 1988) y en la generación de valores de cambio. La hembra humana hace lo propio femeninamente, desempeñando su rol comunal (Deaux, 1985), desarrollándose como mujer en el ámbito privado, ejerciendo el rol doméstico (gender model, Dex, 1988) y en la producción de valores de uso. El rol masculino ha estado asociado tradicionalmente a la asertividad, la autoafirmación y la voluntad de dominio. El femenino, por su parte, a la empatía, la complacencia y el interés por el bienestar de la familia. En suma, la división sexual del trabajo se asienta sobre el sustrato arqueológico de una relación de poder y de dominación labrada a lo largo de milenios. Si bien, en el mundo laboral, en el mercado de trabajo y en las mismas relaciones laborales, están tendiendo a desaparecer –en los países socialmente más avanzados- las barreras jurídicas e ideológicas que impiden la igualdad entre hombres y mujeres; sin embargo la persistencia de los estereotipos de género en la vida económica, social, política y cultural indica que existe un largo trecho a recorrer hasta el logro de una igualdad real de oportunidades ante el trabajo.

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1.4. Organización y cultura Podemos introducirnos al concepto de organización del trabajo a través de una metáfora: la de la Asamblea en la carpinteria Cuentan que, en la carpintería, hubo una vez una extraña asamblea. Fue una reunión de herramientas para arreglar sus diferencias. El martillo ejerció la presidencia, pero la asamblea le notificó que tenía que renunciar. ¿La causa? ¡Hacía demasiado ruido!. Y, además, se pasaba el tiempo golpeando. El martillo aceptó su culpa, pero pidió que también fuera expulsado el tornillo; dijo que había que darle muchas vueltas para que sirviera de algo. Ante el ataque, el tornillo aceptó también, pero a su vez pidió la expulsión de la lija. Hizo ver que era muy áspera en su trato y siempre tenía fricciones con los demás. Y la lija estuvo de acuerdo, a condición de que fuera expulsado el metro que siempre se la pasaba midiendo a los demás según su medida, como si fuera el único perfecto. En eso entró el carpintero, se puso el delantal e inició su trabajo. Utilizó el martillo, la lija, el metro y el tornillo. Finalmente, la tosca madera inicial se convirtió en un fino mueble. Cuando la carpintería quedó nuevamente sola, la asamblea reanudó la deliberación. Fue entonces cuando tomó la palabra el serrucho, y dijo: "Señores, ha quedado demostrado que tenemos defectos, pero el carpintero trabaja con nuestras cualidades. Eso es lo que nos hace valiosos. Así que no pensemos ya en nuestros puntos malos y concentrémonos en la utilidad de nuestros puntos buenos". La asamblea encontró entonces que el martillo era fuerte, el tornillo unía y daba fuerza, la lija era especial para afinar y limar asperezas y observaron que el metro era preciso y exacto. Se sintieron entonces un equipo capaz de producir muebles de calidad. Se sintieron orgullosos de sus fortalezas y de trabajar juntos. infoaba. boletin iberoamericano de psicologia organizacional y rrhh No 0002 Septiembre/2000. (texto reproducido con la autorización del editor) http://www.abacolombia.org.co/div/organiz/index.htm

A lo largo de su historia como especie, el ser humano ha ido desarrollando diversas formas de actividad laboral que, desde el Paleolítico hasta la Era de la Información, no han dejado de evolucionar. En la actualidad, en el marco de las sociedades complejas, las modalidades primitivas de división de trabajo han dado lugar a formas sofisticadas de organización del mismo. No sólo pasamos una parte importante de nuestra vida trabajando; sino que, además, lo hacemos en el marco de organizaciones laborales. Abordaremos la temática de la organización del trabajo definiendo, en primer lugar, lo que entendemos por organización y valorando la aplicación de esta noción al campo sociolaboral. Posteriormente, revisaremos esquemáticamente algunos modelos y conceptos que han marcado la evolución de las formas de organización del trabajo a lo largo del último siglo. 1.4.1. La metáfora organizacional Etimológicamente, organización significa la acción y el efecto de organizar; esto es, de preparar la realización de algo. El término ha sido importado por las ciencias sociales desde la biología. Un organismo es una entidad biológica integrada por un conjunto de órganos que funciona coordinadamente como un todo conjuntado, individual, con vida propia, diferenciado del mundo exterior (con el que interactúa constantemente) y de los otros organismos. Si un individuo puede ser contemplado como un organismo, ¿Por qué no reali29 como un supraorganismo biológicamente integrazar un salto analógico, considerando un colectivo social

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do, con diferenciación de estructuras y funciones, y regido por los principios sistémicos de interdependencia, jerarquía y control? Antes de su incorporación al quehacer científicosocial, la metáfora organísmica ha sido utilizada desde las más diversas perspectivas (como la consagración por los Vedanta del sistema de castas sociales, tomando como referencia el modelo del cuerpo humano en posición vertical, o la imagen paulina de la Iglesia como cuerpo místico) para significar la realidad de un todo complejo, polifacético, vivo, autorregulado, en interacción permanente con el entorno, manteniendo homeostáticamente la constancia de su medio interno y adaptándose permanentemente a las fluctuaciones del ambiente exterior. El trasplante de modelos biológicos a las ciencias sociales encierra riesgos notables de simplificación y de reduccionismo. La lógica de las estructuras y procesos sociales es (aún) más compleja y flexible que la biológica. Lo que en biología se define como problema o como solución no conlleva una traducción automática al terreno de lo sociocultural (el modo de afrontar lo que en medicina se considera una crisis, una patología o una disfunción no tiene porqué sesgar –ideológicamente- el modo de afrontar las carencias, los conflictos o las contradicciones socioculturales). Así, mientras un cuerpo humano en el que falla el corazón está al borde del colapso, una ciudad con un mercado central en crisis puede disponer de alternativas funcionales que garantizan la supervivencia de sus habitantes. Por otra parte, la analogía organísmica induce a representar la realidad laboral a escala micro; es decir, considerando cada organización en su dinámica interna y en sus particulares interacciones con su medio externo. La relativa desatención a lo macrosocial implica, sencillamente y en resumen, que el enfoque organizacional permite comprender todo y sólo lo que abarca: lo que alcanza la perspectiva adoptada; ni más ni menos. 1.4.2. La vida organizada En las sociedades contemporáneas, la mayoría de las personas nace y muere en hospitales, pasa períodos importantes de su vida infantil y juvenil en escuelas y universidades; durante su vida adulta, trabaja en empresas y ocupa parte de su tiempo libre desarrollando actividades organizadas en función de metas sociales, políticas, sindicales, recreativas, culturales, religiosas, deportivas, etc. de carácter público o privado. En suma, una de las características más relevantes de la vida humana contemporánea es su carácter eminentemente organizado. Si casi toda nuestra vida esta organizada, ¿en qué se distingue el vivir organizadamente del vivir a secas? En otros términos, ¿cuál es la utilidad teórica y práctica del concepto de organización? Organización presupone la existencia de un sistema social complejo, estable, en permanente interacción con sus medios externo e interno, integrado, con estructura de poder, división de papeles entre sus miembros, definición operativa de roles, delimitación de competencias y reglamentación de su funcionamiento ordinario, estando todo ello orientado a la eficacia de tal organismo social; esto es al logro de metas organizacionales, conscientemente perseguidas por el colectivo organizado. Toda organización social tiene, por tanto, su propia lógica, sus objetivos y estrategias, su escenario, sus actores, su guión y su dirección. 30

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Estas consideraciones nos permiten establecer una precisa diferencia, desde un punto de vista organizacional, entre dos ejemplos de nuestra actividad cotidiana: la de tomar el sol en la playa, en medio de mucha gente durante el tiempo libre, y la de funcionar como profesionales dentro de la empresa que nos paga, con la que mantenemos un vínculo contractual y en la que nos desarrollamos profesionalmente, ejerciendo un tipo de conductas acordes con lo que se espera de nosotros. Las organizaciones son objeto de análisis y de intervención desde una óptica interdisciplinar. En efecto, la teoría y la práctica organizacionales se enriquecen de aportaciones y sinergias de las más diversas disciplinas: economía, sociología, politología, psicología, derecho, historia, antropología, ergonomía, ingeniería y un largo etcétera. 1.4.3. Concepto de organización En términos simples, una organización consiste en un colectivo de personas asociadas para trabajar conjuntamente de cara al logro de objetivos comunes. Las tipologías organizacionales han sido construidas atendiendo a los más diversos criterios: tamaño, complejidad, estructura, funciones, fines, medios, actividad, protagonistas, beneficiarios, etc. Un ejemplo de definición matizada del concepto nos lo proporciona Quijano, quien sintetiza algunas de las principales aportaciones al respecto: Las organizaciones “son formaciones sociales complejas y plurales, compuestas por individuos y grupos, con límites relativamente fijos e identificables, que constituyen un sistema de roles, coordinado mediante un sistema de autoridad y comunicación, y articulado por un sistema de significados compartidos (que incluye interpretaciones de la realidad, normas y valores) en orden a la integración del sistema y a la consecución de objetivos y fines. Estos fines, o el modo de conseguirlos, no siempre son aceptados por todos sus miembros, por lo que deben ser negociados o impuestos, lo que permite entender las organizaciones como coaliciones de poder en lucha, a veces por el cómo conseguir los objetivos, y a veces por la fijación de los objetivos mismos. De duración relativamente estable y continua, estas formaciones sociales se hallan inmersas en un medio ambiente con el que mantienen mutuas relaciones de influencia” (Quijano,1993, pág. 181).

1.4.4. Organizaciones laborales. Constructos y modelos. El sistema fabril es el paradigma de la organización moderna del trabajo, el eje vertebrador de la civilización industrial, que integra y trasciende la herencia de modelos anteriores, como el doméstico y el gremial. Buena parte de las relaciones laborales contemporáneas tiene lugar dentro de empresas que desarrollan su actividad en el marco del sistema capitalista. El objetivo principal e invariable de tales organizaciones laborales se puede expresar en diferentes términos; pero, en definitiva, consiste en la maximización de los beneficios del capital (propiedad, accionariado, etc.). A esta meta del rendimiento económico se subordina buena parte de la estrategia organizacional, que ciertamente ha evolucionado a lo largo del último siglo, desde la llamada gestión científica (scientific management) del trabajo hasta modelos más recientes, como los centrados en el desarrollo de los llamados recursos humanos y de la calidad de vida laboral. Una visión esquemática de este salto nos dará pie a considerar algunos de los elementos principales de la organización del trabajo. 31

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a) Organización científica del trabajo A principios del siglo XX, entra en escena en los USA, una nueva propuesta de mejora del rendimiento de la actividad laboral y, con ello, de superación de la crisis de estancamiento económico que padecen los países industrializados: la organización taylorista. Ingeniero de formación y de profesión, Taylor (1911) concibe la fábrica como una inmensa máquina, siendo los obreros unos meros componentes de la misma. Tal mecanismo sólo funciona adecuadamente si se le aplica un nuevo modelo de diseño y de gestión. El empresario debe renunciar al manejo intuitivo de su empresa, para conducirla científicamente. Esto le exige un mejor conocimiento de las piezas de tal engranaje, que son los obreros que, con su propensión natural a la pereza y a la holgazanería, sólo se mueven organizadamente bajo el yugo de un doble control: el salario y la disciplina. La remuneración económica, por unidades de producción, debe garantizar el mínimo suficiente para la reposición necesaria de la fuerza de trabajo; pero no debe ser excesiva, para no estimular la consabida indolencia obrera. El modelo impone una rígida separación entre los que diseñan y dirigen el trabajo y quienes lo ejecutan. No todo el mundo encaja en el perfil requerido para la mano de obra taylorista: la minoria de las personas más inteligentes y ágiles mentalmente no podría soportar la agotadora monotonía de un trabajo especialmente diseñado para ser extremadamente rutinario. El perfecto obrero forma parte de la mayoría de la población, supuestamente más cercana al perfil psicológico de una bestia de carga que al de la persona que practica la filosofía: pasivo, apático y reactivo, con pocas luces, habituado a no pensar, dispuesto y resignado a conformarse a los imperativos de la tarea que se le imponga, a cambio de unos medios de satisfacción de sus elementales instintos egoístas. La organización científica del trabajo consiste en el estudio, el diseño y la implementación pormenorizados de tiempos, métodos, tareas y movimientos. Lo que redunda en una intensificación del proceso de trabajo y, por tanto, en un incremento de la productividad de la mano de obra y en una mejora de la eficiencia del sistema.

La fragmentación y subdivisión de tareas genera, de paso, un doble efecto añadido:  La disminución del poder de la minoría de obreros con oficio y con potencial reivindicativo.  La facilitación del proceso adaptativo del personal no calificado, normalmente recién inmigrado a los USA de principios del s. XX.

Después de una fuerte resistencia, tanto del sector empresarial como, obviamente, del sindical, acaba imponiéndose y culmina con la línea de montaje diseñada por Henry Ford para la producción en masa de automóbiles. Este modelo es posteriormente aplicado en otros subsectores de la industria y también en organizaciones de servicios.

El Taylorismo ha sido considerado una especie de segunda revolución industrial. Dado su pretendido carácter científico (y presuntamente no ideológico), ha dejado sentir su impacto incluso en la misma 32 Unión Soviética leniniana. Asímismo, forma parte de la leyenda del cine, al haber sido objeto de una ge-

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nial caricatura (superando lo que la propia realidad tiene de caricaturesco) en Los Tiempos Modernos de Chaplin. b) La burocracia, modelo de organización racional Si Taylor ofrece un modelo de organización del trabajo pensado para las fábricas; pero que se puede adaptar a otros tipos de organizaciones laborales, el sociólogo alemán Max Weber (1922) presenta el modelo burocrático de organización del trabajo, típico de las administraciones públicas y de determinadas empresas de servicio; pero que igualmente puede ser adoptado por empresas de producción industrial. Se trata de un modelo que enfatiza la dimensión racional-legal de la organización y se caracteriza , entre otros, por los siguientes rasgos:  Conducta organizacional ajustada a unos protocolos reglamentados, escritos, objetivos, impersonales, públicos, estables y previsibles.  Estructura jerárquica del poder, con una precisa ordenación vertical de atribuciones, responsabilidades y obligaciones, con unidad y escala de mando.  Régimen funcionarial del personal laboral, con contrato estable, a tiempo completo, con unos precisos criterios y procedimientos de selección, remuneración y promoción. Ya en el primer cuarto del siglo XX, Fayol (1920) realiza en Francia un intento de síntesis de las aportaciones de Taylor y de Weber, con su modelo de Administración General e Industrial. A partir de los años cincuenta, tiene lugar una reactualización de la tradición weberiana, con la propuesta del modelo tecnoburocrático, que supuestamente enriquece la racionalidad del esquema clásico, al subrayar el papel del nuevo protagonista de la toma de decisiones organizacionales: se llega a creer que, en las organizaciones cada vez más complejas y sofisticadas, donde el tradicional poder de los propietarios unipersonales parece diluirse en una masa de accionistas anónimos, el nuevo sujeto del poder tecno-racionallegal es el experto –el “hombre organización”- (White, 1956), cuya autoridad reside en la excelencia de su conocimiento y de su competencia técnica. Tal instancia tomaría supuestamente las decisiones no en función de los intereses particulares de una de las partes (capital vs. trabajo, potencialmente conflictivos), sino de la misma organización. Sería, supuestamente, un modelo ideal, vacío de ideología y de intereses partidistas, facilitador al máximo de la armonía en las relaciones laborales. c) El “factor humano” en el trabajo A lo largo del segundo tercio del S. XX, surgen diversos planteamientos alternativos, entre los que destacamos los clásicos modelos basados en las relaciones humanas, en las concepciones humanistas de las personas trabajadoras y en los enfoques que integran las dimensiones sociales y tecnológicas en un punto de vista sociotécnico. A estas orientaciones acompañan y suceden otras perspectivas centradas en el grupo de trabajo, en el capital humano, en la calidad de vida laboral, en los recursos humanos y otras tendencias posteriores.  Las relaciones humanas. En una serie de investigaciones, de carácter interdisciplinar, realizadas en la empresa Western Electric Co; en Hawthorne, Chicago, Elton Mayo (1933) y sus cola33 boradores descubren que la productividad obrera en la empresa que investigan no depende de

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la modificación de las condiciones materiales y técnicas de producción (realizadas de acuerdo con esquemas tayloristas: horarios, incentivos salariales, descansos, iluminación, ruidos, decoración…); sino del ambiente social del grupo de trabajo. El Efecto Hawthorne remite al incremento de la productividad derivado del aumento de la motivación laboral, asociado, a su vez, al buen ambiente creado en el grupo social informal de trabajo. Este descubrimiento pone en crisis el modelo tayloriano de mano de obra como especie de mecanismo asocial, que no piensa, ni siente, ni resulta sensible a otra cosa que al dinero y a la disciplina. Y propone como alternativa la atención al factor humano (psicosocial) de las experiencias socio-cognitivo-emocionales que se desarrollan en las interacciones personales dentro del ambiente de trabajo (amistad, comunicación, empatía, reconocimiento, apoyo mutuo, etc.). Tal descubrimiento, objeto de notable discusión teórica y metodológica en el campo de las ciencias sociales, ha derivado en la escuela y en el movimiento de las Relaciones Humanas.  Humanismo. En una línea paralela, la tradición humanista de la psicología presenta una alternativa al “modelo X” de organización, que trata las personas trabajadoras como meros organismos pasivos, reactivos, indolentes e irresponsables. El nuevo “modelo Y” (McGregor, 1960) se fundamenta en una concepción de la persona como sujeto agente y activo, dotado de necesidades, capacidades y motivaciones de orden superior (aspiraciones y expectativas de autorrealización, de toma de decisiones responsable, de autonomía, de autoimplicación y de participación en las tareas organizacionales…). Y propone el diseño de ambientes de trabajo acordes con este modelo, capaces de responder tanto a las necesidades organizacionales como individuales.  Enfoque sociotécnico. Enfatiza el impacto sobre el comportamiento laboral (productividad, absentismo, conflictividad…) de la interacción de las condiciones técnicas del trabajo con la organización de las relaciones sociolaborales. En el plano práctico, trata de armonizar la eficacia y la eficiencia organizacionales con la satisfacción de las personas empleadas. Obviamente, en este modelo (Walker & Guest, 1952) como en los anteriores, se presupone que la armonía es el estado normal dentro de una organización (organismo vivo) y que cualquier conflicto no forma parte de la norma, sino de la disfunción patológica. Esta perspectiva refuerza las aportaciones de diversas disciplinas sobre el grupo de trabajo y sobre el clima laboral, abriendo, de paso, la puerta a desarrollos posteriores sobre la calidad de vida laboral y a modelos de organización como sistema abierto, de carácter político y cultural, cuya eficacia y eficiencia dependen, en un grado importante, de sus recursos humanos. Las orientaciones humanísticas han contribuido de algún modo a humanizar el deshumanizado mundo del trabajo; tanto en la dimensión horizontal de las relaciones entre personas trabajadoras como en la vertical del trato que reciben de la dirección empresarial. Sin embargo, ello no implica un cambio de los fines de la empresa (en definitiva, la optimización de los beneficios de sus dueños, que siguen poseyéndola, dominándola y controlándola); sino, simplemente, de la estrategia organizacional, que evoluciona desde el modelo de palo seco al de guante blanco. Es por ello que las relaciones laborales (entre patronal y trabajo, los unos y los otros) no se reducen a unas simples relaciones humanas (dentro de un nosotros integrado por iguales); por mucho que patrones y empleados compartan el municipio, las aficiones, los vicios, las fiestas patronales o los oficios religiosos. 34

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d) Los grupos y el clima de trabajo en las organizaciones La corriente interdisciplinar de la dinámica de grupos hace notar su influencia en el análisis y la intervención sobre la organización del trabajo. Un grupo es un todo dinámico, que funciona como un campo social de fuerzas, y cuyas propiedades no se reducen a la suma ni al promedio de las características de los miembros que lo componen. La escuela lewiniana presupone que los grupos humanos están en todas partes, movilizando fuerzas poderosas, que pueden producir efectos positivos o negativos y que, para promover los primeros y prevenir los segundos, hay que comprenderlos y gestionarlos adecuadamente.

Las profundas transformaciones en el mundo laboral imponen la implantación a gran escala de grupos y equipos de trabajo; no sólo para provocar sinergias, a partir de la cooperación interindividual; sino también para mejorar la capacidad de dar respuestas flexibles ante entornos complejos y cambiantes. Entre las numerosas aportaciones de la perspectiva de la dinámica grupal al estudio de fenómenos y procesos organizacionales, figura el tópico del clima organizacional. (Ver Silva,1992; Peiró & Prieto,1996; Mañas, González & Peiró, 1999). En sentido meteorológico, el clima remite a un conjunto de circunstancias atmosféricas que influyen en la vida de las poblaciones y organismos que habitan una determinada región geográfica. Metafóricamente, se refiere a características del ambiente psicosocial que inciden en los procesos que se desarrollan en una región social, como, por ejemplo, una organización laboral. Algunos estudios clásicos sobre este tipo de “clima” ponen de manifiesto la influencia del estilo de liderazgo (democrático, autoritario, laissez-faire) sobre el funcionamiento general de un grupo. Entre los modelos teóricos del clima organizacional figura el que lo representa como determinado por la interacción de propiedades objetivas (atributos estructurales de la organización) y de construcciones subjetivas (percepciones, representaciones, creencias, valoraciones, etc.) del ambiente laboral, en lo concerniente a aspectos y dimensiones relevantes de la vida social de la organización, como cohesión, confianza recíproca, transparencia informativa, estilo de comunicación, apoyo mutuo, autonomía individual, implicación emocional, compromiso organizacional, reconocimiento y recompensas, presión experimentada, reglas tácitas de funcionamiento, grado de transparencia, de juego limpio y de equidad, etc. Existe una importante línea de investigación e intervención que pone de relieve la importancia del clima organizacional como variable explicativa y predictiva de procesos como rendimiento, productividad, absentismo, rotación, conflictividad, satisfacción, calidad de vida laboral, eficacia y eficiencia organizacionales, etc. Así pues, el conocimiento y la actuación sobre el clima laboral son importantes de cara a la planificación y al desarrollo organizacionales. e) Calidad de vida laboral Si los movimientos humanistas señalan la importancia de la satisfacción de las necesidades del personal empleado en la organización, en orden a la eficacia y eficiencia organizacionales, los modelos y movimientos que toman como bandera la calidad de vida laboral apuntan, en los últimos lustros, con renovados ar35 gumentos, en la misma dirección.

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Por calidad de vida laboral entendemos el grado de satisfacción y bienestar físico, psicológico y social experimentado por las personas en su puesto y en su entorno de trabajo. Abarca una doble dimensión:  Objetiva, relacionada con las condiciones de trabajo (ecológicas, materiales, técnicas, contractuales, salariales, de seguridad e higiene, de protección social, de estabilidad en el empleo, de estructura organizacional, de diseño de puesto, etc.) .  Subjetiva, asociada a las percepciones y valoraciones sobre la mejorabilidad de las condiciones laborales, sobre el estrés laboral experimentado, sobre el ambiente social (tanto en lo concerniente a las relaciones horizontales con compañeros de trabajo como en las verticales, del trato recibido de la dirección), sobre el clima organizacional, sobre la estructura percibida de oportunidades de promoción, sobre el grado en que se siente que el trabajo contribuye al propio desarrollo personal, etc. En los últimos lustros, se ha desarrollado una filosofía organizacional según la cual el desarrollo de la calidad de vida laboral (CVL) mejora el funcionamiento de la organización (Ver Davis & Cherns, 1975; Munduate & Barón, 1993). En virtud de ello, se establece la CVL como objetivo político del desarrollo organizacional y al tiempo como medio estratégico para alcanzarlo. En esta línea, por ejemplo, la European Foundation for Quality Management (1999) ha elaborado el Modelo EFQM de Excelencia, que incluye nueve criterios para la autoevaluación organizacional del propio progreso hacia la “excelencia”. Entre ellos, figuran los concernientes a las “personas”, tanto en la categoría de los “agentes facilitadores” como en la de los “resultados” de la misma organización. f) Cultura organizacional La incorporación de la Teoría General de Sistemas a los modelos organizacionales, induce a la focalización de las relaciones que se dan en la dinámica organizacional entre dentro y fuera (inputs-outputs) y dentro de la misma (procesamiento o transformación, retroalimentación, homeostasis, integración, etc.). En este marco, se ha presentado el modelo de organización como un sistema cultural complejo, en tanto que conjunto de creencias, significados, experiencias y presupuestos compartidos, negociados y consensuados por los miembros de la misma (entre los que se incluyen valores, ideología, normas e incluso mitos, símbolos y ritos organizacionales) (Ver Katz & Kahn, 1966; Rodríguez, 1992). La cultura convierte la organización en un sistema sociocognitivo y socioafectivo, en el cual la socialización desempeña un papel decisivo a la hora de proporcionar a los individuos un marco de referencia estable para orientarse en su entorno laboral y para adaptarse al mismo, desempeñando los roles prescritos en función del puesto asignado. “Socialización (…es…) un proceso a través del cual el ser humano aprende, adquiere e interioriza, a lo largo de todo el ciclo vital, los elementos socioculturales de su medio ambiente, los incorpora a la estructura de su personalidad, influido por las experiencias y por los agentes sociales (agencias de socialización) más significativos, y se adapta al entorno social en cuyo seno debe vivir” (Agulló, 1997, pág. 118).

El Tratado de Psicología del Trabajo de Peiró & Prieto (1996) distingue un doble tipo de socialización: 36

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 “Socialización para el trabajo”, que tiene lugar antes de la incorporación efectiva al mundo laboral. Entre los agentes socializadores principales, figuran la familia, la escuela y las amistades. Sus contenidos son valores, creencias, aspiraciones, expectativas, normas y modelos de comportamiento.  “Socialización en el trabajo”, que acontece especialmente durante la iniciación a la vida organizacional; si bien se extiende a lo largo de toda la carrera laboral. Sus contenidos incluyen todos los elementos de la cultura organizacional que capacitan para desempeñar el rol laboral dentro de la propia organización. g) Recursos humanos y conducta organizacional Desde la consideración tayloriana de la mano de obra como parte de un artilugio mecánico susceptible de optimización y también de sustitución hasta la valoración de los llamados recursos humanos como joya de la corona de la organización, ha llovido bastante. Una de las funciones más importantes de la organización en la actualidad consiste precisamente en el reclutamiento y selección formación y desarrollo de estos recursos.

Peiró & Prieto (1996) conciben los recursos humanos como el conjunto de compromisos, experiencias, competencias, conocimientos, aptitudes, actitudes, habilidades, destrezas, energías, etc., que los miembros de la organización aportan para que ésta pueda alcanzar sus objetivos.

El trabajo ha pasado de ser considerado un mero factor de coste a adquirir el rango de recurso sostenible y de ventaja competitiva para toda organización que sepa desarrollarlo y conservarlo; por esto, actualmente, las organizaciones no sólo seleccionan, sino que también planifican y gestionan sus recursos humanos. En la selección de los mismos, no sólo se evalúa rasgos individuales (conocimientos, aptitudes, actitudes, destrezas, etc.); sino que, a través de los Assessment Centers, se valora tanto la capacidad actual de funcionamiento como las capacidades potenciales de afrontamiento de situaciones nuevas y complejas. A ese respecto, conviene precisar que, en los actuales modelos de empresas “ligeras” y “flexibles”, los “recursos humanos” objeto de “desarrollo” son más bien los “centrales” (el sector más imprescindible e insustituible). Los “periféricos” gozan o padecen de otra consideración y de otro trato, por ser fácilmente “recambiables” e incluso, en determinadas circunstancias, “desechables”. Entre los modelos de articulación individuo-organización, figura el de McGrath & Kelly (1986), que considera la conducta organizacional como el punto de intersección de tres sistemas en interacción: el entorno físico y tecnológico, el medio social y el sistema personal. Los modelos actuales de desarrollo de los recursos humanos contemplan los múltiples aspectos de la conducta organizacional que aparecen reflejados en la figura siguiente. Figura 1. Sistemas implicados en la articulación Conducta – Organización

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h) Balance de los modelos clásicos de organización Las organizaciones son entidades omnipresentes en la vida humana social, cultural y laboral. Y funcionan para bien (como “Médicos sin Fronteras” o las “Hermanitas de los Pobres”, etc.) o para mal (como los cárteles de la droga o las redes terroristas). A lo largo de la modernidad capitalista industrial, las organizaciones laborales han evolucionado formalmente desde modelos de sistema cerrado, rígido, monolítico, jerárquico y vertical hacia modalidades de signo más abierto, flexible, reticular, autorregulado y horizontal. Efectivamente, del taylorismo a la reingeniería de procesos, del fordismo al toyotismo, del modelo militar a la empresa red, etc., el formato organizacional ha experimentado cambios sustanciales. El sentido y la medida en que estos cambios –fundamentalmente destinados a mejorar la eficiencia, la competitividad, la excelencia, las cotas de mercado y la calidad del trabajo como mercancía- contribuyen también a la mejora del bienestar individual, social y laboral, así como a la emancipación y al desarrollo humano, es algo que viene constituyendo un objeto ya tradicional de discusión. En definitiva, las organizaciones sociolaborales no son ontológicamente buenas o malas por su propia racionalidad económica, sino más bien según los fines que persiguen (criterio teleológico) y los efectos que producen (criterio funcional). Del mismo modo, la “verdad”, el “saber”, la “racionalidad”, la “efectividad” y el “valor” de una organización no emanan de ningún tipo de automatismo epistemológico intrínseco, sino que resultan en cierto modo indisociables del poder que los genera e incomprensibles sin referirlos a los efectos de poder que a su vez generan. En otros términos, los modelos teóricos y operativos 38 sobre la organización del trabajo han sido construidos y aplicados a partir de preguntas y problemas planteados desde determinadas posiciones de

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interés, normalmente más cercanas al “capital” que al “trabajo”. En este campo, como en el del desarrollo de las ciencias y de las técnicas, al igual que en el de las artes y de las letras, “quien paga manda” y también “pregunta” –a veces, incluso “dicta”- y establece la agenda de “prioridades”. Así pues, las “ciencias de la organización” tampoco están por encima del bien o del mal del sistema que contribuyen a pensar, diseñar y gestionar. El que en el siglo XXI, en la jerga organizacional, se siga hablando, por ejemplo, de “recursos humanos” denota una filosofía implícita de signo economicista y connota unos determinados criterios axiológicos en función de los cuales la organización “planifica”, “gestiona” y “desarrolla” ese tipo de “recursos”.

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2 Experiencia laboral y calidad de vida

El trabajo ocupa una parte importante del espacio y del tiempo en que se desenvuelve la vida humana contemporánea, tanto al nivel de los individuos como al de las familias, comunidades, ciudades y pueblos. De él obtenemos buena parte de las cosas que nos son objetivamente necesarias para la supervivencia material y también de las que hemos llegado a considerar (inter)subjetivamente imprescindibles para desenvolvernos normalmente y sentirnos bien en la vida cotidiana, en los planos personal, social, político y cultural.

2.1 Observaciones empíricas En este apartado, revisaremos el estado de las relaciones entre experiencia laboral y calidad de vida. En primer lugar, tomaremos en consideración la estrecha relación que se da en nuestra civilización entre trabajo y bienestar en general. Sobre esta base, estudiaremos esquemáticamente lo que la investigación empírica interdisciplinar nos permite conocer acerca de las funciones y disfunciones económicas, sociopolíticas y psicosociales de dos modalidades concretas y antagónicas de experiencia laboral: el empleo y el desempleo. Ello nos facilitará, a su vez, vislumbrar y comprender la importancia del desempleo, no sólo como problema social que afecta a un sector más o menos numeroso y marginal de la población laboralmente activa; sino también como un referente sin el cual no se puede comprender la historia social del siglo XX, ni la dinámica del mercado de trabajo, ni tampoco la evolución de las relaciones laborales en nuestra época. El fantasma del desempleo está instalado no en la periferia, sino en el mismo núcleo central del sistema socioeconómico. En segundo lugar, revisaremos algunos marcos teóricos que pueden aportarnos claves para la inteligibilidad del panorama descrito y criterios para responder, en relación al tema que nos ocupa, aquel triple interrogante que plantea el Kant de la Crítica de la Razón Pura a la modernidad: ¿qué podemos saber?, ¿qué debemos hacer?, ¿qué nos cabe esperar? 2.1.1 Empleo y bienestar

Todos los sistemas sociales han fundamentado su orden sociopolítico, jurídico, moral y cultural en algún principio básico profundamente anclado en la mentalidad colectiva. Unas veces ha sido el poder, otras la religión. En la modernidad industrial, esta función la desempeña el trabajo (asalariado), centro de gravedad de la economía y de la política y eje vertebrador de la actividad individual y social, referente principal del deseo y de la necesidad, núcleo del derecho y de la moral, marco de referencia de la cultura y de la cotidianidad. 40

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A lo largo de la segunda mitad del siglo XX, ha sido un tópico en todo tipo de publicaciones periódicas el salto a la fama de personas más bien pobres a quienes la suerte (lotería, quiniela, herencia de un pariente lejano…) ha convertido súbitamente en muy ricas. Cuando, pasado un tiempo, alguien se acuerda de ellos en alguna crónica de sociedad, genera en el público lector una cierta perplejidad, acompañada de admiración e incredulidad: en numerosos casos, los nuevos ricos, luego de un período de celebraciones, regresan al trabajo (si no en el puesto anterior en otro de características más o menos similares). Cuando, en numerosos trabajos de investigación social, se pregunta a personas de la calle qué harían con su tiempo si un golpe de fortuna les proporcionara suficiente dinero como para vivir confortablemente el resto de su vida, sin necesidad de trabajar, se encuentran con respuestas que generan un grado parecido de estupor: la mayoría de las personas entrevistadas viene afirmando que dedicaría una parte importante de su tiempo al trabajo. Un amplio estudio sobre Los valores del tiempo presente, impulsado por el European Value System Study Group, pone de manifiesto que, en el último cuarto del siglo pasado, para las personas de la calle europeas, el trabajo constituye un valor de primer orden, la profesión su más característica seña de identidad y el empleo retribuido el factor aglutinante de sus creencias, actitudes y opciones fundamentales (Harding, S.; Phillips, D. & Focarty, M. 1986).

Estas constataciones plantean una cuestión clave y tópica, que se expresa de diversas maneras: ¿vivir para trabajar o trabajar para vivir?, ¿qué beneficios no materiales nos aporta el trabajar?, ¿qué misteriosos motivos y qué ocultas necesidades subyacen a la imperiosa y compulsiva manía de trabajar, que afecta a tantísima gente medianamente inteligente y sana de nuestro mundo?, ¿para qué tantos dedicamos tanto tiempo, espacio y esfuerzo a esta actividad?, ¿de qué demonios nos sirve tanto frenesí?, ¿qué funciones latentes realiza la actividad laboral?

En las páginas siguientes, buscaremos respuestas a estas preguntas. De entrada, todo el mundo parece tener claro que eso de trabajar es necesario para (sobre)vivir. La cuestión que plantean casos como los anteriormente comentados puede formularse en los siguientes términos: ¿y para qué más?. Ya en el siglo XIII, Santo Tomás de Aquino (1272) resumía, en la parte Secunda Secundae y concretamente en la Quaestio CLXXXVII de su Summa Theologica, la visión medieval al respecto:  para la obtención del sustento,  para la prevención del ocio, del cual proceden muchos males;  para el refreno de la concupiscencia  para la práctica de la limosna A finales del siglo XIX, Durkheim, uno de los patriarcas de la sociología, constata, en su estudio sobre la división del trabajo social, que la civilización industrial ha generado un nuevo imperativo categórico de la conciencia moral: “el de ponte en condición de cumplir útilmente una función determinada a través del ejercicio profesional” (1893, pág. 42). En el pasado siglo, Freud (1930) presenta el trabajo como un medio de ajustar las tendencias naturales a los imperativos morales de la cultura y de vincular el individuo a la comunidad y a la misma realidad. Poco más tarde, uno de los diseñadores del Estado del Bienestar, Lord Beveridge (1944) propone un puesto de trabajo para todo el mundo como base de una sociedad libre, justa e igualitaria. Recientemente, en los libros blancos de 1994 sobre política económica y social, la Comisión Europea presenta el trabajo como el mecanismo básico de integración social. La investigación social pone de manifiesto que, en las sociedades económicamente desarrolladas, las personas empleadas experimentan una enorme satisfacción por el hecho de trabajar (working), independientemente del grado de satisfacción que experimentan por sus puestos de trabajo (jobs) concretos (ver Blanch, 1990. 1996). 41

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En su análisis de la experiencia subjetiva del trabajo en un mundo en transformación, Serrano, Moreno & Crespo (2001) reflexionan sobre la paradoja de que hemos llegado no sólo a valorar positivamente, sino incluso a amar, algo tan penoso como el trabajo: “Para los pensadores clásicos, el trabajo productivo, obligado, no era en sí nada valioso, por lo que se consideraba perfectamente coherente el buscar cómo eludirlo, dejándolo para los esclavos y no humanos. Para el pensamiento premoderno, cristiano, el dolor del trabajo está compensado con el fruto que se obtiene (…) en el otro mundo; pero ¿qué ocurre cuando la perspectiva vital e intelectual se hace intramundana?, ¿por qué hemos de implicarnos en algo que es fuente de sufrimiento? (p.50) La misma idea del reparto del trabajo, que en los últimos años tanto se ha extendido en los medios socialistas europeos, supone un cambio notable en la concepción del trabajo. Hasta ahora se nos había hablado del reparto de la riqueza, pero no de la actividad que la generaba; en todo caso, se había hablado y luchado por la reducción de la jornada laboral, como mejora de las condiciones de trabajo, pero lo que ahora se nos plantea no es que estemos trabajando mucho (sobre todo, mucho para lo que nos pagan), sino que el trabajo es, en sí, un bien escaso que hay que repartir” (p.52).

Probablemente, una parte del aparente sinsentido de esta alta valoración del empleo y del amor al trabajo, que induce a la exigencia de repartírselo, como si se tratara del mejor botín, encuentre una explicación plausible en un doble movimiento de push & pull: el atractivo por las funciones positivas (económicas y de otro tipo) del empleo y la aversión, el vértigo y el horror ante el inmenso agujero negro social del desempleo. En un apartado posterior, retomaremos estas consideraciones. 2.1.2 Desempleo y malestar El desempleo esta en la calle, como hecho social, experiencia personal, fantasma político, dato estadístico y tema de las conversaciones cotidianas. En un mundo que enarbola la bandera de los derechos humanos, entre el que destaca el relativo al trabajo, la falta estructural de empleo es no sólo un asunto de las personas desempleadas, sino también una clara señal de alerta roja para el Estado de derecho, un síntoma de crisis del sistema del Bienestar, un reflejo de las tensiones, contradicciones, conflictos y transformaciones que afectan a las sociedades contemporáneas económicamente desarrolladas, un punto crucial del debate ideológico y un desafío fundamental para los sistemas políticos. No hace falta un Master en Ciencias Políticas para poder evaluar lo que significa para un estado como el español que, desde que estrenó la Constitución de 1978 hasta el umbral del siglo XXI, ha venido arrastrando una alta tasa de paro, y que, en esta Carta Magna, establece que todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo (art. 35) y que corresponde a los poderes públicos el facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social (art. 9,2) y desarrollar una política orientada al pleno empleo (art. 40,1).

El desempleo es un campo de estudio interdisciplinar, sobre el que tienen mucho que decir las ciencias económicas, sociales, políticas, psicológicas, etc. La figura siguiente resume las más importantes variables que pueden concurrir en la situación de desempleo de una persona.

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Figura 2. Factores potenciales de situaciones individuales de desempleo

Desajuste oferta-demanda de empleo

Workless Jobless Déficit de aptitudes Déficit estructural

DESEMPLEO

de puestos de trabajo

laborales en personas demandantes de empleo

Discriminación laboral de categorías sociales (por sexo, género, edad, raza, etnia, nacionalidad, etc.)

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Los múltiples barómetros de la opinión pública europea vienen detectando, a lo largo de los últimos decenios, la consideración del desempleo como uno de los más importantes problemas sociales percibidos. Así mismo, en los últimos lustros, la dimensión empleo-desempleo no suele faltar en ninguno de los numerosos sistemas de indicadores sociales de calidad de vida. También se hace visible en los más diversos inventarios de acontecimientos vitales estresores. En esta misma época no hay institución relevante en los planos económicos, social, político, cultural, ideológico o religioso que no haya realizado manifestaciones públicas de reconocimiento de la gravedad y urgencia del problema: de la UNESCO a la OIT, del Banco Mundial al Papa de Roma, del G-8 a la Organización Mundial de la Salud (que no duda en calificarlo, en uno de sus informes anuales, como la mayor catástrofe epidemiológica para muchas sociedades (WHO, 1986) y en otro, como uno de los principales factores subyacentes al devenir socialmente vulnerable (WHO, 1985)). En la década anterior, la American Psychological Association había señalado, en su meeting anual, el desempleo como el mayor problema en salud mental de América. En la misma línea, el Manual Diagnóstico y Estadístico de los Trastornos Mentales de la American Psychiatric Association (2000) incluye el desempleo como uno de los principales factores socioambientales del estrés psicosocial.

La tabla 8 esquematiza los principales tipos de causas socialmente objetivas del desempleo.

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Tipos

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Causas del desempleo *Desfase entre las respectivas tendencias evolutivas de la población activa y de la situación económica:  En contextos expansivos de la economía, se acelera el trasvase de Población

Coyuntural

No Activa hacia la Demanda de Empleo;  En periodos de recesión económica, se mantiene un núcleo estable de Población Activa Demandante de Empleo. * Paro “Friccional” (de búsqueda) “Estacional”, o “Cíclico”.  Desencuentro entre oferta y demanda de empleo: aparecen puestos de trabajo en unos lugares geográficos, en unos tipos de especialización o en unos niveles de cualificación profesional; mientras las personas desempleadas los buscan en otros  Rigidez del mercado interno de trabajo, por interacción de múltiples factores:  Estrategia empresarial  Legislación laboral  Organización del trabajo  Política de empleo  Planificación educativa y formativa

Estructural

 Dispositivos de protección social  Sistema fiscal  Presión salarial  Política monetaria  Deficiencias en la articulación del mercado local con el global por:  Baja competitividad del sistema  Alta competencia internacional y global  Retraso tecnológico  Insuficiencia de la demanda

 Asincronía entre el ritmo de creación y el de destrucción de empleo; por las diferencias de velocidad entre el progreso técnico (que impone cambios y reajustes laborales) y la innovación cultural (facilitadora de la emergencia de nuevas necesidades y

Tecnológico

de la conciencia de nuevas oportunidades para el empleo) * Incapacidad del mercado para absorber el aumento de producción generado por la innovación tecnológica

Tabla 8. Tipos y causas del desempleo por déficit de puestos de trabajo (jobless)

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1) Líneas de investigación sobre el tema

El desempleo ha sido estudiado desde una óptica interdisciplinar y multimetodológica. La mayor parte de la información acumulada por la investigación empírica al respecto se centra en los “efectos” económicos, sociales, políticos, psicológicos y sanitarios de la falta de empleo. El denominador común de la evidencia acumulada indica que esta experiencia repercute negativamente sobre la calidad de vida, el ajuste social y el funcionamiento psicológico de la persona desempleada y de su entorno familiar.

Históricamente, el desempleo ha atraído preferentemente la atención científico-social en los grandes períodos de crisis en el mercado laboral de los últimos tiempos; esto es, entre los años veinte y los cuarenta del siglo XX y en los últimos decenios. Desde el punto de vista metodológico, la investigación empírica puede ser categorizada atendiendo a tres criterios principales:  el enfoque (cualitativo-cuantitativo)  el nivel de análisis (individuo-agregado)  el diseño (transversal-longitudinal) En los años comprendidos entre las dos guerras mundiales, predomina el análisis cualitativo, la observación participante, el informe sociográfico y el estudio de casos (de individuos, familias y comunidades). En los últimos lustros, se combina el análisis cuantitativo con el cualitativo, con cierto predominio del primero sobre el segundo y de los estudios transversales sobre los longitudinales (que, en los últimos tiempos, entran en una fase de mayor desarrollo). 2) Ejemplos de estudios concretos Vamos a exponer una selección de ejemplos ilustrativos de algunas de las más significativas líneas de investigación sobre el tema. a) Marienthal, sociografía de una comunidad de desempleados Jahoda, Lazarsfeld & Zeisel (1933) realizan un clásico estudio multimetodológico sobre el impacto del cierre (en 1930) de una fábrica textil sobre la vida cotidiana de la villa austriaca de Marienthal, de unos 1.500 habitantes. Cerca del 80% de la población activa de la localidad pierde el puesto de trabajo, no pudiendo ser reabsorbido por el mercado del trabajo local ni por el de la comarca, ni disponiendo de ningún recurso de protección social. “La presión material crece lenta, pero implacablemente (…) Los deseos son cada día más restringidos; el campo de los objetos y de las instituciones a las cuales se recurre se reduce sin parar. La energía que queda se invierte en el mantenimiento de un espacio vital cada día más limitado”. (Jahoda, Lazarsfeld & Zeisel 1933, p.129)

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El equipo analiza los cambios que se producen, entre el antes y el después del cierre, en las condiciones de vida personal, familiar y local. Los indicadores utilizados son múltiples y heterogéneos: desde la cesta de la compra hasta las tasas de matrimonios, nacimientos y defunciones, o de consultas médicas y de asistencia a la biblioteca pública; incluyendo además los trastornos psicológicos, los temas de conversación en los locales recreativos, los comentarios de los maestros en las clases, los tópicos de las redacciones escolares y las mismas cartas infantiles a Santa Claus. Entre los principales “efectos” que el grupo de investigación atribuye al desempleo masivo destacan los siguientes:         

Descenso en el nivel y en la calidad de vida familiares Empobrecimiento de la dieta alimenticia Deterioro de la salud física de las personas Aumento de las tensiones intrafamiliares Elevación de la tasa de trastornos psíquicos menores (ansiedad, estrés y depresión) Disminución de los intereses y de las actividades sociales y culturales Desafiliación a partidos políticos y organizaciones sindicales Vaciedad percibida de la existencia social Desestructuración del tiempo cotidiano individual, familiar y local

Una de las observaciones más lúcidas de los investigadores es precisamente esta última, concerniente al impacto del desempleo en la experiencia cotidiana del tiempo: “Cualquiera que sepa con qué determinación han luchado, desde sus inicios, las organizaciones del movimiento obrero por la reducción de la jornada de trabajo podría llegar a pensar que toda la miseria derivada del desempleo queda en parte compensada por ese tiempo libre prácticamente ilimitado que conlleva. Pero una observación atenta pone de manifiesto que éste es un regalo envenenado. Desligados de su trabajo, sin contacto con el mundo exterior, los trabajadores han perdido toda posiblidad material y psicológica de utilizar este tiempo. No teniendo nada que les estimule a progresar, no emprenden nada y se deslizan, poco a poco, de una vida reglada a una existencia vacía y sin incentivos. Cuando se les solicita que den cuenta de sus quehaceres en un periodo concreto, no encuentran nada que merezca la pena de ser contado”. (Jahoda, Lazarsfeld & Zeisel 1933, pág.104) El síndrome Marienthal culmina -luego de un largo período de apatía, desorganización y anomia- con la bienvenida que una ciudadanía (que, había confiado, en 1932, el 80% de sus votos al partido socialdemócrata) da al nazismo, que, en 1938, le promete “trabajo y pan”.

La lectura que el equipo de investigación hace de las “consecuencias del desempleo masivo” ha sido criticada por no estar basada sobre una suficiente distinción entre los efectos del desempleo y los de la pobreza. Sin embargo innumerables estudios posteriores, aplicando otras metodologías en otros contextos socioeconómicos, han venido a corroborar, en términos generales, las tesis establecidas por Jahoda, Lazarsfeld & Zeisel, quienes dejan constancia escrita no sólo de su saber hacer científico, sino también de su sensibilidad social: “Llegamos a Marienthal con un propósito científico. Nos vamos de ahí con un solo deseo: que desaparezcan rápidamente las ocasiones de investigación tan trágicas”. (Jahoda, Lazarsfeld & Zeisel 1932, p.145)

b) Análisis macroestadísticos Mediante la aplicación de la técnica de las series temporales se relaciona una variable independiente macro-socioeconómica (por ejemplo, la tasa de desempleo) con una variable dependiente epidemiológica (p.e: tasas de morbilidad y mortalidad, delincuencia, drogodependencia…) referidas a un macro agregado social (nación, estado, región…). El análisis multivariable facilita la detección de eventuales relaciones significativas entre los cambios operados en la variable independiente y los que se manifiestan en la dependiente, a lo largo de una serie de varias decenas de años. Brenner (1973. 1985) presenta, en los años setenta y ochenta, numerosos informes, algunos de ellos basados en estudios internacionales, que abarcan diversos países, en los que relaciona la evolución de la tasa de desempleo con la de múltiples indicadores de patología biopsicosocial. Su obra encuentra eco en el Congreso de los Estados Unidos, en reuniones de comités de expertos de la OMS, en prestigiosas publicaciones médicas y, como no, en titulares de periódicos y revistas sensacionalistas.

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En términos generales, el autor y sus colaboradores detectan una significativa incidencia causal del desempleo sobre los siguientes fenómenos:

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  

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Corto plazo: trastornos fisiológicos y psicopatológicos menores. Medio plazo: tasas de ingresos en centros hospitalarios y penitenciarios, de conducta antisocial, de abusos de droga, de trastornos cardiovasculares y de mortalidad infantil. Largo plazo: tasa de mortalidad general asociada a patología cardiovascular.

Sus aportaciones han sido discutidas desde múltiples puntos de vista sin que ello signifique que su obra haya quedado globalmente descalificada, sino más bien matizada. La críticas provienen de los siguientes frentes: :    

epistemológico (cierto grado de confusión causalidad-correlación) metodológico (lagunas en la selección, operacionalización y control de variables) empírico (datos no confirmatorios –ni refutatorios- de las hipótesis manejadas) teórico (hechos inexplicados por el modelo y ausencia de explicaciones alternativas)

c) Diseños transversales Investigaciones como las que acabamos de describir nos sugieren e indican que el desempleo constituye un importante factor de riesgo de patología. Sobre ello abundan también los innumerable estudios de diseño transversal, en los que la relación desempleo- trastornos biopsicosociales deriva de la comparación entre dos categorías sociolaborales de personas: las empleadas y las desempleadas. En conjunto, estas aportaciones refuerzan la evidencia de que el desempleo es una circunstancia que afecta no sólo a la importante dimensión económica de la vida, sino también al conjunto de las relacionadas con el bienestar psicológico y social. Sin embargo, plantean un interrogante fundamental a propósito de los efectos del desempleo: ¿Dónde radica la causa de tales efectos? En términos más concretos, ¿es la situación sociolaboral el factor determinante de los síntomas y trastornos detectados en los estudios o bien esta circunstancia simplemente encubre y enmascara la influencia de fuentes causales más profundas? Aún se puede formular la cuestión de forma más precisa, en términos sociológicos y psicológicos:  ¿Qué nos impide pensar que los síntomas no estén causados por la experiencia social de la pobreza; de la que el desempleo no sería más que una pantalla enmascaradora?  ¿Pueden provenir de una vulnerabilidad psicológica previa los trastornos que salen a la luz en la situación de desempleo? La evidencia empírica, por ejemplo, de la correlación desempleo – depresión, ¿significa que el desempleo resulta deprimente o bien que una depresión previa tiene efectos desempleantes (que predisponen a caer en el desempleo o a cronificarse en el mismo)? Más aún: el reiterativo descubrimiento de que el colectivo de las personas desempleadas presenta medias, en cuanto a estado de ánimo y a autoestima, significativamente inferiores a las del colectivo que disfruta de un contrato laboral, puede tener, al menos, tres explicaciones razonables: 1.

El desempleo deprime y rebaja la autoestima.

2.

El empleo eleva los niveles de estado de ánimo y de autoestima.

3.

Se da un efecto combinado de ambos procesos; lo cual hace aún más comprensibles las significativas diferencias constatadas entre los colectivos de personas empleadas y los de las desempleadas.

Éstas y otras parecidas preguntas no pueden encontrar una respuesta adecuada ni elevando al infinito la evidencia empírica acumulada en cientos de investigaciones como las que hemos descrito. Para 48 responderlas, hace falta seguir la pista de los estudios longitudinales prospectivos.

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d) Enfoques longitudinales Los estudios transversales detectan diferencias entre distintos espacios dentro de un mismo tiempo. Los longitudinales detectan cambios entre distintos tiempos dentro de un mismo espacio. Existen dos tipos de estudios longitudinales:  Los retrospectivos son aplicados una sola vez, en el mismo momento, a la mismas personas, a las que se invita a que reconstruyan, desde el momento presente, la memoria de sus vidas, o de una parte reciente de las mismas. Ello permite detectar los cambios (recordados) operados y, eventualmente, atribuirles un significado teórico.  Los prospectivos son aquéllos en los que, a partir de un tiempo cero, se va siguiendo, en diversas etapas (T-1, T-2, T-3, etc.), la dinámica de los cambios operados en las variables consideradas.

Los estudios longitudinales prospectivos han sido desarrollados principalmente en dos campos clásicos:  El del cierre (anunciado) de empresas –que permite establecer dispositivos metodológicos de observación antes, durante y después del acontecimiento estresor- .  El de los (largos y complejos) procesos de transición de la escuela al empleo, que abarcan desde los últimos años del período escolar hasta los primeros de la vida laboral activa. Esta perspectiva permite observar no sólo tránsitos de la escuela al empleo, sino también al desempleo, o a la escuela superior, o bien del empleo al desempleo y de éste a aquél, etc.  Cierre de empresas La sociografía sobre Marienthal es un buen ejemplo de estudio sobre cierre de una empresa en el contexto de la Gran Depresión. En los Estados Unidos de América existen investigaciones sobre el impacto patológico del cierre de empresas en un contexto de bonanza económica y de casi pleno empleo, como el de finales de los años sesenta. Coob & Kasl (1977 y Kasl, Gore & Coob (1975), por ejemplo, analizan lo que le ocurre al personal de empresas sobre las que se ha anunciado con antelación que van a cerrar. Las personas empleadas en las mismas son, en su mayoría, hombres, de mediana edad, casados, con cargas familiares y trabajadores de cuello azul (esto es, mano de obra industrial, que trabaja en la línea de producción, de características distintas de las del personal de cuello blanco, dedicado a tareas de gestión o de administración). Sobre ellas se realiza una toma de datos a nivel fisiológico y psicológico en varias etapas: la primera tiene lugar dos meses antes del cierre de la empresa, una vez producido el anuncio oficial del mismo. Las siguientes se desarrollan a los 3, 6, 9, 12 y 24 meses después de este acontecimiento vital estresante. En todos estos tiempos, se toma también medidas en un grupo control. Está integrado por personas empleadas con el mismo perfil sociodemográfico que las anteriores (el grupo experimental) y que, a lo largo de todo el periodo, permanecen estabilizadas en su puesto de trabajo. Entre las “consecuencias” que los investigadores detectan en el grupo experimental y de las que no aparece rastro alguno en el grupo control, destacan los siguientes: 

Un efecto anticipatorio del desempleo, que se manifiesta en el grupo de personas empleadas pertenecientes a la empresa que acaba de anunciar el cierre, en contraposición a la normalidad observada en el grupo control. Quienes ven que el desempleo se les echa encima presentan unos significativamente altos niveles de presión arterial, de ácido úrico y norepinefrina en la orina, así como de colesterol en la sangre. Esto pone de manifiesto, según los autores, la naturaleza del desempleo como una circunstancia estresora de primera magnitud y como un factor de riesgo de patología cardiovascular.



Un indicio de vulnerabilidad previa al desempleo en una categoría de empleados que presentan mayor nivel de trastornos físicos y de patología depresiva antes de perder el empleo y que, una vez lo han perdido, muestran mayores dificultades a la hora de encontrar uno nuevo.



Un importante efecto amortiguador del apoyo social, que reduce el impacto psicopatológico del desempleo.



Ausencia de datos significativos sobre la incidencia del desempleo en trastornos como la depresión.

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Este último dato, que contrasta con la inmensa mayoría de los hallazgos empíricos sobre los efectos del desempleo, puede ser interpretado como la excepción estadística que confirma la norma o bien ser comprendido atendiendo al contexto socioeconómico específico de la investigación: la mayoría de las investigaciones que detectan relación desempleo-depresión se realizan en contextos de crisis económica y tienen como sujetos estudiados personas en situación de desempleo de larga duración. En cambio, los sujetos del presente estudio tienen expectativas de reempleo próximo, acaban de recibir compensaciones económicas por cierre de la empresa y además son despedidos en bloque (nadie tiene motivos para autoculpabilizarse individualmente del problema).

 Transición de la escuela al mercado de trabajo En los últimos lustros, han sido publicados, especialmente en Australia y en el Reino Unido, informes de investigación longitudinal prospectiva sobre la evolución de la salud biopsicosocial de jóvenes que transitan desde el período final de la escolaridad obligatoria hacia otras situaciones sociales (el empleo, el desempleo, la enseñanza superior y los correspondientes saltos de uno a otro de estos estatus). Antes del final del período escolar obligatorio (hacia los 16 años) se realiza una toma de datos en las muestras de escolares en una serie de indicadores sanitarios y psicosociales. En fases sucesivas, separadas por intérvalos de uno a dos años, se repite la misma medición en todos los sujetos. Los cambios generales observados en el conjunto de estos estudios (Tiggeman & Winefield, 1984; Winefield & Tiggeman, 1990) permiten sostener afirmaciones como las siguientes: 

El estado de desempleo genera un efecto de bloqueo en el desarrollo psicosocial de las personas, retrasando la normal transición desde la adolescencia y la juventud hacia la adultez.



El desempleo produce sentimientos de aburrimiento, irritación, infelicidad, indefensión y depresión; disminuyendo – tanto más cuanto más crónico se vuelve- las expectativas de encontrar empleo y la búsqueda activa del mismo.



El acceso al empleo eleva la autoimagen y la autoestima personales así como la motivación para el logro y las creencias en la propia competencia y en la autoeficacia.



A partir de un nivel de base de salud mental promedio, medido en el final del periodo escolar obligatorio, el empleo eleva este nivel y el desempleo lo rebaja.

2.1.3 Funciones y disfunciones del empleo y del desempleo Con las reservas que impone la consideración de la naturaleza compleja, heterogénea, histórica y contextual de la experiencia sociolaboral y, desde el presupuesto de que cualquier efecto observado al respecto está mediatizado por una extensa y diversa gama de variables intervinientes, vamos a exponer, a continuación, una serie de cuadros descriptivos, fundamentados en la evidencia empírica interdisciplinar y multimetodológica sobre los efectos funcionales y disfuncionales respectivos de las situaciones de empleo y de desempleo (ver Alvaro, 1992; Blanch, 1986. 1990; Buendía, 1987; Garrido, 1996; Jahoda, 1982; Kahn, 1981; Kelvin & Jarrett, 1985; MTSS, 1987; O’Brien, 1986. 1987; Peiró & Prieto, 1996; Warr, 1987). Antes de proceder a esta exposición esquemática, vamos a realizar unas consideraciones generales introductorias:  Aquí hablamos de “efectos” detectados por todo tipo de investigaciones (cuantitativas y cualitativas, de diseño transversal y longitudinal, sobre personas individuales, colectivos organizacionales y muestras representativas de poblaciones globales)  Se trata de “efectos” significativos, que tienen valor descriptivo, explicativo y predictivo en términos macroestadísticos, pero que no son aplicables automáticamente para explicar o predecir lo que ocurre o puede acontecer al nivel50 de cada caso individual.

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

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Las múltiples funciones del empleo tienen impacto diferente, según las circunstancias generales de cada sociedad y particulares de cada persona. Algunas de ellas cambian, se metamorfosean, se diluyen o reaparecen con nuevo vigor. Este es el caso, por ejemplo, de la relación del empleo con la identidad personal y social: mientras, por un lado, parece detectarse una cierta tendencia general de las personas a expresar su identidad ya no tanto a través de su estatus de productoras cuanto mediante el de consumidoras; por otro, un contrato de trabajo (el estatus de empleo) se ha convertido en la panacea para la obtención de la ciudadanía, de la residencia, de la nacionalidad –factores identitarios importantes en los tiempos que corren- y de los consiguientes derechos sociales (donde los haya) para oleadas incesantes y crecientes de personas inmigradas, en los cinco continentes.

Por ejemplo, en Catalunya, se ha definido políticamente como catalana toda aquella persona que vive y trabaja en este país. Y en España, como en tantos otros estados europeos, el “contrato de trabajo” constituye, para las personas inmigradas de origen “extranjero”, un medio fundamental de obtención de la “residencia” y, en último término, de la “nacionalidad” comunitarias.

En la tabla 9, esquematizamos las funciones positivas del empleo.

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Tabla 9. FUNCIONES DEL EMPLEO en la cultura del trabajo

Niveles General Económico

Funciones •

mediación universal : llave maestra que abre todas las puertas

•

enriquecimiento individual y garantía de uso y consumo de bienes, productos y servicios necesarios para la supervivencia material

•

acceso de la ciudadanía, a la esfera pública, a la normalidad sociopolítica y a la integración cultural soporte fundamental del Estado Social y de la Sociedad del Bienestar prevención de tensiones y conflictos derivables de la desigualdad, la dualización y la exclusión sociales optimización de recursos humanos para el desarrollo comunitario fundamento de la calidad de vida

• • Sociopolítico • • • • • • • • Psicosocial •

• • • • • • • • Psicológico • •

organización del tiempo cotidiano (jornadas, semanas, años y ciclo vital de las personas) estructuración del espacio vivido y socialmente construido (delimitación de los polos públicolaboral-social vs. privado-familiar-personal) facilitación y regulación de interacciones sociales que trascienden los ámbitos familiar y vecinal participación, afiliación e inserción en grupos laborales socialización organizacional asignación de roles, status, poder, prestigio, reconocimiento e identidad sociales (por la vía directa, mediante el título profesional,y por la indirecta, gracias a la capacidad de consumo que posibilita el salario) reinserción sociocultural de personas con antecedentes de conducta antisocial o de situaciones de exclusión social

bienestar subjetivo y satisfacción con la vida presente optimismo ante el futuro certidumbre, estabilidad, seguridad, plenitud y sentido existenciales autonomía financiera, social, ideológica y moral aspiraciones, expectativas, actitudes, conductas, proyectos y experiencias profesionales experiencias emocionales positivas y cogniciones autorreferenciales subyacentes a situaciones de éxito, control y eficacia percepción de utilidad social y de cumplimiento de un deber moral aprendizaje y dominio de destrezas, habilidades y conocimientos básicos para la expresión personal, la comunicación social y la autorrealización profesional articulación de metas personales, profesionales y organizacionales resultados ergoterapéuticos, en tanto que dispositivo del principio de la realidad social, en personas afectadas por determinados problemas psicopatológicos

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En la tabla 10, presentamos la contrapartida de lo que se refleja en la anterior: las disfunciones del desempleo. Sobre este punto, debemos hacer, como en el anterior, unas precisiones previas:  Los efectos del desempleo indican una línea causal; lo cual no significa que remitan a monocausas aisladas; sino más bien a factores que interactúan y se refuerzan recíprocamente (desempleo y pobreza, desempleo y flexibilidad organizacional,etc.).  Tales efectos no constituyen calamidades necesarias, inevitables e inescapables; sino más bien riesgos asociados al estatus de desempleo.  La selección de efectos realizada incluye sólo ítems sobre los que hemos hallado un consenso significativo entre los centenares de investigaciones y revisiones consultadas. Sobre los efectos del desempleo circulan algunos tópicos de carácter tan espectacular como discutido y discutible que, presentados sin matices ni contextualización, merecen más bien figurar en una antología de disparates (muchos de ellos, sin embargo, han aparecido en titulares a varias columnas, especialmente en prensa amarillenta). Entre ellos, destacan los de que el desempleo mata (…o suicida…), disminuye la potencia sexual, conduce a la locura, desencadena violencia doméstica, provoca el divorcio, causa el alcoholismo, induce a la droga, impulsa a la prostitución, genera delincuencia y criminalidad, etc.. Algunas de tales afirmaciones han sido deliberadamente excluidas de las tablas que presentamos a continuación. Otras aparecen en ellas sólo tangencialmente.



Los efectos observados en la persona desempleada genérica enmascaran la realidad histórica, compleja y heterogénea del desempleo que, en poco tiempo y en el mismo lugar, puede cambiar de causas, circunstancias, actores y significados, en tanto que situación social, experiencia subjetiva y fenómeno cultural.

Con respecto a este último punto, y tomando el caso del mercado laboral español de los últimos decenios, podemos observar el ejemplo de un entorno social complejo y dinámico, donde se combinan y confunden diversos tipos de desempleo y de personas desempleadas, altas tasas de desempleo, de empleo sumergido y de subempleo, situaciones de jobless (de déficit estructural de puestos de trabajo) con otras de workless (de déficit individual de capacidades para trabajar en los puestos ofertados); todo ello aderezado por estrategias de ambigüedad calculada, motivadas por determinados intereses económicos, sociales y políticos en juego.

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Tabla 10. DISFUNCIONES DEL DESEMPLEO en la cultura del trabajo

Niveles

Disfunciones

General

• •

fuente de muchos males sociales cerrojo universal, que bloquea todas las puertas

Económico

• •

empobrecimiento individual, familiar y comunitario disminución del nivel de vida del país

• • • • • • • • • •

desigualdad, dualización, desintegración, exclusión y conflictividad sociales anomia, desorientación ideológica y desencanto político deslegitimación del Estado de Derecho (inoperancia del derecho al trabajo y del deber de trabajar) crisis de confianza en el sistema e ineficacia de las instituciones públicas sobrecarga del Estado Social y riesgo de colapso de la Sociedad del Bienestar desaprovechamiento de recursos humanos para el desarrollo comunitario saturación del aparato educativo refuerzo artificial de las redes de parentesco tensión en las relaciones familiares

• • • • • • • • •

desorganización del tiempo cotidiano aislamiento e incomunicación vulnerabilidad social inmoralidad personal e inutilidad social percibidas déficit de roles, status, poder, prestigio, reconocimiento e identidad sociales restricción de interacciones sociales a los ámbitos familiar y vecinal imposibilidad de afiliación y vinculación a grupos laborales bloqueo de la socialización secundaria y de la transición normal de la juventud a la adultez alienación profesional, por obsolescencia y degradación de conocimientos, destrezas y habilidades laborales y por inviabilidad del desarrollo de planes de trabajo inarticulación de proyectos personales, profesionales y organizacionales evasión del paro hacia refugios sociales (prejubilación, enfermedad, invalidez, status estudiantil, profesión ama de casa…) y hacia paraísos artificiales, de la mano de alcohol, tabaco, fármacos u otras drogas

Sociopolítico

Psicosocial

• •

Psicológico

• • • • • • •

malestar e insatisfacción con la vida presente depresión, desinterés, desesperanza y desmoralización incertidumbre, pesimismo y desconcierto existenciales sentimientos de fracaso, frustración, resentimiento y hostilidad conciencia de injusticia, inseguridad e indefensión autoimagen, autoevaluación, autoestima y autoeficacia negativas dependencia y heteronomía económica, social, ideológica y moral

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A pesar de que, ante el sentido común, la persona desempleada suele aparecer como una mera unidad estadística anónima, perteneciente a un colectivo homogéneo afectado por una epidemia, un análisis mínimamente detenido de la persona protagonista típica del desempleo en este mercado de trabajo, a lo largo de los últimos decenios, permite observar la sucesión de los cambios operados en el perfil de la misma:  En la era dorada de finales de los sesenta, de casi pleno empleo (gracias a los procesos migratorios interiores y exteriores), destaca el tipo hard core. Se trata de una persona desempleada con un perfil que la hace difícilmente empleable; puesto que, por sus particulares características personales o curriculares, no puede, no quiere o no sabe acceder a los puestos de trabajo ofertados.  La crisis abierta en los setenta abre paso a la figura del hombre adulto, principal proveedor económico de su familia, trabajador de cuello azul, que acaba de perder su puesto de trabajo en una industria en reconversión.  A mediados de los ochenta, más de la mitad de las personas desempleadas son jóvenes (de ambos sexos) en busca de su primer empleo. A finales de este decenio, y durante buena parte del siguiente, el núcleo duro del colectivo sin empleo lo encarna la categoría de las mujeres de mediana edad, madres de familia y amas de casa, con marido empleado e hijos en edad escolar. Los noventa contemplan la emergencia de un nuevo tipo, que se entremezcla con todos los anteriores: el de hombres mayores de 45 años con especiales problemas de reubicación laboral.  En los inicios del nuevo siglo, tienden a confundirse cada vez más las fronteras del empleo y del desempleo, por el peso que adquiere la situación del subempleo, que tiene características de ambos. Esta nueva situación viene impulsada en parte por la implantación a gran escala de tecnologías de la información y de la comunicación y muy reforzada por el marco estructural de la globalización económica, así como por la influencia ideológica del pensamiento único neoliberal y su plasmación práctica en modelos (flexibles) de organización empresarial y de legislación sociolaboral. Así pues, la misma etiqueta genérica del desempleo encierra realidades personales y sociales muy diversas, que dan lugar a una inmensa variedad de formas de reacción a una misma experiencia de logro o de fracaso en la consecución de un empleo. Además del panorama descrito, cabría añadir la consideración de la distancia sociotemporal que se puede observar, por ejemplo, entre el mercado laboral español de los años 2000 y el de la década de 1920; así como la de la distancia socioespacial entre este mercado y los contemporáneos de Brasil, de Rusia, de Singapur o de Nigeria. Estas consideraciones acerca de la extraordinaria variabilidad interpersonal dentro de la macrocategoría estadística que engloba al colectivo de las personas “desempleadas” son aplicables, aún con mayor fundamento, al macrocolectivo de las personas “empleadas”.

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En la tabla 11, resumimos datos que moderan las razones para una idealización del empleo: también en esta situación se producen (no pocas) disfunciones.

Tabla 11. DISFUNCIONES DEL EMPLEO en la cultura del trabajo

Niveles Socioeconómico

Disfunciones •

desigualdades sociales

•

sobreexplotación de personas empleadas

•

conflictividad social, lucha de clases y huelgas

•

accidentalidad, enfermedad y mortalidad laborales

•

subempleo, en tanto que modalidad de trabajo que suele conllevar, a la vez, los inconvenientes del empleo y los del desempleo

Sociopolítico

•

déficits en la calidad de vida laboral, derivados de precarias condiciones sociales, técnicas, contractuales, salariales, temporales, materiales o profesionales del trabajo

•

mercantilización de las relaciones humanas (sociales e interpersonales); por el arraigo social del paradigma implícito de las relaciones laborales

•

minimización del valor del trabajo no asalariado (p. e.: doméstico); como efecto de la sobrevaloración del empleo

•

discriminación sociolaboral por razón de sexo-género, raza, etnia, nacionalidad, edad, etc.

Psicosocial

•

sobretrabajo

•

ambigüedad, conflicto, sobrecarga o vacío del rol laboral

•

cansancio o aburrimiento

•

fracaso o frustración laborales

•

distrés y “quemamiento” (burn out) en el trabajo

•

Karoshi, o muerte por exceso de trabajo

•

gestión mediante estrés (management by stress)

en nuevas modalidades de organiza-

ción laboral basadas en la saturación y la compresión del tiempo laboral y la consiguiente intensificación del proceso de trabajo, que suele conllevar desgaste físico y psicológico •

expansión de personalidades Tipo A (hiperactivadas laboralmente)

•

adicción al trabajo, organizaciones adictivas , generadoras de dependencia psicológica y trabajoholismo (“workaholics”), o drogodependencia laboral, con su correspondiente síndrome de abstinencia en vacaciones y fines de semana

•

acoso sexual en el trabajo

•

acoso moral y maltrato psicológico (mobbing, bullying, harassment, ijime, etc.)

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En la tabla 12, ponemos de relieve que el desempleo -como el pedrisco, la guerra o la droga- no resulta disfuncional para todo el mundo; sino que genera funciones positivas para determinados intereses particulares.

Tabla 12. FUNCIONES del DESEMPLEO desde el prisma neoliberal

Niveles

Funciones •

contención salarial

•

reducción de los costes de la mano de obra

•

abaratamiento del despido laboral

•

expectativa de beneficios del capital (sube el paro, sube la bolsa)

•

caldo de cultivo del empleo sumergido

•

ejército industrial de reserva como

Socioeconómico

- recurso estructural del sistema de acumulación de capital, -dispositivo de control y disciplinización sociolaboral -fantasma legitimador y coartada ideológica de estrategias de reestructuración empresarial •

Captación, dentro del espacio social europeo, de recursos financieros (subsidios al desempleo individual, fondos de cohesión social y de compensación interterritorial) por comunidades con alta tasa de desempleo y por municipios con programas para combatirlo

Sociopolítico

•

flexibilización contractual y organizacional

•

desactivación, disuasión y desmovilización sindical

•

oportunidades de empleopara especialistas en formación ocupacional,orientación, acompañamiento e inserción sociolaborales, dirección de centros y gestión de programas de fomento del empleo…

•

conformismo organizacional, por miedo al desempleo y al despido

•

subordinación de la calidad de vida laboral al mantenimiento a toda costa del puesto de

Psicosocial

trabajo •

Sumisión del personal empleado a las leyes del mercado y a los imperativos del subempleo y a lo que mande la empresa

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En la tabla 13, presentamos un inventario de variables moduladoras de los efectos del desempleo

Tabla 13.

Variables moduladoras del impacto del desempleo

Niveles Biodemográfico

Socioeconómico

Sociocultural

Psicosocial

Variables •

sexo

•

edad

•

estado civil

•

cargas familiares

•

nivel educativo y profesional

•

trayectoria sociolaboral anterior

•

tipo de desempleo

•

duración del desempleo

•

experiencia previa de desempleo

•

situación financiera personal

•

necesidad y capacidad de consumo familiar

•

problemática económica general del entorno

•

estructura de oportunidades del mercado laboral

•

tasa contextual de desempleo

•

prestaciones por desempleo u otras ayudas similares

•

género

•

ideologías sobre empleo y desempleo

•

estigmatización del desempleo

•

presión social al empleo

•

cohesión social

•

importancia subjetiva del empleo

•

autoconcepto personal y profesional

•

empleabilidad individual percibida

•

atribución del propio desempleo

•

salud física y mental

•

rasgos de personalidad

•

tolerancia al estrés y modo de afrontarlo

•

vulnerabilidad social

•

apoyo social recibido y percibido

•

clima familiar

•

división doméstica del trabajo

•

estilo de vida

•

repertorio de roles no laborales disponibles

•

recursos para la organización del tiempo cotidiano

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2.2. Modelos teóricos Hemos considerado la importancia de la institución social del empleo y el carácter socialmente problemático del desempleo en la sociocultura contemporánea y descrito esquemáticamente múltiples efectos positivos y negativos de la experiencia laboral, en los niveles económico, sociopolítico, psicosocial y psicológico, así como las múltiples variables que modulan estos efectos. La temática de la relación entre situación laboral y bienestar humano ha dado lugar, a lo largo del último siglo, a una gran variedad de estudios empíricos y descriptivos. De ellos se desprende la visión de esta temática como una realidad compleja, multidimensional y heterogénea, sobre la que queda mucho por investigar científicamente y por intervenir en el marco de los programas y políticas sociales. Sobre el conjunto de esta investigación podemos hacer, de entrada, algunas afirmaciones generales:  La cantidad de observaciones empíricas no se ha traducido automáticamente en calidad de conocimientos teóricos.  La abundancia de observaciones sobre efectos no compensa la escasez de teorías sobre causas.  Lo que se conoce actualmente sirve para orientar las intervenciones prácticas en este terreno; pero hace falta saber más y mejor sobre el tema para poder desarrollar políticas y estrategias mejor orientadas teóricamente y más eficaces y eficientes en la práctica. En efecto, existe una desproporción entre lo descriptivo y lo teórico; lo cual incide significativamente en las dificultades del diseño de programas de intervención preventiva fundados en teorías capaces de explicar causas y de predecir efectos. Esta relativa pobreza teórica facilita la aplicación por defecto de una idea de sentido común que inspira muchas políticas sociolaborales e ideologías cotidianas que laten en la dinámica de las relaciones laborales: la de que empleo y desempleo son la cara y la cruz de una misma moneda, que representa la realidad, toda la realidad y nada más que la realidad. Esta representación encierra un círculo vicioso epistemológico, que impide pensar una cosa sin la otra. Por esto ya casi nadie pone en discusión la tesis de que el empleo es la solución del problema del desempleo ni la de que el desempleo es el problema de la falta de empleo.

A continuación exponemos, pues, algunas de las aportaciones teóricas con las que se trata de llenar este vacío. Vamos a tratar, en primer lugar del construccionismo social, que enfatiza la importancia de los significados que los seres humanos creamos, compartimos y reproducimos en nuestras interacciones sociales. Esta perspectiva nos induce a hipotetizar que ciertas consecuencias de la experiencia laboral no derivan tanto de la naturaleza objetiva de la misma cuanto del modo cómo las personas protagonistas la perciben, se la representan, la interpretan y la valoran, siguiendo patrones socialmente consensuados. En segundo lugar, procederemos a resumir esquemáticamente una serie de micromodelos teóricos inspirados en el funcionalismo, especialmente aplicables a la explicación de los efectos del empleo y del desempleo. Analizaremos el concepto de norma sociocultural y revisaremos la teoría durkheimiana de la anomia, la mertoniana de la ambivalencia sociológica, la de la deprivación, aportada por Jahoda, y la de la 59 agencia, de patente etogénica.

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Finalmente, tomaremos en consideración dos modelos arraigados en el ecologismo, que subrayan las determinaciones socioambientales de la experiencia laboral: el vitamínico, que integra y supera aportaciones como las teorías funcionalistas de la deprivación y de la agencia, y el del estrés psicosocial en contextos laborales. Este último tópico remite a un modelo teórico y también a un campo de investigación e intervención amplio y complejo, sobre el que existe una abundantísima información científica, que sirve de base para un conocimiento empírico-descriptivo del fenómeno y también para una aproximación provisional a la explicación, a la predicción y, por tanto, al tratamiento y a la prevención de la problemática del distrés laboral. 2.2.1 Construccionismo ¿Las cosas son lo que son o bien son más bien lo que se percibe, lo que se cuenta, lo que se recuerda, lo que se concuerda de ellas? La verdad ¿es la fuente o el efecto del consenso social? ¿Existe una única realidad objetiva, positiva, verdadera y lógica (y, por tanto, descubrible, explicable, predecible y controlable mediante la aplicación del método científico), o bien existen tantas realidades como experiencias subjetivas, versiones, visiones, narraciones y perspectivas compartidas sobre lo real (y tantas ontologías y epistemologías como vertientes, niveles y dimensiones sociales e históricas de la realidad)? ¿Sólo lo real es realmente real, o bien es real todo aquello que tenga consecuencias reales -aunque sólo exista en las ideas, en los discursos o en los mitos socialmente construidos y reproducidos-? En el plano operativo, ¿qué nos proporciona una explicación más plausible acerca del suicidio masivo de de los miembros de una secta apocalíptica: su creencia en que la visita de determinado cometa trae la realidad del fin del mundo o el grado de correspondencia de tal creencia con la realidad física objetiva?

La experiencia cotidiana de nuestro mundo y de nuestro tiempo nos proporciona motivos sobrados para plantearnos cuestiones como éstas que, a primera vista, podrían parecernos demasiado etéreas, abstractas e impertinentes a la hora de sobre la cultura del trabajo y sobre la relación entre la experiencia laboral y el bienestar psicosocial. A las puertas del III Milenio, en determinados países (que nos pueden parecer lejanos en el espacio y en el tiempo) se lapida hasta la muerte a mujeres que han mostrado públicamente partes tan impúdicas y pornográficas de su cuerpo como los cabellos o el antebrazo. ¿Dónde radica el atributo de lo pornográfico o de lo sexualmente excitante: en aquello que resulta visible ante los ojos de todo el mundo o en la mirada de la manada de sujetos denunciantes? No lejos de ahí, la violación sexual es causa automática de matrimonio entre la mujer (niña, a veces) violada y su maldito violador, que se transforma, por esta especie de sacramento sacrílego, en su marido protector para el resto de sus días. Un poco más allá, en cambio, a la víctima de la violación no le cabe otra suerte que la de ser asesinada por algún pariente varón y varonil, para limpiar, así, el honor manchado de la dichosa parentela. Por algunos de esos lares, la violación sexual de una mujer casada conlleva además el “agravante” del “adulterio”; lo que refuerza, si cabe, los “motivos” de su ejecución.¿Dónde se encuentra el fundamento de tales monstruosidades: en la realidad de las cosas o en la manera socialmente compartida de mirarlas, definirlas y valorarlas? En plena modernidad decimonónica, en países de lo que hoy llamamos Primer Mundo y de la autopercibida vanguardia del progreso, las columnas de mármol de ciertos retablos barrocos de numerosas iglesias, al igual que las patas de muchos pianos ubicados en casas de gente moralmente intachable, revestían su desnudez con púdicos velos para alejar malos pensamientos. Una vez más: ¿dónde radica la causa del morbo, en la morbosidad objetiva de la pata de madera y de la columna de mármol o en la mentalidad de las subjetividades puritanas que las miran morbosamente? En buena parte de la historia de Occidente, la esclavitud, la dictadura o el patriarcado (así como la manifestación de éste en las más diversas formas de violencia doméstica) han sido vividas y vistas como realidades naturales no problemáticas. No hace muchos siglos, en estas “tierras de Dios”, uno de los oficios más respetables era el de pasarse la vida matando infieles. Siguiendo esta vía, numerosos profesionales del ramo –reyes o mendigos- han sido elevados hasta los altares de la santidad. Mientras, en los mismos tiempos y lugares, la gente se santiguaba ante pecados tan supuestamente graves y 60 antinaturales como la homosexualidad, la masturbación, la infidelidad matrimonial o el divorcio. Hasta ayer, lo que hoy

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emerge bajo las múltiples formas del “acoso sexual” o “moral” en el trabajo ha permanecido oculto, enmascarado y legitimado por toda suerte de tradiciones morales, jurídicas, religiosas y sociales. Actualmente, en un país que exporta orden, valores y cultura multimedia por los cuatro puntos cardinales y que se autoconcibe como la punta de lanza del progreso de la civilización, genera casi más escándalo social el que un maestro levante la voz a un alumno adolescente que el que un juez lo ponga ante el mismo corredor de la muerte. A los ojos de muchos turistas y televidentes, parece como si en él fueran objeto de una mayor reprobación social el cultivo y la distribución de marihuana que la producción industrial y la exportación masiva de minas antipersona. Y parecen merecer en él más rechazo moral el top-less o el amor libre que la asistencia a un oficio religioso con una pistola en el cinto o que la venta de artefactos armamentísticos a dictaduras que oprimen y exprimen a sus pueblos. Y resulta en él casi más fácil comprar un arma de fuego que una aspirina o un preservativo. Y queda en él más impune atentar a gran escala contra la capa de ozono que orinar en la calle. Y suscita en él mayor aprobación aprobación política la inversión de cientos de billones de dólares en la prevención de “guerras galácticas” (que no proporcionan seguridad alguna contra maletasbomba, cartas-antrax o aviones-misiles) que en salud, educación, protección social o desarrollo ecológicamente responsable y sostenible.

Una vez más, y por fin, debemos preguntarnos dónde reside el principal factor explicativo de tantos y tantos fenómenos y procesos sociales que suscitan un notable grado de consenso social y que no siempre parecen del todo racionales ni razonables, atendiendo a la lógica de los intereses de la mayoría de la población: ¿en la estructura objetiva de las cosas o en la de la construcción intersubjetiva de las realidades? ¿en los mismos fenómenos en sí o en su relación con códigos socioculturales? Las perspectivas sobre la construcción social de la realidad pueden aportarnos algo al respecto. Entendemos por Construccionismo Social un paradigma a la luz del cual las experiencias, las cosas, los acontecimientos y los procesos no tienen un significado totalmente independiente por sí mismos; sino que lo adquieren, en buena parte, en el contexto de las prácticas e interacciones sociales mediante las que los seres humanos construyen y comparten representaciones, imágenes, lecturas e interpretaciones de su mundo. Ello determina el que un mismo fenómeno empírico pueda tener significaciones diversas en diferentes situaciones y constituir, por ello, realidades y verdades, de algún modo y en cierto sentido, distintas.

Esta perspectiva ( Ver Berger & Luckman, 1966; Gergen, 1994; Burr, 1996¸Ibáñez, 2001) presupone que las cosas no están objetivamente ahí, aguardando simplemente a que alguien se ubique frente a ellas, con un método adecuado, para poder luego apresarlas y explicarlas correctamente, en términos neutros, rigurosos y positivos. Enfatiza lo que la realidad conlleva de relativa (es decir, de relacional) con respecto al enfoque, al marco conceptual o al código de lenguaje adoptados y al contexto conversacional en que emerge y se configura. Según este punto de vista, el mismo quehacer científico no descubre, sino que más bien construye la realidad. Sus teorías, generadas en la matriz lingüística, crean los hechos que analizan, describen, interpretan, explican y predicen. Toda forma de conocimiento de las cosas acaba anclando en el saber de sentido común, que es la base de la comunicación y de la acción social cotidiana. De este modo, las evidencias socialmente consensuadas, compartidas y comunicadas, mediante convenciones lingüísticas, hacen que la imagen de la realidad que emana de ellas sea vivida (pensada, justificada, sentida y actuada) como realmente natural; esto es, como algo dado e incuestionable, como punto de partida, como marco de referencia y como guía de la acción. En suma, mientras el sentido común presupone que tenemos una experiencia física y objetiva de lo real, desde este otro ángulo, tal experiencia es más bien realidad social; es decir, algo que se da por supuesto 61

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desde determinadas perspectivas y que cobra naturaleza objetiva a través de prácticas lingüísticas desarrolladas en situaciones y contextos sociales. Así, pues, un análisis de la construcción social del trabajo nos debe facilitar la comprensión del proceso a través del cual hemos llegado a vivir como realidades naturales fenómenos tan dispares como la centralidad personal, social y cultural del empleo, la mercantilización del mismo trabajo, los roles sociolaborales de género, el estrés laboral, la flexibilidad organizacional o la lógica del intercambio en un proceso de negociación colectiva. Sin entrar en la valoración de si el construccionismo social representa una alternativa, un correctivo o un complemento de otros modos de enfocar la realidad - como el positivismo-, damos por supuesto que constituye una perspectiva útil, si la incorporamos al protocolo socrático, que se desarrolla en dos fases:  

Ironía, o crisis, cuestionamiento, desenmascaramiento, deconstrucción del discurso del saber falso, ambiguo, inconsistente, ilusorio o interesado. Mayéutica, o facilitación del alumbramiento, inicio del camino del pensamiento orientado hacia el horizonte ideal de la verdad y de la acción encaminada hacia el de la virtud.

Aplicada esta perspectiva a los campos del trabajo, del empleo y del desempleo, induce a considerar que tales realidades han sido socialmente construidas; de modo que carecen de significado intrínseco objetivo. A lo largo y a lo ancho de los marcos sociohistóricos, adquieren naturalezas y significados distintos. De modo que sus respectivas funciones y consecuencias deben ser así mismo interpretadas contextualmente. a) Construcción social del trabajo

Observamos una doble historia real del trabajo: como proceso socioeconómico y como representación sociocultural. A lo largo de la era moderna, además de los cambios sustanciales en la estructura productiva y en las relaciones sociales de producción, se ha desarrollado una nueva construcción social del trabajo (asalariado) en tres líneas principales :

 Una centralización cultural, que desemboca en la entronización del empleo como categoría antropológica fundamental y de la profesión como núcleo de la identidad psicosocial.  Una normalización del empleo, mediante una reconsideración ideológica de la actividad productiva que, de simple medio de subsistencia material, pasa a ser instituida como meta final de la acción social.  Una polarización moral, resultante de los procesos anteriores, consistente en una reorganización de la moral pública, que incluye en su polo positivo una sacralización de la actividad productiva y en el extremo contrario una anatematización social de la inactividad económica.

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En la tabla 14, podemos observar algunos aspectos ilustrativos de este proceso de cambio:

ANTIGÜEDAD

Griego

MODERNIDAD

Sjolé

Employment

•

Referencia positiva

•

Referencia positiva

•

Contemplación filosófíca

•

Actividad laboral

Asjolía Negación del ideal mediante:

Unemployment

•

ponos.-trabajo necesario, penoso,

•

Negación del ideal

duro

•

Nuevo rostro de la pobreza y de

•

banausía.-tarea manual, mecáni-

la exclusión social en la era in-

ca,degradante

dustrial

Inglés

Otium: ideal aspirado Empleo: ideal aspirado Necotium: negación del ideal, mediante actividad económica bajo el imperativo de la necesidad

Latín

Desempleo: negación del ideal, principal problema social y caldo de cultivo de los demás Trabajo

Tripalium

derecho y deber constitucional

Instrumento de tortura

(Constitución Española,

para los esclavos,

arts. 35 y 40)

estigma para la clase trabajadora

Castellano

Trabajar

Tripaliare principal valor transideológico Actividad bajo el signo del esfuerzo,la contemporáneo* fatiga y la coacción

Tabla 14. Metamorfosis del lenguaje y del significado del trabajo en Occidente * “Burgueses y proletarios, capitalistas y comunistas, fascistas y demócratas, socialistas y liberales, protestantes y católicos, machistas y feministas…convienen en considerar el trabajo como una coordenada principal de la moral, el derecho, la política, la cultura y el humanismo”. (Blanch,1996, pág. 93).

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Para el sentido común, a menudo, la dimensión socioeconómica del trabajo enmascara el papel que desempeñan la ideología y los estereotipos lingüísticos sobre el mismo, en la experiencia que las personas concretas tienen de su situación laboral. En el presente apartado, vamos a explorar la representación social del trabajo, del empleo y del desempleo en tanto que factor explicativo de la experiencia sociolaboral de las personas, así como de los componentes no económicos de la misma dinámica de las relaciones laborales. No se puede comprender adecuadamente lo que ocurre en una mesa de negociación ni lo que implica un manifiesto sindical atendiendo sólo a la vertiente manifiesta del significado del trabajo remunerado. Nuestra exposición parte de una serie de premisas como las siguientes:  El empleo y el desempleo constituyen, por un lado, situaciones personal y socialmente objetivas y, por otro, representaciones socialmente construidas (como lo son la vejez, la locura, la violencia o la homosexualidad). Los efectos euforizantes del empleo y los deprimentes del desempleo en la sociedad industrial deben ser explicados teniendo en cuenta, pues, las implicaciones económicas de estas situaciones laborales y, además, los códigos ideológicos por medio de los cuales son interpretadas y vividas estas experiencias.  El mismo hecho sociolaboral del empleo o del desempleo constituye realidades distintas según los significados que adquiere en los diversos contextos sociohistóricos: trabajar por cuenta ajena en los ambientes por donde discurrían Aristóteles o Cicerón podía resultar para muchas personas tan deprimente como puede serlo ahora y aquí el no encontrar a nadie para quien trabajar remuneradamente y por quien ser “explotado” laboralmente.  El lenguaje sobre el trabajo, el empleo y el desempleo realiza dos funciones principales: o Refleja la presunta realidad, significando lo que se supone que es. o Construye realidad, haciendo que ésta sea lo que significa para la gente que habla de ella. b) La centralización cultural y personal del empleo La experiencia y el significado contemporáneos del empleo son el efecto resultante de un proceso de centralización -y de la consiguiente normalización y moralización- moderna del trabajo remunerado, según se desprende de las más diversas historiografías (ver Aizpuru & Rivera, 1994; Anthony, 1977; Cartier, 1984; De Ruggiero, 1973; Garraty, 1978; Gorz, 1988; Jaccard, 1960; Meda, 1995; Pahl, 1988; Parias, 1960). La mentalidad moderna industrial protagoniza el salto cultural desde la consideración antigua de la actividad laboral como valor periférico y secundario hasta la construcción del trabajo asalariado como valor central y principal de la actividad humana individual y social.

64 Entre los indicadores generales de los puntos de partida y de llegada de este salto figuran los siguientes:

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 De la consideración de la actividad productiva como simple función instrumental de la supervivencia material a la de medio de autoexpresión personal.  De la concepción de las tareas laborales como algo humanamente degradante a su valoración como actividades autorrealizadoras.  De la imposición coercitiva del trabajo a una clase social a la reivindicación del mismo como derecho y como deber del conjunto de la ciudadanía.  De la motivación extrínseca del trabajo de esclavos y siervos (miedo al castigo, necesidad de pan y de protección) a la motivación intrínseca de profesionales modernos (autorrealización y autoestima).  De la abstención del trabajo por los grupos sociales dominantes antiguos a la ostentación y exhibición de la actividad productiva por los contemporáneos. Esta centralidad sociocultural del trabajo aparece enfatizada en la figura siguiente.

Derecho

Cotidianidad Cultura

Personalidad

Política

Comunidad

TRABAJO

Sociedad

Familia

Economía

Figura 3. Centralidad moderna del trabajo en la vida sociocultural 65 c) Significación del trabajar

Moral

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En los años 80 del pasado siglo, se realiza una investigación transcultural, de diseño transversal, sobre el significado del trabajar (meaning of working. MOW, 1987) El equipo internacional estudia las respuestas que unas quince mil personas, pertenecientes a ocho países, distribuidos en tres continentes, dan a la pregunta sobre qué significa para ellas trabajar (asalariadamente). Parte del presupuesto de que trabajar constituye una categoría central de la experiencia humana personal y social, una actividad cuya finalidad trasciende ampliamente el ámbito de la economía. Las definiciones aportadas por las respuestas son agrupadas en tres ejes semánticos:  la importancia y la valoración asignadas al trabajar como rol vital  las normas sociales sobre el trabajar vinculadas al desempeño del rol laboral  los resultados esperados y las metas preferidas del trabajar El constructo work centrality incluye la identificación con el trabajo, la implicación con el empleo y la adopción de la actividad laboral como modo principal de autoexpresión. El índice de centralidad del trabajo es el resultado combinado de dos medidas: 1. La comparación de la importancia asignada al trabajo con la atribuida a otros ámbitos de la vida cotidiana (familia, ocio, religión…) 2. La valoración del trabajo en una escala de siete puntos El de las normas sociales sobre trabajar sintetiza las atribuciones referidas al derecho al trabajo (recompensas merecidas por la persona trabajadora) y al deber de trabajar (obligaciones con respecto a la organización para la que se trabaja y para con la sociedad en general). Los resultados esperados y las metas preferidas del trabajar incluyen cualquier efecto, preferencia, incentivo, finalidad, necesidad o valor que una persona empleada asocia a su actividad laboral (remuneración, autoexpresión, reconocimiento social, contactos interpersonales…). Del conjunto de la investigación destaca la conclusión general sobre la alta centralidad del trabajo en todas las categorías de edad, sexo y país, en el marco de una considerable variabilidad al respecto en los niveles interindividual, internacional e interprofesional. Así mismo, la muestra concede una alta importancia a los derechos laborales y también reconoce la de los correspondientes deberes . En cuanto a lo que se desea de un trabajo, destacan, entre otros aspectos, por orden de importancia, el interés de la tarea, la buena paga, la capacidad de autonomía, el ambiente laboral, la seguridad e higiene, la adecuación a las habilidades, las oportunidades de aprender, la variedad, el horario, el entorno físico y las perspectivas de promoción.

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La figura siguiente ilustra respectivamente la centralidad del trabajo en el ciclo vital de las personas en la modernidad industrial.

Escuela

TRABAJO

Jubilación

Figura 4. Centralidad del trabajo en el ciclo vital de las personas modernas (Adaptada de Riverin-Simard, 1990, pág. 131)

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d) Representaciones del empleo y del desempleo La experiencia laboral y las mismas relaciones laborales son, en parte, fruto de las circunstancias socioeconómicas y, en parte, están mediatizadas por el modo como los protagonistas se las representan, las interpretan y las valoran, echando mano del conocimiento cotidiano de sentido común. Y todo ello se refleja, condensa y cristaliza mediante categorías lingüísticas y se expresa a través de los estereotipos sociales. Vamos a repasar someramente algunos aspectos significativos del panorama al respecto. 1. El lenguaje del empleo como afirmación de identidad social positiva y el del desempleo como negación de la misma El discurso que presenta la laboriosidad en términos positivos y la ociosidad como su contrapartida negativa no remite a una realidad en estado natural, sino a construcciones socioculturales de significado y de valor. Hemos visto que el griego clásico concibe la actividad laboral como la negación del tiempo libre y que el latín presenta las tareas productivas y mercantiles como una negación del estado deseable del ocio. Y que, por el contrario, idiomas modernos como, por ejemplo, el castellano y el inglés, presentan el desempleo como un estado carencial de la situación ideal definida en términos de empleo. Abundando en esta línea, la misma literatura científica anglosajona sobre el tema suele utilizar, a la hora de significar el desempleo, a partículas lingüísticas de signo negativo, acompañando a términos positivos, como employment, work, o job: ya se trate de prefijos (como de o un), de terminaciones (lessness), de adverbios (out, without…) o de sustantivos (lack, loss…). Este lenguaje no realiza una función meramente descriptiva de algo que está ahí; sino que además construye la realidad del desempleo como estado carencial. En efecto, el lenguaje común que utilizamos para referirnos a esta experiencia (y que obviamente también tienen que manejar sus propios protagonistas) no deja otra opción a la persona “desempleada” que la de autoconcebirse, autoidentificarse, autopresentarse y autovalorarse en términos negativos.

La misma lengua que permite a las personas con empleo la satisfacción de presentarse positivamente como profesionales es la que induce, casi irremediablemente, a las que están sin empleo a tratar de escapar o de ocultar su desagradable experiencia social de identidad deteriorada. 2. La cara del empleo: laboriosidad, virtud y éxito. La cruz

del desempleo: ociosidad, vicio y

fracaso Al igual que los códigos lingüísticos, ciertos discursos morales refuerzan los estereotipos ideológicos de la bondad del empleo y la maldad del desempleo y contribuyen poderosamente a la estigmatización social de esta situación sociolaboral. Varias son las vías que conducen a este resultado final. Entre ellas, destaca la que asocia el empleo a la laboriosidad y el desempleo a la ociosidad en tanto que maldad moral. La historia viene de lejos: Uno de los libros de la tradición sapiencial del Antiguo Testamento, el Eclesiástico, compara la persona perezosa a una bola de estiércol (22, 2) y recomienda al amo que mantenga al siervo permanentemente ocupado laboralmente; puesto que la ociosidad enseña muchas maldades (33, 29). Pocas ideas biblícas han tenido mayor impacto cultural que ésta en la era moderna occidental.

3. La categorización lingüística de los pobres…desempleados Hasta el final de la Edad Media, en el mundo cristiano occidental coexisten dos grupos sociales de personajes económicamente inactivos: los ricas y los pobres. Los primeros pueden acceder al cielo haciendo limosna a los segundos, que sobreviven gracias a esa práctica de la caridad, en espera de alcanzar el cielo que tienen prometido, como buenos hijos de Dios y vivas imágenes del Cristo sufriente. En pleno siglo XIII, el Obispo de Barcelona ostenta el título de Gubernator ac Generalis Pauperum Christi Administrator (Go68 bernador y Administrador General de los Pobres de Cristo). Sin embargo ya en esta época, en la que en-

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tran en escena las órdenes mendicantes, de reforma religiosa, que adoptan las condiciones de vida y la misma estética de la pobreza, se empieza a perfilar un cuestionamiento de este estado como imagen moralmente deseable y se abre la puerta a una distinción que ha arraigado en los siglos siguientes y que se ha extendido hasta la actualidad: los pobres de Dios y los del Diablo. Los primeros son aquéllos que, además de pobres, ostentan la condición de inválidos económicos y sociales; lo cual, al incapacitarles para el trabajo, les hace merecedores de la tradicional limosna. Los segundos son aquéllos que, pudiendo trabajar, viven de la mendicidad, holgazaneando, sin señor ni oficio, “esclavos del ocio, la pereza y el vicio”. Ya en el siglo XIV un franciscano catalán, Francesc Eiximenis (1382), da por sentado que La ociosidad hace al hombre inútil (…y…) peligroso para la cosa pública (López, 1986, pág. 549). A lo largo de este siglo, se van extendiendo por toda Europa disposiciones legales de prohibición y castigo de la mendicidad. Ello cobra especial fuerza a partir del año 1349, con la Ordenanza de los Trabajadores, promulgada por el rey de Inglaterra Eduardo III y complementada un año más tarde por el Estatuto de los Trabajadores. Después de la última epidemia de peste negra, que asola Europa entera, se trata, con disposiciones legales como éstas, de movilizar toda la fuerza de trabajo disponible, para hacer frente a una situación social de emergencia. Para ello, hace falta una buena justificación teológica, y se echa mano de las doctrinas bíblicas sobre el ocio como ocasión de pecado. A efectos de clasificación administrativa, se introduce una categorización lingüístico-jurídica dicotómica de los pobres, que será recuperada y definitivamente consagrada por las primeras Leyes de Pobres (Poor Laws), que arrancan en la Inglaterra de 1601. Los Deserving Poors (inútiles para el trabajo y merecedores de compasión social y cristiana) y los Undeserving Poors (o sturdy beggars), útiles para el trabajo, mendigos obstinados, “deficientes morales”, a los cuales se moviliza, vigila, controla y, eventualmente, se corrige con severos castigos, ante cualquier muestra de indisciplina laboral. Haciéndose eco de la nueva mentalidad, el Edicto Real de la creación del Hospital General de París (27-IV-1656) fundamenta sus ordenanzas de policía en la necesidad de impedir la mendicidad y el vicio como fuentes de todos los desórdenes (cit. En Foucault, 1964, vol.1, pág. 102). El espíritu de los nuevos tiempos desviste la pobreza de connotaciones positivas, al tiempo que la inviste de las negativas de la mendicidad, el ocio y la pereza. En esta línea, el mismo San Vicente de Paul, Arzobispo de Tours, en una Pastoral (del 10-VII-1670) califica a los pobres de su diócesis como la hez de la República, no tanto por sus miserias corporales, que deben inspirar compasión, cuanto por las espirituales, que causan horror (cit. En Foucault, 1964, vol.1, pág. 97). Un siglo más tarde, Montesquieu (1748) llega a afirmar que un hombre no es pobre porque no tiene nada; sino porque no trabaja (cit. en UNESCO, 1968).

Al refuerzo de esta nueva visión contribuye decisivamente el protestantismo, especialmente el de patente calvinista (Calvino, 1535), con su condena explícita de la ociosidad como ocasión de pecado, su exaltación del trabajo como medio de prevención del mismo y su despenalización de la riqueza y de los negocios mundanos –siempre que florezcan no como resultado de la codicia, sino como indicio de la acción providencial de la mano de Dios-. Sin salirse del Génesis, Calvino desplaza el acento desde la consideración del trabajo como castigo del pecado hacia la de la vocación: recordemos que, antes de la expulsión del Paraíso y de la condena a ganarse el pan con sudor, el Creador había colocado al ser humano en el jardín para que se ocupara de él. Como observa Max Weber (1905) entre las doctrinas morales protestantes del predicador Richard Baxter y la filosofía liberal de Benjamin Franklin se da ya una perfecta sintonía en lo que respecta al trabajo como imperativo religioso y a la inactividad económica como estado moralmente indeseable. Este nuevo Evangelio del Trabajo presenta la actividad laboral como una misión religiosa, como un imperativo moral y como un servicio a Dios, al estado, a la familia y a uno mismo. Tanta influencia tienen estas ideas que, en los Estados Unidos de América de los siglos XVIII y XIX, los mendigos reciben la misma consideración legal y social que los negros y que los indios (lo que implica, a su vez, que seres humanos negros e indios, por el hecho de serlo, son tratados como mendigos…). En pleno siglo XX, un tratado de teología moral católica justifica el deber de trabajar a partir de la obligación de evitar el ocio, que suele ser el origen de todos los males (Ferreres 1920, pág. 180). Otro moralista de la misma tradición, fundador del Opus Dei, afirma que parece como si todos los pecados estuvieran al acecho del primer rato de ocio. El mismo ocio debe ser ya un pecado (Escrivà 1959, pág. 111). Sobre el sustrato de esa condena moral del ocio por motivos religiosos, se construye un discurso paralelo de carácter socioeconómico. Uno de los patriarcas de la sociología, Saint–Simon (1820) elabora una categorización dicotómica de los 69 ciudadanos: los industriales (obviamente los buenos) y los ociosos (los malos de la película).

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Si el estatus de empleo va asociado a una posición económica, social y moralmente deseable, no resulta extraño que tenga efectos gratificantes. Por la misma razón, a la inversa, el desempleo –percibido como un estado de inactividad- está más cerca de la valoración social negativa correspondiente al ocio como circunstancia de riesgo, de vicio, de pecado y de parasitismo social. Esta vinculación se realiza históricamente por la articulación social y conceptual que existe entre la realidad del desempleo y la de la pobreza.

4. El desempleo y la herencia cultural de la pobreza La mentalidad contemporánea no ha dejado de contemplar la doble cara de la pobreza: la de la miseria por una circunstancia desgraciada, que suscita compasión y solidaridad, y la de la mendicidad, que suele generar aversión y rechazo social. El desempleo, en tanto que versión contemporánea de la pobreza en las sociedades económicamente desarrolladas, recibe este mismo trato, siendo objeto de la misma ambivalencia actitudinal, alimentada por la ambigüedad latente en la representación social de la persona desempleada, la que induce a sospechar que en toda situación de desempleo existe una sutil combinación de no poder, no saber y no querer trabajar. “Los trabajadores no deben mantener a los que no quieren trabajar” argumenta, en tono thatcheriano, el Presidente Aznar (El Mundo, 22-05-2002) para justificar , ante el Congreso de los Diputados, su estrategia de reformadel modelo de subsidio del desempleo.

Esta representación social del desempleo como situación sospechosa de pereza y de parasitismo social aparece, a menudo, asociada a la imagen de fracaso social que conlleva el estatus de desempleo, en una sociedad regida por el individualismo y los estereotipos liberal-puritano-capitalistas (“Dios ayuda al que se ayuda”, “quien quiere puede”, “quien la sigue la consigue”, etc.), según los cuales el éxito económico es un mérito individual y, por tanto, el fracaso económico no puede ser más que un demérito de la propia persona.

La estigmatización social del desempleo opera por una doble vía:

 lingüística, mediante el manejo verbal de unos significantes saturados de connotaciones negativas, y  ideológica, a través de la cual, la representación social del desempleo recoge la pesada herencia de su matriz original de la pobreza, que lleva asociada la permanente sospecha de pereza, parasitismo y fracaso individual, que confieren a la imagen de la persona desempleada cierta aureola de víctima culpable.

Veamos una ilustración de ello en la tabla 15.

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Elementos

Núcleo

Comparativos

Semántico

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Connotaciones

No sabe

Incompetencia

No puede

Impotencia

No quiere

Indolencia

trabajar

laborales

No vale

Inutilidad

para el trabajo

social

Exclusión

Estigmatización

Discriminación

Indefensión

Explicaciones

Conclusión Implicación social Impacto psicológico

Tabla 15. Efectos psicosociales de la atribución del desempleo al déficit de aptitudes laborales (workless)

2.2.2. Funcionalismo En este apartado, centraremos la atención en unas teorías que tienen como común denominador su referencia, más o menos directa, a determinados supuestos fundamentales del funcionalismo, paradigma interdisciplinar que presenta el sistema sociocultural como un todo integrado, entre cuyos elementos estructurales figuran los roles, las instituciones, las normas y los valores. La dinámica de funcionamiento de tal sistema se rige por los imperativos de la adaptación al ambiente, la integración por consenso, la eficacia en el logro de los objetivos y la homeostasis garantizadora del equilibrio y la estabilidad del conjunto. Y así, gracias a la socialización, los individuos interiorizan los valores culturales y se conforman a las normas sociales, asumiendo los modelos institucionales de acción (ver Parsons, 1951). La ideología implícita de esta perspectiva ha sido criticada por su fascinación por el orden establecido y por su idealización del equilibrio en el estado actual de las cosas; por su sutil exaltación de las virtudes de la integración orgánica y de la estabilidad mecánica; por su valoración negativa de cualquier síntoma o factor de caos, confusión, contradicción y, en último término, de anarquía, desorden y anomía; así como por su incapacidad de atender y dar cuenta de los procesos de crisis, de cambio y de conflicto que, desde otras perspectivas, no tienen porqué tener consecuencias inevitablemente negativas. (a) Normalidad y anomia sociolaborales Como cualquier otro animal, el ser humano nace en un entorno físico. Pero su vida, a diferencia de la de aquél, se desarrolla en un ambiente eminentemente social y cultural. Por ello, la estructura y la dinámica de su personalidad y de su actividad están más determinadas por los factores socioculturales que por los estrictamente biofisiológicos. 71

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Cada sistema cultural establece, a su manera, las reglas del juego de la vida social (ver Goffman, 1959), por dos vías diferentes y complementarias, que suelen reforzarse mutuamente:  en un nivel visible, por medio del ordenamiento jurídico, que refleja y sintetiza explícitamente los valores y los criterios morales dominantes en el sistema,  en un nivel latente, mediante la influencia social, esto es, a través de un complejo sistema de reglas y procedimientos que presionan y repercuten sobre el sentido común, la vida y la actuación cotidiana de las personas normales y corrientes. Las diferentes perspectivas del Derecho tratan del primero de estos niveles. Otras disciplinas, como la Psicología Social enfocan especialmente el segundo. En este apartado, no trataremos del papel de la Legalidad en la determinación de la conducta humana individual y colectiva, sino de los efectos de la normalidad (en cursiva y en minúscula) sobre la misma; esto es, de señalizaciones, prescripciones y proscripciones que toda cultura introyecta en la personalidad de cada miembro individual de la sociedad a través del mecanismo de la socialización (y que, por esto mismo, no quedan recogidas en ningún texto legal). 1) La norma social del trabajo Como resultado del proceso de socialización, una parte importante de los valores culturales del entorno pasa a ser parte constitutiva de la misma estructura de la personalidad de la gente que convive en una comunidad. Convertidos en conciencia moral, en sentido del deber, en compromiso y obligación subjetivos, se ponen de manifiesto en las formas normales de pensar, de sentir, de comunicarse y de actuar. Las personas normales o normalizadas son la viva expresión de la gente adaptada a su entorno (ver Cialdini,,1990). Las normas sociales informales no suelen prescribir o proscribir conductas específicas –como hace, por ejemplo el Código de Circulación-, sino que, más bien, definen los límites de lo que se puede considerar socialmente aceptable en una conducta; lo que el grupo, la organización o la sociedad consideran esperable y deseable. Así como la ley positiva prevé y establece sanciones para las transgresiones de la legalidad, también a este nivel informal e implícito existen sutiles dispositivos y mecanismos de presión sobre el comportamiento anormal.

Los roles sociales son modelos socialmente consensuados del comportamiento personal juzgado normal; esto es, apropiado para cada situación y circunstancia. Se espera, por ejemplo que, a una determinada edad, las personas normales desempeñen un rol laboral y organicen su vida alrededor del mismo. El trasfondo homogeneizador y uniformizante de esta norma social, ideológica y moral del empleo –profundamente arraigada en la cultura del trabajo- confiere sentido a la satisfacción de la gente empleada por el hecho de estarlo y a la desolación que suele acompañar al desempleo, con su profunda carga de anormalidad, desviación, vulnerabilidad, indefensión y patología sociales.

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2) Anomía y contradicciones socioculturales A finales del siglo XIX, Durkheim (1893) interpretaba la melancolía de la persona desempleada como una reacción individual al estado social de anomia. A mediados del XX, Merton (1957) insiste en el tema: su clave teórica es el principio de tensión entre dos estructuras, la social y la cultural. Ésta dicta las metas que los miembros de una comunidad asumen como legítimas (aquellas cosas por las que vale la pena esforzarse) y aquélla establece las normas o medios institucionales socialmente admisibles para alcanzar los objetivos culturales perseguidos. El sociólogo estadounidense presupone que la conducta de las personas se desarrolla normalmente cuando éstas viven en un contexto que permite una adecuación de los medios sociales a los fines culturales. Por la misma razón, entiende que la anomia no puede ser más que el síntoma de la quiebra del sistema sociocultural ; esto es de “disociación entre las aspiraciones culturalmente prescritas y los caminos socialmente estructurados para realizarlas” (1957, pág. 170). Según él, “no se trata, pues, de conflicto cultural ni de conflicto social; sino de contradicción entre la estructura cultural y la social” (1976, pág. 25). Merton (1957) distingue cuatro tipos de reacción individual a un conflicto sociocultural: 1. Ritualismo , o renuncia a los fines culturales, sin perder el respeto formal a los medios sociales. 2. Innovación, o asunción de los fines prescritos, combinada con la adopción de medios proscritos. 3. Rebelión, o búsqueda activa de una alternativa sociocultural sobre la base de un rechazo tanto de los fines como de los medios convencionales. 4. Retraimiento, o rechazo pasivo de las metas culturales y de los medios institucionales. El modelo mertoniano, al tiempo que permite comprender el confort psicológico que puede experimentar toda persona empleada, capaz de llegar por ella misma a las metas culturales a través de los medios que la sociedad le proporciona, es una referencia clave para comprender esa forma típica de reacción a un estado de anomia como el desempleo estructural. Durkheim la caracteriza en términos de melancolía; la investigación empírica la describe en los de la depresión y Merton en los del retraimiento. Las personas retraídas se comportan, a los ojos de este autor, como extrañas: están “en” la sociedad; pero no se sienten parte “de” ella. Al tratar de explicar las causas sociales de este modo individual de reacción a las circunstancias socioculturales –típico de personas en situación de exclusión social-, Merton sostiene que la persona retraída habría asimilado, en su proceso de socialización, tanto las metas culturales como los medios sociales, habiéndose comprometido moralmente con ambos. Ante la inaccesibilidad de los fines a través de los recursos disponibles, la persona trata de resolver su conflicto renunciando a las metas y abandonando los medios. La persona empleada y satisfecha por estarlo encarna la normalidad sociocultural; esto es, el éxito de un proceso de socialización y la eficacia de un sistema que proporciona los medios adecuados para el logro de los fines establecidos. Del mismo modo, la persona desempleada retraída encarna una paradoja: el éxito de la socialización individual y el fracaso de la estructura sociocultural, que le niega (no le proporciona) los recursos sociales que le permitirían culminar sus metas culturales. Desde esta perspectiva, puede comprenderse la experiencia reiteradamente contada por personas desempleadas referente a su impresión de vacío existencial¸ y de 73 carencia de sentido de la vida y de legitimidad social.

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El modelo mertoniano sitúa la fuente del problema psicosocial del desempleo no en la persona, sino en la misma estructura del entorno sociocultural.

Combinando este modelo con el de la construcción social de la realidad, podemos hacernos la siguiente consideración:

Puesto que no consta que, en las sociedades precapitalistas, las personas sin empleo (trabajo remunerado) hayan dado especiales muestras de melancolía, depresión o retraimiento por no poder trabajar, cabe pensar que estas reacciones sólo resultan comprensibles atendiendo a la especial característica de un sistema sociocultural que ha establecido el trabajo-empleo como centro y norma de la vida personal, social y cultural.

(b) Deprivación de la experiencia laboral Marie Jahoda (1982), inspirándose en la psicología de Freud y en la sociología de Merton, afirma que el empleo constituye el núcleo del principio de realidad de la civilización industrial. Como categoría central de la experiencia psicológica y social humana, cumple una serie de funciones: a nivel manifiesto, proporciona recursos para la subsistencia económica y, a nivel latente, satisface otra serie de necesidades humanas:  Estructura el tiempo cotidiano  Facilita contactos sociales extrafamiliares  Asigna roles, status y identidad personal  Impone metas supraindividuales  Señala cauces para la acción social Siendo el empleo la principal estructura que posibilita la satisfacción de tales necesidades psicosociales, el desempleo constituye una circunstancia social de privación de tales categorías de experiencia. Así explica el modelo de la deprivación el hecho de que el desempleo no sólo conlleve consecuencias económicas sobre la persona –disfunción manifiesta- (en forma de empobrecimiento de su capacidad adquisitiva); sino también numerosos efectos relacionados con el deterioro psicosocial, como cierto grado de desorganización existencial, de desorientación ideológica, de aislamiento social, de crisis de identidad y de déficit de planes de acción. En ello consiste la disfunción latente, imputable a la deprivación de las experiencias extraeconómicas positivas que suele conllevar el empleo.

Además de la distinción entre funciones manifiestas y latentes, en algunos estudios se diferencia las funciones instrumentales (orientadas al sustento material) de las expresivas (relacionadas con la autoimagen, la autoestima y la autorrealización profesionales) del empleo.

La teoría de Jahoda permite comprender por qué los74 efectos del desempleo afectan de modo distinto a las diferentes clases de personas desempleadas: así, por ejemplo, la falta de estructura temporal se deja notar

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especialmente en personas jóvenes, la de falta de contactos sociales en personas adultas y con largos años de empleo a sus espaldas, la de crisis de identidad entre personas que habían disfrutado de un empleo prestigioso y bien remunerado,…etc. También permite comprender la razón por la que el desempleo no produce disfunciones en los casos en que la persona desempleada dispone de recursos alternativos para satisfacer sus necesidades psicosociales. Así, por ejemplo, una persona joven que acaba de perder su empleo o que está buscando el primero en su carrera laboral dispone normalmente de una buena agenda de contactos sociales, desarrollada en la etapa anterior de su vida escolar y complementada con las actividades típicas del tiempo de ocio. Del mismo modo, una persona adulta desempleada que está afiliada a una organización no gubernamental muy activa no tiene por qué padecer efectos de aislamiento social ni de falta de metas para la acción. Jahoda se basa en el modelo psicológico de un ser humano reactivo; esto es, dependiente de sus circunstancias externas. De acuerdo con este enfoque, en la medida en que el empleo posibilita el logro de ciertas experiencias positivas, el desempleo las imposibilita. Este hecho refuerza la imagen trágica de esta experiencia personal y social. A esta representación de una persona pasiva y paciente, víctima de sus circunstancias sociales se contrapone la que deriva de otro modelo psicológico: el de la agencia, que parte de una representación de la persona humana como sujeto activo, con relativa aptitud para controlar su ambiente vital; orientado por valores, propósitos y expectativas; dotado de cierto grado de racionalidad práctica y de un grado considerable de capacidad de autodeterminación. Desde esta premisa, Fryer & Ullah (1987) ofrecen una explicación en parte alternativa y en parte complementaria y correctiva de la aportada por Jahoda. Para ellos, el desempleo no imposibilita, sino que dificulta la ejecución de determinados planes de acción en personas desempleadas, que se enfrentan a un ambiente amenazante, restrictivo y desafiante. Desde esta óptica, la situación del desempleo no es de bloqueo absoluto, sino de dificultad añadida, de obstáculo importante en el camino de la propia vida personal y social. El empleo deja de ser considerado un medio necesario e indispensable y pasa a ser visto simplemente como un recurso útil y facilitador. Por lo mismo, el desempleo, sin dejar de constituir una circunstancia de riesgo de deterioro psicosocial, no aparece como una circunstancia fatalmente insuperable, sino como una crisis y al tiempo como una oportunidad de crecimiento, en la medida en que la persona agente movilice con eficacia sus recursos objetivos y subjetivos de afrontamiento. 2.2.3 Ecologismo En este apartado, vamos a tratar con detalle del “Modelo Vitamínico” y del “Estrés Psicosocial” , como marcos de referencia para la comprensión de una serie de fenómenos y procesos concernientes a la relación del trabajo con la calidad de vida.

A. Recursos Vitamínicos ¿Quién no ha oído o dicho alguna vez aquello de que trabajar es estresante o de que ciertos empleos estresan mucho? ¿Y quién no ha leído informes científicos sobre el estrés del ama de casa o sobre el carácter estresor de la jubilación? Hilando más fino, nuestra generación sabe que estar empleado suele estresar 75

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y que caer o permanecer en el desempleo aún estresa más; y que el estrés del ama de casa y el de la jubilación son peores que los de la mayoría de empleos. ¿En qué quedamos? ¿Dónde está la raíz del problema y dónde la vía de la solución? ¿Sería razonable rebajar el estrés de un empleo dejando a la persona sin trabajo? ¿Cabría alguna opción más imaginativa que la solución del estrés de la jubilación consistente en poner a la persona jubilada en un nuevo puesto de trabajo? ¿No estaremos utilizando la misma palabra estrés para significar cosas distintas e incluso contrarias? ¿Cómo nos explicamos que causas de signo contrario produzcan los mismos efectos? La psicología social del trabajo ha tratado de descubrir, explicar, prevenir y paliar el estrés en el empleo. Y la especialización de la psicología social que investiga e interviene sobre problemas sociales procura hacer lo mismo ante experiencias como el desempleo. Durante mucho tiempo, no ha resultado fácil integrar sus respectivos hallazgos teóricos. En los años ochenta del pasado siglo, Peter Warr (1987) ha tratado de ensamblar en un único modelo elementos que parecían contradictorios y de explicar datos ciertamente desconcertantes. Veamos algunos aspectos significativos de su aportación. Se trata de un modelo teórico sobre la influencia general del entorno social y, más concretamente, de la situación sociolaboral, en la salud mental. Basándose en el saber acumulado sobre los factores sociales de la salud y sobre los efectos del empleo y del desempleo en el funcionamiento psicológico de las personas, elabora una teoría ecológica inspirada en el papel que desempeñan las vitaminas en la salud física de los organismos. Para él, el entorno sociolaboral funciona como una fuente de vitaminas psicosociales. La relación de las vitaminas con la salud física, al igual que la de la experiencia laboral con la salud mental se rige por un modelo no lineal. En efecto, para un organismo, un déficit vitamínico tiene siempre repercusiones negativas. Para todas las categorías de vitaminas existe una dosis determinada que se corresponde con un estado óptimo de salud. Cuando se dan niveles excesivos de vitaminas, el impacto en la salud del organismo puede corresponder a una de las dos siguientes modalidades: en casos como en el de las vitaminas C y E, ante cualquier exceso vitamínico, el organismo reacciona devolviendo al ambiente la parte excedente. En casos como el de las vitaminas A y D, el organismo no está equipado de los dispositivos que le permitirían liberarse de estos sobrantes, por lo que sufre trastornos a causa de los efectos tóxicos de tal exceso. Jugando con esta analogía y con las letras, el autor utiliza la abreviación CE para significar el constant effect (efecto constante) y la AD para referirse al additional decrement (disminución adicional), tal como se refleja en la figura siguiente:

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Figura 5. Ambiente laboral y bienestar psicológico Según el modelo, el ambiente sociolaboral puede proporcionar hasta nueve categorías de recursos vitamínicos relacionados con la salud mental y con el bienestar psicológico en general. Al igual que con las vitaminas físicas, un déficit en las psicosociales va asociado a trastornos en salud mental y a malestar psicológico general. En cuanto a los niveles excesivos, en la persona pueden ocurrir procesos de tipo CE y de tipo AD. Son las que figuran en la tabla 16:

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Tipo

Categoría Vitamínica

CE

Dinero Seguridad física Posición socialmente valorada

AD

Tabla 16.

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Oportunidades de control del entorno Ocasiones para el desarrollo de habilidades Finalidades generadas por el medio externo Variedad de alternativas Claridad ambiental Contextos para las relaciones interpersonales

Factores del bienestar psicosocial, según P.Warr (1987)

Al tipo CE corresponden tres de las categorías vitamínicas: dinero, seguridad y status. Efectivamente, si bien la carencia de recursos financieros, la inseguridad física o la falta de reconocimiento social son fuente de malestar psicológico y factor de riesgo de trastornos mentales, a partir de un nivel suficiente de aprovisionamiento de tales recursos vitamínicos, la salud psicológica permanece normal. Y no consta que un aumento indefinido de la riqueza, la seguridad o el prestigio se traduzcan en aumentos significativos del bienestar psicológico. En la medida en que el desempleo va asociado a pobreza económica, inseguridad física y desprestigio social, puede considerarse que es factor de déficit vitamínico y, por tanto, circunstancia de riesgo de trastornos psicológicos y de malestar con la vida presente. El empleo encierra menos peligro de insuficiencia vitamínica en estos ámbitos. Al tipo AD pertenecen las seis restantes: control, habilidades, fines, variedad, claridad y relaciones interpersonales. Niveles óptimos de tales categorías vitamínicas comportan los correspondientes efectos en salud mental positiva. En efecto, cuando una persona sabe y siente que está en condiciones de predecir y prevenir, de cambiar y controlar su entorno sociolaboral, su calidad de vida en el trabajo resulta envidiable. También experimenta efectos psicológicamente beneficiosos en su autoimagen y autoestima cuando su entorno le ofrece oportunidades para desarrollar sus conocimientos y aplicar sus habilidades. Resulta igualmente deseable para la salud mental el tener la agenda relativamente pautada con metas laborales, siempre que sean compatibles con la puesta en marcha de proyectos personales, que dejen un margen adecuado para la elección entre diversas alternativas de actuación y que todo ello se desarrolle en un marco de referencia que permita saber de dónde se viene, donde se está y a donde se puede ir. Así mismo, un entorno facilitador de relaciones interpersonales proporciona al mismo tiempo oportunidades de apoyo social y recursos contra la soledad y el aislamiento. Las deficiencias en tales categorías vitamínicas resultan más probables en el marco del desempleo, normalmente asociado a falta de oportunidades de control o de ejercicio de habilidades; a carencia de finali78 dades impuestas por el medio externo; a repertorios conductuales faltos de variedad; a ambigüedad o

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insuficiencia de la información sobre el entorno (con la consiguiente desorientación); a reducción de las ocasiones para los contactos sociales extrafamiliares, etc., como se muestra en la tabla 17.

Categoría Vitamínica

Tipo

 Dinero.Rebaja del nivel de ingresos personales y familiares; así como la capacidad de control sobre el ambiente

CE

 Seguridad física. Incremento de la inseguridad material (en cuanto a medios de subsistencia y de vivienda) y de la inestabilidad temporal  Posición socialmente valorada. Devaluación del propio estatus, deterioro de la identidad social y descenso del nivel de la autoestima personal  Oportunidades de control del entorno. Disminución de

la

capacidad

de

dominio

de

las

propias

circunstancias, en un mundo que resulta poco predictible y, por tanto, menos controlable  Ocasiones para el desarrollo de habilidades. Reducción de los espacios y de los tiempos para la aplicación de habilidades adquiridas, para el aprendizaje de capacidades nuevas y para la autoexpresión y el crecimiento personal

AD

 Finalidades generadas por el medio externo. Evacuación de la estructura de metas externas, con la consiguiente inhibición de los planes de acción orientados a lograrlas  Variedad de alternativas. Limitación del repertorio de roles sociales  Claridad ambiental. Confusión y desorientación existenciales, en un entorno impreciso e impredecible  Contextos para las relaciones interpersonales. Agotamiento de importantes fuentes de compañía, amistad, cooperación y apoyo social

Tabla 17. El desempleo como factor de déficit vitamínico. Elaborada a partir de Warr (1987) Por el contrario, la sobreabundancia de oportunidades de control de la situación laboral o de autorrealización personal, mediante el desarrollo de habilidades profesionales desmotiva, aburre y puede resultar agobiante; la multiplicidad de metas fatiga y desorienta; la extrema variedad de alternativas, en lugar de aumentar los grados de libertad individual, perturba la serenidad, confunde y puede llegar a obstaculizar los procesos de decisión; la hiperclaridad del marco de referencia ambiental desincentiva cualquier proyecto de actuación y el exceso de interacciones sociales marea e insensibiliza. 79

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Si la hipovitaminosis psicosocial en todos los tipos vitamínicos (CE y AD) subyace a menudo a la experiencia del desempleo, la hipervitaminosis tipo AD constituye un factor explicativo de muchas situaciones de estrés psicosocial en situaciones de empleo. El modelo de Warr permite comprender no sólo por qué el desempleo va asociado a déficit y el empleo a exceso vitamínico, sino también por qué, en todas las comparaciones epidemiológicas realizadas en tre muestras de personas empleadas y de desempleadas, aparece el desempleo como una situación que conlleva mayores trastornos que el empleo: en el balance global, pesan más los efectos positivos en el empleo y los negativos en el desempleo; puesto que, mientras éste puede conllevar déficits en hasta nueve categorías vitamínicas, aquél comporta como máximo el exceso en seis de ellas.

Además facilita la explicación de la enorme variabilidad interindividual en cuanto a recursos vitamínicos, tanto en situaciones de empleo como de desempleo. Es el único de los modelos expuestos que aporta claves para comprender por qué algunas personas desempleadas gozan de una salud mental envidiable, aunque el desempleo constituya epidemiológicamente un desastre social de primera magnitud, y también para explicar los trastornos mentales que emergen en determinadas situaciones de empleo, a pesar de que éste aparezca en términos generales como una panacea social. En definitiva, establece bases para el diagnóstico y la interpretación de la existencia de buenos y malos empleos, de buenos y malos desempleos y también de buenas y malas transiciones del empleo al desempleo y viceversa. Con ello, permite superar el mito transideológico moderno según el cual el desempleo es un problema absoluto y la fuente de muchos males sociales y psicológicos; al tiempo que el empleo representa la madre de todas las soluciones. Además, supera la circularidad viciosa en la que está atrapada la Teoría de la Deprivación –al igual que la filosofía subyacente a la mayor parte de las políticas sociales contemporáneas- según la cual el problema del desempleo reside en la falta de empleo y, consiguientemente, la solución no puede consistir más que un puesto de trabajo para todo el mundo. Son las vitaminas psicosociales (necesarias para satisfacer unas determinadas necesidades humanas) las que importan, más que las fuentes de donde se obtienen (en la civilización del trabajo provienen básicamente del empleo; en otra, pueden ser extraídas de otras fuentes alternativas). Estas consideraciones resultan igualmente aplicables a los problemas vitamínicos que suelen afectar a personas jubiladas y a otras que se dedican básicamente a las labores del hogar, sin contrato laboral. También permite superar el relativo subjetivismo e individualismo que caracteriza el punto de vista etogénico, sobre el que se basa la Teoría de la Agencia, al poner de relieve la importancia de los factores del ambiente social objetivo. Otro mérito indiscutible del modelo radica en su superación del enfoque patologista, que enfatiza los efectos negativos tanto del empleo como del desempleo, al articular la temática del empleo y el desempleo con la de la calidad de vida.

B. Estrés psicosociolaboral y Burnout

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La Unión Europea es un espacio socialmente avanzado, donde no paran de aparecer signos de este progreso en los más diversos ámbitos: la legislación sobre las condiciones de trabajo y sobre las relaciones laborales, los observatorios del mercado de trabajo, los informes oficiales periódicos sobre la evolución del empleo, del desempleo y de la dinámica cambiante de las relaciones industriales, los dispositivos de protección social de la población trabajadora o la función de organismos como la Agencia Europea de la Salud y de la Seguridad en el Trabajo. Pocas personas, de dentro o de fuera de las fronteras de la Unión, con una mediana información sobre la realidad europea, dudan en reconocer que, en el plano de las condiciones del trabajo y de las relaciones laborales, Europa va bien y que, puede que incluso vaya mejorando. En el seno de la misma Unión Europea, funciona un organismo autónomo (con sede en Dublín), la European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, con la tarea –como su propio nombre indica- de informar, inspirar y orientar la definición de políticas concernientes a la calidad de vida y del trabajo . Desde su fundación en 1975, no ha parado de emitir todo tipo de documentos, especialmente informes. La publicación del tercero de los que, con carácter quinquenal (1990, 1995, 2000), aparecen con el título European Survey on Working Conditions, induce a revisar ciertos mitos autoevidentes, tan arraigados en el sentido común como, a menudo, en el conocimiento experto. Sus datos provienen de una muestra de 21.500 personas empleadas, representativa de los 195 millones que lo están en el conjunto de la Europa de los 15. De este informe (European Foundation, 2001), destacan algunas conclusiones como las siguientes:  En el decenio 1990-2000, en Europa, las condiciones de trabajo en general no sólo no han mejorado; sino que en, algunos aspectos, han empeorado.  En lo que concierne a los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud, tanto en 1990 como en 2000, el 28% de la muestra entrevistada declara trabajar bajo los efectos del estrés (atribuido principalmente a la intensificación del ritmo y a la flexibilización de las condiciones de trabajo). A lo largo del decenio, el estrés se ha venido manteniendo en el segundo puesto del ranking de los factores de impacto negativo de las condiciones laborales sobre la salud. Le precede el dolor de espalda y está seguido a corta distancia por una patología que puede ser considerada la apoteosis del mismo estrés: el burnout (el 23%), por la fatiga general y por la variedad de dolores de cabeza. Esta alta tasa de estrés repercute negativamente sobre la calidad de las dimensiones no laborales de la vida (familiar, cotidiana…) de las personas afectadas.  Un porcentaje considerable de la muestra declara estar trabajando en circunstancias difíciles, duras, penosas y agotadoras.  Muchos millones de personas empleadas en Europa trabajan en un clima de violencia o de acoso sexual, cuando no de intimidación y maltrato psicológicos. Y muchos más padecen alguna de las múltiples formas de discriminación o los efectos de la precariedad laborales; las cuales, a su vez, disminuyen la calidad de vida en general y los niveles de la salud y del bienestar psicológico en particular de los sectores sociales afectados.

Vamos a aplicar el modelo del estrés psicosocial al análisis del estrés sociolaboral. Empezaremos valorando la relevancia social y teórica del tema y procederemos, luego, a sintetizar las principales aportaciones a la investigación y a la intervención sobre el estrés, especialmente en lo que concierne al ámbito laboral. En este apartado, dedicaremos particular atención al burnout profesional. Finalmente, describiremos esquemáticamente lo que da de sí la actual caja de herramientas para la intervención sobre el estrés laboral, enfatizando unos elementos cada día más visibles en las reivindicaciones laborales: dispositivos para hacer frente a los problemas relacionados con la salud y el bienestar en el trabajo, como la prevención y el fortalecimiento. a.

Estrés y trabajo

A lo largo del último cuarto de siglo, el estrés ha constituido uno de los temas centrales de la investigación y de la intervención en el campo de las ciencias humanas y sociales. Lo atestiguan las decenas de miles de informes publicados al respecto, provenientes de81las más diversas disciplinas (ver Hombrados, 1997; Glaser & Kiecolt-Glaser, 1994; Zeidner & Endler, 1996) . Dentro de este amplio y complejo panorama, las

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aportaciones de la psicología social del trabajo y de las organizaciones ocupan un lugar central (ver MTSS, 1987; Peiró, 1992; Peiró & Salvador, 1993; Buendía, 1998; Buendía & Ramos, 2001). La problemática del estrés laboral tiene una doble relevancia: (a) teórica, porque en ella se condensan las complejas relaciones entre las condiciones de trabajo y la salud (b) práctica, por su incidencia sobre la calidad de vida individual y colectiva; así como sobre la eficacia, la eficiencia e incluso la viabilidad y la sostenibilidad de las organizaciones. Si esto es así en el presente, de cara al futuro, su potencial expansivo debería activar todas las alarmas sociales: además de la importancia cualitativa que acabamos de subrayar, merece una consideración aparte su capacidad de propagación. Puede convertirse en una epidemia de masas, si se consolida la aparentemente imparable tendencia del mercado laboral a terciarizar el conjunto del sistema productivo; esto es, a organizar todas las relaciones económicas siguiendo cierto modelo implantado en el sector servicios: cada cual debe tratar a todo el mundo como si fuera el mejor cliente, el más distinguido usuario o el más apreciado paciente; es decir, como a alguien de la familia o como a una amistad de toda la vida. De hecho, se habla ya del tema en términos de pandemia; esto es, de un proceso que se desarrolla en una amplísima extensión geográfica, afectando a una significativamente alta proporción de la población. Precisamente a propósito de esa forma grave de estrés laboral que es el burnout, Golembiewski et al. (1996) publican un informe con el significativo título de “Global Burnout: A Worldwide Pandemic”, en el que describen unas constantes culturales en cuanto a fases del proceso, sintomatología, sectores profesionales y prácticas de riesgo.

La fábrica o la mina permiten separar perfectamente el espacio-tiempo laboral del privado. Esta circunstancia facilita la recuperación en la vida “personal” de las tensiones acumuladas en la “profesional”. Por el contrario, una organización de servicios que ofrece una atención personalizada a cada usuario (cliente, paciente, etc.) induce a diluir cada vez más lo privado en lo público, lo personal en lo profesional y lo no laboral en lo laboral. Debido a esta confusión creciente, la vida privada de toda persona que debe colmar de atenciones profesionales a sus clientes suele resultar vulnerable a múltiples formas de intrusión, de invasión y de violación laborales por clientes a los que se debe captar y retener con todo tipo de cumplidos, hasta el punto de hacerles creíble que serán atendidos cordialmente en cualquier circunstancia, como si pertenecieran al círculo íntimo de las relaciones personales de quien lo sirve profesionalmente. A esto contribuyen decisivamente el teléfono móvil, el correo electrónico y otros artefactos tecnológicos de la información y de la comunicación en general, que facilitan una estresante intercomunicación permanente (a lo largo de todas las horas del día, durante todos los días del año) y de confuso intercambio de papeles entre persona y profesión, entre hogar y empresa, entre vida pública y vida privada. Todo ello añade un plus de potencial estresor y quemador laboralmente. b.

Concepto y modelos de estrés 82

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Estrés es un término polisémico, un constructo interdisciplinar y multiparadigmático. En el plano del sentido común cotidiano, cuando hablamos de estrés, nos referimos a la imagen de desbordamiento, cansancio y agotamiento que suelen darnos personas que sostienen una particular relación con su entorno, marcada por la presión, los nervios, la ansiedad, el agobio, la irritabilidad, el descontrol y, en definitiva, la falta de los medios adecuados para dominar la situación serena y tranquilamente. Una persona no entra automáticamente en un estado de estrés como simple consecuencia del gasto de energía física y mental que ha realizado a lo largo de una intensa y extensa jornada laboral, ni como resultado de la fatiga que le sobreviene después de haber jugado un buen partido de fútbol, ni como efecto sobreañadido a la puntual resaca subsiguiente a una noche loca o a unas desenfrenadas fiestas de carnaval. Lo que resulta estresante no es la cantidad de esfuerzo que implica una tarea; sino el (supuesto) desequilibrio entre lo que exige una situación y lo que se tiene (o se cree tener) a mano para realizarlo.

En términos psicológicos, se define el estrés como la experiencia sostenida de una persona que afronta demandas ambientales que le resultan o le parecen excesivas, con unos recursos disponibles que son o considera insuficientes para satisfacerlas.

Entre las innumerables perspectivas desde las que se ha enfocado el estrés, destacan las tres siguientes: (a) El estrés como respuesta personal. Aquí, se focaliza el proceso interno de la persona estresada , según el modelo de organismo estresado descrito por Selye (1956). (b) El estrés como estímulo ambiental. El modelo centra su atención en los procesos externos del entorno, como los acontecimientos vitales (life events) estresores. Holmes & Rae (1967) inician la tradición en el ámbito clínico y los Dohrenwend (1974) la desarrollan en el ámbito psicosocial.

(c)El estrés como modo específico de interacción ambiente-persona. En su versión clásica, el modelo ha sido expuesto por Lazarus & Folkman (1984). Si bien actualmente, en los círculos expertos, se asume básicamente el modelo interacción ambiente – persona, nos es menos cierto que, en tales medios especializados, no ha dejado de pensarse, al tiempo, en personas estresadas ni en ambientes estresores; ni tampoco ha dejado de utilizarse el constructo selyano de síndrome general de adaptación ni de aplicarse la escala de acontecimientos vitales estresores elaborada por Holmes & Rae. Asumiendo esta visión en parte integradora y en parte ecléctica, podemos considerar, pues, que la naturaleza del estrés no se reduce a una simple característica objetiva de la situación estresante ni a una mera 83 reacción subjetiva de la persona estresada que se enfrenta a ella. Es un proceso complejo, en el que resul-

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ta destacable la interacción ambiente-persona. Veamos cómo se desarrolla esta dinámica: Un cambio en una situación ambiental (inducido por una circunstancia puntual o por una serie de episodios) genera, en la persona que lo vive una reacción natural y transitoria de sobreactivación adaptativa. Cualquier organismo pone en marcha sus dispositivos fisiológicos de alerta (aumento de la tensión muscular y del ritmo cardíaco, aceleración de la respiración, etc.) que le facilitan afrontar, de modo saludable y funcional, situaciones puntuales que pueden representar para él una amenaza, un desafío, un peligro de desbordamiento o, simplemente, una modificación significativa de las características de su entorno. En este sentido, se habla de “eustrés”, o estrés positivo, que acompaña a ejecuciones de calidad y que comporta conciencia de eficacia y sentimientos de bienestar. Sin embargo, una situación de alerta máxima que se alargue indefinidamente, que se produzca con notable frecuencia o intensidad, o que tenga lugar por la ocurrencia simultánea de varias circunstancias estresoras, puede derivar en el Síndrome General de Adaptación (SGA): un conjunto de reacciones globales inespecíficas de un organismo afectado por una experiencia continuada de estrés. El proceso se inicia en la fase de alarma y puede proseguir en la de resistencia (enfrentamiento activo al agente estresor) y derivar en la de agotamiento. Lo que se inicia como una respuesta natural de estrés va aparejado, en esta fase, a un aumento significativo de la vulnerabilidad a potenciales trastornos físicos y psicológicos. Es lo que se concibe como “distrés” que suele estar en la base de ejecuciones de baja calidad y conllevar conciencia de ineficacia y sentimientos de malestar. En la vida social en general y en el mundo laboral en particular, destacan dos escenarios principales de “Estrés Psicosocial”:  “Transiciones vitales” , o procesos de transformación de la relación de la persona con su entorno, como, por ejemplo, los que conducen de la escuela al trabajo, del empleo al desempleo o a la jubilación, o bien los cambios de empresa, de puesto de trabajo o de profesión.  “Acontecimientos vitales” (life events), hechos puntuales de signo traumático (accidente laboral, despido, acoso sexual o moral en el trabajo, etc.) y todo tipo de situaciones laborales y profesionales que aparecen como importantes y, al tiempo, peligrosas y amenazantes, al ser percibidas como impredecibles e incontrolables, o bien como ocasión de demandas ambiguas, conflictivas, excesivas o insuficientes (ante las que no se percibe la viabilidad de una respuesta funcional y satisfactoria).

En tales contextos vitales, lo que hace estresante la experiencia no es la transición ni el acontecimiento en sí; sino los eventuales efectos crónicos de la exposición a los mismos combinados con la incapacidad (real o percibida) de responder adecuadamente a la situación con los recursos disponibles

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En la tabla 18, presentamos los elementos básicos de la secuencia del estrés:

Factores antecedentes

Procesos mediadores

Efectos resultantes

Ambiente demandas recursos

Valoración de la discrepancia

Crisis vitales

Salud/patología

demandas/recursos

acontecimientos transiciones Respuestas Persona

de afrontamiento

perfil psicosocial

(coping)

Bien/malestar

Tabla 18. Esquema del desarrollo del estrés c.

Contexto social del estrés laboral

El estrés laboral no se produce en el vacío social; sino que interactúa con otras fuentes de estrés con las que se relaciona cada persona (entorno familiar, vecinal, económico, legal, político, etc.). Por ejemplo, quien sufre graves tensiones en el ámbito doméstico probablemente resulte más vulnerable al estrés laboral, en la medida en que su relativa capacidad objetiva de afrontamiento se vea limitada por las energías que invierte enfrentándose a las demandas provenientes del entorno familiar (y, viceversa, el estrés laboral repercute en el estrés familiar). Por “afrontamiento” (coping) entendemos el conjunto de estrategias y actuaciones mediante las cuales una persona trata de responder a una situación estresante gestionando, por un lado, las demandas ambientales (que valora como amenazantes, desafiantes o desbordantes) y, por otro, su propio proceso emocional y los recursos disponibles.

Asimismo, dentro de la misma persona, aparte de los estresores específicos provenientes, por un lado, del mundo laboral y, por otro, del familiar, puede darse otro factor de tensión: la dificultad expresada o percibida de compatibilizar las exigencias laborales y las familiares (horarios, tareas, roles, etc.). La típica, y no por ello menos grave, situación de la mujer que lleva una doble carrera (como profesional y como ama de casa). El colmo de la problemática se manifiesta cuando los dos miembros de una misma pareja, con hijos menores y con recursos económicos escasos, tratan de armonizar sus respectivas responsabilidades profesionales y familiares: además de los consabidos conflictos intrapersonales, esta dinámica puede activar los interpersonales. d. Teorías e ideologías del estrés laboral

Tres son las referencias clave, tanto a la hora de explicar las causas del estrés laboral como a la de prevenir y paliar sus efectos indeseables: el ambiente (A), la persona (P) y la interacción A-P. 85

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La elección de cualquiera de tales alternativas no es una simple cuestión de preferencias estéticas; ya que conlleva profundas implicaciones epistemológicas, teóricas, ideológicas y prácticas.

Esta triple alternativa “Ambiente”, “Persona”, Interacción A-P” nos induce a reflexionar sobre la (im)posibilidad de modelos científicos (sobre todo en el campo de las ciencias humanas y sociales) libres de connotaciones e incrustaciones ideológicas. En este ámbito, cabe, acaso, la ingenuidad; pero no la inocencia.

1) El estrés laboral como factor ambiental Cuando hablamos de algo estresante, pensamos en una causa exterior; es decir, en un factor de un entorno -como el sociolaboral- que conlleva demandas y exigencias que amenazan con desbordar los recursos disponibles. Esta visión induce a orientar las estrategias preventivas y paliativas de los efectos de ese estrés laboral actuando precisamente sobre la misma fuente estresora. Lo cual, de paso, libera y exonera al individuo de toda responsabilidad de la situación que padece, presentándolo como simple víctima inocente de su problema, a la que cabe proteger, restablecer y compensar. Se trata de un modelo de análisis y de intervención de corte neoilustrado, izquierdista y socialista, que tiende a atribuir determinados efectos que se manifiestan a nivel individual a causas sociales; esto es, externas a las personas de quienes los padecen. Desde esta óptica, se da por supuesto que el desempleo o el fracaso laboral –al igual que la pobreza, la drogodependencia o la delincuencia- son problemas que deben ser resueltos a nivel social. De acuerdo con esta línea de pensamiento y de actuación, el sector sindical enfatiza la causalidad ambiental (social, económica, organizacional) del estrés laboral y propone cambios en esas dimensiones para prevenirlo y paliarlo. En la tabla 19, aparecen reflejados algunos de los principales factores ambientales del estrés laboral.

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Tabla 19.

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Factores ambientales del estrés laboral

que aparecen como importantes, amenazantes, desafiantes, cambiantes, novedosas, durables, intensas, ambiguas, contradictorias, etc.

Demandas situacionales generales

•

físicas (ruido, luminosidad, calor, humedad, hacinamiento, inconfortabilidad, etc.)

•

técnicas (monotonía o extrema variedad; déficit o exceso de responsabilidad, creatividad, autonomía, control, rendimiento, productividad, etc.)

Condiciones específicas del escenario laboral

•

salariales (baja remuneración, injusticia percibida, etc.)

•

contractuales (inestabilidad, precariedad, condiciones de movilidad o de flexibilidad, etc.)

•

temporales (horarios, jornadas, ritmos, turnos, descansos, etc.)

•

organizacionales (clima autoritario, cultura de tensión permanente, jerarquía rígida, vigilancia estricta, deficiencias en cuanto a autonomía, participación, comunicación o recompensas sociales, limitación de oportunidades de control, toma de decisiones, desarrollo de habilidades, etc.)

•

sociales (conflictividad, competitividad, insolidaridad, desigualdad, individualismo, incomunicación, aislamiento, carencia de apoyo social, etc.)

•

higiénicas (riesgo de contagio o de accidente, toxicidad, insalubridad,. etc.)

•

etc.

•

conflictividad (incompatibilidad de tareas, demandas contradictorias, incumplimiento de expectativas profesionales o de promoción, dificultades articulación de la vida

Características del rol laboral

2)

profesional y la personal, etc.) •

ambigüedad (indefinición)

•

saturación (sobrecarga de demanda, cansancio, etc.)

•

vaciedad (exigencia mínima, aburrimiento, etc.)

•

negatividad (mala imagen pública de la profesión, de la empresa, del puesto, etc.)

•

etc.

El estrés laboral como respuesta individual

En el extremo contrario, aparece otra perspectiva teórica, con su correspondiente base ideológica implícita, que tiende a focalizar la causalidad individual de problemas como el estrés profesional (o de cualquier otro tipo, como los anteriormente citados). Según este punto de vista, el entorno físico o social puede desbordar objetivamente a personas con recursos limitados para responder adecuadamente a las exigencias que el mismo les impone. En este sentido, el estrés consiste en el impacto personal de este desbordamiento. La investigación empírica pone de manifiesto una gran variabilidad interindividual en cuanto a las respuestas de afrontamiento a las situaciones estresantes: las personas con escasos recursos sociales tienden más bien a adoptar estrategias de evitación; mientras que las que disponen de mayores recursos suelen inclinarse hacia el afrontamiento activo. Al realce del protagonismo de la persona individual en el estrés, como agente y como paciente, como culpable y como víctima, se viene apuntando, a lo largo de los últimos lustros la parte patronal y gerencial de las organizaciones laborales, desde donde se tiende a enfatizar el diagnóstico y el tratamiento individuali87 zado del estrés laboral. Desde esta óptica, se insiste efectivamente en destacar como causas fundamenta-

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les del estrés laboral factores individuales como los rasgos de personalidad, el estilo de vida y los problemas individuales de articulación familia-empleo. Este planteamiento resulta –como era esperable- congruente con el ya mencionado punto de vista neoliberal, que reduce los llamados problemas sociales a simples sumas de problemas individuales, ante los que el sistema –léase el mercado y sus satélites- no puede ni debe hacer más que lavarse las manos. Este enfoque no considera otra propuesta razonable de intervención que la de buscar soluciones individuales a tales supuestos problemas individuales. Este enfoque, al tiempo que deja el entorno libre de causalidad (responsabilidad, culpabilidad) del estrés laboral, descubre en los rasgos, trastornos, deficiencias, valoraciones o estrategias individuales la fuente de todos los males que conlleva el estrés profesional. De acuerdo con este planteamiento, la madre de todas las soluciones a esta problemática no puede ser otra que la de cambiar la misma persona estresada, capacitándola para enfrentarse “adaptativamente” a los imperativos de su entorno laboral. Para ello, acaso habrá que modificar su modo de ver y de vivir las discrepancias entre demandas ambientales y recursos disponibles, su concepción personal del mundo sociolaboral, su estilo de vida, la organización de su agenda o su gestión de las relaciones empleo – hogar. Obviamente, si no se logra este objetivo, siempre queda la opción de sustituir a la persona “problemática” por otra más “adaptable”; más idónea profesionalmente, por estar menos estresada (o parecer menos “estresable”) laboralmente. A estas alturas de la película, no hace falta apuntar que esta modalidad de análisis y de intervención encaja en las tradicionales y estereotípicas tendencias de la derecha neoliberal, para la cual el individuo es la causa principal de su propio destino; para lo bueno y para lo malo y, por tanto, sólo a él le corresponde celebrar sus éxitos o asumir las consecuencias de sus fracasos sociolaborales. 3) El estrés laboral como interacción ambiente-persona Esta opción representa una especie de tercera vía teórica e ideológica, que trata de integrar las aportaciones positivas de las perspectivas centradas respectivamente en el ambiente y en la persona y, al tiempo, de compensar los sesgos y riesgos de reduccionismo, parcialidad y simplificación que conllevan. Al focalizar la causalidad del problema en la misma interacción e influencia recíproca ambiente-persona (“ambiente estresante” donde trabaja una “persona estresable” o “estresada”), se orienta también la intervención hacia un cambio en el ambiente, en la persona y, sobre todo, en la dinámica de sus relaciones. Éste es el modelo que suscita actualmente mayor consenso entre especialistas.

e.

Burn-out, o quemarse psicológicamente por estrés laboral

Si el estrés puede ser considerado como la patología mental dominante en el cambio de milenio, el síndrome del quemarse por el trabajo constituye el principal foco de la investigación del estrés laboral, especialmente en lo que concierne a profesiones asistenciales de servicio a personas (sanitarias, educacionales, sociales, policiales, etc.). El Burn-out representa la apoteosis del distrés laboral, la certificación del fracaso en la gestión de este tipo de estrés; es decir, el resultado acumulativo del estrés intenso y crónico vivido como una experiencia de crisis inescapable, asociada a un déficit de dispositivos de amortiguación de la misma (por ejemplo, de falta de apoyo social). De hecho, la culminación del estrés laboral llevada al extremo del paroxismo es el 88 karoshi, o muerte física por “exceso de trabajo”, en el se combinan hiperestrés, hipertensión y apoplejía.

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Freudenberger (1974) inicia, en los años 70, una línea de investigación sobre el trabajo que desgasta y quema psicológicamente y, más concretamente sobre los efectos especialmente estresantes de determinadas prácticas profesionales; en particular, de aquéllas que implican una interacción social directa, intensa y a veces tensa con los más diversos tipos de usuarios (pacientes, alumnos, clientes, etc.). En estos contextos, el síndrome tiende a hacerse más visible, dado que en ellos resulta altamente probable la emergencia de demandas, aspiraciones, intereses y expectativas ambientales incompatibles (por ejemplo, las respectivas de usuarios, familiares, dirección, colegas, proveedores, asociaciones privadas o administraciones públicas implicadas en el servicio, etc.), de conflictos y contradicciones entre la ética y el interés personal, entre condiciones laborales, deontología profesional e imperativos organizacionales, etc. En tales circunstancias, no suele ser fácil afrontar las múltiples demandas cruzadas del ambiente con los recursos personales disponibles y percibidos. Adoptando una perspectiva interaccional persona-ambiente, Gil-Monte & Peiró (1997) presentan, por un lado, los factores del ambiente sociolaboral de la organización como “desencadenantes” del burnout y, por otro, las variables demográficas, de personalidad y de estilo de afrontamiento como factores “antecedentes” y “facilitadores” del síndrome. Estos autores clasifican las variables organizacionales desencadenantes del proceso de burnout en cuatro categorías principales: 1. Ecosistema laboral y contenido del puesto (ruido, horario, confort, sobrecarga laboral objetiva o percibida, déficit de oportunidades de control, de desarrollo de actividades y de retroalimentación sobre el propio desempeño, escasez de recompensas sociales y salariales, sobreesfuerzo, cansancio, aburrimiento, exposición a riesgos físicos, etc.). 2. Desempeño de roles, relaciones interpersonales y desarrollo de carrera. Concebido el rol laboral como el conjunto de expectativas y demandas concernientes al desempeño de la persona que ocupa un determinado puesto, el distrés y, a la larga, el burnout pueden ser el efecto resultante de un “estrés de rol”, por ambigüedad, conflicto, sobrecarga o vaciedad del mismo. También figuran entre las fuentes potenciales del estrés laboral las relaciones interpersonales horizontales y verticales con mandos y colegas de trabajo o con usuarios del servicio. Se incluyen en este apartado así mismo el déficit objetivo o percibido de oportunidades de estabilización y de promoción en el seno de la organización. 3. Demandas desbordantes de adaptación permanente y urgente a la innovación tecnológica y organizacional. 4. Clima organizacional negativo, caracterizado, por un lado, por deficiencias en comunicación, participación, autonomía, autoridad, compañerismo, apoyo social, etc. y, por otro, por excesos de competitividad, individualismo, conflictividad e insolidaridad. En la tabla 20, resumimos las dimensiones ambiental y personal, los procesos y los indicadores del impacto del estrés laboral negativo o “distrés”.

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Tabla 20. Dimensiones

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Impacto del distrés laboral y de su culminación en el Burnout Procesos Descenso significativo

Indicadores  Calidad de los productos y de los servicios  Productividad y rendimiento laborales  Calidad organizacional y de la vida laboral  Insatisfacción de usuarios, clientes y profesionales

Ambiente

 Absentismo, retrasos, escaqueos, permisos y bajas por enfermedad  Abdicación de responsabilidades profesionales Aumento significativo

 Incumplimiento de tareas  Peticiones de jubilación anticipada o de excedencia  Abandono de la organización  Cambio de puesto o de trabajo  Accidentalidad laboral  Interacciones sociales negativas con clientes y usuarios en general  Crispación y conflictividad laborales

Cuadros generales

 Síndrome General de Adaptación  Burnout profesional  Karoshi  Fisiológicos (disfunciones cardiovasculares, gastrointestinales, respiratorias; fatiga, insomnio, cefaleas, fatiga, agotamiento,etc.)

Persona

 Emocionales (malestar, insatisfacción, desmotivación, apatía, indifeTrastornos específicos

rencia, irritabilidad, aburrimiento, pesimismo, etc.)  Conductuales (abuso de psicofármacos y de cualquier tipo de drogas)  Cognitivos (visión negativa de la realidad, del entorno, del futuro, de la profesión, de la propia persona, etc.)  Psicosociales (retraimiento, incomunicación, trato despersonalizado en las interacciones laborales, familiares y cotidianas, etc.)

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El burn-out consiste en una reacción al estrés laboral crónico, especialmente característica de profesiones asistenciales. Aparece como un síndrome complejo integrado por los siguientes componentes principales:  Agotamiento físico y emocional, con los correspondientes síntomas de abatimiento, apatía, estupor, lentitud y pasividad en la ejecución de tareas laborales ordinarias.  Sentimientos de malestar y de falta de realización laboral asociados a percepciones de insatisfacción, fracaso, incompetencia, ineficacia, inadecuación, inutilidad y desilusión profesionales.  Tratamiento despersonalizado en el servicio profesional, con la consiguiente incidencia sobre la calidad de la atención prestada a las personas usuarias del mismo. Todo ello acompañado de conductas de distanciamiento o de retraimiento social y de actitudes y expectativas negativas hacia el trabajo, la profesión, la organización, el ambiente sociolaboral e, incluso hacia la propia persona, la vida y la sociedad.

El burnout ha sido objeto de evaluación mediante la aplicación de técnicas diversas, que incluyen desde observaciones clínicas y entrevistas estructuradas hasta cuestionarios estandarizados. Entre estos últimos destaca el MBI (Maslach Burnout Inventory), de Maslach & Jackson (1997). Como ocurre a la hora de describir procesos como la experiencia del desempleo crónico, el burn-out ha sido presentado como un largo camino recorrido en diversas etapas, como las que Edelwich & Brodsky (1980) detectan en las profesiones asistenciales de ayuda:  Ilusión inicial, derivada del espíritu vocacional que suele motivar a muchos profesionales de las áreas sanitaria, educacional, de trabajo social,etc., y reforzada por los valores y actitudes que suelen influir en la elección de tales carreras.  Bloqueo. El choque entre las expectativas iniciales y las limitaciones impuestas por la realidad cotidiana del entorno laboral induce a moderar el ímpetu y a reorientar proyectos y estrategias en una línea plana, de aguardar al desarrollo de los acontecimientos.  Decepción, ante el reiterado incumplimiento de las expectativas profesionales, y reajuste de las actitudes en función de la situación.  Desilusión y resignación, distanciamiento del servicio y desimplicación profesional.

Existen asimismo diversos modelos secuenciales de los tres componentes básicos del síndrome (ver GilMonte & Peiró, 1997¸Buendía & Ramos, 2001). En algunos, por ejemplo, se presenta la “despersonalización” como un efecto final inducido por la “baja realización” y por el “agotamiento emocional”; en otros, éste último aparece como la culminación de un proceso que se inicia en los otros dos factores, etc.

Los efectos del estrés laboral no son automáticos, ni se reparten aleatoriamente; sino que están mediatizados por una serie de variables moduladoras, como las que aparecen en la tabla 21.

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Dimensiones

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Factores moduladores del Estrés laboral y del Burn-out

Ambiente



Recursos materiales disponibles (dinero, empleo, vivienda...)



Apoyo social (formal e informal), en sus múltiples facetas de ayuda física, económica, jurídica, teórica, técnica, emocional, informativa, orientativa…

Interacción

Valoración del grado de desajuste demandas-recursos, atendiendo a

Persona-

tres aspectos:  la situación general

Ambiente

 las demandas situacionales  los recursos de afrontamiento

*Carrera profesional (formación, experiencia, etc.) *Curriculum vital (experiencias de estrés y de afrontamiento) *Perfil psicosociolaboral (personalidad laboral, centralidad del trabajo, compromisos laborales, etc.)

Persona

*Perfil psicológico: 

autopercepción, autovaloración, autoeficacia, autoconfianza, autoestima, autocontrol, etc.



habilidades, competencias, fortaleza, vulnerabilidad



inteligencia emocional, estilo atribucional y cognitivo



control percibido, lugar de control



estrategias de afrontamiento (coping)



ansiedad, depresión, frustración, culpabilidad, neuroticismo, asertividad,



valores, normas, roles, actitudes, motivos, aspiraciones, expectativas,



funcionamiento fisiológico, grado de activación (arousal)



características demográficas generales (sexo, edad, estado civil,

intenciones, etc.

cargas familiares, nivel de estudio, tipo de contrato, antigüedad en el puesto y en la profesión, etc.

Tabla 21. Factores moduladores del distrés laboral y del burnout El modelo de estrés psicosocial destaca la importancia del apoyo social, en su doble vertiente de la ayuda objetivamente recibida y de la subjetivamente percibida. Desde esta óptica, el apoyo social funciona como mecanismo de prevención primaria y como factor paliativo de trastornos psicológicos: en el plano preventivo, actúa reforzando conductas saludables e inhibiendo comportamientos de riesgo. En el paliativo, minimiza el impacto patológico del estrés, al aumentar el control percibido, el bienestar psicológico, la autoestima y el sentido de comunidad (ver Barrón,1996). f. Caja de herramientas para la Intervención sobre el distrés laboral y el burnout Usamos la metáfora caja de herramientas para significar un continente que normalmente incluye una pluralidad de 92 instrumentos relativamente homogéneos, que tienen en común el haber sido diseñados con funcionalidad operativa y el ser susceptibles de utilización conjunta, con potenciales efectos sinérgicos.

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El modelo del estrés psicosocial, presenta la vida sociolaboral como un escenario de experiencias de tensión psicológica, que trata en diversos planos:

 En el explicativo, atribuye esta tensión a las dificultades de ajuste entre las demandas y los recursos respectivos de la persona y de la organización.  En el predictivo, identifica espacios (contextos y situaciones físico-sociales) de riesgo de ocurrencia de experiencias estresantes y tiempos (procesos, fases) en que aumenta la probabilidad de tales disfunciones psicológicas.  En el preventivo, orienta la actuación sobre esas circunstancias.

En la vertiente teórica, explica el porqué suelen producirse ciertas crisis y predice cuándo, dónde y cómo tienden a desarrollarse. En la operativa, señala los correspondientes tiempos, espacios y modos de la práctica preventiva.

Por la naturaleza compleja y cambiante del mundo del trabajo y por el carácter interdisciplinar con que es tratada la problemática del estrés laboral, en la actualidad, no disponemos propiamente de un sistema integrado de dispositivos teóricos, metodológicos y técnicos para la intervención en este ámbito; sino más bien de un repertorio de recursos diversos, susceptibles de aplicación a diversos niveles, desde el unipersonal hasta el macrosocial. El distrés laboral y el burnout son objeto de investigación y de intervención desde muchas perspectivas disciplinares. Atendiendo a las vertientes psicológicas, la clínica aporta notables recursos teóricos para la evaluación y prácticos para el tratamiento de los problemas relacionados con el estrés. En este apartado, vamos a enfatizar la perspectiva psicosocial, que atiende más directamente a las variables organizacionales, tanto a la hora del análisis como a la de la actuación. Como observan Gil-Monte & Peiró (1997), la psicología clínica enfoca el burnout como un “estado” final al que ha accedido la persona que “ya está quemada”; en tanto que la psicología social subraya la vertiente dinámica del “proceso” de la persona que “está quemándose”. Como diría Ortega, la primera conjuga, pues, el participio y la segunda el gerundio. En las propuestas que ofrecemos a continuación tendremos en cuenta sólo tangencialmente el amplio repertorio de estrategias psicoterapéuticas aplicables a personas estresadas; ya que trataremos de fijarnos principalmente en lo que se puede hacer sobre el entorno sociolaboral estresor y sobre su interacción con personas empleadas estresables. Dos son los constructos teóricos y operativos que vamos a desarrollar:  La prevención de lo potencialmente disfuncional, patológico y negativo. Y, dentro del marco global de un esquema preventivo, la intervención en crisis como dispositivo operativo específico.  El fortalecimiento o capacitación (empowerment), orientado a la preparación para el afrontamiento de las demandas ambientales, para la resolución de problemas y para el cambio positivo. 93

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1. Prevención

Como la etimología del vocablo indica, prevenir es un modo de actuar que se dirige a las causas más que a los efectos y que, por tanto, se interesa más por el antes que por el después de los problemas del estrés laboral. La lógica preventiva está impulsada por los desarrollos contemporáneos en los ámbitos epidemiológico y de la salud pública y cobra consistencia teórica y política a partir de numerosas directivas de la OMS publicadas en los últimos lustros. Por todo lo cual, la prevención ha llegado a constituir una de las señas de identidad no sólo de las ciencias de la salud y de las políticas sociosanitarias contemporáneas; sino también de las sociolaborales. Prevenir no consiste fundamentalmente en teorizar o interpretar, ni tampoco en aplicar un método o una técnica de intervención específicos. Se trata más bien del efecto combinado de una actitud, una perspectiva, un modo de ver la realidad y una opción estratégica, que inducen a pensar y a actuar de una forma característica: modificando intencionalmente el previsible devenir natural de los acontecimientos, actuando sobre los factores generadores de su proceso.

Aplicando la clásica sentencia de Kurt Lewin -según la cual, en numerosas ocasiones de la vida, “nada resulta más práctico que una buena teoría”- , podemos establecer que la calidad de toda práctica preventiva en el ámbito sociolaboral depende de su grado de fundamentación en una buena teoría predictiva. La prevención en mayúsculas es la primaria. Dentro de ella, se distingue una triple vertiente:   

Genérica, dirigida al conjunto de la población, pretende mejorar la calidad y las condiciones de vida en las vertientes material, social y biopsicológica. Inespecífica, que apunta a eliminar circunstancias favorables a la aparición de disfunciones (fracaso profesional u organizacional, desempleo, estrés y burnout laborales, etc.). Específica, aplicada a problemáticas particulares, como por ejemplo la del abuso del alcohol o de otras drogas en determinados sectores profesionales, donde se trabaja bajo una intensa presión social.

Contemplada desde otro ángulo, la prevención primaria presenta una doble faceta:  

Proactiva, cuando se orienta a evitar la irrupción de los factores estresantes. Reactiva, cuando procura reforzar las competencias y recursos de personas y grupos en situación de riesgo de experiencias estresantes.

Si pasamos del puro tratamiento clínico (reparador, paliativo, curativo) de la disfunción patológica de distrés a una intervención orientada a evitarla o a minimizar anticipadamente sus efectos potenciales, adquieren una importancia primordial el conocimiento del ambiente social donde se desenvuelven personas y grupos en situación de riesgo, así como la comprensión de sus interacciones con el entorno.

El ambiente sociolaboral tiene dos vertientes principales:  

Objetiva (la estructura de la empresa, el mercado de trabajo, la legislación laboral, los sistemas de protección social, las redes de apoyo mutuo entre el personal de la organización, etc.). Subjetiva (la ideología sociolaboral dominante en la sociedad, los valores y normas de la organización, el clima en el grupo de trabajo, etc.).



La Tabla 22 esquematiza el modelo operativo de la prevención. 94

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Tipo Objeto Enfoque Tiempo

95

PRIMARIA

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SECUNDARIA

TERCIARIA

Causas

Crisis

Efectos

Proactivo y reactivo

Activo

Reactivo

Antes de la emergencia del problema

Durante la irrupción del Después de la aparición problema

Objetivos

del problema

-Reducir incidencia

-Disminuir prevalencia

-Minimizar impacto

(nº casos nuevos)

(nº total casos existentes)

(deterioro patológico)

-Debilitar el potencial estresor del ambiente

-Detectar nuevos casos

-Rebajar síntomas

- Desactivar factores de riesgo,

-Restablecer nivel habitual

-Evitar recaídas

-Reforzar la capacidad de afrontamiento

-Reparar trastornos

-Rehabilitar

biopsicoso-

cialmente

Campo

-Población general

-Personas, grupos y orga- -Personas afectadas por

-Grupos de riesgo

nizaciones

inmersos en trastornos

-Ambientes y experiencias de riesgo (sucesos y procesos estresantes

agudos

o

crónicos

transiciones vitales)

Estrategias -Reestructuración y desarrollo organizacionales, en -Intervención en crisis función de la calidad de vida laboral.

-Asistencia primaria

-Mejora de las condiciones de trabajo (contrato, -Consulta, consejo salario, entorno físico, ergonomía, horarios, turnos, -Orientación, tareas, etc,.).

Acompañamiento

-Terapia -Consejo -Recursos

de

afronta-

- miento (entrenamiento en asertividad,

habilidades

-Redefinición de las políticas de gestión de recur- -Apoyo social

sociales,

sos humanos y de su incidencia en el clima y la

problemas,

cultura de la organización.

gestión del estrés, auto-

-Rediseño de puestos, reclasificación de roles

control, etc.)

laborales, optimización de sistemas de comunica-

-Grupos autoayuda

ción y de mecanismos de participación organiza-

-Resocialización

cionales.

zacional

-Aumento de la efectividad de los procesos de selección y de formación del personal, de asignación de puestos de trabajo, del ajuste recíproco persona-puesto, del desarrollo de planes de carrera, etc. -Creación de redes apoyo social -Comités de salud y seguridad en el trabajo -Fortalecimiento (Empowerment) de la capacidad de respuesta personal a demandas sociolaborales y capacitación organizacional para una atención satisfactoria a las necesidades personales.

Tabla 22. Esquema General de la Prevención del distrés laboral

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solución

de

relajación,

organi-

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Títol del mòdul

El enfoque psicosocial del estrés laboral vincula la salud y la calidad de vida en el trabajo a la economía y a la cultura, a la política y al derecho, al mercado laboral y al clima social, a las condiciones de trabajo y a las redes y núcleos organizativos de las interacciones sociolaborales, a los valores y a las normas que rigen la vida cotidiana de las personas y grupos inmersos en los procesos organizacionales.

Así como la prevención primaria actúa sobre las circunstancias en que previsiblemente se producen reacciones estresantes antes de que tengan lugar, la intervención en crisis, hace lo propio durante el proceso de reacción de estrés.

Los modelos de prevención primaria y de intervención en crisis , ver Tabla 23, son en parte alternativos y en parte complementarios. Son alternativos en la medida en que una prevención primaria eficaz haría absolutamente innecesaria la intervención en crisis. Y son complementarios en dos sentidos principales: En primer lugar, porque no siempre funciona la prevención primaria del estrés laboral; por lo que se hace urgente una intervención en crisis para evitar el mal mayor de la intervención terciaria, cuando la patología puede haberse desarrollado, consolidado y cronificado. Y en segundo lugar, porque no todos los trastornos psicológicos derivados de experiencias de estrés psicosocial son igualmente prevenibles en la práctica. Si la predicción teórica resulta relativamente fácil de aplicar tanto a tiempos (transiciones vitales) como a espacios (acontecimientos vitales), la viabilidad de la prevención práctica de los mismos depende de la tipología de los factores estresores. En general, ciertas transiciones (saltos hacia delante en la carrera profesional, reconversión organizacional, jubilación,...) y algunos acontecimientos vitales (el cierre de la empresa largamente anunciado, el fracaso profesional como culminación de un curriculum de fracasos académicos puntuales,...) pueden ser contemplados con cierta perspectiva, que hace relativamente fácil la aplicación de dispositivos preventivos. Sin embargo, algunas experiencias sociolaborales traumatizantes (grave accidente de trábajo inhabilitante, catástrofe organizacional por cambio inesperado en la coyuntura del mercado, pérdida del empleo o caída en el escalafón por reducción de plantilla, intensificación de un proceso de acoso sexual o moral en el trabajo, etc.) pueden producirse súbitamente, sin previo aviso. De modo que, por mucho que sea predictible que en tales circunstancias se da un alto riesgo de trastornos psicológicos asociados al estrés laboral, al no poder predecirse con facilidad ni precisión cuándo y dónde se producirá la experiencia estresante, no parece caber otra alternativa que la de ir a remolque de los acontecimientos mediante una intervención en crisis. Esta modalidad de actuación apunta a una doble meta: paliar los potenciales efectos psicopatológicos inmediatos de una reacción transitoria de estrés y, al tiempo, prevenir su impacto negativo posterior en personas y grupos afectados, que permanecerán en un estado de especial vulnerabilidad biopsicosocial.

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Problema

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Un estado temporal de trastorno general, activado por algún acontecimiento (o proceso) vivido como amenazante, desafiante o desbordante y caracterizado por una múltiple desorganización fisiológica, emocional, conductual, cognitiva y psicosocial, que inhabilita a la persona para responder eficazmente, con los recursos disponibles (que tiene y/o percibe a su alcance), a las demandas de su situación laboral estresante

Objetivo General

Reubicar a la persona en la situación precrítica; esto es, en su nivel de funcionamiento

Objetivos específicos

 Restablecer el autocontrol cognitivo y emocional

habitual en su entorno sociolaboral  Eliminar el malestar presente  Recuperar el nivel de funcionamiento habitual  Dotar de recursos personales y sociales capacitadores para afrontar con competencia futuribles situaciones estresantes  Prevenir eventuales recaídas en estrés y burnout Actuación interdisciplinar, directiva, polivalente, flexible, próxima al contexto de emergencia del problema, a un doble nivel: 1. Individual  Modificación de las percepciones sobre el desajuste entre las demandas situacionales y los recursos personales  Tratamiento específico de la sintomatología fisiológica, emocional, cognitiva,

Estrategia Interventiva

conductual y psicosocial  Refuerzo de los recursos personales para afrontar eficazmente la presión del entorno sociolaboral 2. Ambiental (eventualmente)  Rediseño de elementos de la cultura y del clima organizacionales  Reestructuración de pautas de interacción social hacia dentro y hacia fuera de la organización  Optimización de redes y medios organizacionales de apoyo social

Tabla

23.

Modelo

de

Intervención

en

97

Crisis

en

contextos

sociolaborales

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Títol del mòdul

2. Fortalecimiento (Empowerment) En las teorías organizacionales, se habla de fortalecimiento para referirse a determinadas estrategias de descentralización de la gestión, en forma de un relativo traspaso (cesión) de poder, desde arriba hacia abajo; del centro a la periferia. Los enfoques comunitaristas de la intervención en los campos de los problemas sociales y de la calidad de vida han dado un giro al significado de este término, enfatizando la doble dimensión objetiva (ambiental) y subjetiva (personal) de la intervención fortalecedora. En la Tabla 24, se resume el modelo general de aplicación del fortalecimiento en el campo del estrés laboral. Su puesta en práctica se basa en la siguiente premisa: Para la resolución de determinados problemas de estrés laboral, que afectan a sujetos individuales o colectivos, se requiere la concurrencia simultánea de dos condiciones igualmente necesarias:

 Objetiva (oportunidades y recursos estructurales adecuados y suficientes).  Subjetiva (actitudes y expectativas positivas al afrontar el problema).

Intervenir exclusivamente sobre la primera de ellas es una forma de mecanicismo ingenuo y estéril. Hacerlo sólo sobre la segunda, simple idealismo vulgar.

La estrategia de empowerment apunta hacia la doble vertiente:

 Objetiva, a base de crear, mantener o reforzar las oportunidades y medios socioestructurales de control o cambio de la situación estresante.  Subjetiva, tratando de ajustar las percepciones, valoraciones, aspiraciones, expectativas e intenciones subjetivas en la línea correspondiente.

Esta segunda función requiere, en algunas ocasiones, como punto de partida, problematizar la visión (construcción social) de una realidad sociolaboral estresante considerada por quienes la padecen como natural y, por tanto, incuestionable. Se trata, en definitiva, de operar una reestructuración cognitiva generadora de un cambio en el control percibido de la situación (del no puedo/ no podemos al puedo/ podemos; del “no depende de mí/nosotros” al “depende también de mí/nosotros”; del “no tiene sentido intentarlo, puesto que no hay nada que hacer”, al “vale la pena intentarlo, puesto que hay mucho que ganar”).

La intervención capacitadora no termina, pues, en la puesta en marcha del proceso de control del ambiente por la persona, sino en el fortalecimiento de recursos personales, grupales y organizacionales que garantizan la eficacia y la continuidad del proceso activado.

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Cambiado el componente cognitivo-ideológico de la actitud de inhibición y pasividad ante una situación estresora, percibida como fatalmente incontrolable e inmodificable, se genera la toma de conciencia sobre la posibilidad (expectativa positiva) de controlarla (cambio positivo) y se alimenta finalmente la voluntad y la decisión de hacerlo en la práctica.

Concepto

Proceso a través del cual un sujeto (persona, grupo, organización) adquiere control y dominio sobre su entorno vital sociolaboral.

Premisa

Determinados problemas individuales, grupales u organizacionales no son resueltos porque quienes los padecen creen no saber ni poder resolverlos y/o bién carecen de oportunidades y de medios estructurales adecuados para lograrlo.

Objetivo

Capacitar a las personas empleadas y a las organizaciones laborales para satisfacer sus recíprocas demandas.

Estrategias de Intervención

La preparación del sujeto y del medio para un afrontamiento de las demandas ambientales con garantías objetivas y subjetivas de éxito requiere actuar a un doble nivel: (a) Objetivo a.1. Eliminación de obstáculos (materiales o sociales) que dificultan el control de la situación. a2. Creación de oportunidades y medios estructurales necesarios para el dominio efectivo del entorno. (b) Subjetivo b.1. Cuestionamiento y desmitificación de (falsas) creencias acerca del supuesto carácter natural, normal, necesario, inevitable, inescapable, inmodificable, fatal... de un entorno cuyas demandas aparecen como amenazantes, desafiantes y desbordantes. b.2. Generación y refuerzo de expectativas de control (creencias acerca de la posibilidad y la viabilidad de enfrentarse a una situación problemática, evitándola, escapando de ella o, simplemente, dominándola). b.3. Dotación a individuos, grupos y organizaciones, de las informaciones, conocimientos, valores, actitudes, aspiraciones, proyectos, habilidades, destrezas y otros recursos necesarios para que puedan responder, con competencia y eficacia, a las demandas de su medio laboral.

Tabla 24. Modelo de Fortalecimiento (Empowerment) para afrontar el distrés laboral

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g. Comentarios finales Como acabamos de ver, lo que resulta estresante no son exclusivamente las características de la situación ni las de la persona; sino el fracaso de ésta a la hora de afrontar aquélla. Este efecto está, a su vez, condicionado por la valoración que cada cual hace de su capacidad para afrontar exitosamente las demandas ambientales, con los recursos disponibles. Tal valoración personal no consiste en un acto espontáneo de reacción automática a las características de la situación: está notablemente condicionada e influenciada por la cultura (valores, creencias, códigos ideológicos, jurídicos, lingüísticos y morales…etc.) de la que ha mamado intelectualmente la misma persona, así como por el perfil resultante del proceso histórico de metabolización de las propias experiencias biopsicosociales. El modelo del estrés psicosocial nos permite establecer que la clave del estrés en el trabajo no radica en la cantidad de energía que cabe invertir en una situación laboral, sino en el desequilibrio (real y/o percibido) entre las exigencias de la situación y los recursos “disponibles” para afrontarlas. Por esto el estrés de la persona desempleada con cargas familiares suele ser más alto que el de cualquier profesional con una agenda más apretada y físicamente agotadora, pero ejecutable. Y por lo mismo se puede explicar el que, a menudo, un ama de casa convencional se vea inmersa en situaciones de mayor desequilibrio percibido entre las demandas que le impone su situación social y los recursos de rol con que cuenta para afrontarlos que las que pueda vivir su marido, que suele llegar a casa fatigado después de una dura jornada laboral (obviamente, aquí el estrés de rol viene mediatizado por la variable género). También facilita la comprensión del porqué determinadas profesiones resultan más estresantes que otras: la calidad, cantidad, complejidad, ambigüedad, incompatibilidad, etc. de las demandas que comportan para la práctica laboral hace que algunas especializaciones resulten objetivamente y/o sean percibidas subjetivamente como más inalcanzables con los recursos disponibles que lo que resulta habitual en otros ámbitos profesionales. Las consideraciones anteriores son también aplicables a los modos de gestión organizacional del trabajo de las personas: no es el modo de gestión lo que determina el estrés, sino más bien la valoración personal de la discrepancia entre demandas y recursos. En unas mismas situaciones, ciertas personas pueden sentirse bloqueadas e indefensas, mientras otras se mueven dentro de ellas como un pez en el agua. A algunas les van ciertas características de los modelos organizacionales de tipo neotaylorista o fordista, que imponen la ejecución de tareas monótonas, repetitivas, disciplinadas, vigiladas y controladas, mientras muchas otras se sienten en tales situaciones como aquel mismo pez fuera del agua. Lo mismo puede decirse de modelos organizacionales basados en la flexibilidad, la autonomía, la agilidad, la iniciativa, la polivalencia, la creatividad y la implicación profesional del personal laboral. Por idénticos motivos, unas mismas transiciones o acontecimientos vitales (pérdida del empleo, cambio de puesto de trabajo o de profesión, reconversión profesional, jubilación anticipada, modificación de la situación contractual o de las condiciones de trabajo, ciclo de conflictividad laboral, …etc) pueden resultar extremadamente estresantes para unas personas y, en cambio, no serlo -o incluso constituir factores de crecimiento y de mejora de la propia calidad de vida, para otras.

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Resumen

En la primera parte, hemos estudiado el trabajo, en su doble faceta socioeconómica e histórico cultural y como experiencia al tiempo objetiva y subjetiva. Hemos identificado sus diversas modalidades, entre las que sobresale el empleo, analizado las condiciones en que se desarrolla la actividad laboral y distinguido los principales significados de la misma en diversas circunstancias socioculturales. Hemos también descrito sus dimensiones, reflexionado sobre sus divisiones y seguido la evolución histórica de algunos de sus modelos clásicos de organización a lo largo del pasado siglo. En la tabla 25 aparece un esquema de esta primera parte de nuestro recorrido por el campo del trabajo.

Realidad

 socioeconómica  histórico-cultural

Experiencia

 objetiva  subjetiva

Modalidades

 empleo  otras (autoproducción, prosumo, tareas domésticas, voluntarias, etc.)

Condiciones

 contractuales, salariales…  ecológicas, organizacionales…

Significados

 medio de subsistencia (función manifiesta, instrumental…)  modo de autorrealización (función latente, expresiva…)

Dimensiones

 disciplinares (económica, social, jurídica, médica, psicológica…)  analíticas (individual, grupal, organizacional, macrosocial…)

Divisiones

 técnica (entre sexos, generaciones, sectores, profesiones…)  social (entre clases, géneros, naciones…)

Organización

 modelos mecánico y burocrático  diseños centrados en el factor humano

Tabla 25. Dobles facetas del trabajo En la segunda, hemos revisado sistemáticamente los resultados de la investigación empírica sobre los diversos tipos de efectos de la experiencia sociolaboral, desde el nivel más manifiesto –el económicohasta el más oculto –el psicológico-, pasando por el sociopolítico y el psicosocial. Finalmente, hemos explicado y valorado estos efectos a la luz de diversos modelos teóricos, inscritos respectivamente, en los paradigmas construccionista, funcionalista y ecologista.

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Un resumen de las principales aportaciones al respecto viene reflejado en la tabla 26.

Modelo

Explicación de los efectos psicosociales de la situación sociolaboral La civilización del trabajo se fundamenta en el doble mito del empleo como panacea social universal y

Construccionismo

del desempleo como Caja de Pandora de todos los males sociales. Esta visión refuerza los efectos psicosociales positivos del empleo y los negativos asociados al desempleo El empleo es la forma normal de existencia social (ahora y aquí); lo cual resulta reconfortante para la persona empleada.

Funcionalismo El desempleo es un estado de anormalidad social, en el que los medios socialmente disponibles no permiten alcanzar las metas culturalmente prescritas: lo cual resulta desesperante para la persona desempleada El empleo posibilita y el desempleo imposibilita

Deprivación

el acceso a determinadas categorías de experiencia psicosocialmente funcionales El empleo facilita y el desempleo dificulta

Agencia

la realización de planes de acción psicosocialmente saludables El mundo laboral es una fuente de vitaminas

Recursos Vitamínicos

indispensables para el bienestar psicosocial. En el desempleo, el estrés suele derivar de déficits vitamínicos; en el empleo, de los efectos tóxicos de excesos vitamínicos El ambiente laboral es escenario de demandas amenazantes, desafiantes y

Estrés Psicosocial

desbordantes, atendiendo a los recursos (objetivos y/o percibidos) disponibles; lo cual puede desencadenar una cascada de disfunciones organizacionales y personales

Tabla 26. Modelos teóricos sobre el impacto psicosocial del estatus sociolaboral

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Glosario

Actitud. Organización relativamente estable de las ideas, afectos y tendencias referidas a un determinado objeto (persona, institución, idea, proyecto, producto...) que predispone a actuar con respecto a este objeto de manera más o menos coherente con aquellas ideas, afectos y tendencias. Afrontamiento (coping). Conjunto de estrategias y actuaciones mediante las cuales una persona trata de responder a una situación estresante, gestionando, por un lado, las demandas ambientales (que valora como amenazantes, desafiantes o desbordantes) y, por otro, su propio proceso emocional y los recursos disponibles. Agencia. Modelo explicativo de los efectos del empleo y del desempleo que se presenta como un correctivo del de la deprivación. Basado en una representación de la persona humana como sujeto activo, con relativa aptitud para controlar su ambiente vital, orientado por valores, propósitos y expectativas, dotado de cierto grado de racionalidad práctica y de un grado considerable de capacidad de autodeterminación, este modelo establece que el desempleo, sin dejar de constituir una circunstancia de riesgo de deterioro psicosocial, no aparece como una circunstancia fatalmente insuperable, sino como un obstáculo superable. De acuerdo con esta teoría, la crisis del desempleo no imposibilita, sino que dificulta, la ejecución de determinados planes de acción en personas desempleadas, que se enfrentan a un ambiente amenazante, restrictivo y desafiante. Desde esta óptica, el empleo no es considerado un medio necesario e indispensable; sino, más bien, un recurso útil y facilitador de una existencia humana de calidad. Anomia. Estado de anormalidad sociocultural determinado por la ausencia, confusión, obsolescencia, inoperancia o contradicción normativa. Constituye un caldo de cultivo de problemas individuales y sociales. Burn-out. Estado de extrema fatiga psicológica, acompañado de la percepción de falta de realización personal y profesional; así como de actitudes y expectativas negativas hacia la vida y la sociedad. Resulta de una crónica situación de estrés laboral sin salida viable o percibida. Como forma extrema de estrés –típica especialmente de profesiones asistenciales-, tiene importantes repercusiones organizacionales y personales. Este síndrome complejo está integrado por tres componentes principales:  agotamiento físico y emocional (insensibilidad, apatía, estupor, lentitud y pasividad en la ejecución de tareas laborales ordinarias)  tratamiento despersonalizado a las personas usuarias del servicio, con la consiguiente incidencia sobre la calidad de la atención prestada,  déficit de realización profesional, en forma de sentimientos y percepciones de insatisfacción, fracaso, incompetencia, ineficacia, inutilidad, así como de conductas de distanciamiento social. Calidad de vida laboral. Grado de satisfacción y bienestar físico, psicológico y social experimentado por las personas en su puesto de trabajo. Abarca una doble dimensión:  objetiva, relacionada con las condiciones de trabajo (ecológicas, materiales, técnicas, contractuales, salariales, de seguridad e higiene, de protección social, de estabilidad en el empleo, de estructura organizacional, de diseño de puesto…)  subjetiva, asociada a las percepciones y valoraciones sobre la mejorabilidad de las condiciones laborales, sobre el estrés laboral experimentado, sobre el ambiente social (tanto en lo concerniente a las relaciones horizontales con compañeros de trabajo como en las verticales, del trato recibido de la dirección), sobre el clima organizacional, sobre la estructura percibida de oportunidades de promoción, sobre el grado en que se siente que el trabajo contribuye al propio desarrollo personal…etc. Civilización. Si bien puede entenderse como la configuración y la materialización del estado actual de una cultura específica, en este módulo, hemos empleado este vocablo para significar una macrocultura que engloba un conjunto de culturas relativamente homogéneas (p.e.: la civilización postindustrial, en la medida en que constituye un denominador común a las culturas japonesa, norteamericana y europea contemporáneas). Clima organizacional. Conjunto de propiedades objetivas y de percepciones subjetivas del ambiente laboral, en lo concerniente a aspectos relevantes de la vida social de la organización, como cohesión, confianza recíproca, transparencia informativa, estilo de comunicación, apoyo mutuo, autonomía individual, reglas implícitas de funcionamiento, grado de juego limpio…etc. Es una variable explicativa y predictiva de procesos como rendimiento, productividad, absentismo, rotación, conflictividad, satisfacción, calidad de vida laboral, eficacia y eficiencia organizacionales. Condiciones de Trabajo. Conjunto de circunstancias en el marco de las cuales se desarrolla la actividad laboral y que inciden significativamente tanto en la experiencia del trabajo como en la dinámica de las relaciones laborales Construccionismo Social Paradigma a la luz del cual las cosas, los acontecimientos y los procesos no tienen un significado totalmente independiente por sí mismos; sino que lo adquieren, en buena parte, en el contexto de las interacciones sociales en las que los seres humanos103 construyen y comparten significados, imágenes, lecturas e

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interpretaciones de su mundo. Ello determina el que un mismo fenómeno (como el trabajo, el empleo o el desempleo) pueda tener significaciones distintas en diferentes situaciones y constituir, por ello, múltiples realidades. Cultura. Sistema complejo de conocimientos, creencias, representaciones, modos de ver y de vivir la vida, tradiciones y realizaciones, tanto materiales como espirituales, que proporciona un modelo de comprensión de la realidad y un marco de referencia que dan sentido a la existencia y a la acción de las personas que pertenecen a una sociedad históricamente determinada. Cultura del trabajo. Orden sociocultural basado en la centralidad del trabajo en la vida social y personal. Cultura organizacional. Conjunto de creencias, significados, experiencias y presupuestos compartidos, negociados y consensuados por los miembros de una organización (entre los que se incluyen valores, ideología, normas e incluso mitos, símbolos y ritos organizacionales). La cultura convierte la organización en un sistema sociocognitivo y socioafectivo, en el cual la socialización desempeña un papel decisivo a la hora de proporcionar a los individuos un marco de referencia estable para orientarse en su entorno laboral y para adaptarse al mismo, desempeñando los roles prescritos en función del puesto asignado. Deprivación. Modelo teórico según el cual el empleo, en tanto que categoría central de la experiencia psicológica y social humana, cumple diversas funciones: a nivel manifiesto, proporciona recursos para la subsistencia económica y, a nivel latente, satisface otra serie de necesidades humanas, del modo siguiente: estructura el tiempo cotidiano, facilita contactos sociales extrafamiliares, asigna roles, status y identidad personal, impone metas supraindividuales y señala cauces para la acción social. Desde esta óptica, siendo el empleo la principal estructura que posibilita la satisfacción de tales necesidades psicosociales, el desempleo constituye una circunstancia social de privación de tales categorías de experiencia. Desempleo. Situación objetiva de carencia de empleo, declarada, registrada y actualizada en el organismo pertinente, por una persona en edad laboral, que puede, desea y espera trabajar asalariadamente, estando dispuesta a asumir los compromisos que conlleva un contrato laboral. Ecologismo. Perspectiva que nos descubre, en las condiciones físicas, técnicas y, sobre todo, sociales, contractuales, salariales y organizacionales del entorno de trabajo, la fuente principal de los más diversos efectos (rendimiento, estrés, satisfacción, conflictividad…) que, a su vez, influyen en la calidad de vida laboral, en la eficacia y eficiencia de las organizaciones y, como no, en las mismas relaciones laborales. Empleo. Modalidad de trabajo desarrollada en el marco de una relación contractual de intercambio mercantil, establecida, pública y voluntariamente, entre dos partes: la persona trabajadora contratada –que vende su esfuerzo, tiempo, conocimientos, destrezas, habilidades, rendimientos y múltiple subordinación a imperativos funcionales de naturaleza técnica, jurídica, ecológica, contable, evaluativa, productiva, burocrática y organizacional- y la contratante –que compra todo ello, a cambio de un salario y, eventualmente, además, de otras compensaciones en forma de bienes o servicios-. Estrés laboral. Experiencia sostenida de una persona que afronta unas demandas de su ambiente laboral que le resultan o le parecen excesivas, atendiendo a los recursos disponibles para ella, que son o considera insuficientes para satisfacerlas. El “eustrés” o estrés positivo acompaña a ejecuciones de calidad y comporta conciencia de eficacia y sentimientos de bienestar. El “distrés” o estrés negativo suele estar en la base de ejecuciones de baja calidad y conllevar conciencia de ineficacia y sentimientos de malestar. Funcionalismo. Paradigma interdisciplinar que presenta el sistema sociocultural como un todo integrado, entre cuyos elementos estructurales figuran los roles, las instituciones, las normas y los valores. La dinámica de funcionamiento de tal sistema se rige por los imperativos de la adaptación al ambiente, la integración por consenso, la eficacia en el logro de los objetivos y la homeostasis garantizadora del equilibrio y la estabilidad del conjunto. Y así, gracias a la socialización, los individuos interiorizan los valores culturales y se conforman a las normas sociales, asumiendo los roles, o modelos institucionales de acción. Norma sociocultural. Prescripción no escrita que pauta el comportamiento que se supone que deben adoptar las personas en determinadas situaciones grupales, organizacionales y sociales en general. Mediante la socialización, arraigan en las personas de una doble forma:  Norma subjetiva. Idea que una persona tiene sobre lo que la otra gente cree que debe hacer y espera que haga. Es la presión social percibida, en forma de amenaza de sanciones sociales informales, si se da el caso de desviación de la norma (en forma de ridiculización, negación del saludo, etiquetamiento desacreditador, marginación y exclusión de los espacios normales...etc.).  Norma personal. Sentimiento de obligación moral a actuar de determinada manera, asociado al autoconcepto y a la autoestima, que motiva a actuar conforme a los propios valores y actitudes (induciendo a sentirse bien actuando de acuerdo con esta norma y mal comportándose en contra de ella). Normalización. Proceso por el cual un grupo social define las ideas, los valores, las actitudes, las opiniones y las formas de comportarse consideradas acceptables, deseables y normales dentro del mismo. Se manifiesta en forma de presión social a la conformidad y a la uniformidad. Recursos Humanos. Conjunto de compromisos, experiencias, competencias, conocimientos, aptitudes, actitudes, habilidades, destrezas, energías…etc. que los miembros104 de la organización aportan para que ésta pueda alcanzar sus objetivos.

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Rol laboral. Patrón de comportamiento normal y socialmente esperable en la actuación profesional de una persona en su puesto de trabajo. Socialización. Proceso a través del cual el ser humano aprende, adquiere e interioriza, a lo largo de todo el ciclo vital, los elementos socioculturales de su medio ambiente, incorporándolos a la estructura de su personalidad y adaptándose , así, al entorno social en cuyo seno debe vivir. Incluye dos fases principales:  Socialización primària. Internalización de la cultura en la personalidad durante las primeras fases de la vida de las personas.  Socialización secundaria. Interiorización de códigos culturales específicos de organizaciones e instituciones sociales, realizado durante la vida adulta. Trabajo: Aplicación Humana de conocimientos, habilidades y/o energías, por individuos, grupos y/u organizaciones, de modo consciente e intencional, sistemático y sostenido, autónomo o heterónomo, con esfuerzo, tiempo y compromiso, en un marco tecno-económico, jurídico-político y sociocultural, mediante materiales, técnicas, instrumentos, informaciones, sobre objetos, conocimientos, personas u organizaciones, para obtener bienes, elaborar productos o prestar servicios, de algún modo escasos, deseables y valiosos y generar riqueza, utilidad y sentido; con los que satisfacer necesidades , recibir compensaciones y alcanzar objetivos, de naturaleza biológica, económica y psicosocial . Valor. Creencia estable sobre la excelencia de ciertos estados ideales de la existencia (valores finales, como bienestar, calidad de vida, autorrealización...) o sobre la bondad y deseabilidad de medios sociales o de conductas individuales orientadas lograrlos (valores instrumentales, como dinero, trabajo, estudio, deporte...). Vitamínico. Modelo teórico, de patente ecológica, sobre la influencia general del entorno sociolaboral en el bienestar psicológico. Está inspirado en el papel que desempeñan las vitaminas en la salud física de los organismos. La analogía vitamínica permite concebir el estrés en el empleo en términos de efectos tóxicos imputables a hipervitaminosis tipo AD y el estrés en el desempleo como resultado de hipovitaminosis psicosocial en todos los tipos vitamínicos contemplados (CE y AD) .

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Indice de tablas y de figuras

Tabla 1. Polaridades semánticas del lenguaje laboral Tabla 2. Terminología china referida al trabajo Tabla 3. Concepto de trabajo Tabla 4. Cronología de la aparición de fenómenos sociolaborales Tabla 5: Categorías sociolaborales Tabla 6. Modalidades de trabajo no laboral Tabla 7. Inventario de condiciones actuales de trabajo Tabla 8. Tipos y causas del desempleo por déficit de puestos de trabajo (jobless) Tabla 9. Funciones del empleo en la cultura del trabajo Tabla 10. Disfunciones del desempleo en la cultura del trabajo Tabla 11. disfunciones del empleo Tabla 12. “Funciones” del desempleo desde la perspectiva neoliberal Tabla 13. Variables moduladoras del impacto del desempleo Tabla 14. Metamorfosis del lenguaje y del significado del trabajo en Occidente Tabla 15. Efectos psicosociales dela atribución del desempleo al déficit de aptitudes laborales (workless) Tabla 16.Factores del bienestar psicosocial, según P.Warr (1987) Tabla 17. El desempleo como factor de déficit vitamínico Tabla 18. Esquema del desarrollo del estrés Tabla 19. Factores ambientales del distrés laboral y del burnout Tabla 20. Impacto del distrés laboral y de su culminación en el burnout Tabla 21. Factores moduladores del distrés laboral y del burnout Tabla 22. Esquema General de la Prevención del distrés laboral Tabla 23. Modelo de Intervención en Crisis en contextos sociolaborales Tabla 24. Modelo de Fortalecimiento (Empowerment) para afrontar el distrés laboral Tabla 25. Dobles facetas del trabajo Tabla 26. Modelos teóricos sobre el impacto psicosocial del estatus sociolaboral

Figura 1. Sistemas implicados en la articulación Conducta – Organización Figura 2. Factores potenciales de situaciones individuales de desempleo Figura 3. Centralidad moderna del trabajo en la vida sociocultural Figura 4. Centralidad del trabajo en el ciclo vital de las personas modernas Figura 5. Ambiente laboral y bienestar psicológico

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Bibliografía básica

Agulló, E. & Ovejero, A (Coords.) (2001).Trabajo, individuo y sociedad. Madrid: Pirámide. Los diversos colaboradores en la obra intentan afrontar los desafíos del futuro del trabajo repensando su presente y haciendo un balance interdisciplinar del legado cultural de la moderna civilización industrial. El análisis del actual proceso de transformación de la naturaleza, las formas, los significados y los contextos de la actividad laboral les da pie al redescubrimiento de la naturaleza histórica y social del trabajo, de la experiencia laboral y de las relaciones sociales que conlleva en el marco de las organizaciones. Jahoda, M. (1982). Empleo y Desempleo: un análisis socio-psicológico. Madrid: Morata. 1987. A partir de un estudio comparativo de los efectos económicos, sociopolíticos y psicosociales del desempleo detectados en los años treinta con los observados en los setenta y ochenta, la autora construye un marco teórico basado en la consideración de las funciones psicosocialmente estructurantes del empleo, que constituye una referencia clave para la reflexión y el debate contemporáneos sobre el tema. MOW. International Research Group. (1987). The meaning of working. London: Academic Press. Se trata del informe final de un macroestudio transcultural, interdisciplinar, de diseño transversal, sobre lo que significa trabajar (asalariadamente) para 15.000 personas de 8 países ubicados en tres continentes. Su modelo heurístico, sus constructos centrales – la centralidad del trabajo, las normas sociales sobre el trabajar y los resultados esperados y las metas preferidas del trabajar-, así como los resultados de la investigación empírica realizada, constituyen su principal aportación al progreso en las ciencias del trabajo. Peiró, J.M.& Prieto, F. (eds.).(1996). Tratado de Psicología del Trabajo.(2 vols.). Madrid: Síntesis Ante los cambios socioculturales, económicos, tecnológicos, geopolíticos y organizacionales que se están desarrollando en el mundo del trabajo, los autores de esta obra realizan una revisión sistemática de las aportaciones teórico-prácticas de la psicología del trabajo a la tarea interdisciplinar de la investigación y de la intervención sobre este campo. Warr, P.B. (1987). Work, unemployment and mental health. Oxford: Oxford University Press. El Modelo Vitamínico desarrollado en este libro representa el intento más logrado de integración de aportaciones diversas, heterogéneas y, a veces, aparentemente contradictorias, sobre los efectos del empleo y del desempleo en el bienestar psicosocial y, en general, sobre la influencia de las características del medio social sobre la salud mental.

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Bibliografía complementaria

Aizpuru, M. & Rivera, A. (1994). Manual de historia social del trabajo. Madrid: Siglo XXI. Alvaro, J.L. (1992). Desempleo y bienestar psicológico. Madrid: Siglo XXI. Anthony, P.D. (1977). The ideology of Work. London: Tavistock. Blanch, J.M. (1990). Del viejo al nuevo paro. Un análisis psicológico y social. Barcelona: PPU. Cartier, M.(1984). Le Travail et ses Répresentations. Paris: Archives Contemporaines. Castel, R.(1995). Las metamorfosis de la cuestión social: Una crónica del salariado. Buenos Aires: Paidos. 1997. Castillo, J.J. & Prieto, C. (1990). Condiciones de trabajo. Madrid: CIS. De Ruggiero, G. (1973). El concepto de trabajo en su génesis histórica. Buenos Aires: La Pléyade. Gorz, A. (1988). Metamorfosis del trabajo. Madrid: Sistema. 1995. Garraty,J. A. (1978). Unemployment in history: Economic thought and public policy. New York: Harper & Row. Hall, R.H. (1986). Dimensions of Work. Beverly Hills, Cal: Sage. Hall, R.H. (1993). Sociology of Work. Beverly Hills, Cal.:Sage. Jaccard, P. (1960). Historia social del trabajo. Barcelona: Plaza & Janés. 1977. Kahn, R. (1981). Work and Health. New York: Wiley. Kelvin, P. & Jarrett, J. (1985). The social psychological effects of unemployment. London: Academic Press. Meda, D.(1995). El trabajo: un valor en peligro de extinción. Barcelona: Gedisa. 1996. Miguélez, F. & Prieto, C.(1999). Las relaciones de empleo. Madrid: Siglo XXI. MOW. International Research Group.(1991). The meaning of work. European Work and Organisation Psychologist. I (2/3) (número monográfico). MTSS. (1987b). El estrés físico y psicológico en el trabajo. Madrid: Ministerio de Trabajo y S.S. O'Brien, G.E. (1986). Psychology of work and unemployment. New York: Wiley. O'Brien, G.E. (1987). Working and not working: The psychology of employment, underemployment and unemployment. Chichester: Wiley. Pahl, R.E. (1984). Divisiones del trabajo. Madrid: MTSS: 1991 Pahl, R.E. (ed) (1988). On work. Historical comparative and theoretical aproaches. London: Basil Blackwell Parias, L.H. (dir) (1960). Historia general del Trabajo. (4 vols.). Barcelona: Grijalbo. 1965. Peiró, J.M. (1990). Organizaciones. Nuevas perspectivas psicosociológicas. Barcelona: PPU. Rodríguez, A.(1992). Psicología de las Organizaciones. Barcelona: PPU. Rodríguez, A.(Coord.)(1998). Introducción a la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Madrid: Pirámide. Tripier, P. (1991). Du travail à l’emploi. Bruxelles: Université de Bruxelles Wynne, D. (1999). Employment Status and Health. Luxembourg: Office for Official Publications of European Communities.

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Referencias bibliográficas

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