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PROGRAMA MAESTRIA EN GERENCIA DE SERVICIOS DE SALUD

INFORME ACADEMICO PROBLEMA Y SU FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA DE SU INVESTIGACIÓN

MOTIVACIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL EN EL PERSONAL TECNICO DE ENFERMERIA EN EL CENTRO DE SALUD OLMOS 2019

AUTOR Med. FERNANDO CARPIO PANTA

DOCENTE DRA. MARINA CAJÁN VILLANUEVA

CHICLAYO- PERÚ 2019

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RESUMEN

El presente proyecto de investigación, trata de establecer la relación entre la motivación y desempeño laboral en el personal técnico de enfermería del Centro de Salud de Olmos, 2019; la misma que, ha tenido un propósito de determinar la relación que existe entre ambas variables. La motivación es un tema de gran importancia para las organizaciones, si se aplica de una buena forma puede ayudar a que los colaboradores tengan una mayor productividad, permitiendo alcanzar los objetivos establecidos y el cumplimiento de las metas y así traerá grandes beneficios. Se analiza la situación problemática a nivel internacional, nacional y local. Además, realiza una recolección teórica de investigaciones relacionadas al tema de motivación y desempeño laboral Los resultados permitirán llegar a la conclusión de que existe relación directa entre la motivación que brindan el personal técnico de enfermería con el desempeño laboral del Centro de Salud de Olmos.

Palabra claves: motivación, desempeño laboral.

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INDICE

RESUMEN ............................................................................................................................................. 1 INDICE ................................................................................................................................................... 2 I.

INTRODUCCION. ......................................................................................................................... 3

II.

DESARROLLO. ............................................................................................................................ 5 2.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.............................................................................. 5 2.2. FORMULACION DEL PROBLEMA .................................................................................. 7 2.3. TRABAJOS PREVIOS ........................................................................................................ 8 2.3.1. TRABAJO PREVIOS INTERNACIONALES ....................................................... 8 2.3.2. TRABAJOS PREVIOS NACIONALES ................................................................. 9 2.4. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA ...................................................................................... 11

III. CONCLUSIONES. ...................................................................................................................... 28 IV. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS. ...................................................................................... 29

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I. INTRODUCCION. Las organizaciones se plantean como obtener lo mejor de cada individuo como lograr, para Medrano, D. y Serrano, L. (2003), “se genere una sinergia propia y constante que impulse y motive al trabajador a desempeñar su labor de manera exitosa a medida que transcurra el tiempo” (p.15). Sin embargo para Gutiérrez, W. (2013) refiere que “se han empleado muchas variables para explicar diferencias individuales en el desempeño de las personas, por ejemplo, las habilidades, competencias y las recompensas intrínsecas y extrínsecas, los niveles de aspiración, etc. Desde la motivación ocupa casi siempre el primer lugar entre todos estos factores (p.13). En nuestro país, como sabemos, estamos en una época de cambios, buscando mejoras que ayuden a incrementar la calidad de vida laboral de los colaboradores. Las instituciones públicas y privadas se ocupan constantemente de mejorar sus servicios, así como de mantener su reconocimiento a nivel nacional e internacional, por lo que se considera importante llevar a cabo evaluaciones en diferentes áreas de trabajo para conocer su situación actual y hacer cambios donde sean requeridos. Es por ello, que los estudios de motivación y desempeño resultan tan interesantes para las personas que laboran en diferentes organizaciones. Estos

estudios

permiten

a

los empleados expresar su opinión sobre cómo

funciona la organización y cómo se sienten en ella; constituyendo así un instrumento de indagación, que funciona bajo la premisa de que se generan beneficios

cuando se implementan acciones correctivas en los aspectos que lo

requieran (Rivero Pedro, 2007, documento en línea.) Por tal razón es necesario realizar esta investigación, que trata de medir el grado de desempeño laboral de los trabajadores técnicos de enfermería relacionándolo con el grado de motivación en el Centro de Salud de Olmos, porque de alguna manera estos temas caminan en forma separada. El Centro de Salud de Olmos se encuentra en el distrito de Olmos, en la provincia de Lambayeque. Este establecimiento de categoría I-3 brinda atención a toda el área urbana y parte del área rural, donde las persona hacen el uso de seguro SIS y en forma particular su atención de salud. Así mismo pertenece a la Red de Servicios de Salud de Lambayeque y por tanto a la Gerencia Regional de Salud Lambayeque.

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Desde una perspectiva de enfoque a la prestación de salud, los pacientes en su mayoría expresan su descontento en la atención que brinda el personal técnico de enfermería; este desempeño es influenciado en gran parte por las expectativas del trabajador, sus actitudes hacia los logros y su deseo de superación laboral. Por otro lado, el desempeño se relaciona o vincula con las habilidades y conocimientos que apoyan las acciones del trabajador con el fin de cumplir los objetivos de la organización. Del mismo modo podemos precisar la importancia del desempeño laboral que va de la mano con las competencias que tienen los trabajadores al momento de realizar sus labores, de las cuales estas deben ir en función a los objetivos que se quieren alcanzar, sin dejar de lado que los trabajadores se deben regir a normas, políticas planteadas, y guiarse en dirección de la misión y la visión de la organización. Romero y Urdaneta (2009) citando a Chiavenato definieron al desempeño cómo: Las acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes el logro de los objetivos de la organización. En efecto, afirma que un buen desempeño laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta una organización. Conforme a lo expresado por Chiavenato se puede precisar que el desempeño laboral constituye una de las piedras fundamentales de una organización para lograr la eficacia y alcanzar el éxito y he aquí su importancia, que los trabajadores realizan sus tareas en dirección a los objetivos de la organización y se sienten motivados para seguirlo haciendo por un período largo y continuo, se podrá observar su contribución en la organización, con buenos resultados. En este contexto, cuando el desempeño del trabajador llega a alcanzar un bajo nivel, quiere decir que algunos de los factores que en él inciden (motivación, habilidades, destrezas, actitud, relación organizacional, entre otros) no se encuentran en armonía, por lo tanto podemos precisar que no se presenta un buen clima laboral. Por el contrario cuando se cuenta con buen nivel respecto al desempeño del trabajador redundará en grande beneficio para la organización. La importancia de este enfoque reside en el hecho que el desempeño del trabajador va de la mano con las actitudes y aptitudes que estos tengan es en función a los objetivos que se quieran alcanzar, seguidos por políticas normas, visión y misión de toda organización.

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II. DESARROLLO. 2.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA En los últimos años dentro de una organización el factor humano juega un papel fundamental de tener las personas quienes realizan las funciones de planear, organizar, dirigir y controlar con el objetivo de que la organización opere en forma eficiente y eficaz. Sin colaboradores no existe organización y de ellas depende en gran medida el éxito y la continuidad de una institución. Por ello es esencial que las instituciones logren que el personal se encuentre adecuadamente motivado para alcanzar los objetivos y las metas organizacionales. La motivación ha adquirido una importancia en los trabajadores de las instituciones, es por ello que los líderes buscan idear e instrumentar los sistemas que fomenten el deseo que tienen los profesionales de mejorar el desempeño laboral por lo tanto, motivar al personal. Chiavenato, I. (2009) definió motivo como “aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada manera o que da origen, por lo menos a una determinada tendencia, a un determinado comportamiento” (p.47). Considerando que la motivación, todavía no queda del todo claro dado que tiene un significado distinto para cada persona. Robbins (2009) definió la motivación como: “procesos que incide en la intensidad dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de un objetivo” (p. 175). Chang, A. (2010) mencionó que la motivación: “es la interacción de la persona con la realidad y que el concepto de motivación en su nivel puede variar dentro del mismo individuo como dentro de un grupo de individuos en diferentes momentos” (p.6). Martínez, M. (2003), menciona “que para lograr una buena motivación laboral debemos conocer profundamente los factores vinculados con las necesidades humanas” (p.23). Arias, F. (2006), manifiesta que, “aquellos factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Ej. Al tener hambre

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buscaremos alimento. Estas motivaciones pueden ser de tipo biológico (sueño, hambre), psicológico y cultural” (p.243).

La creciente importancia de la productividad y la competitividad laboral, ha obligado a las empresas y organismos públicos y privados a asumir el compromiso de mejorar continuamente su recurso humano, haciendo énfasis en la formación y desarrollo dirigido al personal, en relación a este.

Parra, H. (2016) citando a Salinas (2002), señala que nuestra sociedad progresa económicamente y tecnológicamente, se vuelve más crítica, por ello la necesidad de la motivación del personal de ser eficiente y cumplir con las labores asignadas, no solamente para lograr mayor eficiencia en las organizaciones, sino también para lograr mayor auto-satisfacción de los empleados. En el campo de la salud; la motivación es esencialmente relevante, toda vez que el profesional de enfermería es la encargada de cuidar la salud física y mental de quienes están a su cargo y entregar una atención de calidad. Por ello, es esencial disponer de enfermeros(as) motivados(as) con su trabajo, lo cual aumentará su rendimiento y la calidad del servicio que presta a fin de contribuir en el logro de las metas propuestas. (Quispe, L. 2014.)

Para lograr una verdadera iniciativa en el trabajador, debe haber una buena política y cultura organizacional y no dejar atrás un buen clima laboral en constante evolución que favorezca el desarrollo de los individuos en ese ambiente y permita obtener lo mejor de ellos, así como también permita que ellos se sientan satisfechos en el logro de sus metas y aspiraciones personales, y de trabajo. Por otro lado, los establecimientos de salud del Ministerio de Salud en el primer nivel de atención cumplen el objetivo de facilitar el desarrollo de las funciones operativas y administrativas, así como la coordinación y la comunicación de todos sus integrantes, eliminando la duplicidad de esfuerzos, confusión e incertidumbre para el cumplimiento de las funciones asignadas a los puestos de trabajo.

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El profesional técnico de enfermería que labora en el establecimiento de salud categoría I-3 tiene la función apoyar en la administración de medicamentos, tratamientos, en pacientes usuarios en servicio de observación y tópico; realizar la limpieza, desinfección y preparación del material, instrumental y equipos que se utilizan en el establecimiento de salud para la atención, diagnóstico y tratamiento de la salud; clasificar y manejar adecuadamente los residuos sólidos del establecimiento de Salud; apoyar y cumplir con el desarrollo de actividades y tareas en los servicios de salud, referidos a la atención directa de los pacientes. Asimismo, el rol del personal técnico de enfermería es el cuidado y servicio al ser humano de manera seguro, oportuna y humana, buscando mantener su equilibrio biopsicosocial, el cual se ve amenazado por la enfermedad. Sin embargo en el Centro de salud de Olmos carece de un sistema de motivación por parte del personal técnico de enfermería, con lo que con que lleva una desmotivación, asimismo observar que el personal técnico de enfermería de mayor tiempo de servicio reunirse de acuerdo a su sentir y pensar, diciendo que la gerencia “beneficia a sus allegados más que a otros”, además una mala utilización del dinero, descontento con el salario, no conformidad con el puesto o función a desempeñar, falta de capacitación. Se evidencia también amenazas entre el personal técnico de enfermería en forma verbal; otros manifiestan: “sólo trabajo en el área en que me asigna”, negándose apoyar a su compañero. Todo este contexto del problema que se suscita dentro del Centro de Salud de Olmos ha dado como resultado efectos negativos tales como: un mala relaciones interpersonales, indiferencias, bajo rendimiento laboral del personal técnico de enfermería, lo que ha conllevado a que no existe un buen desempeño laboral y se perjudique económicamente el establecimiento.

2.2. FORMULACION DEL PROBLEMA ¿Cuál es la relación entre la motivación y el desempeño laboral en el Personal Técnico de Enfermería del Centro de Salud de Olmos - 2019?

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2.3. TRABAJOS PREVIOS 2.3.1. TRABAJO PREVIOS INTERNACIONALES Zans, A. (2017), en su investigación titulada: “Clima Organizacional y su incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores de la Facultad Regional Multidisciplinaria de Matagalpa, UNAN – Managua en el período 2016, Nicaragua” tuvo como objetivo describir: El Clima Organizacional, identificar el desempeño laboral que existe, y evaluar la relación entre Clima Organizacional y el desempeño laboral el estudio es descriptivo-explicativo enfoque cuantitativo con elementos cualitativo. Utilizo como instrumentos el cuestionario, observación y la entrevista. Teniendo como conclusión que el clima organizacional presente en la FAREM es óptima e incidiría de manera positiva en el desempeño laboral de los trabajadores de la facultad. Sum, M. (2015), en la tesis titulada: “Motivación y desempeño laboral estudio realizado con el personal administrativo de una empresa de alimentos de la zona 1 de Quetzaltenango en Guatemala”, el objetivo fue determinar la influencia de la motivación en el desempeño laboral del personal con una muestra de 34 personas, fue un estudio descriptivo, llego a la conclusión que la motivación influye en el desempeño laboral del personal administrativo donde la RC (razón critica) fue mayor a 1.96 el cual es significativa. Enríquez, P. (2014), en su tesis titulada: “Motivación y desempeño laboral en los empleados del Instituto de la visión en México”, tuvo como objetivo determinar la motivación y el desempeño de los empleados con una muestra 164 empleados, fue un estudio cuantitativo, descriptivo, explicativo y correlacional. Llegó a la conclusión: la motivación laboral influye positivamente en el desempeño laboral de los trabajadores con un coeficiente de correlación de 0.646 y p=0.00.

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Jaén, M. (2010), en la tesis titulada: “Predicción del rendimiento laboral a partir de indicadores de motivación, personalidad y precepción de factores psicosociales “, tuvo como objetivo determinar la influencia de las variables de motivación, personalidad y factores psicosociales del entorno de la organización para determinar el rendimiento en los trabajadores con una muestra de 368 personas, fue un estudio descriptivo correlacional, llego a la conclusión: Se encontró una relación positiva y significativa entre motivación y la evaluación del rendimiento con un p< 0.01 y p. 2.3.2. TRABAJOS PREVIOS NACIONALES Oliva, E. (2017), en su investigación titulada: “Motivación y desempeño laboral de los trabajadores del Hospital Víctor Larco Herrera- 2015” su estudio tuvo como, objetivo general; determinar la relación de la motivación y el desempeño laboral. El estudio es descriptiva correlacional diseño no experimental, transversal utilizo como instrumento la encuesta, teniendo como conclusión que la motivación y el desempeño laboral de los trabajadores del HVLH, se encuentran relacionados

positiva

y

significativamente,

logrando

que

los

trabajadores se encuentran con un buen nivel de motivación teniendo en cuenta que el desempeño laboral es poco eficiente. Carrión, K. (2017), en su investigación titulada “Motivación y Desempeño Laboral de los trabajadores de la Red de salud Lima Este Metropolitana, 2017”, tuvo como objetivo: determinar la relación que existe entre la motivación y desempeño laboral de los trabajadores de la Red salud Lima Este metropolitana, 2017, se empleó el método descriptivo correlaciona de corte transversal, utilizo como instrumento la encuesta, teniendo como conclusión: un 91.1% donde afirma que a mayor motivación mayor desempeño laboral.

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Aliaga, F. y Salinas, H. (2014), en la tesis titulada “Motivación y desempeño laboral en los trabajadores del servicio parlamentario del congreso de la república de Lima en el Perú”, tuvo como objetivo determinar la relación que entre la motivación laboral y el desempeño laboral con una muestra de 60 personas fue un estudio cuantitativo, descriptivo, correlacional, no experimental llego a la siguiente conclusión: hay una relación entre motivación y desempeño laboral (r= 0.624). Gonzales, S. (2014), en la investigación titulada: “Gestión del Desempeño y motivación de los trabajadores de una empresa automotriz”, tuvo como objetivo determinar la relación entre la gestión del desempeño y la motivación de los trabajadores conto con una muestra de 40 trabajadores, fue un estudio de tipo descriptivo correlacional llego a la conclusión que hay una relación entre la gestión del desempeño y la motivación donde el desempeño es ineficiente y que los niveles de motivación de los trabajadores son en su mayoría negativos con un R2 lineal = 0.473 y R2 lineal = 0.523 respectivamente. Contreras (2014) en la investigación titulada “Grado de motivación y su relación con el desempeño laboral en el personal de enfermería del policlínico Pablo Bermúdez, para obtener el grado de magister en Gestión de Servicios de Salud”, tuvo como objetivo determinar el grado de motivación y su relación con el desempeño laboral en el personal de enfermería con una muestra de 71 personas fue un estudio de tipo observacional descriptivo no experimental correlacional prospectivo, llego a la siguiente conclusión según Rho Spearman existe una relación entre motivación y desempeño laboral (sig 0.014<0.005). Da Silva (2015) en la tesis titulada “Motivación y desempeño laboral en el área de carnet de la gerencia –MML en Perú”, para optar el grado de magister en Gestión Pública, tuvo como objetivo determinar la relación entre motivación y el desempeño laboral en los empleados con una

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muestra de 120 empleados fue un estudio no experimental, transversal exploratorio llego a la conclusión: hay una relación entre la motivación y desempeño laboral (r= 0.824y p= 0.00) , motivación intrínseca y desempeño laboral (r= 0.810y p= 000), motivación extrínseca y desempeño laboral (r= 0.844 y p= 000).

2.4. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA A continuación, se presentan los diferentes conceptos y teorías relacionadas con motivación y desempeño laboral, se describen las dimensiones que y las diferentes teorías bajo las cuales se desarrolla la presente investigación.

Motivación Tengamos en cuenta que debido a la profunda relación existente entre la motivación y la conducta humana, las distintas áreas del saber han ofrecido su propia visión acerca del tema. Así, generalmente, los investigadores la han definido en función de su educación y antecedentes académicos, aproximándola a su ámbito de estudio particular. Centrándonos en el ámbito del trabajo, para Infestas, A. (2001) citando en Robina y Pérez (2004:34), “la motivación sería la fuerza interior que empuja a la gente a trabajar y a cuidar su tarea o esa “misteriosa” cualidad que impulsa al trabajador a emprender la acción para ejecutar la tarea”. “Es un estado interno que activa o induce a algo; es lo que da energía, dirige, encauza y sostiene las acciones y el comportamiento de los empleados” Gamero, C. (2005, p.321). Según Chiavenato, I. (2009), la “motivación es un proceso psicológico básico. Junto con la percepción, las actitudes, la personalidad y el aprendizaje, es uno de los elementos más importantes para comprender el comportamiento humano. Interactúa con otros procesos mediadores y con el entorno. Como ocurre con los procesos cognitivos, la motivación no se puede visualizar. Es

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un constructo hipotético que sirve para ayudarnos a comprender el comportamiento humano” (p. 236). Este autor menciona que la motivación cumple un papel muy importante para que el comportamiento humano se base en un proceso psicológico para que pueda interactuar con su entorno. Por otro lado Santrock, J. (2002), la “motivación es el conjunto de razones por las que las personas se comportan de las formas en que lo hacen. El comportamiento motivado es vigoroso, dirigido y sostenido” (p. 432). En este párrafo el autor refleja a la motivación como un conjunto de razones para lograr un objetivo. Bisquerra, R. (2000), refiere que la “motivación es un constructo teóricohipotético que designa un proceso complejo que causa la conducta. En la motivación intervienen múltiples variables (biológicas y adquiridas) que influyen en la activación, direccionalidad, intensidad y coordinación del comportamiento encaminado a lograr determinadas metas” (p. 165) Por tanto se puede determinar que de acuerdo a lo acota.do por el autor la motivación es una causa que permite a las personas lograr desarrollar múltiples actividades basadas según su conducta.

Para Maslow, A. (1954), la “motivación es constante, inacabable, fluctuante y compleja, y casi es una característica universal de prácticamente cualquier situación del organismo” (pp. 8-9). Este autor nos refiere que la motivación es un elemento muy importante para la persona, porque siempre es constante, inacabable y fluctuante para que se pueda lograr una meta trazada.

Diversos teóricos han planteado teorías de la motivación. En este trabajo se realiza una clasificación basada en tres grande grupos: “Las teorías del contenido, las teorías del proceso y las teorías del refuerzo” (Arbaiza, 2010, p.152).

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De acuerdo al aporte de los autores, podemos establecer que la motivación es un medio para conseguir un fin, a través de una correcta orientación se busca que el comportamiento y desempeño en trabajo sea el óptimo.

La motivación con respecto al trabajo.

Luego de realizar un breve análisis de lo que es la motivación, ahora revisaremos cómo ésta influye en las actividades diarias, específicamente en el trabajo. Chiavenato, I. (2009), consideraba “el impulso a la acción puede estar provocado por un estímulo externo (proveniente del ambiente) y también puede ser generado internamente por los procesos mentales del individuo” (p. 238); por lo tanto podemos hablar de dos tipos de motivación laboral que pueden influir en el desempeño laboral: la motivación intrínseca y extrínseca.

Motivación Intrínseca Es la que lleva a la satisfacción de las necesidades superiores, que según la clasificación de Maslow son las tres últimas de su pirámide: necesidades sociales, de estima y de autorrealización. Se denomina motivación intrínseca porque tiende a satisfacer estas necesidades a partir de las características de contenido y ejecución del propio trabajo, como el tipo de trabajo, el proceso mismo de realizarlo (autonomía, oportunidades para poner en práctica los conocimientos y habilidades que se tienen), el reconocimiento recibido de los demás y la autoevaluación por la ejecución, la responsabilidad personal implicada, el progreso social que reporta y el desarrollo personal que conlleva. Por lo tanto podemos decir que la motivación intrínseca se da en las personas cuando se orientan a la satisfacción de las necesidades superiores.

Motivación Extrínseca La motivación extrínseca satisface las dos primeras necesidades de la escala de Maslow, o necesidades inferiores: la fisiológicas y las de seguridad. Se denominan extrínseca porque tiende a la satisfacción de estas necesidades a partir de aspectos externos a la propia tarea, como las retribuciones económicas (monetarias o en especie), o las características del contrato

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laboral (fijo, eventual, etc.). Esta motivación es propia de las personas para las que la actividad laboral no es un fin en sí misma, sino un medio para obtener otros fines. Es decir, que la motivación extrínseca se produce cuando las personas se orientan a la satisfacción de las necesidades inferiores. Para Marín A. y Velazco, M. (2005), nos habla “sobre los principios y conceptos presentados por los enfoques motivacionales, y del cual se pueden distinguir tres

dimensiones

de

carácter

analítico:

Dimensión

de

condiciones

motivacionales internas, externas y de relación entre lo interno y lo externo” (pp. 69-82). En las condiciones internas se entienden tres categorías: lo fisiológico, lo psicológico y lo psicosocial. En esta dimensión se describen fenómenos que tienen lugar en el interior del organismo motivado. Su relevancia radica en la capacidad de imprimir preferencia, persistencia y vigor al comportamiento humano. En las condiciones externas, comprende una categoría de variables constituidas por eventos externos (grupo y puesto de trabajo, la tarea) y otra por personas y agentes (comportamientos típicos de jefes, colegas, subalternos). Condiciones de relación entre lo interno y externo, que muestran cómo las personas con determinadas categorías de necesidades valoran cierto tipo de condiciones de trabajo.

Bases teóricas de la Motivación

1. Teorías del contenido Son aquellas teorías que surgen a inicios de los años 50 y se refieren a los factores internos de las personas que activan, dirigen, sostienen y detienen el comportamiento. En otras palabras, estas teorías se centran en las necesidades que motivan a las personas (Arbaiza, 2010, p. 154). Como se ha podido acotar dentro de las teorías de contenido se clasifican las siguientes teorías:

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Figura 1.Teorias del contenido de Motivación

 Teoría de la jerarquía de Necesidades Según Maslow, A. (1954), “planteo que dentro de cada persona, existe una jerarquía de cinco necesidades, es decir, que las necesidades de las personas se pueden clasificar o jerarquizar por orden de importancia: Fisiológicas, seguridad, sociales, estima y autorrealización” (Arbaiza, 2010, p.154). Esta teoría nos recalca que toda persona requiere de necesidades fisiológicas y sociales para tener una buena calidad de vida, la misma que constituye que cualquier persona se desenvuelva de la mejor forma en cualquiera de los ámbitos laborales, familiares, sociales, profesionales, etc., cuando estas necesidades son satisfechas.

 Teoría Existencia, Relación y Crecimiento Alderfer, Cl. (1969), “realizo un replanteamiento acerca de la teoría de Maslow, planteando solamente tres grupos de necesidades fundamentales: Existencia, Relación y Crecimiento, de ahí las siglas de ERC” (Arbaiza, 2010, p.156).

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Necesidades de existencia (E), que requieren la provisión de los requisitos materiales para la subsistencia del individuo y de la especie (abarcan las necesidades fisiológicas y de seguridad de la pirámide de Maslow).

Necesidades de relación (R), es decir, mantener interacciones satisfactorias con otros, sentirse parte de UN grupo y dar y recibir afecto (corresponden a las necesidades sociales y a la parte de estima de las necesidades psicológicas de Maslow).

Necesidades de Crecimiento (C), esto es, anhelo interior de desarrollo personal y de tener UN alto concepto de sí mismo (equivalen a las necesidades psicológicas de autoestima y a la autorrealización en el esquema maslowniano).

En esta teoría se refuerza el planteamiento que hace Maslow para que toda persona pueda cubrir sus necesidades pero las delimita en tres necesidades específicas que brindara a la persona una buena motivación.  Teoría de los Dos factores: Motivación-Higiene Herzberg, F. (1959), “propuso dos conjuntos de factores: los de higiene y los de motivación. Ambos factores vendrían a ser las causas principales de la satisfacción e insatisfacción en el trabajo” (Arbaiza, 2010, p.156). Esta teoría de los dos factores menciona las causas principales de cómo están motivados los trabajadores para elaborar un buen desempeño laboral, que en toda organización es un tema principal, el buen desempeño de sus colaboradores ya que dependerá mucho de que tan motivados se encuentren para ejercer una actividad trazada que repercuta en un resultado satisfactorio en función a los roles encomendados.

 Teoría de las necesidades adquiridas McClelland, D. (1961), “planteo que las personas tenemos tres necesidades importantes: de logro, de poder y de afiliación. Además, agrega que estas

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necesidades son aprendidas a través del entorno que rodea a la persona” (Arbaiza, 2010, p.158). Necesidad de logro. Esta necesidad es el impulso por salir adelante, por tener éxito con respecto a un conjunto de estándares y por luchar para alcanzar y llegar a triunfar. Necesidad del poder. Necesidad de hacer que los individuos se comporten de una manera que no se lograría con ningún otro medio. Necesidad de afiliación. Deseo de tener relaciones interpersonales amigables, cercanas y sociables. Para este autor es muy relevante tener en cuenta tres necesidades muy importantes para que el trabajador pueda lograr un gran desempeño laboral dependerá mucho de las personas que rodeen su entorno. 2. Teorías del proceso Estas teorías son aquellas en donde se describen y se analizan los pasos que activan, dirigen, mantienen o detienen el comportamiento. En otras palabras, estas teorías se centran en que es lo que motiva a las personas. En este grupo describiremos cuatro teorías representativas:  Teoría de las expectativas (Vroom, 1964)  Teoría de la equidad (Adams, 1963)  Teoría del establecimiento de metas (Locke, 1958)  Teoría de la eficacia personal (Bandura, 1977)

Figura 2. Teorías del proceso de Motivación

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 Teoría de las expectativas Vroom, V. (1964), planteó “que los empleados tienen más posibilidades de estar motivados, cuando sienten que sus esfuerzos son reconocidos y recompensados. Según esta teoría, las necesidades humanas se pueden satisfacer observando ciertos comportamientos. Asimismo, postula que las personas se sienten motivadas cuando aseguran que pueden cumplir una tarea (resultado intermedio) y que las recompensas (resultado final) que se deriven de ello serán mayores que el esfuerzo que realicen.” (Arbaiza, 2010, p.158). Según Vroom, la motivación es producto de tres variables: Valencia (V): Orientación actitudinal que cada individuo le asigna a diferentes resultados. La valencia puede tener un valor positivo (1), deseo de alcanzar algo, o negativo (-1) si corresponde al deseo de huir de algo. Este nivel de deseo es único para cada trabajador de una empresa y está altamente relacionado con el nivel de experiencia y el paso del tiempo. Expectativa (E): Grado de convicción acerca de la posibilidad de que la relación entre el trabajo y el esfuerzo conduzca a un resultado determinado. Los valores oscilan entre -1 y 1, siendo -1 la creencia nula y 1 correspondiendo a la creencia total de la conexión entre resultado y esfuerzo. Medios (M): Estimación que realiza un individuo acerca de la probabilidad del vínculo entre recompensa y desempeño. El valor puede oscilar entre -1 y 1, de la creencia nula a la creencia total de la relación respectivamente. Para este autor dependerá mucho del tipo de recompensa que reciba el empleado para poner mayor esfuerzo a lo que realizara y así lograr la meta que le designe su empresa.  Teoría de la Equidad

Adams (1963), “realizo estudios en los cuales las personas hacían comparaciones entre sus aportaciones y recompensas, con las de otras personas”, según Adams (1965) “las personas tienden a comparar su trabajo, es decir, su esfuerzo, experiencia, competencias y los resultados que logran, ya sean bonos, aumentos o reconocimientos, con los de las otras personas.

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Según esta teoría lo que motiva a las personas es que sean tratadas de forma equitativa o de forma justa”. (Arbaiza, 2010, p.160). Este autor menciona que las personas siempre comparan sus esfuerzos que realizan para obtener un buen reconocimiento y por lo tanto es eso que los motiva ya que son tratados en forma justa y equitativa.  Teoría del establecimiento de metas El principal representante de esta teoría es Locke (1958), “quien plantea que las personas se sienten motivadas cuando tienen metas trazadas. Una meta vendría a ser el resultado que una persona o equipo trata de lograr a través de su comportamiento; esta teoría posee algunas características como: Especificidad, dificultad de la meta, intensidad de la meta y compromiso con la meta.” (Arbaiza, 2010, p.162). En este párrafo se plantea que para lograr una meta trazada y que la persona se sienta motivada al punto de comprometerse a pesar de lo difícil que sea el objetivo planteado. Latham (2000), “la teoría del establecimiento de metas, es una importante herramienta directiva para mejorar el desempeño en el trabajo”. Esta teoría puede ser bastante eficaz para motivar a los empleados y es utilizada en la actualidad por diversas organizaciones. La manera como se utiliza, es a través de la administración por objetivos, ya que esta le da importancia al hecho de establecer metas significativas, tangibles y verificables en un determinado periodo de tiempo, brindando retroalimentación acerca de los avances que se van logrando.  Teoría de la eficacia personal Esta teoría fue planteada por Bandura (1977) y también es llamada teoría del aprendizaje social, la cual alude a la convicción que tiene una persona de que es capaz de hacer una determinada tarea. En tal sentido, cuanto mayor sea la eficacia personal, más confianza se tendrá en la capacidad para tener éxito en la tarea. (Arbaiza, 2010, p. 163) Bandura y Cervone (1986), sostienen “que las personas que poseen alta eficacia personal responden a la retroalimentación negativa con más esfuerzo

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y motivación, mientras que las que poseen baja eficacia personal, disminuyen su esfuerzo” (p.165). En base a esto Bandura (1977) plantea que existen cuatro maneras de aumentar la motivación: El dominio de aprobación, el modelado indirecto, la persuasión y la sacudida. Ambos autores mencionan la importancia de la motivación para que las personas puedan lograr un buen dominio para mejorar sus esfuerzos aunque se les presente una retroalimentación negativa.

3. Teoría del Refuerzo Este grupo de teorías plantea que el reforzamiento condiciona al comportamiento, por lo tanto, ser trata de un enfoque conductista que atribuye los factores motivacionales no a la persona en sí ni a lo que ocurre dentro de ellas, sino a lo que pasa a la persona cuando realiza una acción. (Arbaiza, 2010, p. 164). Dependerá mucho de las acciones de las personas para que puedan sentirse motivados para desarrollar una meta trazada en su entorno laboral. Esta teoría estudia el comportamiento que es provocado por el entorno y lo que condiciona la conducta es el refuerzo, es decir, la consecuencia que después de la respuesta aumentara la probabilidad de que la conducta se repita. El refuerzo vendría a ser una herramienta de motivación, pues es lo que va a influir en el comportamiento. (Arbaiza 2010 p. 164)

Modelo Teórico de la motivación Teoría de las necesidades de McClelland Esta teoría fue desarrollada por David McClelland y sus colaboradores, quien afirma que todas las personas tenemos tres necesidades importantes, además considera que muchas de estas necesidades se adquieren de la cultura en la que la persona se desarrolla, en otras palabras, del entorno que lo rodea. En tal sentido, estas necesidades son aprendidas y por lo tanto el comportamiento recompensado (Arbaiza, 2010, p. 158).

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Esta teoría sostiene que la dinámica del comportamiento humano parte de tres necesidades o dimensiones básicas:

Figura 3: Dimensiones de la Motivación de McClelland

Dimensiones de la motivación De acuerdo a la Teoría de McClelland tenemos:  La necesidad de realización (logro) Para Chiavenato sostiene: (…) es la necesidad de éxito competitivo, búsqueda de la excelencia, la lucha por el éxito y realización en relación con determinadas normas. Algunas personas tienen una inclinación natural por el éxito y buscan la realización personal, más que la recompensa por el éxito en sí. (2009, p.246).

En esta dimensión las personas triunfadoras se diferencias por su deseo de hacer mejor las cosas. Buscan situaciones en las que puedan asumir la responsabilidad de encontrar soluciones para sus problemas, evitan las tareas que son demasiado fáciles o difíciles, tanto así que logran alcanzar el éxito.  La necesidad de poder Esta dimensión describe el impulso que lleva a controlar a otras personas o influir en ellas, a conseguir que adquieran un comportamiento que no

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tendría de forma natural. Es el deseo de producir un efecto, de estar al mando. “Las

personas

que

tienen

esta

necesidad

prefieren

situaciones

competitivas y de estatus y suelen preocuparse más por el prestigio y la influencia que por el desempeño eficaz” (Chiavenato, 2009, p. 246).  La necesidad de afiliación: Chiavenato sostuvo: (…) esta última dimensión también menciona que es la inclinación hacia las relaciones interpersonales cercanas y amigables, el deseo de ser amado y aceptado por los demás. Las personas que tienen esta necesidad buscan la amistad, prefieren situaciones de cooperación en lugar de aquellas de competencia y desean relaciones que impliquen comprensión recíproca. (2009, p. 246).

Estas tres necesidades son aprendidas y adquiridas a lo largo de la vida como resultado de las experiencias de cada persona, el comportamiento que es recompensado tiende a repetirse con más frecuencia. Como resultado de ese proceso de aprendizaje, las personas desarrollan pautas únicas de necesidades que afectan su comportamiento y desempeño. Al revisar distintas teorías de la Motivación, tomo como referencia para desarrollar esta tesis la teoría de David McClelland ya que es la teoría que tiene mayor relación.

Desempeño laboral Chiavenato, I. (2009), define como el “comportamiento o los medios instrumentales con los que pretende ponerlo en práctica “(p.244). Actualmente están migrando al valor que aporta a la organización en términos de competencias y motivación. Enríquez, P. (2014), menciona que el desempeño es el “conjunto de actitudes, rendimiento y comportamiento laboral del trabajador” (p.53). Afirma que el

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desempeño se puede moldear mediante un programa sistematizado el cual es desarrollado por un supervisor.

Robbins, Stephen y Coulter define: (…) es un proceso para determinar qué tan exitosa ha sido una organización (o un individuo o un proceso) en el logro de sus actividades y objetivos laborales. En general a nivel organizacional la medición del desempeño laboral brinda una evaluación acerca del cumplimento de las metas estratégicas a nivel individual (2013, p. 134).

Características del desempeño laboral Iturralde, J. (2011), menciono que existen muchos factores a tener en cuenta en la evaluación tales como “calidad de trabajo, cantidad de trabajo, conocimiento del puesto, iniciativa, planificación, relaciones interpersonales y responsabilidades” (p. 19).

Evaluación del desempeño Chiavenato, I. (2009), mencionó que es un “proceso que mide el desempeño del trabajador, entendido como la medida en que este cumple con los requisitos de su trabajo” (p.245). Es una apreciación del personal humano y su desenvolvimiento en el puesto que labora. Se considera como una evaluación dinámica debido a que todos los trabajadores siempre se evalúan. Donde los evaluadores son el gerente, la propia persona y ambos. (pp. 245-250) Wayne, R. (2005), mencionó que “es un sistema de evaluación y revisión y evaluación del desempeño laboral individual o de equipos” (p. 252). Asimismo menciona que hay que capacitar al personal y su rotación respectiva. Para Iturralde, J. (2011) mencionó que la evaluación del desempeño “es un proceso técnico realizado en forma integral, continua y sistemática” (p. 23). La evaluación es realizada por sus jefes inmediatos que valoran las actitudes, comportamientos y rendimiento del trabajador en pleno desempeño de su cargo y en cumplimiento de sus funciones.

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Autoevaluación del desempeño Según Chiavenato, I. (2009) , en la autoevaluación del desempeño “la persona debe autoevaluarse constantemente su actuación, eficacia y eficiencia lo cual sería lo ideal con la ayuda de su superior según ciertos criterios para que así pueda alcanzar sus metas y superar sus expectativas así de esta forma pueda ver sus necesidades, carencias para mejorar su desempeño laboral” (p. 249).

Métodos de evaluación del desempeño Chiavenato, I. (2009), menciona que los métodos más utilizados son “método de escalas gráficas, método de elección forzada, método de investigación de campo, método de los incidentes críticos y listas de verificación. El desempeño laboral está determinado por la conjugación de elementos como productividad, competencia, personalidad y autoevaluación donde se pide que el trabajador haga un análisis sincero de su desempeño” (pp.253-254). Iturralde, J. (2011), mencionó también que “los métodos de evaluación por competencias donde hay que identificar las competencias y esta debe estar asociada a un desempeño específico de las actividades y ser de utilidad en la empresa” (p.21).

Importancia de la evaluación del desempeño Chiavenato, I. (2007) mencionó que “es debido por que trae beneficios al empleado, gerente, institución y comunidad” (p.248). Al gerente le sirve para mejorar los estándares de desempeño de sus empleados y saber en qué nivel se encuentra; en el caso del empleado le permite conocer las reglas de juego, conoce las expectativas de su jefe, sus puntos débiles o fuertes y finalmente le permite autoevaluarse. Wayne, R. (2005), mencionó que “la evaluación del desempeño tiene muchos beneficios como lograr mejorar los resultados y la eficiencia” (p.253). En un mercado globalizado y en competencia se debe retroalimentar el desempeño y los incentivos para que aumente la productividad.

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Iturralde, J. (2011), mencionó que permite “mejorar el desempeño del trabajador y ubicar al personal en el área que le corresponde” (p.17). Se debe observar si hay problemas personales que puedan afectar el cargo que desempeña.

Dimensiones de Desempeño Laboral

Productividad

Robbins, S., y Judge, T. (2013), mencionó que es el logro de las metas cuando se transforma los insumos en productos, también indica que es combinación de eficacia más eficiencia. Alles, M. (2006), mencionó que la productividad es la “habilidad de autoestablecerse objetivos de desempeño más altos que el desempeño promedio, alcanzándolos exitosamente” (p.104). Fuentes, S. (2012), mencionó que “la productividad es sinónimo de rendimiento cuando se trata de empleados” (p.30). Los indicadores de productividad son eficiencia, efectividad y eficacia. Los factores que influyen son el entorno, características del trabajo, actitud y aptitud del trabajador.

El investigador en concordancia con Capcha, C. y Campomanes, G la dimensión productividad lo usamos como sinónimo de rendimiento que a la vez se encuentra relacionada con la eficacia y eficiencia del trabajador el cual necesita para ser productivo en su área de labor. La productividad es importante porque favorecen un buen clima laboral y permiten tener relaciones basadas en confianza, cooperación y transparencia.

Competencia Alles, M. (2006), mencionó que “Spencer y Spencer lo define como competencia es una característica subyacente en el individuo que esta

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causalmente relacionada con un estándar de efectividad y/o una performance superior en un trabajo o situación” (p.59). Alles, M. (2006), mencionó que “según Leboyer las competencias son un listado de comportamientos que ciertas personas más que otras que los transforman en más eficaces para una situación dada” (p.64). Alles, M. (2006), mencionó que “as competencias son características de la personalidad que llevan a un comportamiento y generan un desempeño exitoso en su puesto de trabajo” (p.64).

Para Spencer y Spencer las competencias se pueden clasificar en: (a) Competencias de logro y acción como búsqueda de información, logro; (b) Competencias de ayuda y servicio como orientación al cliente; (c) Competencias de influencia como construcción de relaciones; competencias gerenciales como desarrollo de personas, liderazgo; (d) competencias cognoscitivas como experiencia de dirección; (e) Competencias de eficacia personal como autocontrol ayuda, confianza en sí mismo. Alles, M. (2006), mencionó que “para Jolis las competencias se correlacionan entre sí y las clasifica en: (a) Competencias teóricas; (b) Competencias practicas; (c) Competencias sociales como es trabajar en equipo; (d) Competencias del conocimiento como es buscar nuevas soluciones. Donde el reconocimiento de las diferentes competencias es importante pata la implementación de los procesos de recursos humanos” (p.67). Alles, M. (2006), mencionó que “las competencias laborales están relacionadas con: Los oficios de los cuales se debe obtener una certificación para que pueda trabajar bajo esa modalidad los cuales van a permitir alcanzar los objetivos estratégicos de la organización, donde las competencias laborales son aquellas que permiten alcanzar los objetivos estratégicos de una organización” (pp. 69-71).

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De la Cruz (2015) mencionó que “para un desempeño laboral encontramos 4 clases: (a) Competencias básicas son aquellas que se desarrollan en la educación inicial como los conocimientos y habilidades que le permiten progresar en su nivel educativo; (b) Competencias conductuales son habilidades y conductas que explican los desempeños superiores; (c) Competencias funcionales son las competencias técnicas que se requieren para desempeñar las actividades componentes de la función laboral” (p.45).

Dimensiones del desempeño laboral

Iniciativa y organización En nuestro medio cualquier persona puede tomar iniciativa significativa para transformar, lograr un objetivo deseado con un compromiso individual de lograr un impacto donde se necesite. Por lo tanto, las personas deciden apoyarse mutuamente para alcanzar metas comunes. Para Chiavenato, I. menciona que "teniendo en cuenta que una organización es un conjunto de personas que actúan juntas y dividen las actividades en forma adecuada para alcanzar un propósito común" (2009, p.24). Esta dimensión toma mucho en cuenta la responsabilidad e iniciativa y cumplimiento de las normas que tiene el trabajador para ejecutar las funciones encomendadas.

Habilidades y capacidades Son aquellas que permiten al individuo conocer, pensar, almacenar información, organizarla y transformarla hasta generar nuevos productos, realizar

operaciones

tales

como

establecer

relaciones,

formular

generalizaciones, tomar determinaciones, resolver problemas y lograr aprendizajes perdurables y significativos. (Lafrancesco, 2003, p. 28). Se menciona que habilidades y capacidades como sinónimo para referirse a cada uno ellos como la disposición, pericia, el talento y la aptitud que pone la persona para ejecutar algo correctamente.

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Relaciones interpersonales Las Relaciones interpersonales juegan un papel muy importante en el desarrollo integral de las personas, a través de ellas el individuo obtiene importantes refuerzos sociales del entorno más inmediato que logran favorecer su adaptación. Capcha (2014), menciona que según Herzberg lo define como “el conjunto de manifestaciones, actitudes conductas, comportamientos basados en el mundo emocional del ser humano”. (p.51) Beiza A. (2012) lo definió como “Una interacción constante de personas con características comunes” (p.15). Donde las relaciones interpersonales pueden ser como una herramienta de las instituciones para que puedan interaccionar entre ellos de la mejor manera. III.

CONCLUSIONES.  Hasta ahora, ninguna de las teorías presentadas es capaz de ofrecer una visión completa del proceso de motivación, porque obvian los fenómenos de la percepción y cognición individuales. Los enfoques teóricos se centran sólo en una parcela del complejo proceso motivacional, concretamente en la de los motivos presentes en el individuo, ignorando la forma en que éstos se perciben, combinan, activan e influyen en la conducta.  Habiendo abordado el problema de estudio llegamos a formular las siguientes preguntas:  ¿Cuál es la relación entre la motivación de necesidad de logro y el desempeño laboral en el personal técnico de enfermería en el Centro de Salud de Olmos-2019?  ¿Existe relación entre las variables motivación y el desempeño laboral en personal técnico de enfermería en el Centro de Salud de Olmos-2019?  ¿Existe relación entre la motivación de necesidad de logro y el desempeño laboral en el personal técnico de enfermería en el Centro de Salud de Olmos- 2019?  >La motivación es una herramienta fundamental para el desempeño de las actividades de los colaboradores, sin embargo, ayuda a que ellos realicen con gusto sus actividades, y además proporcionen un alto rendimiento.

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 En la actualidad, se conocen muchas teorías motivacionales, cada una de estas teorías pretende describir qué son los seres humanos, pero sobre todo qué podrían llegar a ser una vez que se les inyecte algún tipo de impulso y / o estímulo.  La evaluación del desempeño no es un fin en sí, sino una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la organización .

IV.

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