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Capitulo II EVALUACION DE TAREAS Y RETRIBUCIONES 1. Evaluacion de tareas: 1.1. Concepto ¾ Conceptos Las expresiones “evaluación de cargos”, “evaluación de puestos”, “evaluación de tareas”, “evaluación del trabajo”, se usan en el mismo sentido, apuntan a un mismo objetivo dentro de la Administración de Personal y por lo tanto tienen el mismo significado. Quizás la expresión correcta debería ser “evaluación de cargos” en atención a que: o El puesto es una carga de trabajo asignable, con su correspondiente cuota de autoridad y responsabilidad, a una persona, constituyéndose en la menor unidad operativa dentro de la organización. o El cargo es un conjunto de puestos de características similares, en razón de la complejidad del trabajo, responsabilidad, riesgo, etc... (Por ejemplo en una organización donde haya 100 chóferes, de características similares, no corresponderá hacer la Evaluación de todos los puestos, uno por uno, sino solamente del cargo chofer). El contenido de un cargo, en cuanto a obligaciones se refiere, puede comprender: tarea, actividad o función. Como estos distintos tipos de obligaciones tienen importancia diferente, la evaluación debe traducirla a valores que luego se transmiten al cargo, dando la base para la ubicación jerárquica dentro de la estructura. De ésta forma se puede decir que no se evalúa la “tarea” sino el “cargo”. Una organización puede tener muy muchos empleados, sin embargo el respectivo “escalafón” sólo contiene un determinado número de niveles o categorías (generalmente por función) los cuales corresponden a los diferentes tipos de cargos de la organización. ¾ Definición Sobre este procedimiento de tanta utilidad en la Administración de Personal se han dado una multiplicidad de definiciones, algunas son: •

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La del Instituto Británico de Administración, para quien es “un procedimiento de análisis y valoración cuyo objeto es determinar con

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precisión el valor relativo de las diferentes funciones y que se utiliza como base para elaborar un sistema equilibrado de salarios”. •

La del Dpto. de Trabajo de los EE.UU., para quien es “una valoración o clasificación de las diversas funciones a desempeñar con el fin de determinar la situación que le corresponde al establecer una jerarquía entre las mismas”.

•

Para Patricio Astorquiza es el “procedimiento sistemático mediante el cual se establece el valor comparativo de diversos cargos ejercidos dentro de una organización y se convierten estos valores en dinero”.

•

Para la OIT es “el procedimiento que trata de precisar y comparar lo que el desempeño de determinadas funciones, en condiciones normales, exige de los trabajadores normales, sin tomar en consideración la capacidad individual de los mismos ni sus rendimientos”.

Puede concluirse que la “Evaluación de Cargos” es un procedimiento racional y sistemático que pretende precisar objetivamente la importancia relativa de los distintos cargos, con el objeto de establecer, sobre la base de las conclusiones respectivas, la ubicación jerárquica de los mismos dentro de la estructura de la organización. A partir de estas definiciones se nos presentan dos componentes: I) el procedimiento a emplear y II) el objetivo del procedimiento. Un procedimiento de evaluación podrá ser calificado de racional cuando no provoque una abierta contradicción sobre la equidad de los resultados, particularmente cuando estarán sujetos a un proceso de comparación, y ser la base para establecer una estructura de jerarquías de trabajo y salarios diferenciados. El procedimiento determinará claramente los criterios en que ha de basarse la evaluación de los cargos, en general todos los métodos definirán categorías o niveles en que se distribuirán los cargos como los factores o aspectos en razón de los cuales se efectuará la evaluación. 1.2. Objetivos En cuanto al objetivo del procedimiento a aplicar, hay que recordar que algunas definiciones se refieren a la determinar del “valor” de las tareas, mientras que otras aluden meramente a su clasificación. El objetivo de la evaluación de cargos, y por lo tanto de la medición, es la comparación entre ellos y no solamente el conocimiento del valor intrínsico de cada cargo.

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Por ello muchas veces el objetivo final en que desemboca un procedimiento de evaluación de tareas, es en una readecuación escalafonaria, que implica –generalmente- reacomodamiento salarial. 1.3. Importancia La importancia de la evaluación de tareas viene dada por las ventajas que representa su aplicación en la organización, entre las que puede citarse: a) Contribuye a la estructuración de la organización con la jerarquía de los cargos y puestos de trabajo. b) Permite implementar escalafones. c) Elimina desigualdades de los sistemas de salarios y hace que ellas sean coherentes. d) Facilita inclusión de nuevos cargos al sistema de salarios. e) Reduce reclamos del personal por cuestiones de sueldo, o sea que mejora las relaciones laborales. f) Proporciona bases concretas para la discusión de salarios, eliminando factores secundarios g) Permite comparaciones de salarios entre organizaciones distintas. También se debe reconocer que existen inconvenientes o desventajas, entre las cuales se pueden señalar: a) Es necesario ajustar permanentemente la valoración. b) A los efectos salariales no se computan factores externos a la organización. c) Los cambios a consecuencia de la evaluación no deben ser bruscos ni intempestivos. d) No resuelve todos los problemas de salarios. e) Son pocos los factores que pueden ser medidos con total o absoluta objetividad f) Requieren tiempo y costos. g) No vincula las remuneraciones con los rendimientos. 1.4. Aportes a la administracion de retribuciones. La evaluación de cargos permite determinar una estructura jerárquica de los cargos. Al conocerse esta estructura de cargos se facilita la administración de retribuciones, en cuanto se pretende recompensar el esfuerzo necesario que se debe realizar para cumplirlo. La evaluación de cargos no tiene en cuenta otros aspectos, sobre todo externos a la organización (como ser retribución de cargos similares en el mercado laboral) ni el nivel de vida de la sociedad, que son aspectos que también influyen sobre la problemática de la fijación del salario. 2. Programa de evaluacion de tareas:

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2.1. Etapas La valoración de los puestos no debe ser una labor esporádica, sino dinámica, debe estar en constante actualización, ya que es la base de todo el sistema de remuneración, por ello es fuente de consulta permanente. Para poner en marcha un programa de evaluación de tareas, es importante considerar previamente su necesidad y si es viable de realizarla o no, ya que con frecuencia este tipo de programa acompaña una readecuación salarial, y ésta tiene efectos financieros en la organización. Entonces es importante definir bien los objetivos del programa, si se tratará de un nuevo sistema salarial o un sistema de incentivos, un sistema de promoción interna o parte de una reestructuración general. Las etapas que se deben ejecutar para poner en marcha un programa de evaluación de tareas, son: • •

• • • • • • •

Elaboración del plan de evaluación de tareas: el cual debe definir el alcance del programa, las actividades, los responsables y los tiempos en que se ejecutará. Determinación del método de evaluación: se debe elaborar el método de evaluación a utilizar, seleccionar y describirse los factores a tomar en cuenta y diseñar toda la documentación, formularios, instructivos que resulten necesarios para ejecutarlos. Designación de los evaluadores: se establecerá quienes efectuarán la evaluación. Normalmente un comité en el que tengan participación la línea de mando, el personal y los técnicos en personal. Adiestramiento de los evaluadores: los evaluadores deben prepararse adecuadamente para llevar a cabo su cometido. Determinación de los cargos claves o de referencia: sobre los cuales se efectuará la primera parte de la evaluación. Recopilación de la información de los cargos: análisis, descripción y especificación de los cargos. Valuación de los cargos claves según lo previsto Informe de resultados. Evaluación de los restantes cargos. 2.2. Clasificacion y descripcion de los metodos.

Se enumeran y describen, en el cuadro siguiente, una síntesis de los métodos, digamos puros, que pueden utilizarse en un programa de evaluación de cargos. Debe considerarse que a veces un método definitivo para una organización en particular, puede contener una combinación de algunos de los mencionados a continuación.

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Administración de Personal – Cap. II Tipo de Métodos Métodos Tipo de evaluación

Procedimiento de evaluación

Descripción de los cargos

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Métodos cualitativos Ordenamiento Graduación Ranking Clasificación Global

Métodos cuantitativos Comparación de Puntuación Factores Analítica por Factores Se elabora un Se definen los manual de factores de Se definen niveles Los cargos se con comparación, luego evaluación o grados a utilizar, ordenan según su definición de los se evalúan los luego los cargos se dificultad relativa factores y grados cargos por cada analizan global. Los niveles factor, asignando la con sus puntajes. globalmente y se se definen después Se evalúan los retribución de clasifican en los que los cargos han cargos asignando cargos claves niveles definidos sido evaluados los puntajes por según esta cada factor. evaluación. Indican los deberes, responsabilidades y Indican deberes, responsabilidades, requerimientos según los factores más grado de dificultad y calidades importantes y la incidencia de esto en la requeridas para su ejecución ejecución de la tarea

3. El metodo de puntuacion: 3.1. Descripcion general Investigación hecha en muchas organizaciones ha demostrado que el método de puntuación es el más empleado para la evaluación de puestos. En vez de utilizar niveles salariales, como el método de comparación de factores, utiliza puntos. Aunque resulta más difícil desarrollar este sistema, sus resultados son más precisos que los del método de comparación por factores, porque permite manejar con mayor detalle los factores esenciales. El método de puntuación es una técnica de evaluación de puestos cuantitativa (por que se obtiene como valor del puesto un puntaje final) y analítica (por que toma en cuenta para evaluar los puestos diversos factores). Consiste en identificar: • Varios factores compensables, cada uno de los cuales tienen varios grados. • El grado en el que cada uno de estos factores está presente en el puesto. Si hay cinco (5) grados de responsabilidad que podrían contener los puestos. Cada uno de esos grados tiene un valor diferente en puntuación. Cuando el comité de evaluación determine que grado de responsabilidad le corresponde a cada puesto, le asignará el puntaje correspondiente. Así sucesivamente por cada factor. Al final cada puesto tendrá una sumatoria de puntos y un valor total en puntos para el puesto. El resultado, por lo tanto, es una calificación cuantitativa en puntos para cada puesto. 3.2. Manual de evaluacion Para la aplicación de éste método se debe desarrollar un manual de evaluación. El manual incluye una explicación por escrito de cada factor del puesto a tomar en cuenta para evaluarlo, por ejemplo respecto a la responsabilidad por equipo y los materiales de trabajo, etc. El manual define también qué se espera en términos de desempeño de los niveles de cada

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factor. Esta información es necesaria para asignar puntos a los puestos de acuerdo con su nivel. Este documento consolida las definiciones de factor y grado y los valores en puntos que corresponden a cada valuación posible. 3.3. Criterios y ponderaciones A Los efectos de elaborar el manual de evaluación para éste método, se deberá seguir y definir los factores, criterios y ponderaciones como se detalla a continuación: •

Seleccionar los factores compensables a tomar en cuenta: Se seleccionan los aspectos que serán tenidos en cuenta a la hora de evaluar los puestos, por ejemplo: educación, requerimientos físicos o habilidades, responsabilidades, etc. que serán los factores que determinarán la importancia de cada puesto. Por ejemplo:

FACTORES: los siguientes son algunos de los factores que corresponden a los cuatro principales grupos de factores que habitualmente se utilizan: Grupo HABILIDAD Grupo ESFUERZO: Instrucción Mental Experiencia Físico Iniciativa Memoria Creatividad Actividad Toma de decisiones Resistencia Tiempo de adaptación Monotonía Independencia Conocimiento de métodos Grupo RESPONSABILIDAD por: Grupo CONDICIONES DE TRABAJO: Contacto Ambiente Confidencialidad Riesgo de accidentes Materiales Riesgo de enfermedades Equipos Fatiga visual Fondos y valores Fatiga física Seguridad de otros Trabajo de otros

•

Definir los factores: Se define cuidadosamente, y con la máxima precisión posible cada factor compensable seleccionado. Eso asegura que los miembros del comité de evaluación puedan comprender y aplicar los factores con consistencia. Las definiciones generalmente son elaboradas u obtenidas por el especialista en recursos humanos. Por ejemplo: Factor

Instrucción Confidencialidad

•

Definición Representa el nivel de conocimiento general que es necesario para cumplir con el cargo Aprecia el manejo de información de naturaleza confidencial, reservada y clasificada que tiene que manejar en el ejercicio del cargo

Definir los grados de los factores: Se crean o definen los diferentes grados, magnitudes o niveles en que puede presentarse presente cada

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factor. Estos niveles o grados ayudan a los analistas a asignar el valor de cada puesto en cada factor. Por ejemplo: Grado Requerimiento

•

1 escaso

4 mucho

5 Exigente

1er. paso 100% 80% 50% 20% 250%

2do. Paso 40% 32% 20% 8% 100%

Asignar valores en puntos a los factores: Los valores relativos de cada factor deben convertirse en puntajes, de tal manera que la sumatoria de los puntajes de todos los factores sumen el total de puntos del sistema. Por ejemplo: Factor Habilidad Responsabilidad Esfuerzo Condiciones de Trabajo Total

•

3 normal

Determinar el valor relativo de cada factor: Se debe definir qué tanto peso (o cuántos puntos totales) se asigna a cada factor. Será el valor relativo, convertido en puntaje máximo, que puede sumar cada factor en la evaluación total. Esto se realiza estudiando cuidadosamente las definiciones de los factores y la importancia de unos respecto de otros. Por ejemplo: Factor Habilidad Responsabilidad Esfuerzo Condiciones de Trabajo Total

•

2 regular

Total de puntos del sistema: 800 2do. paso 40% 32% 20% 8% 100%

Puntaje 320 256 160 64 800

Definir el valor relativo de cada uno de los grados: El máximo grado de intensidad de cada factor tendrá el 100% del valor del factor, a partir de allí, de deben definir la importancia relativa que tendrán los otros grados ya definidos, siguiendo una progresión que podrá ser lineal, geométrica o potencial. Por ejemplo:

Grado Requerimiento Progresión Valor

1 escaso 2 20%

Grado Requerimiento Progresión Valor

1 escaso 2 6,75%

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Progresión aritmética en 2 2 3 regular Normal 4 6 40% 60% Progresión geométrica en 2 2 3 Regular normal 4 8 12,5% 25%

4 mucho 8 80%

5 Exigente 10 100%

4 mucho 16 50%

5 Exigente 32 100%

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Asignar valores en punto a los grados de cada factor: Conforme al valor relativo que tiene cada grado y al puntado asignado a cada factor se puede determinar el puntaje que le corresponderá a cada grado de cada factor.

Factor Habilidad Responsabilidad Esfuerzo Condiciones de Trabajo

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40% 32% 20% 8%

1 20% 64,0 51,2 32,0 12,8

2 40% 128,0 102,4 64,0 25,6

Grados 3 60% 192,0 153,6 96,0 38,4

4 80% 256,0 204,8 128,0 51,2

5 100% 320 256,0 160,0 64,0

Desarrollo del manual de valuación: Finalmente, como paso previo a realizar la evaluación, se redacta un manual de evaluación explicando por escrito de cada factor: su definición, grados y su puntuación. Esta descripción es necesaria para que los evaluadores cumplir con su tarea. 3.4. El proceso de evaluacion.

El proceso de evaluación consiste en cubrir una “hoja de evaluación”, que es un formulario donde se vuelcan las valoraciones que se realizan para un cargo determinado, conforme al siguiente procedimiento: • •

• •

Tomar un cargo y estudiar y analizar los requerimientos que el mismo exija; Tomar el primer factor: o Leer su definición; o Elegir en que grado de requerimiento está el cargo; o Asignar el puntaje según el manual de evaluación por ese factor; Continuar con los otros factores, hasta agotarlos a todos; Hacer la suma de puntajes de cada factor para determinar el puntaje del cargo.

4. Estructura y nivel de salarios. ¾ Teorías y conceptos de la remuneración Desde los primeros mementos de la revolución industrial, los pensadores prestaron una creciente importancia a la ubicación y justificación de la remuneración en el contexto económico y social. Las siguientes son las principales teorías desarrolladas en la materia. •

TEORIA DEL SALARIO DE SUBSISTENCIA

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Los teóricos del siglo XVIII y principios del siglo XIX se enfrentaban con una sociedad en lenta evolución cuya eficiencia no había dado aún muestras de poder aportar grandes riquezas. Esta sociedad se admiraba por algunos adelantos que si bien eran importantes para la época no alcanzaban a modificar sustancialmente el orden económico. En este ámbito se desarrolla la teoría del salario de subsistencia. Su mejor exponente es RICARDO (1772-1823) quien enunció la conocida ley de bronce de los salarios. De acuerdo con ella un aumento en los salarios reales produciría junto con la mejoría económica un mayor aumento demográfico. La producción de bienes en general no podría aumentar en la misma proporción; de la misma manera que la falta de evolución industrial no sería suficientemente acelerada como para absorber el aumento de mano de obra que produciría el aumento demográfico señalado anteriormente. Habría pues un aumento en los precios por falta de bienes al tiempo que una baja en los salarios al abundar la mano de obra en relación con las posibilidades de ocupación. De esta manera se volvería a un nivel bajo en el salario real. O sea que nunca podría ocurrir que hubiera un aumento sólidamente fundamentado y permanente en los salarios reales. Cualquier aumento sólo podría ser temporal. La teoría era correcta para la época. Evidentemente de no aumentar la producción, un aumento de población debe producir caída en los salarios y aun desocupación. De hecho se producen situaciones semejantes en los países más atrasados de nuestro tiempo. Sin embargo los avances tecnológicos dejaron sin vigencia la teoría produciéndose la situación inversa. Durante el siglo xx la población mundial se ha multiplicado y sin embargo el estándar de vida del operario ha aumentado a niveles no soñados anteriormente. •

TEORIA DE LA OFERTA Y LA DEMANDA

ADAM SMITH (11123-1190) es quizá la figura más caracterizada del liberalismo del siglo XVIII. Como tal, entendía que la remuneración estaba sujeta a la ley de la oferta y la demanda. Por lo tanto cuanto más alto fuera el salario más candidatos habría para ocupar el puesto; cuanto más trabajadores estuvieran en condiciones de trabajar en alguna ocupación, más bajaría el nivel del salario. Estas fluctuaciones encontrarían equilibrio en determinados puntos incidiendo para ello básicamente cinco elementos: a) la habilidad requerida para el desempeño del puesto; b) el tiempo y el costo del aprendizaje; c) los antecedentes del trabajador; d) las condiciones del trabajo ofrecidas; e) el tiempo de contrato y la seguridad del empleo. El análisis de ADAM SMITH era realmente excepcional para la época y estos elementos se han mantenido sin variaciones a través del tiempo, como puntos importantes para la fijación de la remuneración de un puesto.

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La teoría en su conjunto no es aplicable ya que nunca se dan las condiciones óptimas de oferta y demanda. Para ello debería ser perfecta la movilidad de los trabajadores entre ciudades; no debería de haber presiones sindicales; debería de haber una fluida comunicación entre todas las partes involucradas para saber cuáles son las condiciones del mercado; no debería, en fin, intervenir el estado como regulador (y por lo tanto modificador). Por otro lado esta teoría, que se publicó ampliamente a través del tiempo, ha servido para corroborar la posición de que debía controlarse la ampliación del mercado de trabajadores. Y así han sido resistidos y aún lo son a veces, los cursos de aprendizaje, el aumento de la productividad y aun el nacimiento de nuevos trabajadores (MALTHUS). •

TEORIA DEL FONDO DE SALARIOS

Esta teoría fue elaborada definitivamente por JOHN STUART MILL, (1806-1873). Supone este autor, que hay en la sociedad un fondo fijo destinado al pago de los salarios, parte del capital acumulado por el ahorro. De la misma manera hay un fondo para la amortización y compra de bienes de producción. Al mismo tiempo supone que hay un conjunto determinado de personas trabajando a remuneración. Ello implica que cualquier aumento o disminución del fondo o del grupo de empleados se reflejará de inmediato en los salarios que se pagaran. También implica que si algunos de los trabajadores han conseguido mayores ventajas en alguna industria o fábrica, otros se estarán viendo perjudicados por este mayor beneficio. La teoría, si bien no está alejada de la realidad, es demasiado rígida. Es cierto que hay una cierta suma en una sociedad dada, aplicada al pago de los salarios. Pero esta suma no es fija, sino que fluctúa entre ciertos límites. Tampoco es cierto que el grupo de trabajadores disponible sea rígido e intercambiable. Ni que el mayor beneficio de unos redunde en perjuicio para otros. La teoría del fondo de salarios hace un enfoque correcto del problema pero llevándolo a un nivel de absolutismo inexacto, que la invalida. •

TEORIA DEL PODER ADQUISITIVO

El más conocido mentor de esta teoría fue HENRY FORD (1863-1941). De acuerdo con ella solamente pagando salarios altos se logra una real evolución de la economía de una sociedad. FORD so1ía decir que él pagaba salarios altos para que sus empleados estuvieran en condiciones de comprar los coches que fabricaba. Si por el contrario los salarios descienden, se reducirá el poder adquisitivo de los trabajadores y por ende algunos bienes quedarán sin vender. El aumento de stocks, producirá desempleo y el resultado será un descenso en la producción y en el nivel económico general. La teoría es parcial y si bien correcta en su afirmación no tiene en cuenta la posibilidad de que este aumento, en una sociedad en depresión, en vez de solucionar la situación sea más perjudicial aún al no atacar las causas reales de la depresión.

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Por otra parte este aumento salarial debe surgir de un aumento en la productividad que permita contar con bienes adicionales para pagarlo. Si la productividad se mantuviera estática el sobrepago estaría haciéndose en definitiva sobre el ahorro. Y de todas maneras llevaría razonablemente a una crisis. •

TEORIA DE LA REMIIUNERACION EQUITATIVA

Esta teoría apunta más a lo social que a lo económico. Considera que la remuneración que perciba un empleado debe permitirle subvenir a sus necesidades y a las de su familia en un marco de nivel de vida digno. LEÓN XIII en su "RERUM NOVARUM" Y Pío XI en su "QUADRAGÉSIMO ANNO", son los expositores más preclaros de esta posición. Sin embargo la misma Iglesia a través de PAULO VI señala también la necesidad de desarrollo económico que tienen los pueblos para poder alcanzar las metas de niveles de vida dignos. Esta posición es además relativa al tiempo en que se enuncia. Indudablemente el nivel de vida considerado digno o suficiente o humano a mediados del siglo pasado no era el mismo que se imaginaban quienes enunciaban estos principios a comienzos del siglo xx, ni es el mismo nivel a que nos referimos hoy día. Pero quizá lo más importante de esta teoría es su acento en el carácter de humanidad del trabajador. Es la única que se preocupa fundamentalmente de que quien trabaja es una persona y como tal, si bien le alcanzan las leyes de las ciencias económicas, es ante todo un ser humano. Los extremos siempre son perniciosos. LEON XIII y Pío X no desconocían la existencia de las leyes económicas y las dificultades que su posición implicaba, pero debían salir en defensa de una característica esencial del problema que todo el mundo parecía haber olvidado; la humanidad del trabajador. •

TEORIA DE LA NEGOCIACION

Otra teoría que trata de explicar el fenómeno de las remuneraciones es la de la negociación. De acuerdo con ella hay un espectro en el cual puede ser fijado la remuneración. Dentro de este espectro se determinará el sueldo de los empleados. El punto del mismo donde se fije en definitiva dependerá del poder de negociación de ambas partes. En el nivel inferior del espectro está la posibilidad de resistencia del grupo o individuo, su tenor de agresividad y la posibilidad de concretar esa agresividad de alguna manera para hacer subir ese límite mínimo. En el punto máximo del espectro el empleador dará finalmente la tónica de acuerdo con las posibilidades económicas de la empresa. Cuando se llega al punto de ruptura la empresa quiebra. Antes de este momento, la fijación del sueldo dependerá de su necesidad de personal para hacer marchar y mejorar la empresa, de la medida en que desee pagar buenas remuneraciones y de la posibilidad de resistencia frente a las reclamaciones.

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Esta teoría se reduce a una parte de la situación que es cierta. No torna en cuenta sino de una manera indirecta y no considerada, la situación económica general y su incidencia en la fijación de las remuneraciones. Tampoco toma en cuenta la intervención del estado, quien en mayor o menor medida actúa en este campo. •

TEORIA DE LA PRODUCTIVIDAD

Esta teoría se ha desarrollado bastamente y con distintas variantes menores. Básicamente puede enunciarse diciendo que el nivel de vida no puede variar si la producción de que dispone una sociedad determinada no varía. Producido este aumento de bienes recién se mejora el poder adquisitivo de las remuneraciones. Es decir que tomando los elementos que intervienen básicamente en la producción de una sociedad, la relación entre población activa y pasiva, se mantiene entre índices similares en cada sociedad; la cantidad de tiempo trabajado ha disminuido en los últimos años; el tercer elemento es el que debe cambiar para que haya mayor cantidad de producción para la sociedad: o sea la cantidad de bienes producidos. Sin embargo esta teoría que es cierta en cuanto a la parte enunciada, no lo es en cuanto a la forma en que se determinan las remuneraciones de los componentes de esa sociedad. La teoría pregona un aumento del poder adquisitivo sin tomar en cuenta cuál sea la política distributiva de esa sociedad. Y de tal manera dos sociedades con igual cantidad de bienes producidos y poblaciones activas iguales, podrán estar estructuradas de maneras diferentes que oscilaran en los extremes ideales desde que -todo esté en manos de una sola persona hasta que todo se distribuya idénticamente entre todos, SI bien estos extremos, como tales, son imposibles de alcanzar, dejan entre si un amplio espectro de posibilidades distributivas distintas. •

CONCLUSION

Todas las teorías enunciadas son ciertas en alguna medida. El punto está, Quizá, en que cada una enfoca el problema desde un ángulo diferente. Y así se puede afirmar que es cierto que una remuneración depende de la negociación que se haga para llegar a ella; que si mucha gente tiene dinero podrá comprar más, mejorará el nivel de vida; que si no hay aumento de producción no puede mejorar el nivel general de vida; y como contrapartida, que dada una sociedad sin poder de aumento fundamental en su producción, cualquier aumento en los salarios será artificial y traerá solamente una crisis a corto o mediano plazo; que la oferta y la demanda son muy importantes para la fijación de la remuneración; que la remuneración debe ser equitativa; que hay una cierta suma en cada sociedad aplicada al pago de remuneraciones. Pero ninguna, de tales teorías explica todo el problema. Porque cada una de ellas obedece a una época o a una posición en un memento dado. Reacción muy saludable a veces frente a situaciones bastante desgraciadas, como es el caso de la teoría de la remuneración equitativa que enfrenta la deplorable situación de los trabajadores de la época.

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En nuestros días no cabe ya duda de que el aumento de producción es condición indispensable para que aumente el nivel de vida de una sociedad determinada; y que este aumento de producción no sea absorbido por un aumento de población. Establecida esta premisa, se puede afirmar que siendo igual la relación producción-población, se puede mejorar el nivel de vida de un grupo pero ello será en desmedro de otro, salvo que la variación sea pequeña, todo lo cual dependerá de la política distributiva de esa sociedad. Sin embargo esta tendencia a la igualación que ha pretendido llegar a la equiparación universal no ha dado sus frutos cuando ha sido realizada por medios drásticos a través de la imposición de sistemas denominados en nuestros días "socialistas", o sea el viejo comunismo reformado. Este fracaso se produce porque los cambios se hacen con la pérdida del ahorro de un grupo, que se retira con todo o parte de sus bienes, siendo este normalmente el grupo económicamente fuerte de la sociedad; y por la pérdida que se produce en el conjunto por una no determinada concentración de bienes en manos de los nuevos dirigentes, concentración ineludible ya que deben representar al país y su poderío, por lo que adoptan signos externos que suponen un costo adicional para la sociedad, Finalmente no resuelven el problema ya que la división (sólo teóricamente perfecta) de los bienes concentrados de un grupo menor entre un grupo mayor no alcanza a aumentar realmente el nivel de vida de ese grupo mayoritario. Y en definitiva la nivelación se hace drásticamente hacia abajo, sin beneficio real y directo apreciable. O sea que obedece más a causas emocionales que a causas económicas. Sin embargo los canales de distribución pueden modificarse de tal manera que un mayor producto vaya de alguna manera a los grupos más necesitados de la sociedad, sin pérdidas de ahorro inevitable en un cambio brusco. La distribución se concreta con la intervención de distintos elementos. Por una parte el sentido de equidad que pongan quienes tengan la responsabilidad de concretar las cifras definitivas. Esta equidad hace no solamente al reconocimiento del empleado como ser humano sino también de una manera directa a la desaparición de las tensiones en tanto y en cuanto quienes trabajan entienden que están bien clasificados en el conjunto; que están pagados equitativamente. Otro elemento que interviene en la política distributiva es el del monto de la remuneración. Parecería que un monto mayor propendería a un mayor poder adquisitivo y por ende a un mayor consumo. Esta enunciación debe sin embargo enmarcarse en el conjunto económico de cada situación para que realmente pueda afirmarse como política y entonces este monto depende realmente de la circunstancia económica porque atraviese el país. Finalmente el tercer elemento de política de distribución es la negociación. Se denomina aquí negociación a la fijación de la remuneración a que arriban las partes contratantes, de manera directa o a través de terceros. La teoría de la negociación suponía, como vimos, que la remuneración se fijaba a través de las organizaciones sindicales con las que trataba el empresario. Sin embargo la remuneración puede fijarse también libremente entre empresario y empleado o puede ser determinada por el estado. En todos estos casos hay negociación. En el último, donde parecería que la negociación desaparece, las

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partes directamente o a través de sus organizaciones, habrán presionado para que las decisiones finales que tome el estado sean en determinado sentido. O sea que siempre habrá alguna intervención de las partes y siempre habrá alguna medida de negociación. Las políticas distributivas tendrán muchos otros elementos que harán a la realización de obras públicas como forma de mantener el pleno empleo y el poder adquisitivo mínimo; la imposición de los ingresos a partir de determinados niveles; el mayor reconocimiento de la familia numerosa a través de subsidios; la imposición tributaria a determinados sectores, etc. Estos son elementos que van más allá del objetivo de este libro. Pero todos ellos son decisivos como concreciones de la política que se siga. Concretamente se señala la equitatividad como elemento fundamental en la distribución, la adquisitividad como objetivo que debe tratar de lograrse de acuerdo con las posibilidades de cada momento económico; y la negociación como forma de efectiva concreción de la distribución. Los demás son elementos coadyuvantes. O sea que en definitiva la remuneración se sostiene sobre dos puntos básicos: la producción y la distribución. Aquélla en su relación producciónpoblación y ésta sobre la base de los tres elementos directos señalados (equitatividad, adquisitividad y negociación) y los elementos coadyuvantes a una mejor distribución. ¾ HISTORIA DE LA REMUNERACIÓN La historia de la remuneración del trabajo va ligada a la historia del trabajo mismo, en cuanto se entiende por remuneración toda recompensa económica recibida a raíz del trabajo y no solamente la estrictamente pecuniaria. Pero el trabajo tiene muchas veces recompensa sin que haya dependencia entre el trabajador y quien remunera. Sería el caso de una compra de bienes producidos o de un simple servicio. En cambio, otras veces hay una relación distinta entre quien trabaja y quienes remunera el trabajo. Porque aquél se coloca bajo la dependencia económica de este y da su trabajo por una recompensa, de una manera permanente. En el primer caso el trabajador se pone en contacto con el interesado por su trabajo, le vende lo que ha hecho, le hace el servicio en el que es práctico y se va. Es una relación corta y que no une a las partes. En el otro en cambio se produce una relación más amplia, que con las características que hoy tiene se llama relación de dependencia y que en otras épocas acentúa aún más su característica de dependencia; y esta relación está definida por la dependencia económica de quien realiza el trabajo frente a quien remunera. Esta dependencia se inicia cuando un pobre pide cobijo a cambio de su trabajo y más seguramente empieza cuando el hombre resuelve que es más práctico esclavizar a los prisioneros de guerra que matarlos como era costumbre. Con lo cual comienza un largo periodo de esclavitudes en la historia de la humanidad. Tan largo que produce un estereotipo de acuerdo con el cual la esclavitud llena toda la antigüedad y continúa hasta el siglo pasado; y el trabajo

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libre se inicia con las corporaciones medievales y se desarrolla a través de la revolución industrial y de la comunista hasta nuestros días. Sin embargo este estereotipo no es real. Está distorsionado por siglos de "esclavitud normalizada" y por nuestro punto de vista occidental de la historia. Por ello conviene recorrer los caminos de la antigüedad, de oriente y aun los nuestros occidentales, para encontrar formas de trabajo sorprendentes, para su época y para nosotros. A lo largo de esta reseña se dará alguna descripción de las circunstancias bajo las cuales se paga la remuneración para que sea posible comprender mejor la situación. Aunque esta descripción pueda hacer más a una historia de lo social que simplemente a una historia de la remuneración. •

ESCLAVITUD

Una vez que el hombre deja la caza y el nomadismo que ella le impone y se establece en un lugar para dedicarse a la agricultura, descubre que es más fructífero retener a los enemigos para que trabajen, que matarlos: así nace la esclavitud. Por siglos la esclavitud campea en el mundo. Y si bien toma formas distintas según las épocas y los lugares siempre supone la mutilación del ser humane por su libertad. La esclavitud fue una necesidad que aun para los más caritativos e inteligentes fue insuperable y sólo el invento de máquinas la sustituyó, como ya lo previera ARISTÓTELES. Fue una institución horrible para quienes la vemos con mentalidad del siglo xx, pero es importante advertir que solamente desaparece hace algo más de cien años en los países más adelantados. El cristianismo fue un factor importante en su desaparición, pero de no haberse producido la revolución industrial hoy habría aún esclavos. A ella se harían referencia en cada parágrafo, y siempre se encontrara que el esclavo trabajaba por su casa y su comida y que en algunas sociedades podrá recibir alguna pequeña cantidad en efectivo, podrá llegar a liberarse, podrá hacer pequeñas tareas para terceros con carácter oneroso o en fin tendrá derecho a ser cuidado en la enfermedad y en la vejez. Aunque estas posibilidades no hayan sido las más comunes en la historia del ser humano. •

INDIA

En el Lejano Oriente, India, China y Japón son ejemplos de evolución y civilización. La India tiene organizadas corporaciones 500 años antes de J.C. cuando Occidente no existía todavía. Los indoarios organizan un sistema social que se mantendrá prácticamente sin variantes por dos mil quinientos años. Los brahamanes son la casta que mantendrá la unidad social por este tiempo; por debajo de ellos los "creni" son castas gremiales dedicadas a las más variadas actividades. Hay gremios de carpinteros, metalúrgicos, peluqueros, cazadores, carteros, pintores... Estos gremios tienen sus artesanos y sus aprendices: fijan precios y remuneraciones que son por tiempo; determinan la calidad del producto; y su influencia se extiende a veces más allá del reino. Por debajo de los artesanos están los "sudras" la casta inferior, que está

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compuesta por hombres libres que trabajan por un salario por tiempo o por pieza. La India tiene una pequeña base de esclavos muy inferior a las proporciones a las que nos han acostumbrado Grecia y Roma. Esta organización es rígida y cada hombre nace y muere en su casta o gremio, quien le determina las condiciones de trabajo que va a tener en su vida; y tiene asegurado el aprendizaje y una parte del mercado. Las castas caen arrasadas por la revolución industrial a principios de este siglo. Las condiciones del cambio son similares a las de la Europa del siglo XIX. •

JAPON

Japón se mantiene marginado por su calidad isleña y recibe sucesivamente las influencias de Corea, China y Occidente. Entre el campesinado los salaries son directos y la mayoría de los campesinos son dueños de sus tierras. El artesanado gremial se mueve en cambio bajo condiciones más duras. Los salarios son directos pero muy bajos. Durante el shogunado de los Tokugawa (1603-1867) los salarios los fija el estado. El proceso de industrialización japonés se desenvuelve bajo las características comunes a la revolución industrial, con la particularidad de que los operarios tienen un gran respeto hacia los patrones por lo que el sindicalismo tiene poco desarrollo. •

CHINA

El proceso chino está caracterizado por la influencia decisiva de CONFUCIO quien da a la China un tono conservador y pacífico por más de 2.000 anos. Sin embargo este país tiene algunas variaciones revolucionarias que no tuvieron sus vecinos. La organización se establece sobre la base de un pequeño número de esclavos, por lo general trabajando en el servicio doméstico, quienes son bien tratados. A veces se trata de personas que se someten a este régimen por un tiempo. Sobre esa clase está el campesinado y el proletariado urbano. Este ya en el 300 a. J.C., está organizado en gremios. Los gremios tenían sus propias leyes y establecían sistemas de conciliación entre empleados y empleadores con lo que los conflictos fueron raros a lo largo de toda la historia china. Cada gremio, además de darse sus leyes, establecía los precios de los productos, las condiciones de trabajo y los salarios. Estos eran directos y oscilaron en su importancia de acuerdo con la evolución en lo social y en lo económico. La historia china tiene algunas muestras de iniciativas importantes. Trescientos anos a. J.C., en tiempos de Mencio, el más importante discípulo de CONFUCIO, HSU HSING, levanta la bandera de la dictadura proletaria, aunque con poco éxito. SHIH-HUANG-TI (221-211 a.J.C.) unifica la tierra y la reparte con lo que desaparecen gran cantidad de proletarios campesinos. Más tarde otro emperador, Eu-Ti (140-81 a.J.C.), socializa la economía y grandes cantidades de personas pasan a ser empleados del estado pagadas a sueldo fijo en sumas

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determinadas por el mismo estado. Pocos años después de iniciarse la era cristiana en Occidente, China es gobernada por un emperador reformista. Wang Mang (5-25) abole la esclavitud, nacionaliza la tierra y la reparte y para evitar futuras fluctuaciones prohíbe su compraventa. Esta revolución duró poco tiempo ya que la familia SIN lo derrocó y volvió la situación a las condiciones anteriores. El último gran reformador chino fue Wang-An-Shih quien fue primer ministro entre 1069 y 1016 de nuestra era. WANG-AN-SHIH cambió radicalmente las condiciones imperantes. Repartió la tierra y la dio a los desempleados junto con préstamos para que la explotaran; eliminó el régimen del trabajo forzoso, sistema a través del cual los gobiernos chinos se alimentaron de mano de obra barata desde la más remota antigüedad; organizó juntas provinciales que se encargaban de fijar los salarios de cada trabajo en cada provincia; finalmente, en el campo laboral, otorgó pensiones a desempleados, ancianos y pobres. Este sistema duró poco tiempo y el emperador lo derrocó ante las presiones de los perjudicados por estas reformas y aun de los mismos beneficiados que ahora tenían que pagar impuestos. China continuó sobre la base de poca esclavitud, bajos salario en el campo, y un gran proletariado urbano reunido en gremios artesanales, todos ellos recibiendo salarios fijos, con casa y comida en algunos casos, pero siempre en malas condiciones de vida. Finalmente, la institución del trabajo forzoso obligaba eventualmente a los asalariados (y también a los no asalariados) a dejar sus quehaceres habituales y a trabajar para el estado por la casa y la comida. Hacia principios de este siglo la revolución industrial llegó a China y se produjo más cruentamente aún que en Occidente. La reacción terminó en la constitución de un estado comunista en. 1949. •

MEDIO ORIENTE

El Oriente Medio es una zona sumamente dinámica que sufre periódicas modificaciones al ritmo de los vaivenes del poderío de distintos pueblos. Cuando un pueblo sojuzgaba a otro los sobrevivientes de las matanzas que normalmente se producían quedaban por lo general reducidos a la calidad de esclavos. Cuando reaccionaban, simplemente se liberaban o legaban a ocupar a sus antiguos amos como esclavos. El Medio Oriente fue desde siempre una zona sangrienta y en ella egipcios, caldeos, asirios, medos, hiksos, persas y otros pueblos menores se sucedieron en la conquista y en la esclavitud hasta que los romanos los sojuzgaron por largos años. En esa escena tres pueblos son los que se distinguen claramente: egipcios, caldeos y asirios. Si bien fluctuaron al ritmo de la historia, interna y exteriormente mantuvieron algunas características a lo largo de los siglos. Los egipcios tuvieron grandes cantidades de esclavos, típicamente maltratados. Pero sus obreros fueron generalmente hombres libres que estuvieron desde antiguo organizados en gremios al estilo de los gremios hindúes. Los caldeos tuvieron en cambio pocos esclavos: casi todos ellos

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dedicados al servicio personal. Tenían instituido el trabajo forzoso al estilo de los chinos. Y en el siglo xx antes de J.C. HAMMURABI (1947-05) dicta su célebre código y entre sus normas está la fijación de salarios por el estado. Los asirios tienen también gran cantidad de esclavos. Tienen además siervos de la gleba al estilo medieval. Los campesinos y los obreros no especializados son hombres libres y estos trabajan a salario. Sus artesanos están organizados en gremios que fijan las condiciones de trabajo y los salarios. Como en todos los demás casos, por encima de los artesanos están los patricios y con mayor o menor influencia los sacerdotes. O sea que desde la más remota antigüedad, el Medio Oriente se preocupa por el problema de las remuneraciones y determina los montos a través de gremios o por decisión del estado. •

GRECIA

Determinado ya que el gremio en sus distintas formas no es una idea occidental sino que tiene vigencia desde la más lejana antigüedad tanto en Medio cuanto en Extremo Oriente, conviene ver la evolución que la relación laboral y por ende la fijación de la remuneración, tiene en Occidente. Grecia, sin saberlo, fue la cuna de una nueva civilización. Y de ella los atenienses merecen especial atención ya que más que Grecia, fue Atenas quien nos legó la herencia helénica. Los primitivos habitantes de la península, los aqueos, eran todos hombres libres y se reunían en familias, trabajando todos para el provecho común. Tenían algunos esclavos en el servicio doméstico, muy bien tratados. En Atenas las minas y el campo se abastecían con esclavos. Si bien su cantidad osciló según los tiempos, la relación entre esclavos y hombres libres llegó a ser de 20 a 1. Sin embargo el esclavo ateniense recibe muy buen trato y tiene no sólo su niñez y aprendizajes asegurados sino también su vejez y su enfermedad atendidas. Podría decirse que su condición es una de las mejores entre los trabajadores de la historia, si no fuera porque ella implicaba sufrir la mutilación de la libertad. Hubo jornaleros en las ciudades que trabajaban libres por la remuneración que lograban obtener. Los metecos, extranjeros libres, podían trabajar, así como también los esclavos que eran emancipados (libertos), pero ni éstos ni aquellos se organizaron en gremios. Atenas pues nos lega junto con su buen gusto, el principio de la libertad, de la individualidad y del buen trato, aun cuando la época no alcanzara como para que esa libertad abarcara a todos los que habitaran la ciudad. Pero las condiciones de trabajo y la remuneración fueron buenas. •

ROMA

En Roma la esclavitud atraviesa por tres grandes periodos. En un principio hay pocos esclavos y son bien cuidados. Con las grandes conquistas se convierten en una enorme masa humana que produce la mayoría de los bienes y que es muy mal tratada. Alrededor del siglo IV la situación vuelve a

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cambiar bajo la influencia del cristianismo y de la falta de nuevas conquistas. Los esclavos son manumitidos en muchos casos y vuelven a ser objeto de buen trato. En todas las épocas hubieron esclavos que fueron particularmente bien tratados, en especial los que estuvieron en el servicio doméstico y en la administración de los bienes del amo. A muchos de ellos se les permitía prestar determinados servicios a terceros (como actor, preceptor, etc.) sin perder su relación y recibiendo por ello alguna compensación económica ("merces"). Por encima de 1os esclavos estaban en la producción los plebeyos que se empleaban en servicios ocasionales, recibiendo por ello también una "merces". En ocasiones estos plebeyos se ocupaban como mercenarios sometiéndose a esclavitud temporal. Esto les permitía tener casa y comida y recibir una recompensa monetaria por su tarea. Los talleres romanos eran mayores que los griegos y empleaban personas a salario por día. Los tejedores eran los talleres que empleaban más gente. Finalmente los artesanos romanos se unieron también en gremios llamados generalmente "collegia". Pero estos "collegia" no eran de carácter laboral como los que hemos visto hasta ahora sino que tenían primordialmente un carácter social reuniendo a los artesanos en fiestas, y en algunos casos llegaban a convertirse en sociedad de socorros mutuos. Roma sigue pues la línea griega del trabajo no agremiado; mantiene claramente la tendencia de la remuneración por tiempo y como en la mayoría de las épocas los salaries son tan bajos que impulsan a veces a los hombres a rendir su libertad, aunque más no sea temporalmente, para sobrevivir. Sin embargo Roma pierde en el camino de la conquista el buen gusto ateniense y en mayor medida su tendencia al buen trato. •

EDAD MEDIA

La Edad Media también tiene sus esclavos. Estos son no cristianos que trabajan generalmente en el campo o aun en el servicio doméstico. La tendencia es a que desaparezcan y hacia el siglo XII no hay más esclavos en la Europa occidental. Pero la Edad Media produce el siervo, que trabaja el campo en arrendamiento. La mayoría de ellos están bajo un señor que es quien les da la parcela. Y en cambio el siervo tiene que hacer trabajos forzosos, en especial en tiempos de cosecha o de guerra; tiene que pagar impuestos elevados; puede ser obligado a cambiar de señor si el anterior vende la parcela, ya que esta venta lo incluye y aun puede ser transferido solo a otro señor quien lo ubicará en otra parcela. El siervo tiene una vida dura pero básicamente libre y las instituciones tienden a humanizarse a lo largo de la Edad Media. En la campaña había artesanos que hacían distintos oficios dado que las comunidades eran muy pequeñas y la especialización poca. Estos artesanos eran pagados por lo general por parte del señor con la entrega de un feudo que podían explotar y a cambio del cual se comprometían a trabajar en tal o cual obra o en tal o cual especialidad por un tiempo o de por vida. En los pueblos y ciudades los "collegia" o "scholae" romanos tienden a desaparecer manteniéndose solamente en Italia. Pero a partir del siglo XI

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comienzan a renacer con las mismas características sociales y de ayuda mutua que tuvieran las sociedades romanas. Se desarrollan durante el siglo XII y dominan el panorama medieval a partir del siglo XIII. Los gremios mayores (mercantiles) se dedicaban a dragar canales, abastecer ciudades, construir puertos, etc. Eran sociedades muy fuertes, de carácter netamente mercantil que fijaban los precios y las formas de producción y obligaban a todos sus miembros a seguir las reglas que el gremio dictara. Las condiciones de trabajo estaban determinadas también por la sociedad quien fijaba los salarios a pagar. El mismo tipo de sociedad formaron los artesanos. Estas sociedades no eran tan fuertes como las anteriores, pero las sobrevivieron ya que aquéllas no pudieron soportar los embates capitalistas de fin de la Edad Media y principios de la Edad Moderna, mientras que los gremios de artesanos vivieron hasta el siglo XVIII. El gremio medieval es junto con el hindú el más amplio y completo de todos los gremios. El gremio es una cofradía con carácter religioso y tiene su santo patrono cuyas fiestas celebra piadosamente; es de socorros mutuos ya que cuida de los enfermos, dota a las hijas, pensiona a las viudas, presta a los que necesitan, etc.; es artesanal ya que determina los estándares de calidad que deben tener los productos; es ético, en cuanto pena los transgresores de sus normas y gremial por cuanto fija los salarios a pagar, toda vez que no hubiera una ley económica o una norma de un gremio mercantil que se le impusiera, y establece los procedimientos y tiempo de desarrollo de las carreras. La carrera del miembro del gremio se iniciaba como aprendiz en el taller de un maestro a los 10 ó 12 años y por un tiempo que oscilaba entre 2 y 12 años el maestro le enseñaba, le daba casa y comida y le pagaba un pequeño salario. Cumplido el tiempo fijado por el gremio el aprendiz se convertía en mozo y trabajaba con ése u otro maestro por un jornal. La remuneración era ya mayor y le permitía subvenir a sus propias necesidades. Finalmente el mozo debía rendir una prueba de destreza técnica para poder convertirse en maestro y abrir su propio taller. Cuando el gremio empezó a constituirse en una sociedad de control para un pequeño grupo de maestros, se les exigía a los mozos la realización de una obra maestra, la que difícilmente terminaban por razones económicas. Hacia el fin de la Edad Media se produce la primera migración a las ciudades por razones industriales, formándose un proletariado que busca trabajar en las nuevas fábricas textiles. Esta irrupción capitalista da como resultado el primer desequilibrio en el sistema medieval y los municipios que se caracterizaron por su unidad y su aceptación de quienes a ellos se acercaban, marginan a estos grupos humanos que quedan recluidos en zonas laterales a las ciudades en villas miserables. Sus condiciones de trabajo son muy malas y su remuneración es por pieza. Durante la Edad Media la mujer empieza a emplearse en talleres, y en Flandes y otras zonas textiles aparece por primera vez la operaria, que por supuesto cobra menos que el hombre, comenzando lo que será una larga tradición en el campo laboral hasta la declaración de igualdad proclamada por la U.R.S.S. en 1917, diferencia que sin embargo aún hoy se mantiene en alguna medida.

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La Edad Media muestra pues una fuerte tendencia grupal, donde los individuos se reúnen con espíritu de comunidad para dar sus mejores frutos. Quizá la piedra de toque en este sentido esté dada por la libertad que los gremios les dejan a sus miembros en cuanto a la calidad (una vez alcanzando el mínimo exigido) mientras el precio y la cantidad estaban predeterminados. El gremio medieval no pretende solamente la defensa mutua de intereses sino que va más allá, buscando y definiendo una forma de vida para el ser humano. •

LAS ULTIMA EPOCA

A partir del siglo XVI empieza la declinación de los gremios mercantiles que son arrasados por un nuevo capitalismo que forma talleres y fábricas cada vez más grandes. El proletariado urbano aumenta y se generaliza el pago de remuneraciones por mes en montos que fijan en su mayoría los gobiernos. Esta situación no se modifica radicalmente en el siglo siguiente y sólo en el siglo XVIII comienza la gran evolución de la revolución industrial. Inglaterra y los EE.UU. son 106 los países que han sido lideres en este desarrollo. En Inglaterra se prohíbe la esclavitud en 1712 en la metrópoli; el tráfico de esclavos se prohíbe en 1801 y la esclavitud en ultramar termina en 1833. La desaparición de la esclavitud es paralela al aumento del proletariado. Durante los siglos XVIII y XIX se produce una gran migración a las ciudades. Liverpool pasa de 4.000 habitantes en 1685, a 40.000 en 1760 y a 517.000 en 1891; y así ocurre en las demás ciudades industrializadas. La comunidad medieval se rompe definitivamente. Y en 1194 la situación es tal que un grupo de jueces de paz se reúne en Speenhamland y resuelve determinar una dieta mínima para la familia: quien no ganara lo suficiente tendría una subvención municipal. Con esta ''ley de los pobres" los salarios bajaron aún más, y las casas para pobres que tuvieron su apogeo en la década de 1830 no hicieron sino agravar la situación del proletariado. El liberalismo campeaba apadrinado por ADAM SMITH. Los sindicatos (Trade Unions) se empezaron a formar desde fines del siglo XIII, Y fueron legales desde 1824. Los salarios solían ser por tiempo (mes o quincena) y al principio de esta evolución se hacían contratos por 3 a 5 años. Sólo hacia fines del siglo XVIII empezó a pagarse por períodos menores y sin contrato por tiempo. En EE.UU. los esclavos llegan especialmente de la Guinea entre 1750 y 1800. Al principio eran pocos y bien tratados. A medida que aumentó su número recibieron peor trato. Existieron además los "indetured servants" (servidores dentados) que firmaban un contrato por un tiempo (3 a 5 años) cuyos bordes se iban cortando a medida que transcurría el tiempo previsto en él. Al finalizar el contrato recibían maíz para un año, un traje y algún dinero y recuperaban su libertad. Muchos fueron quedando al servicio de sus amos aumentando el número de esclavos, muy aptos en los algodonales y tabacales del sur. En 1808 se prohíbe la entrada de esclavos pero la esclavitud no se erradica definitivamente sino entre los años 1868 y 1810, época en que los estados del sur van dictando leyes en tal sentido. Durante este tiempo el norte se desarrolla en el campo industrial a tal

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punto que en 1825 empiezan a formarse los primeros sindicatos. En 1881 se producen dos hechos importantes en este tema: TAYLOR hace su primera experiencia de evaluación de tareas en la Midwale Co. Abriendo para las remuneraciones el campo de lo científico; y SAMUEL GOMBERS forma la AMERICAN FEDERATION Op LABOUR, primera de las grandes confederaciones americanas que serán factor preponderante en la evolución laboral estadounidense. Este proceso se lleva a cabo con algunas huelgas, pero solamente las de 1877 en Filadelfia y Chicago tienen características trágicas. Estados Unidos pasa de un régimen prácticamente esclavista a la cabeza del movimiento laboral en 80 años. Las remuneraciones se pagan por mes al personal de administración (white-collar) y en general por pieza al personal operario (blue-collar). TAYLOR abre un camino que será definitivamente importante para el estilo que regirá en la fijación de las remuneraciones durante el siglo XX. Los demás países hacen evoluciones similares aunque en distintas épocas, llegando finalmente a una sociedad poblada de empleados, reunidos en gremios que defienden sus intereses. Estos gremios sin embargo son de enfrentamiento con el patrón y no de reunión con el maestro como lo eran los que se han visto hasta ahora. El gremio medieval, hindú, asirio, chino, son asociaciones en que participan todos. No es de unos para defenderse de los otros, sino de todos quienes participan en una producción o servicio. Esta es una característica nueva, distintiva e hija de la forma en que aparece y evoluciona la revolución industrial. En materia de remuneración, se hace habitual el pago por tiempo para el personal administrativo y con liquidación mensual, y para el personal operario se da tanto esta forma cuanto el pago por día, con liquidación quincenal o aun mensual y el pago por producción. Alrededor de esta posibilidad se crean una cantidad de sistemas que se verán más adelante. Sin embargo esta forma de remunerar ha perdido prestigio y utilización tendiéndose al pago por tiempo (jornal diario). Aparece también como forma de remunerar, el pago en especie o en bonos, vales o maneras similares. Esta forma de pago supone una expoliación para el empleado que se ve obligado a abastecerse a los precios y con los artículos que el empleador le suministra. A lo largo del siglo pasado tiende a desaparecer como forma de pago en las ciudades pero permanece en el campo y si bien ha caído realmente en desuso no puede afirmarse que sea institución abolida. El siglo xx produce asimismo dos grandes fenómenos en la materia. Por un lado se tiende cada vez más a sistematizar las maneras fe remunerar, haciéndose estudios, ensayándose sistemas, aplicándose políticas coherentes, buscándose en fin la mejor manera de pagar al hombre por su trabajo, utilizándose los elementos científicos que el siglo permite. Por otro lado la revolución comunista, que ha tenido una influencia más directa en el tema que su similar francesa de 1789. Por ser este un fenómeno muy reciente es bien conocido por todos. En nuestro tema aplica el principio de fijación de la remuneración por el estado, pudiendo ser por tiempo o por pieza. O sea que sigue la misma evolución que el resto de Occidente. Este criterio de fijación de la remuneración por el estado se aplicará durante el siglo en distintos países

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sea a través de la determinación de aumentos universales o de la fijación lisa y llana del monto de pago. Sin embargo la revolución comunista concreta su sistema sobre la base de remuneraciones directas relativamente bajas y un sistema social de apoyo mucho más amplio que el del resto de Occidente, obligatorio y dado por el estado, todo lo cual en definitiva redunda también en desmedro de la libertad individual. Los pagos indirectos se empezaron a generalizar a partir de la segunda gran guerra llegándose en algunos casos a pagar más por remuneración indirecta que por remuneración directa. •

CONCLUSION

El hombre ha sido siempre pobre. Aun en sus mejores épocas la pobreza ha sido la definición del estado del hombre. Siempre hubo pocos ricos y esos ricos no eran ni con mucho tantos cuanto nos imaginamos hoy en día. Por eso no es de extrañar que la remuneración fuera siempre poca y que la situación del hombre libre fuera tal que llegara a abdicar de su libertad por tiempos cortos o por toda su vida con tal de tener casa y comida. Salvo en la cuna de nuestra civilización (Atenas, Roma) la inmensa mayoría de las organizaciones sociales se concretaron sobre la base de agremiaciones globales que reunían a todos los interesados en esa rama de la producción, para lograr sobrevivir a condiciones de vida muy duras. Todo esto que es realmente extraño para nuestra generación no se modifica en verdad hasta bien adelantado el siglo xx. Hoy gozamos de ventajas económicas que nunca soñaron nuestros antecesores. Pero el planteo es distinto. Los gremios están estructurados para defender una parte de los que se dedican a determinada producción o servicio. Y las remuneraciones han tomado lugar preponderante sobre la calidad. Por otra parte los sistemas y formas de pago se han estructurado a un nivel que no han tenido nunca antes y se han hecho estudios para lograr una mayor equidad en la recompensa por el trabajo, tema desconocido en el pasado. La evolución de nuestro tiempo es muy rápida. Y no cabe duda que, casi desaparecido en los hechos el viejo esquema de capitalismo y comunismo, se está tendiendo hacia una forma intermedia que no es posible aún definir pero que traerá seguramente modificaciones a las formas actuales de remuneración. ¾ Métodos para la fijación de la remuneración Los métodos a través de los cuales se determina la remuneración pueden dividirse en cuatro grupos: a) por contratos individual; b) por convención colectiva; c) por decisión del estado; d) por decisión de terceros.

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CONTRATO INDIVIDUAL

La manera más directa y más simple es la del acuerdo individual. En este caso normalmente es el empresario el que decide pagar una suma determinada y trata de conseguir quien trabaje por esa cantidad. Por su parte el individuo estima el valor de la tarea en un tanto y trata de conseguir quien se lo pague. Este mecanismo se repitió a lo largo de la revolución industrial con evidente desmedro para el trabajador. Esta forma de oferta y demanda hace que no bien el nivel de empleo descienda se rebajen las remuneraciones; mientras que es factible que el personal especializado consiga forzar los niveles que en principio pensaba pagar el empresario, quien puede temer perder este nivel de empleados. Evidentemente el sistema no funcionó ya que los trabajadores tendieron a reunirse en sindicatos para lograr mejores condiciones. Y fue la falta de visión de esos primeros empresarios lo que produjo la actual situación que por lo habitual nos parece normal: asociaciones hechas para el enfrentamiento (sindicatos) y una forma bien definida y estructurada de lucha de clases. Hoy la posibilidad de libre contratación individual es muy rara a nivel de operario ya que prácticamente todas las actividades están sindicalizadas; lo mismo ocurre con los empleados administrativos; y los niveles de supervisión están también tendiendo a lograr acuerdos con los más altos niveles de la empresa sobre sus remuneraciones. Si bien esta tendencia se ha mostrado en forma moderada en nuestro país, es común en otros, tanto del área latinoamericana cuanto de otras áreas del mundo. •

CONVENCION COLECTIVA

La convención colectiva es un acuerdo a través del cual se determinan condiciones generales de trabajo. Es un producto de la revolución industrial, algo nuevo en el mundo de los contratos. Las formas que pueden adoptar las convenciones colectivas son muy diversas como lo son también las mecánicas que las fijan o las partes que las acuerden. La forma de la convención colectiva puede ser desde un breve texto que determina algunos principios de la relación y fija remuneraciones mínimas hasta un voluminoso acuerdo que establece con detalle los procedimientos a seguir para cada variante que se pueda dar en el desarrollo del trabajo. Respecto de la mecánica a seguir las posibilidades están dadas por lo general por la reglamentación que el estado dicta. En algunos casos las partes tratan el problema y luego lo inscriben en un registro que el estado tiene a esos efectos; en otros las partes son citadas por el estado quien puede tener o no activa participación en la negociación. El final de la negociación puede ser de distintas maneras. Puede: ser que se exija el acuerdo de las partes, o que se admita que el estado o un tercero arbitren el caso. O que haya arbitraje obligatorio. También son distintos los convenios por su jurisdicción. Y así hay convenios nacionales, provinciales, regionales; convenios de empresa o de

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ramo o de industria. Hay convenios únicos o más de un convenio para una misma actividad por haber más de un sindicato autorizado. Las posibilidades, pues, son múltiples. No es la intención ni el lugar éste, para analizar cada una de las distintas posibilidades que se dan en la materia. Se señalan como un índice de la variabilidad de circunstancias para un mismo fenómeno que es el convenio colectivo. Lo importante es que los dos grupos que conforman la moderna relación de trabajo, se reúnen y dentro de algunas de las múltiples variantes señaladas establecen las bases del contrato individual. Estas son las condiciones mínimas que las empresas podrán mejorar si así lo deciden y siempre que el convenio se lo permita. Esto ha producido otro fenómeno peculiar y es que una empresa determinada y un determinado trabajador se encuentran muchas veces con que los términos de sus relaciones han sido ya establecidas a través de actos en que no han participado ni para los cuales han dado su opinión. Técnicamente han sido representados en la negociación y firma del acuerdo, pero realmente no han tenido participación ninguna o al menos ésta ha sido realmente ínfima. Pero el convenio ha venido a subsanar la preocupación de los empleados que se sintieron en su memento explotados por las empresas. De este proceso que se concreta a fines del siglo pasado y principios del presente, nace la convención colectiva. Hoy en día la mayoría de los convenios colectivos establecen condiciones mínimas de remuneración y son pocos los que mantienen aún estructuras rígidas de sueldo fijo. De esta manera se consiguen los dos objetivos; por un lado el establecimiento de un ingreso que se considere suficiente y por el otro la libertad de remunerar en más de acuerdo con los méritos de cada uno. Esta posición ha sido combatida por aquellas organizaciones sindicales que querían mantener la fidelidad de sus miembros a través de la fijación de la remuneración anulando toda posibilidad de relación entre empleador y empleado. O sea que la dependencia se atrofiaba y el empleado recibía la sensación de que su remuneración se la debía al sindicato quien en definitiva le había "sacado" al empresariado explotador un determinado nivel de remuneración. Esta imagen distorsionada para nuestros días, se ha modificado, pero desgraciadamente para las relaciones en el trabajo no ha desaparecido. La tendencia actual de los convenios colectivos es a la fijación de remuneraciones básicas lo que es importante para el mejoramiento de las relaciones en el trabajo. •

DECISION DEL ESTADO

El estado decide en algunas ocasiones las remuneraciones del personal en relación de dependencia. Sin embargo hay que distinguir entre el caso de sus propios empleados y el caso de los que trabajan para otras sociedades o personas. En el caso del personal dependiente del estado, éste puede determinar las remuneraciones a través de acuerdos con los sindicatos que los agrupan o directamente por resolución o decreto.

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Lo habitual es que el estado negocie con los sindicatos las remuneraciones de sus empleados. En el caso del personal de otras empresas el estado habitualmente decide y cuando actúa en este sentido puede hacerlo de las maneras siguientes: a) arbitraje voluntario; b) arbitraje obligatorio; c) aumentos generales; d) determinación de remuneraciones especiales. En los dos primeros casos interviene para dirimir en un desacuerdo y fija los valores de remuneración o el aumento a que las partes deberán atenerse. Y podrá ser porque lo obliga la reglamentación vigente o a pedido de partes. Los aumentos generales suelen ser fijados a través de la determinación de un porcentual que las partes deberán respetar. En algunas ocasiones el aumento se determina en un monto fijo lo que tiende a distorsionar el mercado de remuneraciones. Finalmente el estado fija remuneraciones especiales tales como el salario mínimo, el salario familiar y los porcentuales por trabajo extra o nocturno. Cuál deba ser la posición del estado es un tema sobre el que no hay acuerdo. Desde las posiciones más intervencionistas hasta las más liberales todas se han reproducido a lo largo de la revolución industrial. Hoy en día parecería haber una posición rígida en los llamados países socialistas, donde el estado se sustituye a las partes y otra más flexible en los demás países, que con múltiples variantes tienden en líneas generales a dejar que las partes resuelvan por sí el problema dentro del contexto de una reglamentación estrecha, bajo supervisión del estado y con su intervención subsidiaria en caso de desacuerdo o conflicto. •

DECISION DE TERCEROS

La fijación de la remuneración por decisión de terceros es la menos usual. Ella se produce principalmente en caso de arbitraje voluntario y en el caso de las comisiones especiales. Algunos países tienen casi una tradición de acuerdo con la cual las partes al llegar al punto de conflicto, eligen de común acuerdo un árbitro que dilucide la cuestión. Sin embargo este método no es común. Y las partes negociadoras tienen una cierta aversión a poner la decisión de su problema en manes de un tercero. Otra posibilidad es la de las comisiones especiales que se forman con miembros de ambas partes, del estado o independientes y que por lo general atienden a la fijación de los salarios mínimos. Estas comisiones pueden también actuar como asesoras para la determinación de las políticas estatales en materia de remuneraciones. Un caso curioso es el de los tribunales australianos creados para intervenir en la solución de los conflictos y que se han convertido con los plácemes de ambas partes en entes determinadores del salario mínimo.

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En términos generales la decisión de terceros no está muy difundida en cualquiera de sus dos formas: elegidos por las partes o comisiones especiales creadas por la legislación o actuando en base a una tradición aceptada. Ha habido una buena cantidad de experimentos en la materia pero han sido pocos los que han permanecido tanto por la desconfianza de las partes en poner sus asuntos en manos de terceros, cuanto por la tendencia del estado a intervenir más activamente en los asuntos laborales cumpliendo un deber social o una conveniencia política. 4.1. Conceptos y diferencia de nivel y estructura de remuneraciones ¾ Estructura de remuneraciones: es un gráfico o cuadro numérico que muestra las relaciones que existen entre todas las remuneraciones que una organización abona a sus emepleados. En su forma técnica, incluye a todo el personal, clasificado por categorías, y para cada uno de ellos se especifica una remuneración mínima y una máxima. La Escala de Remuneraciones es el ordenamiento de las categorías en base a dos dimensiones, el rango medido en puntos y el rango medido en salario. Al graficar una categoría, el ancho del rectángulo estará dado por el rango en puntos y el alto por el rango en salarios, tal como se muestra en el siguiente ejemplo: Salario máximo

Categoría A

Rango salarial

Salario mínimo

Rango en puntos

Puntaje mínimo

Puntaje máximo

Resultando así que el rango en punto es la diferencia entre el puntaje mínimo y el máximo de una misma categoría (presuponiendo la existencia de un esquema de evaluación de puestos en base al cual cada cargo tiene un valor en puntos). Por lo tanto el mínimo significará el puntaje del puesto de trabajo más bajo que puede existir en una determinada categoría, y de manera análoga, el máximo será el mayor puntaje de un puesto en la misma categoría. El rango en salario es la diferencia entre las remuneraciones máxima y mínima para una determinada categoría. En general los elementos que se tienen en cuenta para determinar el rango salarial son: o Valor del puesto: el puesto es una posición de trabajo que abarca varias tareas; un recién incorporado (no tiene antigüedad ni mérito) gana el mínimo de su categoría; eso es lo que vale el puesto. Un puesto de trabajo puede tener distinto valor en diferentes

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organizaciones, de acuerdo con su tipo de estructura y su ramo de actividad. o Antigüedad: concepto que retribuye la permanencia de un empleado dentro de la organización. o Mérito: es un sobresueldo que se asigna a un empleado como reconocimiento por su trabajo bien realizado, o por aplicación de diferentes métodos de incentivos económicos. o Valor de mercado: es el sobreprecio que suelen tener algunos puestos de trabajo por exceso de demanda de habilidades para ocuparlo y poca oferta de personas que reunan las calidades para ocuparlo. Retomando estos conceptos podemos representar la estructura de remuneración de una organización con un gráfico como el que sigue: Salarios

Estructura

E D B

C

A Categorías

En realidad la estructura de remuneraciones es la pendiente de la curva (o de la recta en el caso de que se trabaje con rectas). Dos organizaciones que tengan la misma pendiente, aunque sea con diferentes valores de inicio, tienen la misma estructura de remuneraciones. En otras palabras las curvas paralelas representan idénticas estructuras de remuneraciones. Es importante saber leer la forma de la curva de remuneraciones, por que ella indica la política salarial de la organización. En el siguiente gráfico se muestran tres estructuras remunerativas distintas pertenecientes a tres empresas diferentes.

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3500

3000

Salarios

2500

2000

1500

1000

500

0

A

B

C

D

E

Empresa 1

300

400

600

900

1600

Empresa 2

300

500

700

1200

2100

Empresa 3

500

600

800

1500

3000

Categorias

¾ Nivel de Remuneraciones:Si tenemos dos curvas paralelas, como las que se ilustran más abajo, que representan las remuneraciones a una fecha dada, de todos los cargos de las organizaciones A y B, decimos que A tiene un mayor nivel de remuneraciones que B, si para todos los puestos comunes a las dos organizaciones (medidos en puntos según una evaluación de tareas), en A se le abona siempre mayor remuneraciones que en B. Salarios

A

B Categorías

Por lo tanto el nivel salarial estará representado por la altura o distancia de la curva desde el eje de las x. 4.2. Aplicaciones La curva de estructura de remuneraciones sirve para establecer y mostrar las relaciones salariales entre los distintos puestos de trabajo de una

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organización. Así también sirve para determinar el salarios de nuevos puestos que se incorporen a la organización. El nivel de remuneraciones, surge de realizar comparaciones con el mercado o con otras organizaciones, lo que se hace mediante las respectivas curvas de estructura de remuneraciones 4.3. Graficación Para construir una curva de una estructura de remuneraciones, partiendo de una evaluación de puestos por puntos debe serguirse los siguientes pasos: o Realizar una encuesta de remuneraciones de todos los puestos de trabajo. o Volcar en una tabla la información relacionando el puntaje de los puestos y los salarios. o Obtener los promedios de puntos y remuneraciones para cada categoría. o Graficar en una curva. o Trazar la línea de tendencia que mejor se ajuste a la curva.

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